公司中的委托代理與治理結(jié)構(gòu)

1、石家莊鐵道學(xué)院 李利軍委托代理理論委托代理理論與公司治理與公司治理石家莊鐵道學(xué)院 李利軍一一 委托委托代理關(guān)系代理關(guān)系 經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的認(rèn)識(shí)：經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的認(rèn)識(shí)： *羅斯：如果當(dāng)事人雙方，其中代理人一方代羅斯：如果當(dāng)事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權(quán)，則代理關(guān)表委托人一方的利益行使某些決策權(quán)，則代理關(guān)系就隨之產(chǎn)生。系就隨之產(chǎn)生。 *詹森和麥克琳：一個(gè)人或一些人委托其他人詹森和麥克琳：一個(gè)人或一些人委托其他人根據(jù)委托人利益從事某些活動(dòng)，并相應(yīng)地授予代根據(jù)委托人利益從事某些活動(dòng)，并相應(yīng)地授予代理人某些決策權(quán)的契約關(guān)系。理人某些決策權(quán)的契約關(guān)系。石家莊鐵道學(xué)院 李利軍現(xiàn)代公司中

2、的委托代理關(guān)系現(xiàn)代公司中的委托代理關(guān)系公司出資者股東委托人； 2 公司董事會(huì)，經(jīng)理代理人； 4 公司所有權(quán)與控制權(quán)關(guān)系剩余索取權(quán)與決策權(quán)； 5 公司控制問題委托人對(duì)代理人的監(jiān)控和激勵(lì)問題代理問題。（二）委托代理關(guān)系的特點(diǎn)1 1 是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系 報(bào)酬機(jī)制，利潤最大化，經(jīng)濟(jì)人的統(tǒng)一報(bào)酬機(jī)制，利潤最大化，經(jīng)濟(jì)人的統(tǒng)一2 2 是一種契約關(guān)系是一種契約關(guān)系3 3 契約關(guān)系不完備契約關(guān)系不完備 不完全預(yù)測(cè)契約，動(dòng)態(tài)變化、成本和信息問題不完全預(yù)測(cè)契約，動(dòng)態(tài)變化、成本和信息問題4 4 契約具有可操作性契約具有可操作性5 5 雙方信息不對(duì)稱雙方信息不對(duì)稱（三）委托代理關(guān)系的產(chǎn)生條件1 1

3、真正的委托者與代理者真正的委托者與代理者 真正委托者：擁有資產(chǎn)處置權(quán)，無權(quán)利真正委托者：擁有資產(chǎn)處置權(quán)，無權(quán)利“虛置虛置”問題；真正代理者：具有資產(chǎn)責(zé)任承擔(dān)能力問題；真正代理者：具有資產(chǎn)責(zé)任承擔(dān)能力2 2 公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和控制權(quán)必須有效統(tǒng)一公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和控制權(quán)必須有效統(tǒng)一 代理人承擔(dān)資產(chǎn)責(zé)任代理人承擔(dān)資產(chǎn)責(zé)任法人為風(fēng)險(xiǎn)主體法人為風(fēng)險(xiǎn)主體代理人對(duì)法人資產(chǎn)由控制權(quán)和支配權(quán)代理人對(duì)法人資產(chǎn)由控制權(quán)和支配權(quán) 3 3 有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的證券市場(chǎng)（非必要條件）有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的證券市場(chǎng)（非必要條件）4 4 代理成本小于收益代理成本小于收益二二 委托委托代理理論代理理論1 前提前提（1）人是超級(jí)理性的，推理計(jì)算無限）

4、人是超級(jí)理性的，推理計(jì)算無限（2）人是經(jīng)濟(jì)的，監(jiān)控機(jī)制缺陷時(shí)代理）人是經(jīng)濟(jì)的，監(jiān)控機(jī)制缺陷時(shí)代理人有機(jī)會(huì)主義傾向。人有機(jī)會(huì)主義傾向。 2理論類型理論類型（1）委托人代理人理論，使用數(shù)學(xué)模型，）委托人代理人理論，使用數(shù)學(xué)模型，建立二者間的激勵(lì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)分配機(jī)制，建立二者間的激勵(lì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)分配機(jī)制，羅斯、威爾斯、斯本斯、哈特羅斯、威爾斯、斯本斯、哈特 （2）實(shí)證代理理論，憑直覺側(cè)重分析）實(shí)證代理理論，憑直覺側(cè)重分析簽約和控制社會(huì)因素，詹森、麥克琳、簽約和控制社會(huì)因素，詹森、麥克琳、阿爾沁、德姆塞茨阿爾沁、德姆塞茨 3 委托人代理人理論 19731973 羅斯羅斯 信息經(jīng)濟(jì)學(xué)，非對(duì)稱條件下的經(jīng)濟(jì)分析

