XX項目激勵管理辦法

1、精選資料XX投資項目組工作補貼及激勵管理機制為保證XX投資、并購等項目的開展，提升項目部人員的工作積極性，主動、快速完成新項目研究、盡調(diào)、談判、實施等工作。對項目人員的工作補貼及激勵如下：一、XX投資項目組工作補貼1、人員配置簡圖r項目（投資）經(jīng)理 1 1 名項目成員 A A項目成員 B B項目成員 C Ct,_ /%_ X _2、補貼構(gòu)成和內(nèi)容（1） 話費補貼：根據(jù)工作內(nèi)容、與相關(guān)部門溝通頻次確定補貼額度，在具體項目中 主要考慮是長途與漫游費用；（2） 誤餐補貼：根據(jù)物價水平、就餐頻次及工作特點增設(shè)的補貼；（3）工作補貼，根據(jù)各崗位承擔(dān)的不同責(zé)任、工作量、勞動時間（節(jié)假日及延長工 作時間）

2、、工作環(huán)境（高溫）等設(shè)置的補貼。（4）以上補貼每月根據(jù)出勤計發(fā)，此項目結(jié)束后，所有補貼取消。（5）補貼標(biāo)準(zhǔn)如下：補貼項目崗位標(biāo)準(zhǔn)話費補貼誤餐補貼工作補貼合計項目經(jīng)理100100 元/ /月600600 元/ /月10001000 元/ /月17001700 元/ /月項目成員5050 元/ /月300300 元/ /月500500 元/ /月850850 元/ /月注：此補貼和岀差補貼、話費報銷不再重復(fù)計算、xx投資項目組激勵方案精選資料（一）激勵原則：1、收入與崗位價值貢獻(xiàn)匹配原則；2、短期激勵與長期激勵效果結(jié)合的原則；（二）適用崗位：項目經(jīng)理及項目成員（三）適用期限：項目開始到協(xié)議簽署或項

3、目驗收完成為止。（四）激勵資金來源：公司根據(jù)項目規(guī)模、重要程度，拿出專項激勵基金，用于項目 組人員激勵。1、投資規(guī)模大于300萬元小于等于1000萬元，專項激勵基金5萬元；2、投資規(guī)模大于1000萬元小于等于5000萬元，專項激勵基金10萬元；3、投資規(guī)模大于5000萬元小于等于10000萬元，專項激勵基金20萬元。4、投資規(guī)模大于10000萬元，專項激勵基金50萬元；（五）激勵方式：1、月度激勵：在項目期間，按月進(jìn)行評價，并發(fā)放獎勵。團(tuán)隊月度獎勵基金為項目專項激勵基金的15%o（1）團(tuán)隊獎金分配系數(shù)項目經(jīng)理項目各成員分配系數(shù)1.00.5崗位人數(shù)ab各崗獎金分配額月度獎金總額/（1.0*a+0

4、.5*b）*個人分配系數(shù)（2）考核管理辦法：項目實施期間，按月由公司項目總監(jiān)對項目經(jīng)理、項目經(jīng)理對 下轄各項目成員的工作績效進(jìn)行評價， 月評價結(jié)果作為實發(fā)獎勵的依據(jù)（評價周期不足整 月的，按當(dāng)月實際天數(shù)比例發(fā)放）。精選資料月均評價結(jié)果90分（含）以上，領(lǐng)取應(yīng)發(fā)獎金的100%；1月均評價結(jié)果80分（含）以上，90分以下，領(lǐng)取應(yīng)發(fā)獎金的85%；2月均評價結(jié)果70分（含）以上，80分以下，領(lǐng)取應(yīng)發(fā)獎金的75%；3月均評價結(jié)果60分（含）以上，70分以下，領(lǐng)取應(yīng)發(fā)獎金的50%；4月均評價結(jié)果60分以下，無獎勵。2、項目完成獎勵：項目結(jié)束后，由公司審計部組織人員，根據(jù)“附件一”表格進(jìn)行 審計，審計結(jié)果作

5、為專項基金計算的依據(jù)。項目完成獎勵金額=專項激勵基金*（1-15%項目周期（月）（1）獎勵兌現(xiàn)前提，以下兩個條件均需滿足： 項目完成時間基本符合預(yù)期，未因項目周期太長給公司造成其他不必要的損失；項目完成期間， 公司未因該項目受到監(jiān)管部門的警告或處罰。（2）分配辦法：由項目經(jīng)理擬定分配方案，報公司項目總監(jiān)審核，總裁審批后方可 執(zhí)行。（3）分配原則如下： 任何個人項目完成獎金分配部分，不得超過項目完成獎金總額的35%；依據(jù)員工在項目期間工作表現(xiàn)、在崗工作時限為主要分配依據(jù)。項目經(jīng)理參與項目完成獎金分配。（六）約束條款 出現(xiàn)下列情況之一， 取消項目組人員項目期間全部的獎勵， 并追回已發(fā)放的獎勵金額，

6、 保留調(diào)崗、辭退、開除直至追究法律責(zé)任的權(quán)利。1、因未履行職責(zé)，投資項目存在財務(wù)漏洞、管控風(fēng)險等給公司造成投資隱患的；2、與標(biāo)的方或第三方服務(wù)機構(gòu)串通，弄虛作假，損害公司利益的；3、因未履行職責(zé)，監(jiān)管部門通報批評的；4、有其他違法違規(guī)行為且情節(jié)較為嚴(yán)重的。（七）其他規(guī)定:1、項目期間，未全程參加項目進(jìn)度的人員，按照實際出勤比例計算項目獎金2、如中途因個人原因離崗、離職，不予發(fā)放項目獎勵。精選資料投資發(fā)展部項目組2018-6-26附件一:時間進(jìn)度預(yù)算控制項目驗收權(quán)重30%30%20%20%50%50%計分辦法（1 1）提前或延后 5 5 天（含）以內(nèi)完成，本項不扣分；（2 2）提前或延后 5 5

