HR八大模塊技能分級評價

1、行為要項標(biāo)準(zhǔn)化模板行為要項要項內(nèi)涵等級標(biāo)準(zhǔn)評價要點舉證材料提問問題職位管理設(shè)計并維護組織架 構(gòu)、責(zé) 權(quán)體系 及職位 體系，確保組織運作順暢、組織效 能提升級1 1）職位體系維護：1在指導(dǎo)下，管理職位說明書檔案；根據(jù)審 批結(jié)果對版本進行更新，提供查詢、匯總等 服務(wù)；2維護信息系統(tǒng)中的職位管理模塊，根據(jù)變化及時調(diào)整相關(guān)職位設(shè)置；3對照職位體系，對各部門職位設(shè)置情況進行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)不符情況及時上報，收集各部門對職位的意見并反饋。1 1） 能否協(xié)助管理職位說明書 檔案2 2） 能否及時更新職位設(shè)置信 息，能否檢查發(fā)現(xiàn)職位異常 變動3 3） 能否收集各部門的反饋意 見1 1） 協(xié)助管理職位說明書 檔案的記

2、錄（1 1 份， 半年以上）2 2） 更新職位設(shè)置的操作 記錄（2 2 次）1 1） 職位說明書檔案管理的工作內(nèi)容有 哪些？2 2） 部門實際崗位設(shè)置與職位體系不一 致，如何處理的？請舉例。其中的 難點是什么？3 3） 有部門向你反映崗位設(shè)置不適，導(dǎo) 致工作運轉(zhuǎn)不暢，你如何處理？請 舉例級1 1） 職位說明書編制：根據(jù)職位說明書模板， 獨 立編寫或監(jiān)督相關(guān)部門編寫或更新優(yōu)化職 位說明書，提供咨詢，檢查編制過程中的常 規(guī)問題，并收集匯總職位說明書；2 2） 職位體系維護：1獨立管理職位說明書檔案，進行版本修 訂、升級、查詢、匯總各項操作；2收集職位體系運行中的各類問題，進行分析和常規(guī)問題解答，提

3、供相關(guān)優(yōu)化建議并被 采納；3發(fā)起或辦理職位的變更、撤銷程序，提供 專業(yè)意見并跟進處理與該職位相關(guān)的其他 事宜。1 1） 能否獨立編寫或監(jiān)督相關(guān) 部門編寫職位說明書；2 2） 能否獨立解答關(guān)于職位說 明書的常規(guī)問題；3 3） 能否發(fā)起職位的變更、撤銷 并提供相關(guān)建議。1 1） 獨立編寫或監(jiān)督相關(guān) 部門編寫的職位說明 書 （2 2份）2 2） 獨立解答關(guān)于職位說 明書的常規(guī)問題，優(yōu) 化建議（2 2 份）3 3） 發(fā)起的職位的變更、 撤銷程序（2 2 份）1 1） 職位說明書編寫的難點是什么？你 在編制過程中有哪些成功或失敗的 教訓(xùn)可以分享？2 2） 你對職位體系提過哪些優(yōu)化建議？3 3） 你發(fā)起過

4、職位的變更、撤銷流程 嗎？這中間有哪些關(guān)鍵點需要特別 關(guān)注？級1 1） 職位分析：組織進行職位分析， 設(shè)計或重大優(yōu)化職位說明書模板并組織培訓(xùn)，制訂編寫或更新計劃并組織實施， 解答職位分析的各 類問題；2 2） 職位體系管理：審核職位的設(shè)立、變更和撤銷，提供專業(yè)1 1） 能否組織進行職位分析；2 2） 能否審核職位的設(shè)立，提供 專業(yè)建議；3 3） 能否進行某一部門的職位體系優(yōu)化1 1） 組織進行的職位分析（2 2 次）2 2） 審核重要職位的設(shè) 立，提供的專業(yè)建議（2 2 份）3 3） 優(yōu)化過的某一部門的1 1） 職位分析的難點是什么？好的職位 說明書具備哪些特點？2 2） 新職位設(shè)立時審核的要

5、點有哪些？3 3） 有否優(yōu)化過某一個部門的崗位設(shè) 置？優(yōu)化的思路和方法是什么？請 舉例說明。建議并組織進行系統(tǒng)的更新調(diào)整；職位體系優(yōu)化：分析整體或局部的職位設(shè) 置情況及運作效率，提出職位優(yōu)化調(diào)整建議 并被采納；3 3）職位體系運用：做為核心成員參與薪酬、任 用、組織設(shè)計等，提供本專業(yè)的支持，并審 核相關(guān)結(jié)果。職位體系（1 1 次）四級1 1） 職位分析與優(yōu)化：指導(dǎo)進行職位分析， 設(shè)計 職位體系整體框架（層級、幅度、職位總量 控制等），并根據(jù)實際運作情況，系統(tǒng)分析職位體系的運作效率，提出優(yōu)化組織整體或 局部的職位設(shè)置及相關(guān)配套機制的方案并 被采納；2 2） 職位體系運用：組織或做為核心成員參與職

6、位體系與其他相關(guān)模塊的綜合運用，如組織設(shè)計、職位評價、招聘調(diào)配等重大活動，從 職位管理的角度提出專業(yè)意見， 提供本專業(yè) 的支持與配合；3 3） 職位體系管理：建立職位設(shè)立、撤銷、變更 的原則和方法，設(shè)計職位配置模型或指導(dǎo)書，設(shè)計職位體系運作有效性評估的指標(biāo)或 標(biāo)準(zhǔn)，審核關(guān)鍵職位的設(shè)立、變更等操作并 為高層領(lǐng)導(dǎo)提供專業(yè)建議。1 1） 能否設(shè)計與優(yōu)化職位體系 整體框架；2 2） 能否組織或做為核心成員參與組織設(shè)計、職位評價等 工作；3 3） 能否建立職位管理的原則 和方法。1 1） 設(shè)計與優(yōu)化職位體系 整體框架（1 1 份）2 2） 組織或做為核心成員 參與的組織設(shè)計、職 位評價（2 2 次）3

7、3） 建立職位管理的原則 和方法（1 1 份）1 1） 你設(shè)計過職位體系的整體框架嗎？ 其中的難點是什么？請舉例2 2） 你優(yōu)化過組織整體的職位體系嗎？ 有何成功或失敗的經(jīng)驗？3 3） 你參加過職位評價嗎？職位體系如 何運用其中？4 4） 你如何評估職位體系的整體運作效 率？請舉例。五級1 1） 職位體系變革：預(yù)見組織戰(zhàn)略及經(jīng)營環(huán)境的 變化，結(jié)合行業(yè)最佳實踐， 主動提前進行組 織整體的職位體系變革及相關(guān)配套機制的 變革，提升組織效能；2 2） 治理結(jié)構(gòu)：結(jié)合組織戰(zhàn)略及治理架構(gòu)，設(shè)計或重大優(yōu)化組織上層治理結(jié)構(gòu)，提出董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)職位的設(shè)立、調(diào)整 機制、權(quán)責(zé)等，并與各方協(xié)商 致。1 1