5、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)，非對(duì)稱條件下的經(jīng)濟(jì)分析任務(wù)：如何以最小代理成本激勵(lì)代理人努力工作任務(wù)：如何以最小代理成本激勵(lì)代理人努力工作內(nèi)容：泛指任何非對(duì)成信息交易，優(yōu)勢(shì)方為代理人，內(nèi)容：泛指任何非對(duì)成信息交易，優(yōu)勢(shì)方為代理人，劣勢(shì)方為委托人；雙方利益不一致，信息不對(duì)稱；劣勢(shì)方為委托人；雙方利益不一致，信息不對(duì)稱；建立模型，分析激勵(lì)機(jī)制。建立模型，分析激勵(lì)機(jī)制。結(jié)論：為使委托人與其效用最大，在約束與激勵(lì)機(jī)制結(jié)論：為使委托人與其效用最大，在約束與激勵(lì)機(jī)制或契約中，代理人必須承擔(dān)部分風(fēng)險(xiǎn)。若果代理人或契約中，代理人必須承擔(dān)部分風(fēng)險(xiǎn)。若果代理人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，可使代理人承受完全風(fēng)險(xiǎn)來達(dá)是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，可使代理人承

6、受完全風(fēng)險(xiǎn)來達(dá)到最佳刺激效果。到最佳刺激效果。4 實(shí)證代理理論v詹森、麥克琳詹森、麥克琳 1976 廠商理論：管理行為、代理成本和所廠商理論：管理行為、代理成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)有權(quán)結(jié)構(gòu)內(nèi)容：契約安排的企管人員不是企業(yè)的完全所內(nèi)容：契約安排的企管人員不是企業(yè)的完全所有者，努力也具有不完全性，導(dǎo)致公司價(jià)值有者，努力也具有不完全性，導(dǎo)致公司價(jià)值低于完全所有者時(shí)的價(jià)值，從而出現(xiàn)低于完全所有者時(shí)的價(jià)值，從而出現(xiàn)“代理代理成本成本”，包括代理人保證指出，對(duì)委托人的，包括代理人保證指出，對(duì)委托人的監(jiān)督支出，剩余損失等。代理成本是企業(yè)所監(jiān)督支出，剩余損失等。代理成本是企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因素。管理者股權(quán)減少會(huì)降有

7、權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因素。管理者股權(quán)減少會(huì)降低在職消費(fèi)價(jià)格，增加在職消費(fèi)量。低在職消費(fèi)價(jià)格，增加在職消費(fèi)量。實(shí)證代理理論的結(jié)論v應(yīng)建立基于結(jié)果的代理合同而不是急于行為的代理合同，以增加代理人的合作性。v委托人如果充分掌握代理人信息，并在合理測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上建立報(bào)酬機(jī)制，就可以有效抑制代理人的機(jī)會(huì)主義。v理論評(píng)價(jià)理論評(píng)價(jià) 積極：創(chuàng)造性提出了信息和風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系：積極：創(chuàng)造性提出了信息和風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系： 1完善信息可以減少?zèng)Q策盲目性，提高效率。完善信息可以減少?zèng)Q策盲目性，提高效率。 2組織的未來不僅和成員自身行為有關(guān)，而且組織的未來不僅和成員自身行為有關(guān)，而且與外部環(huán)境有關(guān)，有難以預(yù)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)。與外部環(huán)境有關(guān)，有難以預(yù)計(jì)

