餐廳績效考核制度

1、餐廳績效考核制度第一章總那么第一條 為了促進餐廳員工工作績效、提高效勞質(zhì)量，深化細化績效管理工作，提高管理水平，在總結(jié)過去餐廳管理 工作經(jīng)驗和缺乏的根底上結(jié)合現(xiàn)階段餐廳實際情況特制定 本方法。第二條原那么嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學的原那么，真實地 反映被考核人員的實際情況，防止因個人和其他主觀因素影 響績效考核的結(jié)果。第三條本方法適用于餐廳廚師班全體廚師、餐廳效勞員及其主管人員。第二章績效管理的類別與對象第四條餐廳采用目標管理與綜合平衡計分卡相結(jié)合的 方式進行管理，由綜合管理部在餐廳經(jīng)理的配合下組織績效 管理的實施。第五條本方法將績效分為試用期績效、季度績效和年度 績效三類，試用期考核周

2、期涵蓋整個試用期，正式員工那么在 季度考核的根底上進行年度考核。第六條每位新進餐廳的廚師試用期結(jié)束的前一周進行績效考核，考核合格繼續(xù)留用，考核不合格解除勞動關(guān)系。第七條 全體廚師的年度績效及效勞員由年末的績效考 核確定，具體規(guī)定將在本方法的后續(xù)條款中明確。年度考核 成績分為優(yōu)秀、良好、稱職、根本稱職和不稱職五個等級。第八條考核方式：考核實行直接主管評分和部門主管簽 名確認的兩級考核方式。第三章餐廳經(jīng)理年度考核第九條餐廳經(jīng)理年度考核于每個農(nóng)歷年一月底進行考 核，從主要工作完成情況、能力考核、工作態(tài)度三個方面考 核廚師工作績效。第十條主要工作完成情況：主要參照季度工作方案、 工作目標進行考核。能力

3、考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其 具備的工作能力。工作態(tài)度：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度。第一條權(quán)重分配考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作完成業(yè)績70%業(yè)績X 70%4能力X 20%+態(tài)度業(yè)務能力20%x 10%工作態(tài)度10%第四章廚師年度考核第十二條廚師班年度考核于每個農(nóng)歷年一月底進行考核，從業(yè)務技能、部門工作質(zhì)量、工作態(tài)度三個方面考核廚 師工作績效。第十三條 業(yè)務技能：綜合被考核者在一個考核周期內(nèi) 由工作效果達成反映出來的應具備的核心能力的狀況。工作完成情況：所屬工作完成情況、 完成質(zhì)量以及顧客 評價的情況。工作態(tài)度：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責

4、任感和工作態(tài)度。第十四條權(quán)重分配考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分業(yè)務技能20%技能X 20%+業(yè)績X 70%+態(tài)度x 10%工作完成業(yè)績70%工作態(tài)度10%第五章效勞員年度考核第十五條效勞員年度考核于每個農(nóng)歷年一月底進仃考核，從業(yè)績考核、能力考核、態(tài)度考核三個方面考核廚師工作績效。第十六條工作完成情況考核：主要參照依據(jù)職位說明書 進行考核。能力考核：通過效勞員的工作行為，觀察、分析、評價 其具備的工作能力。態(tài)度考核：通過效勞員日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工 作責任感和工作態(tài)度。第十七條權(quán)重分配考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作完成業(yè)績70%業(yè)績X 70%+能力X 20%+態(tài)度x 10%業(yè)務能力20%態(tài)度考核1

5、0%第六章考核實施第十八條考核周期以二個月為考核周期，年終進行綜合評定；新聘用廚師 以試用期為考核周期。具體時間以通知為準。第十九條考核流程根據(jù)職位說明書和部門季度工作方案，每年季度末由綜 合管理部協(xié)助餐廳對員工工作績效進行綜合評定，各部門應 于規(guī)定日期前將考核結(jié)果報綜合管理部。第七章考核結(jié)果的應用第二十條考核結(jié)果等級分布分數(shù)段90-10080-8970-7960-6960以下等級ABCDE意義優(yōu)秀良好稱職根本稱職不稱職對應獎金100%80%70%60%沒有獎金第二一條培訓，在進行綜合管理部進行培訓工作時， 應把廚師績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。第二十二