8、） 是否主動提前進行過職位 體系變革；2 2） 是否設(shè)計或優(yōu)化過治理結(jié) 構(gòu)。1 1） 主動提前進行過的職位體系變革（2 2 次）2 2） 設(shè)計或重大優(yōu)化組織 上層治理結(jié)構(gòu)（1 1 次）1 1） 舉例說明你主動進行的一次組織整 體的職位體系變革2 2） 舉例說明你設(shè)計的董事會、監(jiān)事會、 經(jīng)營層的職位體系、權(quán)責(zé)分配招聘管理與調(diào)配根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、 吸 引內(nèi)外 部合適 人員并 予以錄 用、配 置級1 1） 招聘組織安排：根據(jù)招聘計劃，在指導(dǎo)下，安排招聘信息發(fā)布、簡歷收集、人員通知、 場地、面試、測試、錄用通知、入職辦理等 具體流程和手續(xù)，確保招聘活動正常進行；2 2） 招聘資源

9、維護：維護招聘網(wǎng)站、獵頭、人才 市場等常規(guī)渠道，管理簡歷、面試記錄、評 價信息等檔案資料，定期提供統(tǒng)計報表、查 詢等服務(wù)。1 1） 能否協(xié)助辦理招聘全流程 的手續(xù)？2 2） 有否全程跟蹤安排的成功 招聘記錄？3 3） 能否管理招聘檔案并按要 求提供相關(guān)報表？1 1） 在指導(dǎo)下，成功招聘 的全流程安排及手續(xù) 記錄（2 2 份）2 2） 招聘檔案管理記錄（1 1份，半年以上）3 3） 招聘統(tǒng)計報表（1 1 份）1 1） 招聘的全流程有哪些環(huán)節(jié)？哪些容 易出問題？請舉例2 2） 你曾經(jīng)協(xié)助成功招聘過新員工嗎？ 通知其面試要注意什么問題？3 3） 去人才市場做現(xiàn)場招聘有哪些手 續(xù)？級1 1） 招聘甄選

10、：根據(jù)招聘條件，進行簡歷的初步 甄選，執(zhí)行對基層和輔助人員的初試和筆試，安排各類人員的測試并根據(jù)結(jié)果甄選掉 明顯不合適的人員；2 2） 招聘組織安排：獨立安排各類人員的招聘過 程（面試安排、錄用手續(xù)等），承擔(dān)常規(guī)的 招聘活動組織（如普通人員現(xiàn)場招聘、內(nèi)部 招聘、中基層人員面試等），各項安排合理 到位；3 3） 招聘資源管理：獨立開發(fā)和維護常規(guī)招聘渠 道（網(wǎng)絡(luò)、獵頭、人才市場、高校、測評供 應(yīng)商、內(nèi)部推薦等），承擔(dān)日常的聯(lián)系溝通， 并負(fù)責(zé)評價渠道供應(yīng)商的表現(xiàn)，建立或完善 儲備人才庫；4 4） 招聘分析：獨立分析招聘的周期、費用、質(zhì) 量，對招聘渠道、招聘流程、面試考官及安 排等各方面提出優(yōu)化建議并

11、被采納。1 1） 能否獨立對基層人員進行 面試和篩選？2 2） 能否組織人才市場等現(xiàn)場 招聘活動？能否妥善安排 人員面試？3 3） 能否評價常規(guī)招聘渠道的 費效比？能否提出招聘的 改善建議？1 1） 獨立成功招聘篩選的 基層人員（2 2 名）2 2） 組織過的人才市場現(xiàn) 場招聘或中層面試（2 2 次）3 3） 維護或評價的渠道供 應(yīng)商（1 1 個）、對招聘 提出的改善建議（1 1 份）1 1） 你曾經(jīng)獨立面試篩選過基層員工 嗎？你的方法是什么？請舉例2 2） 你曾經(jīng)獨立組織過人才市場的現(xiàn)場 招聘或安排過經(jīng)理級人員的全程面 試嗎？其中要注意的問題是什么？ 請舉例3 3） 你開發(fā)過新的招聘渠道嗎？

12、請舉例4 4） 你提過招聘方面的優(yōu)化建議嗎？請 舉例級1 1） 招聘需求審核：審核各部門計劃內(nèi)和臨時性 的用人需求，檢查是否與人力資源規(guī)劃相 符，并與用人部門深入溝通招聘的全面深入 要求，提供本專業(yè)的建議，確保招聘需求的 合理性。2 2） 招聘方案設(shè)計：針對特殊人員或大型招聘，設(shè)計招聘方案（如咼校招聘、系列招聘活動、1 1） 能否準(zhǔn)確審核計劃外用人 需求？能否準(zhǔn)確把握用人 部門對人員的深層次的需 求，并提供相應(yīng)建議？2 2） 有否設(shè)計過大型招聘活動 方案并組織實施？3 3） 能否面試并借助測評等工1 1） 審核過的臨時性用人 需求（2 2 份）、設(shè)計并 組織實施過的招聘方 案 （1 1份）2

13、2） 招聘篩選的經(jīng)理級人 員（2 2 人）3 3） 優(yōu)化或開發(fā)的招聘渠1 1） 你審核過計劃外用人需求嗎？其中 的難點是什么？請舉例2 2） 如何準(zhǔn)確把握用人部門對人員招聘 的要求？對不合理招聘要求如何處 理？請舉例3 3） 設(shè)計過校園招聘方案嗎？其中的要 點是什么？請舉例疋向挖角等）并組織頭施，制訂仃動計劃和 預(yù)算，安排分配人員、資源，并組織推動實 施；3 3） 招聘甄選：承擔(dān)中基層人員的初選， 掌握面 試、測試的方法和技術(shù)，設(shè)計測試、面試的 方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，對人員的合適程度做出評 估；4 4） 招聘分析：分析招聘全流程及各項指標(biāo)（周 期、費用、質(zhì)量），并結(jié)合公司的特點，選 擇費效比較高的渠

14、道，開發(fā)新的渠道，改進 招聘流程，并能為相關(guān)管理者提供招聘方法 和技術(shù)的培訓(xùn)輔導(dǎo)。具對經(jīng)理級人員進行準(zhǔn)確 篩選？4 4）能否優(yōu)化或開拓新的招聘渠道？道（1 1 個）4 4）相比于傳統(tǒng)網(wǎng)站、人才市場等渠道， 你開拓過新的招聘渠道嗎？請舉例四級1 1） 年度招聘計劃：根據(jù)人力資源規(guī)劃， 組織制 訂年度招聘計劃，系統(tǒng)安排人員招聘數(shù)量、 時間、人員結(jié)構(gòu)、招聘渠道和規(guī)劃人型招聘 活動，制訂總預(yù)算并監(jiān)控執(zhí)行；2 2） 招聘方法論建設(shè)：總結(jié)招聘渠道、甄選方法等成敗經(jīng)驗，并結(jié)合案例和其他HRHR 模塊，形成招聘的優(yōu)秀實踐，開發(fā)招聘方法和技巧 的相關(guān)課程并講授，開發(fā)或引入高效度的人 才測評方法和工具并指導(dǎo)使用；