7、 天以上 完成，每提前或延后 1 1 天， 增加或減少 0.5%0.5%計分；（3 3）增加或減少的最高限為 15%15%。（1 1）實際發(fā)生額在預(yù)算范圍內(nèi)土 5%5% （含）浮動，本 項不扣分；（2 2）實際發(fā)生額在預(yù)算范圍差異土 5%5%以上，每增加 或節(jié)約1%1%，減少或增加0.5%0.5%計分；（3 3）增加或減少的最高限為 10%10%請公司相關(guān)部門總監(jiān)組 成專家顧問團(tuán)就項目的 各個環(huán)節(jié)進(jìn)行驗收，驗收 結(jié)果（百分制）與本項權(quán) 重相乘，作為本項最終得 分。備注激勵模式主要有以下三種，下面具體說明一下各種激勵模式和應(yīng)該注意的問題。模式一、物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作

8、。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎 金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)激勵要想發(fā)揮它應(yīng)有的激勵作用，必須以提高職工的積 極性為核心。企業(yè)要通過物質(zhì)獎勵，調(diào)動職工積極性，就不能把獎金與工薪放在一起發(fā)，這樣就把工 作應(yīng)得的和額外奉獻(xiàn)混為一談，職工不一定會有受獎感受。另外，獎金發(fā)放不能搞平均主義，應(yīng)突出 重點。此外，為了更好發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，還應(yīng)注意以下幾方面：（一）物質(zhì)激勵應(yīng)與相應(yīng)制度結(jié)合起來。制度是目標(biāo)實現(xiàn)的保障。因此，物質(zhì)激勵效應(yīng)的實現(xiàn)也要 靠相應(yīng)制度的保障。企業(yè)應(yīng)通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都 能以最佳的效率為實現(xiàn)組織的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。（二）物

9、質(zhì)激勵應(yīng)注意降低績效成本。企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)營單位，因而必須分析投入產(chǎn)出的 關(guān)系，追求以最少的成本獲取最大的利潤。精選資料（三）物質(zhì)激勵必須公正， 但不搞“平均主義”平均分配獎勵等于無激勵。 據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有2020 %;而進(jìn)行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達(dá)到8080 %。模式二、精神激勵精神激勵就是注重用精神因素鼓勵職工從事工作。行為科學(xué)和現(xiàn)代人力資源觀點都認(rèn)為：人類不但有經(jīng)濟(jì)上的需要，更有精神方面的需要。企業(yè)的實踐也證明，僅用物質(zhì)激勵在短期內(nèi)可能管用，但 時間長了，就會失效。而精神激勵是在較高層次上調(diào)動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間

10、也較長，精神激勵的方法有許多，這里著重論述以下四種：（一）目標(biāo)激勵：企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了職工工作的意義，能夠在理想和信念 的層次上激勵全體職工。實施目標(biāo)激勵，首先企業(yè)應(yīng)將自己的長遠(yuǎn)目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)進(jìn)行宣 傳，使職工更加了解企業(yè)，了解自己在目標(biāo)的實現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。其次，應(yīng)注意把組織目標(biāo)和 個人目標(biāo)結(jié)合起來，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中，才能實現(xiàn)個人 的目標(biāo)。（二）工作激勵：日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么？ ”時指出“工作的報酬就 是工作本身！ ”這表明工作本身具有激勵力量。目前，許多發(fā)達(dá)國家花費許多時間和精力進(jìn)行“工作 設(shè)

11、計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，用來提高工人的勞動積極性。（三）參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿 望，創(chuàng)造和提供一切機會讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè) 歸屬感、認(rèn)同感可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。（四）榮譽激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。美國 IBMIBM 公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng) 公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重 的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百

12、分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲到那份光榮。模式三、情感激勵職工工作效率的提高不僅依靠外力（如給予各種物質(zhì)、精神獎勵）更要依靠職工的內(nèi)部狀態(tài)，其 中包括士氣、情緒等因素。情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的 情緒以激發(fā)職工的工作熱情。人們都知道，在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題 迅速。因此，情緒具有一種動機激發(fā)功能。首先，應(yīng)樹立以人為中心的管理思想。人是決定的因素，在信息時代和知識經(jīng)濟(jì)時代更具有重要 的意義。知識的發(fā)展，認(rèn)識的深化及在此基礎(chǔ)上科技的開發(fā)和應(yīng)用，都是要通過人來完成的。一個企 業(yè)其興衰成敗最終也都是由人決定的。管理中以人為本，就是要以職工為中心，分析不同職工的各種 特點，了解職工物質(zhì)、精神和情感需要，始終把激勵職工的精選資料積極性作為管理的重要內(nèi)容。其次，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，關(guān)心職工生活。工作環(huán)境對人的情緒的影響是十分明顯的，一個文 明、健康、整潔的工作環(huán)境勢必會給職工帶來良好的情緒。工作環(huán)境可以分為自然工作環(huán)境和社會工 作環(huán)境。對于創(chuàng)造一個整潔文明的自然工作環(huán)境，管理者可以發(fā)動職工共同努力，進(jìn)行廠區(qū)建設(shè)，美 化廠區(qū)環(huán)境。而要創(chuàng)造一個良好的社會工作環(huán)境，就應(yīng)減少官僚作風(fēng)和玩弄權(quán)術(shù)的現(xiàn)象，加強管理