6、條員工年度考核成績與獎金分配方式根據(jù)富 陽工貿(mào)餐飲住宿管理體制改革方案草案中獎金 分配方法，具體分配按照分配方法遵循績效考核成績、下 屆崗位聘任、崗位晉升以及勞動合同續(xù)簽等掛鉤。第二十三條 年度考核成績?yōu)楦痉Q職者不管其崗位任 職是否到期都將轉(zhuǎn)至較低級崗位任職，如無較低級崗位可轉(zhuǎn) 那么實行在崗培訓，培訓期間僅發(fā)放根本工資。第二十四條年度考核成績?yōu)椴环Q職者或連續(xù)兩年根本稱職者做解除勞動合同處理。第八章考核面談及績效改進第二十六條考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作方案和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提 供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行 考核面

7、談，加強雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所 進行的溝通應做到： 1讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；2對下一階段工作的期望達成一致意見； 3 討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計 劃。第二十七條 績效改進 每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同 制訂?員工績效改進方案書? ，報人力資源部備案。第九章 考核結(jié)果的管理第二十八條 考核指標和結(jié)果的修正由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作方案、績效考 核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？?核結(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較 大的考核結(jié)果重新進行評定。第二十九條 考核結(jié)果反響被考核

8、者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果 ， 人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第三十條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入 被考核者個人檔案并負責保存。第三十一條 考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通 來解決；如不能妥善解決，被考核者可向人力資源部提出申 訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申 訴請求予以答復。第十章 附那么第三十二條 本方法由人力資源部負責制訂、解釋及修 訂。第三十三條 本方法自發(fā)布之日起開始實施。附表：1、員工工作業(yè)績評估表2、員工工作能力評估表3、員工工作態(tài)度評估表員工工作業(yè)績評估表管理人員姓

9、名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月工作概要工作效果評價序號工作目標方案重要性基數(shù)10分制考評工程評分得分1第一項工作內(nèi)容及時性40%工作質(zhì)量60%2第二項工作內(nèi)容及時性40%工作質(zhì)量60%3第三項工作內(nèi)容及時性40%工作質(zhì)量60%4第四項工作內(nèi)容及時性40%工作質(zhì)量60%5第項工作內(nèi)容及時性40%工作質(zhì)量60%總得分一刀各項得分/刀重要性基數(shù)X00被考核者 簽名直接主管 簽名部門主管 簽名備注1、工作目標方案參照部門月度工作方案內(nèi)容2、考核結(jié)果需到人力資源部備案員工工作業(yè)績評估表普通員工姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月工作概要工作效果評價序號主要工作職責重要性基數(shù)10分制評分1

10、23456總得分一刀實際得分/刀重要性基數(shù)X00被考核者 簽名直接主管 簽名部門主管 簽名備注1、考核者每項評分最高不能超過每一項重要性基數(shù)2、考核結(jié)果需到人力資源部備案員工工作能力評估表姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月能力考核工程權(quán)重考核要點總分值100分評分知識、技能20%1、根底知識和專業(yè)知識2、工作經(jīng)驗3、工作技能邏輯思維能力20%1、對崗位工作內(nèi)容的理解2、對上級下達的指示的理解3、分析、歸納和總結(jié)能力4、洞察能力以及判斷的失誤率創(chuàng)新能力20%1、管理創(chuàng)新2、技術(shù)創(chuàng)新3、合理化建議被米納數(shù)人際溝通能力20%1、上下級、同事之間溝通2、部門之間的溝通與協(xié)調(diào)表達能力20%1、口頭表達能力2、文字表達能力總得分：被考核者 簽名直接主管 簽名部門主管 簽名備注考核結(jié)果需到人力資源部備案員工工作態(tài)度評估表姓名崗位單位部門考核期年月一一年月考核工程考核要點總分值100分評分紀律性25%是否嚴格遵守工作紀律，很少遲到、早退、缺勤；對待上級、同事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀；是否嚴格遵守工作匯報制度口頭、書面，按時完成工作報告；團隊協(xié)作25%工作是否充分考慮他人處境；是否能夠主動協(xié)助上級、同事和下屬的工作；是否努力使工作氣氛活潑、協(xié)調(diào)，充滿團隊精神；敬業(yè)精神25%工作是否熱情飽滿，且