15、3 3） 招聘甄選：1承擔(dān)高級人才的招聘甄選工作，采用各類 專業(yè)工具對人才進行準(zhǔn)確有效的測評， 從各 個方面評估公司與人才的匹配度， 為公司高 層領(lǐng)導(dǎo)提供錄用決策建議；2使用特殊渠道 （競爭性挖角、 定向搜尋等）招募急需關(guān)鍵人才或打擊競爭對手， 并為之 建立特別配套的機制。1 1） 能否組織制訂年度招聘計 劃和預(yù)算？2 2） 能否開發(fā)講授招聘技巧類 課程？開發(fā)人才測評工 具？3 3） 能否進行高層人員的初 試？能否提供錄用決策建 議？4 4） 能否開拓特殊渠道 / /方法快 速招募關(guān)鍵人才？1 1） 組織制訂的年度招聘計劃和預(yù)算（2 2 份）2 2） 開發(fā)講授的招聘技巧 類課程（1 1 次）、

16、開發(fā) 的人才測評工具（1 1 份）3 3） 成功面試篩選的高層 人員（2 2 人）4 4） 運用特殊渠道進行的 關(guān)鍵人才招募（1 1 次）1 1） 你組織制訂過年度招聘計劃和預(yù)算 嗎？其中要注意哪些關(guān)鍵點？請舉 例2 2） 你開發(fā)講授過招聘面試技巧類課程 嗎？開發(fā)過人才測評工具嗎？依據(jù) 什么原理？存在哪些問題？3 3） 你招聘過高級領(lǐng)導(dǎo)嗎？需要注意的 問題是什么？4 4） 你從事過競爭性挖角等特殊招聘 嗎？請舉例五級1 1）人力需求規(guī)劃： 根據(jù)公司戰(zhàn)略及經(jīng)營環(huán)境， 預(yù)測未來需要的人員數(shù)量、類型、結(jié)構(gòu)等， 分析目前的差距，并制訂人才補充規(guī)劃， 研1 1） 能否制訂組織整體的 3-53-5 年 的

17、人力需求規(guī)劃？2 2） 能否評估并配置高層核心1 1）制訂的組織整體的3-53-5 年的人力需求規(guī) 劃（1 1 份）1 1）你制定過組織整體的 3-53-5 年的人力 需求規(guī)劃嗎？其中的難點是什么？ 請舉例究外部招聘的方向和目標(biāo)， 提前制訂相關(guān)配 套措施和行動計劃，未雨綢繆為公司儲備人 才；2 2） 核心團隊配置：系統(tǒng)評估公司核心團隊能力 現(xiàn)狀、配合程度、工作風(fēng)格及發(fā)展，結(jié)合未 來對核心團隊能力的要求， 提出核心團隊配 置的建議及解決措施，經(jīng)批準(zhǔn)后實施；3 3） 雇主品牌建設(shè)： 推動組織系統(tǒng)完善人才吸弓 1 1、保留和激勵措施，并在人才招聘各項活 動中，有意識地傳播公司品牌形象，塑造良好口碑。

18、團隊？3 3）能否樹立雇主品牌？2 2） 評估高層核心團隊的 報告，進行的優(yōu)化配 置措施（1 1 份）3 3） 外部雇主品牌形象調(diào) 研結(jié)果（1 1 份）2 2） 你如何策略地對高層團隊進行評估 并優(yōu)化？其中成敗的經(jīng)驗是什么？3 3） 你有否建立雇主品牌？采取了哪些 措施？請舉例績效管理設(shè)計績效管理模式、 方法并 推動實 施，達 成組織 目標(biāo)級1 1） 績效管理事務(wù)辦理：根據(jù)績效管理程序，在指導(dǎo)下，跟進各部門績效目標(biāo)制訂、績效考核、溝通反饋等事宜，統(tǒng)計匯總、發(fā)布績效 考核成績，跟進績效改進情況。2 2） 績效檔案管理：在指導(dǎo)下，管理績效檔案，保管績效合同、績效考核成績、溝通表格等 材料，并提供核

19、對、查詢、匯總等服務(wù)。1 1） 能否辦理績效的各項事 務(wù)？2 2） 能否管理績效檔案？1 1） 在指導(dǎo)下辦理績效的 各項事務(wù)手續(xù)（3 3 次）2 2） 管理檔案的記錄（1 1 份，半年以上）1 1） 請你簡述一下績效管理都有哪些事 務(wù)需要辦理？其中容易出問題的是 哪些？2 2） 你管理過績效檔案？有成功的經(jīng)驗 能夠分享嗎？級1 1） 績效方案執(zhí)行：根據(jù)績效管理程序和方案，獨立執(zhí)行績效方案和階段性績效考核，參與研討績效目標(biāo)及指標(biāo)設(shè)定與分解， 督促各部 門制定員工層面的績效目標(biāo)，協(xié)調(diào)推進績效 考核（績效數(shù)據(jù)收集、評分、溝通反饋），處理常規(guī)績效投訴，推動績效改進措施的執(zhí) 行。2 2） 績效管理分析：

20、根據(jù)績效體系運行狀況， 收 集各部門的反饋意見，對相關(guān)指標(biāo)設(shè)計的合 理性、績效管理流程等進行分析，提出改進 建議并被采納。1 1） 能否按照績效制度獨立執(zhí) 行推進績效方案？2 2） 能否獨立解答業(yè)務(wù)部門關(guān) 于績效指標(biāo)、流程、輔導(dǎo)的 常規(guī)問題？3 3） 是否提出對績效體系的改 進建議并被采納？1 1） 獨立跟進執(zhí)行的績效 方案或階段性績效考 核 （2 2次）2 2） 提出并被采納的績效 體系改進建議（2 2 份）1 1） 你獨立推動組織過階段性績效考核 嗎？其中的要點是什么？請舉例2 2） 你參與過績效目標(biāo)的設(shè)定與分解 嗎？難點是什么？請舉例3 3） 你處理過績效投訴嗎？要注意什 么？4 4）

21、你提出過對績效體系的改進建議 嗎？級1 1）績效方案設(shè)計與實施：根據(jù)公司戰(zhàn)略與經(jīng)營，做為核心成員參與設(shè)計年度績效管理方 案，研討制訂公司、部門層面的指標(biāo)，經(jīng)采1 1）能否參與設(shè)計年度績效管 理方案？能否參與制訂公 司層面指標(biāo)并組織分解？1 1） 核心成員參與設(shè)計的 年度績效管理方案（2 2 份）1 1） 你是否做為核心成員參與過年度績 效考核方案設(shè)計？其中難點是什 么？納后組織分解，監(jiān)控公司全員制訂績效合 同，并組織年度績效考核，處理各類績效投 訴，順利推動公司的績效管理活動；2 2） 績效方法輔導(dǎo)：為中基層管理者提供績效目 標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效反饋的方法和技術(shù) 的輔導(dǎo)；3 3） 績效管理分

