人員選拔與聘用管理系統(tǒng)習(xí)地的題目

1、實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案人員選拔與聘用管理習(xí)題 1一、單項(xiàng)選擇題1. （）是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求其態(tài)度和 觀點(diǎn)。A、假設(shè)式提問B、重復(fù)式提問C、確認(rèn)式提問D、封閉式提問2. 關(guān)于心理測試，下列敘述正確的是（）。A、心理測試具有主觀性、確定性和可比性等優(yōu)點(diǎn)B、它主要用來衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測量方法C、心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在我國該技術(shù)已經(jīng)很成熟和規(guī)范D、它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對應(yīng)聘者的衡量標(biāo)準(zhǔn)3. 在員工的成長階段，可以采用的留住員工的措施為（）。A、適當(dāng)?shù)匕才畔嚓P(guān)的技能訓(xùn)練課程，加深員工的專業(yè)程度B、盡快幫助員工適

2、應(yīng)環(huán)境C、給員工適度的訓(xùn)練，調(diào)職或是晉升機(jī)會D、適當(dāng)?shù)亟o予員工以關(guān)心和疏導(dǎo)4. 研究表明，至少應(yīng)保留（）供外部招聘，既可以給內(nèi)部員工更多的發(fā)展機(jī)會，也可以促使外部新鮮血液的輸入。A、6%以上的技術(shù)崗位B、一定的辦公室工作人員C、10%以上的中上層崗位D、20%以上的基層崗位5. 通常，獵頭公司會在（）個(gè)星期內(nèi)，制定一個(gè)全面的候選人名單，并免費(fèi)替換在保證期內(nèi)離開的候選人。A、46B、6 8C、8 10D、356. 人才交流中心不具有的特點(diǎn)是（）。A、一般建有人才資料庫B、針對性強(qiáng)C、適于熱門人才的招聘D、費(fèi)用低廉7. 為了實(shí)現(xiàn)確定薪酬體系的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在（）上。A、衡量每一項(xiàng)工作任

3、務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、對任職者的要求C、每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平D、對崗位的量化評估8. 有的崗位的活動(dòng)比較外顯，以操作機(jī)械設(shè)備為主，那么這樣的崗位分析可以采用 （）。A、問卷調(diào)查法B、工作日志法C、現(xiàn)場觀察法D、典型事件法9. 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最大的方法是（）A、工作標(biāo)識B、工作權(quán)限C、工作規(guī)范D、工作程序二、多項(xiàng)選擇題1. 崗位勝任特征的分析一般包括的步驟是（）。A、利用勝任特征B、界定勝任特征C、發(fā)現(xiàn)勝任特征D、評估勝任特征E、比較勝任特征2. 下列選項(xiàng)中，屬于招聘工作中需要注意的問題有（）。A、簡歷并不能代表本人B、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要D

4、、讓應(yīng)聘者更多地了解組織E、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會3. 困難組織可以從（ ）方面入手留住人才。A、既要提高工資，又要改善條件B、既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競爭C、既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)D、既要充分放手，又要有效制約E、既要充分放手，又要有效制約4. 下列關(guān)于招聘的說法正確的是（）。A、面試主考官要注意自身形象B、面試主考官要注意自身形象C、假如在本次招聘會中沒有招收到合適的人員企業(yè)也不應(yīng)該降低錄用要求D、假如在本次招聘會中沒有招收到合適的人員企業(yè)也不應(yīng)該降低錄用要求E、假如在本次招聘會中沒有招收到合適的人員企業(yè)也不應(yīng)該降低錄用要求三、判斷題1. 一般來說，辭退面談至少要有六個(gè)步驟，在進(jìn)行第二步

5、時(shí)，也就是說在告訴員工 公司辭退決定時(shí)，要注意的一點(diǎn)：員工進(jìn)入指定的談話地點(diǎn)后，可以盡量多和員工 寒暄一會，拖延點(diǎn)時(shí)間，讓員工不要有太突兀的感覺，否則會使員工在指導(dǎo)真相的 時(shí)候情緒更激動(dòng)。（）2. 企業(yè)聲望、福利待遇等直接影響到招聘的效率和效果。（）3. 為了確切地了解客戶的需要，有的獵頭公司會派人去客戶公司工作一段時(shí)間，親自去了解和體會其文化和員工關(guān)系等。（）4. 企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的最終目的是希望員工通過獲取知識來進(jìn)行行為的改善，并建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。（）5. 外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來源少，難以保證質(zhì)量。（）6. 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高人員的過程。（）四、簡答題1. 簡述如何進(jìn)行員工

6、招聘的評估。2. 簡述如何有效控制員工流失。精彩文檔人員選拔與聘用管理習(xí)題 1答案、單項(xiàng)選擇題題號123456789答案ADACACDCC、多項(xiàng)選擇題題號1234答案BCDABCDEBCDEACD三、判斷題題號123456答案FTTFFF四、簡答題1.答案：招聘評估是指通過成本與效益核算及對員工的績效、實(shí)際能力、工作潛力的評 估。對員工可招聘進(jìn)行以下的評估：（1 ）成本效益評估：是對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評估的 過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。其中包括：招聘成本、 成本效用評估和招聘收益成本比。(2 )數(shù)量和質(zhì)量評估：包括數(shù)量評估和質(zhì)量評估(3 )信度與效度評估：包括信度評估和效度評估2答案：為控制員工流失，在員工流入環(huán)節(jié)和員工保留環(huán)節(jié)需要做到以下方面：在員工流入環(huán)節(jié)要嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)、明確用人標(biāo)準(zhǔn)、端正用人態(tài)度、放棄投機(jī)心理。在員工保留環(huán)節(jié)，首先要構(gòu)建“以人為中心”的管理理念，包括分析員工需求并盡可能滿足；幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制；待遇留人，結(jié)合行 業(yè)情況與本公司實(shí)際給予員工較好待遇；感情留人；培