實施績效管理的六個步驟

1、實施績效管理的六個步驟 從我們的企業(yè)咨詢經(jīng)驗來看，企業(yè)不僅要完整地看待績效管理的全過程，從績效考核到績效管理，而且要樹立 "績效管理是基本的管理過程"的理念，并圍繞此理念綻開績效管理的各項活動。我們將績效管理這一基本的管理過程歸納為六個步驟： 一、設立績效目標 設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則，依據(jù)公司總體目標及上級目標設立部門或個人目標。其二，SMART原則，即目標要符合詳細的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、基于時間的(Time-based)五項標準。其三，承諾原則，上下級共

2、同制定目標，并形成承諾。 二、記錄績效表現(xiàn) 這是一個簡單被忽視的環(huán)節(jié)，其實，管理者和員工都需要花大量時間記錄工作表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的輔導和評估環(huán)節(jié)供應依據(jù)，促進輔導及反饋的例行化，避免拍腦袋的績效評估；另一方面，績效表現(xiàn)記錄本身對工作是一種有力的推動。中國有句俗話"不怕管，就怕算"，績效記錄也是一項算的功夫。 三、輔導及反饋 輔導及反饋就是主管觀看下屬的行為，并對其結(jié)果進行反饋-表揚和批評。值得留意的是，對于下屬行為好壞的評判標準事先需要與下屬溝通，當觀看到下屬好的表現(xiàn)時，應準時予以表揚；同樣，當下屬有不好的表現(xiàn)時，應準時予以批評并要求糾正

3、。有人認為績效輔導就是要時刻監(jiān)督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是：只是在下屬需要的時候，才親密地監(jiān)督他們。一旦他們能自己履行職責，就應當放手讓他們自己管理。 四、績效評估 就是我們通常所說的績效考核或評價環(huán)節(jié)。在績效管理過程中，評價是一個連續(xù)的過程，而績效評估是過程中依據(jù)設定的評估方法和標準進行的正式評價。鑒于績效結(jié)果一般需要較長時間才能體現(xiàn)出來，以及績效評估等級的敏感性，越來越多的企業(yè)傾向于半年或一年評估一次。 五、反饋面談 反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結(jié)果進行溝通并達成共識，而且要分析績效目標未達成的原因，從而找到改進績效的方向和措施。由于管理者和員工對反饋面談的心理壓力和畏難心情，加之管理者缺乏充分的預備和必要的面談溝通技能，往往使反饋面談失效甚至產(chǎn)生負作用，這是需要留意克服的。 六、制定行動計劃 依據(jù)反饋面談達成的改進方向，制定績效改進目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，并落實在下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效管理循環(huán)。 或許有人會說，我們連績效考核這一環(huán)節(jié)都做不好，要做好完整的績效管理的過程豈不更難。其實，管理問題一般是系統(tǒng)問題，依靠"頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳"的方法不能奏效，需要采取系統(tǒng)的解決問題?？冃Ч芾硐到y(tǒng)作為一個完