22、析：根據(jù)績效體系整體運行狀 況，對各部門反饋的突出問題、 績效指標(biāo)與 經(jīng)營的關(guān)聯(lián)性、績效評分的準(zhǔn)確性、 績效管 理流程效率、管理者績效管理技能、績效結(jié) 果運用等進行分析，提出系統(tǒng)的改進優(yōu)化建 議，形成績效改進分析報告， 并在批準(zhǔn)后實 施。2 2） 能否組織年度績效考核？3 3） 能否為經(jīng)理級人員提供績 效方法的輔導(dǎo)？4 4） 能否對現(xiàn)行績效管理體系 提出系統(tǒng)的改進建議或撰 寫報告？2 2） 組織的年度績效考核（2 2 次）3 3） 為經(jīng)理人提供的績效 管理輔導(dǎo)咨詢（2 2 次）4 4） 對績效管理體系的系 統(tǒng)改進建議或報告（1 1 份）2 2） 你是否組織過年度績效考核？成功 和失敗的經(jīng)驗是什

23、么？3 3） 你是否為經(jīng)理人提供過績效管理方 面的輔導(dǎo)？取得了什么成效？4 4） 你是否提過系統(tǒng)的績效管理體系改 進建議？原因是什么？優(yōu)化的具體 措施有哪些？四級1 1） 績效方案設(shè)計：根據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營，組織或做為核心成員參與設(shè)計年度績效方案，組織研討制訂公司層面績效指標(biāo)并報批準(zhǔn)，指導(dǎo)分解到各部門及各階段，指導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)實施年度 績效考核；2 2） 績效方法論建設(shè)：基于對戰(zhàn)略和經(jīng)營的理 解，審查績效指標(biāo)的內(nèi)在邏輯， 選擇或優(yōu)化 更能支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)， 設(shè)計橫向協(xié)作目 標(biāo)，系統(tǒng)優(yōu)化績效考核流程、評分方法等，建設(shè)各級各類指標(biāo)庫并扌曰導(dǎo)選用；3 3） 績效方法輔導(dǎo)：輔導(dǎo)中高層管理人員對績效 目標(biāo)的設(shè)計、

24、分解、績效輔導(dǎo)反饋的方法和 技巧，提升其績效管理技能。1 1） 是否組織設(shè)計過年度績效 管理方案，能否設(shè)計公司年 度績效指標(biāo)？2 2） 能否建設(shè)完整的績效指標(biāo) 庫？能否審查績效指標(biāo)的 內(nèi)在邏輯并優(yōu)化？3 3） 能否為高層提供績效管理 方面的輔導(dǎo)？1 1） 組織設(shè)計的年度績效 方案（2 2 次）、指導(dǎo)實 施的年度績效考核（2 2 次）2 2） 建設(shè)的績效指標(biāo)庫（1 1個）3 3） 為高層領(lǐng)導(dǎo)提供的績 效管理方法輔導(dǎo)（1 1 次）1 1） 你是否組織設(shè)計過公司年度的績效 指標(biāo)？如何分解的？其中關(guān)鍵難點 是什么？2 2） 你指導(dǎo)過年度績效考核嗎？需要控 制的關(guān)鍵點是什么？請舉例3 3） 你設(shè)計過績效

25、指標(biāo)庫嗎？4 4） 你為高層領(lǐng)導(dǎo)提供過績效管理方面 的輔導(dǎo)嗎？五級1 1）戰(zhàn)略目標(biāo)管理：基于對戰(zhàn)略和經(jīng)營的深刻理 解，參與研討制訂公司戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)績效體系運行的反饋，幫助明確公司目標(biāo)執(zhí)行偏 差、能力長短板、未來需改進方向等，以便 更有效地制訂相應(yīng)指標(biāo)，并將之納入年度績 效萬案；1 1） 是否參與過公司戰(zhàn)略目標(biāo) 設(shè)計并提供建議？2 2） 是否在公司范圍內(nèi)建設(shè)了 積極的績效文化？1 1） 參與設(shè)計的戰(zhàn)略目標(biāo)（2 2 份）2 2） 績效文化調(diào)查結(jié)果（1 1份）1 1） 你是否參與過公司戰(zhàn)略制訂？對戰(zhàn) 略目標(biāo)的設(shè)計你提出過什么建議？2 2） 貴公司的績效文化的內(nèi)涵是什么？ 如果建立并推動績效文化？請

26、舉例2 2）績效文化建設(shè)：通過領(lǐng)導(dǎo)以身作則、 績效標(biāo) 桿人物樹立、績效制度宣貫、績效獎懲等手 段，在全公司范圍內(nèi)宣傳績效導(dǎo)向，并通過績效管理相關(guān)流程、表格等形式予以體現(xiàn)， 持續(xù)建設(shè)導(dǎo)向的文化。力理能管設(shè)計能力管理的標(biāo) 準(zhǔn)、方 法并實 施，對 員工能 力進行 科學(xué)評 價并牽 引其能 力提升級1 1） 能力管理事務(wù)辦理： 根據(jù)能力管理程序， 在指導(dǎo)下，跟進能力管理活動組織過程，包括通知發(fā)布、相關(guān)培訓(xùn)、評價材料準(zhǔn)備與審查、 測試、能力評價、結(jié)果發(fā)布等，協(xié)助場地、 人員、時間計劃安排，確保能力管理活動的 正常進行；2 2） 能力檔案管理：在指導(dǎo)下，管理能力檔案，包括評價結(jié)果、評價記錄等，并提供查詢、

27、匯總等服務(wù)。1 1） 能否辦理能力管理的全流 程事務(wù)？2 2） 能否管理能力管理的檔 案？1 1） 在指導(dǎo)下辦理的能力 管理事務(wù)手續(xù)（3 3 份）2 2） 管理能力管理檔案的 記錄（半年以上）1 1） 你是否全程跟進過能力管理的活 動？其中手續(xù)和事務(wù)有哪些？2 2） 你是否管理過能力管理的檔案？如 何準(zhǔn)確快速提供查詢？請舉例級1 1） 能力管理活動組織：根據(jù)能力管理制度及計戈獨立組織能力管理常規(guī)活動，包括方法培訓(xùn)、能力評價活動主持、結(jié)果發(fā)布等全過 程，承擔(dān)活動進程監(jiān)控、問題解答等；2 2） 能力管理分析：收集各部門對能力管理的標(biāo) 準(zhǔn)、評價方式、評價結(jié)果等的反饋問題并解 答其中的常規(guī)問題，分析能

28、力管理標(biāo)準(zhǔn)、流 程運行中的問題，提出相關(guān)優(yōu)化建議并被采 納。1 1） 能否獨立組織能力管理常 規(guī)活動？2 2） 能否回答關(guān)于能力管理的 常規(guī)問題？3 3） 能否對能力管理體系提出 改進建議并被采納？1 1） 獨立組織的能力管理 活動（2 2 次）2 2） 解答的常規(guī)能力管理 問題（2 2 次）3 3） 提出并被采納的能力 管理體系改進建議（2 2 份）1 1） 你是否獨立組織過能力管理活動？ 其中要注意的關(guān)鍵點是什么？2 2） 你解答過什么樣的能力管理問題？3 3） 你提出過能力管理體系的改進建議 嗎？出于何種考慮？級1 1） 能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：根據(jù)公司人才戰(zhàn)略， 做為核 心成員參與設(shè)計公司能力管

29、理標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)、知識技能、工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)等），參與研討能力要項、分級標(biāo)準(zhǔn)、評價辦法，并承擔(dān) 溝通、培訓(xùn)、ITIT 化等具體工作；2 2） 能力管理活動組織： 組織或指導(dǎo)公司年度能 力管理活動或重要通道、人員的能力評價工 作，進行培訓(xùn)、活動主持、結(jié)果認(rèn)定等工作， 解答評委、被評價者的各類問題，確保能力1 1） 能否做為核心成員參與設(shè) 計能力標(biāo)準(zhǔn)？并將之 ITIT 化、 工具化？2 2） 能否組織年度的能力管理 活動？3 3） 能否就能力管理體系的缺 陷提出改進建議？能否分 析員工能力的共性短板？1 1） 做為核心成員參與設(shè)計能力標(biāo)準(zhǔn)（1 1 份）2 2） 組織的年度的能力管 理活動（2 2 次）

30、3 3） 就能力管理體系的缺 陷提出的系統(tǒng)改進建 議 （1 1次）1 1） 你參與設(shè)計過能力標(biāo)準(zhǔn)碼？其過程 是怎樣的？2 2） 你是否將能力管理的方法、制度ITIT化或工具化過？如何做到的？3 3） 你是否組織過年度的能力管理活 動？要注意什么？4 4） 你是否就能力管理體系的缺陷提出 過系統(tǒng)改進建議？5 5） 你分析出的目前公司的員工共性能管理的順利進行；3 3）能力管理分析：1根據(jù)能力管理過程中的各類問題，分析標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、活動組織、評價辦法等的缺陷和不 足，提出系統(tǒng)的改進建議；2根據(jù)能力管理的結(jié)果，分析員工及管理者 能力上的個性及共性問題，為培訓(xùn)、薪酬等 提供建議。力短板是什么？如何提升？四

31、級1 1） 能力管理體系設(shè)計： 根據(jù)公司戰(zhàn)略及經(jīng)營， 組織設(shè)計公司的能力管理體系（涵蓋全部領(lǐng) 域），與公司咼層、各職能進行研討，確定 素質(zhì)、知識技能及工作行為標(biāo)準(zhǔn)，組建管理 機構(gòu)，設(shè)計評價方法、結(jié)果運用和標(biāo)準(zhǔn)并 ITIT 化；2 2） 能力管理運用：組織建立能力評價結(jié)果與員 工個人職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、任用、薪酬的關(guān)聯(lián) 機制；3 3） 能力提升： 對中高層領(lǐng)導(dǎo)和高級人才提供能 力管理方法和技術(shù)的輔導(dǎo)，解答疑惑；組織 進行全體員工能力梳理， 組織設(shè)計系統(tǒng)的能 力提升方案和員工個性化的能力發(fā)展計劃 并監(jiān)控執(zhí)行，提升組織整體能力。1 1） 是否能夠組織設(shè)計公司的 整體的能力管理體系？2 2） 能否將能力管

32、理與其他模 塊結(jié)合運用并建立機制？3 3） 能否組織設(shè)計系統(tǒng)的能力 提升方案和員工個性化的 能力發(fā)展計劃？1 1） 組織設(shè)計的公司的能 力管理體系（1 1 份）2 2） 建立的能力管理與其 他模塊結(jié)合運用的機 制 （2 2份）3 3） 組織設(shè)計的系統(tǒng)的能 力提升方案和員工個 性化的能力發(fā)展計劃（1 1 次）1 1） 你是否設(shè)計過公司級的能力管理體 系？整體思路是什么？難點是什 么？2 2） 你是否建立過能力管理與其他HRHR 模塊的結(jié)合運用機制？關(guān)鍵點是什么？3 3） 你是否為高層提供過能力管理的方 法輔導(dǎo)？4 4） 你是否組織設(shè)計過全員的能力提升 方案？其中的難點是什么？請舉例五級1 1）

33、組織能力建設(shè)：基于對公司戰(zhàn)略和經(jīng)營的理解，結(jié)合能力評價發(fā)現(xiàn)的短板，預(yù)測未來公司對人員能力的要求，組織提前制訂相關(guān)能 力培養(yǎng)、獲取等解決方案，進一步提升組織 能力；2 2） 領(lǐng)導(dǎo)力提升：運用專業(yè)工具，為高層領(lǐng)導(dǎo)、專家提供他們自身能力的反饋，幫助其建立能力管理策略，設(shè)計針對性的改進計劃并輔 助實施。1 1） 能否面向未來評估公司整 體的組織能力差距并制訂 能力培養(yǎng)、獲取解決方案？2 2） 能否幫助公司高層領(lǐng)導(dǎo)制 訂能力改進計劃？1 1） 評估公司整體的組織 能力差距并制訂的能 力培養(yǎng)、獲取解決方 案（2 2份）2 2） 幫助公司高層領(lǐng)導(dǎo)制 訂能力改進計劃（2 2 份）1 1） 你是否面向未來評估過

34、公司目前的 整體能力差距？整個過程如何？2 2） 針對上述差距，你制訂了何種能力 培養(yǎng)、獲取等解決方案？思路疋什 么？3 3） 你是否幫助公司高層領(lǐng)導(dǎo)制訂過能 力改進計劃？成敗經(jīng)驗如何？薪酬設(shè)計并一1 1）薪酬日常操作：根據(jù)薪酬制度，在指導(dǎo)下，1 1）是否能夠執(zhí)行薪酬福利計1 1）在指導(dǎo)下制作的薪酬1 1）你是否在指導(dǎo)下制作過薪酬計算、管理管理薪酬福利體系、萬案， 提升員 工激勵 效果級執(zhí)行薪酬福利計算、發(fā)放、統(tǒng)計、報送等操 作，及時準(zhǔn)確，無違規(guī)事項。算、 發(fā)放、 統(tǒng)計、 報送等操 作？2 2）是否熟悉薪酬管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、報表、公式？計算、發(fā)放、統(tǒng)計報 表（3 3 份）2 2） 回答薪酬管理制

35、度、標(biāo)準(zhǔn)、報表、 公式操 作要點 （評委現(xiàn)場判 斷）發(fā)放、統(tǒng)計報表？難點是什么？2 2）薪酬計算公式是什么？要注意什 么？級1 1） 薪酬日常操作：獨立處理薪酬福利計算、 發(fā) 放、統(tǒng)計、報送等日常操作，回答員工及管 理者關(guān)于薪酬的咨詢問題；2 2） 薪酬統(tǒng)計分析：根據(jù)薪酬福利的各項數(shù)據(jù)，結(jié)合人力資源、經(jīng)營等數(shù)據(jù)，對薪酬福利的 基礎(chǔ)指標(biāo)（總量、人均增長變動情況、人力 資本 ROIROI）進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)問題及時反 饋，并提出改進建議。1 1） 能否獨立制作薪酬計算、 發(fā) 放、統(tǒng)計報表？2 2） 能否解答員工關(guān)于薪酬的 常規(guī)問題？3 3） 能否對薪酬福利的基礎(chǔ)指 標(biāo)進行分析并提出改進建 議？1

36、1） 獨立制作的薪酬計 算、發(fā)放、統(tǒng)計報表（2 2 份）2 2） 解答的員工關(guān)于新酬的常規(guī)問題（2 2 次）3 3） 對薪酬福利的基礎(chǔ)指 標(biāo)進行分析并提出的 改進建議（2 2 次）1 1） 你是否獨立制作過薪酬計算、發(fā)放、 統(tǒng)計報表？哪些地方容易出錯？2 2） 你是否解答過員工關(guān)于薪酬的常規(guī) 問題？哪些比較難以回答？3 3） 你是否對薪酬體系的運行提出過改 進優(yōu)化建議？最終實施效果如何？級1 1） 薪酬設(shè)計：1做為核心成員參與薪酬體系設(shè)計，承擔(dān)職位評估、新酬調(diào)查，評定職位的相對價值， 參與設(shè)計薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組成，并執(zhí)行薪酬套改和人員溝通，確保薪酬的內(nèi)外公平性和合理性；2做為核心成員參

37、與設(shè)計獎金、提成、津貼等薪酬福利方案，研討設(shè)計思路并執(zhí)行相關(guān) 測算、論證，確保方案的合理性。2 2） 薪酬管理：指導(dǎo)相關(guān)人員運用薪酬信息系 統(tǒng)、工具和方法進行定薪、調(diào)整、發(fā)放，審 核薪酬福利的計算、統(tǒng)計、報送，為相關(guān)管 理人員提供薪酬管理輔導(dǎo)和咨詢。3 3） 薪酬分析：根據(jù)薪酬策略和實際運行狀況，組織對薪酬體系的合理性進行分析，全面分析薪酬市場競爭水平、薪酬結(jié)構(gòu)、及獎金、 提成、補貼的激勵效果，進行橫向、縱向的 多角度分析，形成分析報告并提出優(yōu)化建議1 1） 是否為核心成員參與薪酬 體系設(shè)計或重大優(yōu)化？2 2） 是否做為核心成員參與設(shè) 計過獎金、提成、津貼等薪 酬福利方案？3 3） 能否系統(tǒng)分

38、析評估薪酬體 系的運行狀況并提出系統(tǒng) 優(yōu)化建議？1 1） 做為核心成員參與設(shè) 計或重大優(yōu)化的薪酬 體系（1 1 份）2 2） 做為核心成員參與設(shè) 計的獎金、提成、津 貼等薪酬福利方案（2 2 份）3 3） 系統(tǒng)分析評估薪酬體 系的運行狀況并提出 的系統(tǒng)優(yōu)化建議（1 1 份）1 1） 你是否做為核心成員參與設(shè)計或重 大優(yōu)化的薪酬體系？運用到的核心 方法有哪些？難點是什么？2 2） 你是否做為核心成員參與設(shè)計的獎 金、提成、津貼等薪酬福利方案？ 風(fēng)險點是什么？后來運行有無冋 題？3 3） 外招的高級經(jīng)理人如何定薪？需要 注意什么？4 4） 你為經(jīng)理人提供過薪酬管理的咨詢 和輔導(dǎo)嗎？5 5） 你系統(tǒng)

39、分析評估過薪酬體系的運行 狀況并提出了系統(tǒng)優(yōu)化建議嗎？產(chǎn) 生問題的原因是什么？建議的實施 效果如何？方案，經(jīng)批準(zhǔn)后實施。四級1 1） 薪酬設(shè)計：組織或指導(dǎo)進行薪酬體系設(shè)計，提出新酬策略并被米納，主導(dǎo)或做為核心成 員參與設(shè)計長效激勵機制、高管激勵機制， 確保薪酬體系的科學(xué)性；2 2） 全面薪酬管理：根據(jù)薪酬策略，組織完善物質(zhì)薪酬與非物質(zhì)薪酬激勵機制，建立薪酬與 績效、能力管理、公司管控等模塊的聯(lián)動機 制，審查薪酬的內(nèi)在邏輯和激勵導(dǎo)向，組織制訂并控制薪酬總體預(yù)算及特別薪資處理， 監(jiān)控薪酬體系的整體運作。3 3） 薪酬工具研發(fā)：組織或指導(dǎo)建設(shè)薪酬信息系 統(tǒng)或模塊，主導(dǎo)系統(tǒng)初始化，設(shè)定各類薪酬 數(shù)據(jù)格

40、式、報表、計算公式等，指導(dǎo)并監(jiān)控 相關(guān)人員的使用。1 1） 能否組織或指導(dǎo)進行薪酬 體系設(shè)計？能否主導(dǎo)或做 為核心成員參與設(shè)計長效 激勵機制、高管激勵機制？2 2） 能否建立全面薪酬管理？ 能否制訂薪酬總預(yù)算并監(jiān) 督執(zhí)行？3 3） 能否組織或指導(dǎo)建設(shè)薪酬 信息系統(tǒng)或模塊？1 1） 組織或指導(dǎo)進行的薪 酬體系設(shè)計或重大優(yōu) 化 （2 2次）、主導(dǎo)或做 為核心成員參與設(shè)計 長效激勵機制、高管 激勵機制（1 1份）2 2） 組織建立的薪酬與其 他模塊的聯(lián)動機制 （1 1 份） 、薪酬年度預(yù)算（1 1 份）3 3） 組織或指導(dǎo)建設(shè)薪酬 信息系統(tǒng)或模塊（1 1 份）1 1） 你是否組織或指導(dǎo)進行過薪酬體系

41、 設(shè)計或重大優(yōu)化？最終的成果如 何？2 2） 你是否主導(dǎo)或做為核心成員參與設(shè) 計長效激勵機制、高管激勵機制？ 效果如何？3 3） 你是否制訂過年度薪酬總體預(yù)算？ 你是否建立過薪酬與其他模塊的聯(lián) 動機制？難點是什么？4 4） 你是否組織或指導(dǎo)建設(shè)薪酬信息系 統(tǒng)或模塊？成敗經(jīng)驗？五級1 1） 激勵機制建設(shè)：根據(jù)公司戰(zhàn)略，組織或指導(dǎo)進行長效激勵、高管激勵及全面激勵機制的 建設(shè)，審查薪酬福利的內(nèi)在邏輯，評估各類激勵機制的有效性，并結(jié)合公司其他管理舉 措，對激勵機制進行系統(tǒng)的優(yōu)化；2 2） 薪酬政策管理：根據(jù)公司戰(zhàn)略和人才策略，組織或指導(dǎo)制訂薪酬策略，研討制訂薪酬總 體政策及在不同序列、 不同階段的具體

42、實施 策略，幫助公司更好地吸引、激勵人才。1 1） 能否組織或指導(dǎo)進行長效 激勵、高管激勵及全面激勵 機制的建設(shè)？2 2） 能否對公司激勵機制進行 系統(tǒng)評估和系統(tǒng)優(yōu)化？3 3） 能否制訂薪酬政策？1 1） 組織或指導(dǎo)建設(shè)的長 效激勵、高管激勵機 制（1 1份）2 2） 對公司激勵機制進行 的系統(tǒng)評估和系統(tǒng)優(yōu) 化方案（1 1 份）3 3） 制訂的薪酬政策（1 1 份）1 1） 你是否組織或指導(dǎo)進行過長效激 勵、高管激勵及全面激勵機制的建 設(shè)？成果是什么？產(chǎn)生了什么效 果？2 2） 你是否對公司激勵機制進行過系統(tǒng) 評估和系統(tǒng)優(yōu)化？成效如何？3 3） 你是否制訂過薪酬政策、薪酬策 略？培訓(xùn)管理組織

43、通過 學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo) 的手 段，提級1 1） 培訓(xùn)組織：根據(jù)培訓(xùn)計劃和方案，在指導(dǎo)下， 跟進具體的培訓(xùn)活動安排，準(zhǔn)備相關(guān)物料， 檢查確認(rèn)培訓(xùn)講師、培訓(xùn)人員、場地的狀況， 跟進培訓(xùn)過程，統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)和信息， 確保 培訓(xùn)活動的正常進行。2 2） 培訓(xùn)信息管理：在指導(dǎo)下，管理培訓(xùn)檔案，1 1） 能否在指導(dǎo)下跟進培訓(xùn)活 動？能否辦理相關(guān)事務(wù)和 手續(xù)？2 2） 能否管理培訓(xùn)檔案？1 1） 在指導(dǎo)下跟進的培訓(xùn) 活動（3 3 份）2 2） 管理培訓(xùn)檔案的記錄（半年以上）1 1） 你是否跟進過培訓(xùn)活動的組織全過 程？你都做了哪些工作？2 2） 你是否管理過培訓(xùn)檔案？如何快速 查詢某人的培訓(xùn)記錄？高員 工的 工作能

44、力、知識 水平和潛 能發(fā) 揮，最 大限度的 使員 工的個人 素質(zhì) 與工作需 求相 匹配，進行 促進 員工現(xiàn)在 和將 來的工作 績效 的提高統(tǒng)計培訓(xùn)課時數(shù)、滿意度、講師費用等信息 并提供相關(guān)查詢匯總服務(wù)，確保準(zhǔn)確及時。級1 1） 培訓(xùn)方案設(shè)計：根據(jù)培訓(xùn)需求，承擔(dān)常規(guī)培訓(xùn)方案設(shè)計 （新員工培訓(xùn)、 內(nèi)部業(yè)務(wù)知識培 訓(xùn)等） ，確定培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講 師、培訓(xùn)預(yù)算及培訓(xùn)效果測評辦法，并與相關(guān)部門溝通一致；2 2） 培訓(xùn)組織與管理：獨立組織常規(guī)培訓(xùn)活動（新員工培訓(xùn)、內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)），管理e-learninge-learning、培訓(xùn)書籍、案例等資源，監(jiān)控各 部門培訓(xùn)計劃完成情況；3 3） 培訓(xùn)評估：

45、根據(jù)評估標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行學(xué)員反應(yīng)、知識掌握程度層面的評估，更新講師評價、學(xué)員培訓(xùn)檔案等信息，并跟蹤評估后續(xù)培訓(xùn) 效果，提出培訓(xùn)的改進建議并實施。1 1） 能否獨立設(shè)計常規(guī)培訓(xùn)方 案？2 2） 能否獨立組織常規(guī)培訓(xùn)活 動？能否推動各部門順利 完成培訓(xùn)計劃？3 3） 能否執(zhí)行反應(yīng)、學(xué)習(xí)層面的 評估？1 1） 獨立設(shè)計的常規(guī)培訓(xùn) 方案（2 2 份）2 2） 獨立組織的常規(guī)培訓(xùn) 活動（2 2 次）3 3） 執(zhí)行的培訓(xùn)評估（2 2 次）1 1） 你獨立設(shè)計過常規(guī)培訓(xùn)方案嗎？需 要特別注意哪些方面？2 2） 你獨立組織過常規(guī)培訓(xùn)活動嗎？難 點是什么？你推動各部門順利完成 培訓(xùn)計劃做了哪些工作？3 3） 你做過培

46、訓(xùn)評估嗎？級1 1） 培訓(xùn)需求分析與方案設(shè)計：根據(jù)學(xué)員調(diào)查， 結(jié)合公司經(jīng)營需要等，分析員工的培訓(xùn)需求，確認(rèn)真實有效、符合公司需要的培訓(xùn)需 求，并據(jù)此設(shè)計針對性的培訓(xùn)方案，參與制訂年度培訓(xùn)計劃，綜合運用內(nèi)部培養(yǎng)、 外部 訓(xùn)練等多種方式，確保培訓(xùn)效果；2 2） 培訓(xùn)組織與監(jiān)控：組織大型系列、高端培訓(xùn)（如訓(xùn)練營、中層經(jīng)理培訓(xùn)等），審核臨時 性培訓(xùn)申請，參與制訂年度培訓(xùn)預(yù)算并監(jiān) 控；3 3） 培訓(xùn)評估：設(shè)計培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)， 并持續(xù)跟蹤 進行學(xué)員行為、績效層面的評估，確保培訓(xùn) 的投入產(chǎn)出；4 4） 培訓(xùn)資源管理：開發(fā)培訓(xùn)供應(yīng)商/ /培訓(xùn)講師 并進行評價，承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)講師開發(fā)、認(rèn)證 及日常管理，組織開發(fā)內(nèi)部

47、培訓(xùn)課程及知識。1 1） 能否抓住學(xué)員真正培訓(xùn)需 求并結(jié)合公司要求設(shè)計培 訓(xùn)方案？2 2） 能否參與制訂年度培訓(xùn)計 劃/ /預(yù)算？能否組織大型或 系列培訓(xùn)？3 3） 能否設(shè)計培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)，并 進行行為、績效層面的培訓(xùn) 評估？4 4） 能否組織和開發(fā)培訓(xùn)資源（講師/ /課程/ /案例）？1 1） 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn) 方案設(shè)計（2 2 份）2 2） 參與制訂的培訓(xùn)年度 計劃/ /預(yù)算（1 1 份）、組 織的大型系列、高端 培訓(xùn)（2 2 次）3 3） 進行的培訓(xùn)評估（1 1 次/ /份）4 4） 組織和開發(fā)培訓(xùn)資源（講師/ /課程/ /案例）（1 1次）1 1） 你是否進行過學(xué)員培訓(xùn)分析與培訓(xùn) 方案

48、設(shè)計？其中的難點是什么？2 2） 你是否參與制訂的培訓(xùn)年度計劃/ /預(yù)算？難點是什么？3 3） 你是否組織過大型系列、高端培訓(xùn)？要注意什么？4 4） 你是否設(shè)計過培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)？如何 進行行為、績效層面的培訓(xùn)評估？ 請舉例5 5） 你是否組織開發(fā)過內(nèi)部講師 / /外部培 訓(xùn)機構(gòu)？四級1 1） 培訓(xùn)需求分析與方案設(shè)計： 組織對各類各層 級的人員進行培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合組織戰(zhàn)略，對培訓(xùn)需求進行共性和個性的分析，組織建立分層分類的培訓(xùn)方案，針對關(guān)鍵人員設(shè)計個性化的方案，充分考慮培訓(xùn)預(yù)算、 時 間投入、培訓(xùn)效果的平衡；2 2） 培訓(xùn)計劃：主導(dǎo)設(shè)計組織整體的年度培訓(xùn)計戈確定年度培訓(xùn)的方式、 活動安排及預(yù)算

49、等，并分解到各部門、各月，在執(zhí)行過程中 有效監(jiān)督各部門的推進情況并給予輔導(dǎo)和 支持；3 3） 培訓(xùn)評估：設(shè)計各類培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和方 法，評估培訓(xùn)總體的 ROIROI,并組織進行各類 培訓(xùn)資源的評估，以此選擇優(yōu)化公司的培訓(xùn) 機制；4 4） 培訓(xùn)資源管理：組織或做為核心成員建立培訓(xùn)資源管理機制，開發(fā)或引進先進的培訓(xùn)供 應(yīng)商（機構(gòu)/ /講師）、培訓(xùn)技巧、方法和工具， 組織系統(tǒng)總結(jié)固化公司優(yōu)秀實踐經(jīng)驗，促進知識的傳承與分享。1 1） 能否建立組織層面的系統(tǒng) 的培訓(xùn)需求分析并設(shè)計系 統(tǒng)的培訓(xùn)方案？2 2） 能否主導(dǎo)設(shè)計年度培訓(xùn)計 劃/ /預(yù)算？3 3） 能否進行 ROIROI 層面的培訓(xùn) 評估？1 1）

50、 組織進行的組織層面 的培訓(xùn)需求分析（2 2 次）、主導(dǎo)設(shè)計的年度 培訓(xùn)計劃/ /預(yù)算（2 2 次）2 2） 進行的 ROIROI 層面的培 訓(xùn)評估（2 2 次）3 3） 建立的培訓(xùn)資源管理 評估機制（1 1 份）1 1） 你是否建立過組織層面的系統(tǒng)的培 訓(xùn)需求分析并設(shè)計過系統(tǒng)的培訓(xùn)方 案？如何做到大規(guī)模個性化？2 2） 你是否主導(dǎo)過設(shè)計年度培訓(xùn)計劃/ /預(yù)算？難點是什么？3 3） 你是否為中層管理者提供過培訓(xùn)方 法的輔導(dǎo)？他們都集中存在哪些問 題？改進效果如何？4 4） 你是否進行過 ROIROI 層面的培訓(xùn)評 估？思路？五級1 1） 培訓(xùn)規(guī)劃：1根據(jù)組織戰(zhàn)略和未來經(jīng)營升級轉(zhuǎn)型的需要，預(yù)先評

51、估未來與目前的能力差距，并規(guī)劃相應(yīng)培訓(xùn)課程、方法等進行培訓(xùn)；2研究培訓(xùn)趨勢及新技術(shù)手段運用，引進新 的培訓(xùn)方式，規(guī)劃企業(yè)大學(xué)、高管訓(xùn)練營等 培訓(xùn)機構(gòu)，不斷提升培訓(xùn)效果。2 2） 高管培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，幫助公司高管、核心專家等制定個性化的培訓(xùn)計劃并輔助 實施，主導(dǎo)核心業(yè)務(wù)、管理人才梯隊的培養(yǎng) 管理工作。1 1） 能否進行培訓(xùn)規(guī)劃？能否規(guī)劃企業(yè)大學(xué)、高管訓(xùn)練營等？2 2） 能否對核心高管個性化的 培訓(xùn)計劃制訂與實施工 作？1 1） 主導(dǎo)設(shè)計的培訓(xùn)規(guī)劃（1 1 份）2 2） 主導(dǎo)設(shè)計的核心高管 培訓(xùn)計劃及實施情況（2 2 份）1 1） 你是否進行過培訓(xùn)規(guī)劃？企業(yè)大 學(xué)、高管訓(xùn)練營應(yīng)如何設(shè)計？請舉

52、例2 2） 你是否幫助核心高管制定過培訓(xùn)計 劃并實施？其中的難點是什么？如 何克服？員工管理員一1 1）人事手續(xù)辦理：在指導(dǎo)下，辦理員工勞動合1 1）能否在指導(dǎo)下辦理各類人1 1）辦理的人事手續(xù)（3 31 1）你是否辦理過各類人事手續(xù)？其中關(guān)系管理工與企業(yè)的雇傭關(guān) 系，保 持和諧 融洽的 勞資關(guān) 系級同、入職離職、調(diào)動轉(zhuǎn)正等各項手續(xù)，確保 及時準(zhǔn)確；2 2）人事信息管理：在指導(dǎo)下，收集整理員工的 各項人事信息，提供預(yù)先通知、查詢、統(tǒng)計 分析等服務(wù)，確保信息準(zhǔn)確。事手續(xù)？2 2）能否進行人事信息管理？份）2 2） 管理員工信息檔案的 記錄（半年以上）容易出錯的地方是什么？2 2） 你是否管理過員工檔案？如何快速 進行查詢？級1 1） 勞動關(guān)系管理：根據(jù)制度，獨立管理勞動合 同、考勤、工作紀(jì)律等，監(jiān)控員工的紀(jì)律執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)異常及時用通知改正、通報批 評、懲罰