8、的風(fēng)險(xiǎn)。 缺陷缺陷 1基本前提過于絕對(duì)化：二者利益不一致基本前提過于絕對(duì)化：二者利益不一致 2經(jīng)濟(jì)人假設(shè)問題經(jīng)濟(jì)人假設(shè)問題 3未對(duì)委托人是風(fēng)險(xiǎn)中性者，代理認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)厭未對(duì)委托人是風(fēng)險(xiǎn)中性者，代理認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)厭惡者進(jìn)行驗(yàn)證惡者進(jìn)行驗(yàn)證 4激勵(lì)約束機(jī)制缺乏實(shí)用性激勵(lì)約束機(jī)制缺乏實(shí)用性三三 逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)1 1 逆向選擇逆向選擇代理人簽約前選擇對(duì)己有利信息與委托人溝通代理人簽約前選擇對(duì)己有利信息與委托人溝通2 2道德風(fēng)險(xiǎn)道德風(fēng)險(xiǎn)代理人簽約后陽奉陰違機(jī)會(huì)主義代理人簽約后陽奉陰違機(jī)會(huì)主義原因原因1目標(biāo)函數(shù)不完全一致目標(biāo)函數(shù)不完全一致2代理人的機(jī)會(huì)主義傾向代理人的機(jī)會(huì)主義傾向3市場(chǎng)環(huán)境存在

9、不確定性市場(chǎng)環(huán)境存在不確定性4信息不對(duì)稱信息不對(duì)稱研究方向：有效制衡機(jī)制研究方向：有效制衡機(jī)制四四 治理結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu)（一）概念（一）概念1西方學(xué)者的認(rèn)識(shí)西方學(xué)者的認(rèn)識(shí)（1）英國公司法）英國公司法（2）阿林梅耶）阿林梅耶（3）英國其他觀點(diǎn)）英國其他觀點(diǎn)（4）美國公司董事協(xié)會(huì)）美國公司董事協(xié)會(huì)（5）布萊爾）布萊爾（6）美國改善公共政策公司首席執(zhí)行官）美國改善公共政策公司首席執(zhí)行官2 2 國內(nèi)學(xué)者見解國內(nèi)學(xué)者見解（1 1）錢穎一）錢穎一（2 2）吳敬璉）吳敬璉（3 3）張維迎）張維迎（4 4）一般認(rèn)識(shí)）一般認(rèn)識(shí)（二）治理結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容（二）治理結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容各方面的權(quán)力制衡關(guān)系各方面的權(quán)力制衡關(guān)系1

10、 股東會(huì)與董事會(huì)之間的信任委托關(guān)系股東會(huì)與董事會(huì)之間的信任委托關(guān)系（1）股東會(huì)與董事會(huì)股東會(huì)與董事會(huì)董事會(huì)接受委托后成為法定代表。董事會(huì)接受委托后成為法定代表。受托董事不同于受雇經(jīng)理，只領(lǐng)取車馬費(fèi)而非受托董事不同于受雇經(jīng)理，只領(lǐng)取車馬費(fèi)而非薪金。薪金。大法人股東經(jīng)常派代表出任董事大法人股東經(jīng)常派代表出任董事 （2）董事會(huì)的雙重職能與信任托管結(jié)構(gòu)）董事會(huì)的雙重職能與信任托管結(jié)構(gòu)董事會(huì)的受托職能董事會(huì)的受托職能董事會(huì)的管理職能董事會(huì)的管理職能2 董事會(huì)于高級(jí)經(jīng)理人員之間的委托代理董事會(huì)于高級(jí)經(jīng)理人員之間的委托代理關(guān)系關(guān)系石家莊鐵道學(xué)院 李利軍3股東董事會(huì)監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理之間的股東董事會(huì)監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理之間

11、的相互制衡關(guān)系相互制衡關(guān)系五五 現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的新矛盾和控現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的新矛盾和控制機(jī)制發(fā)展制機(jī)制發(fā)展（一）股東大會(huì)職能弱化與董事會(huì)受托（一）股東大會(huì)職能弱化與董事會(huì)受托職職能削弱能削弱1 1 股權(quán)高度分散股權(quán)高度分散2 2 內(nèi)部董事增多內(nèi)部董事增多3 3 經(jīng)營管理的專門化經(jīng)營管理的專門化4 4 外部董事在實(shí)踐中的問題外部董事在實(shí)踐中的問題石家莊鐵道學(xué)院 李利軍（二）股東與經(jīng)理的利益沖突（二）股東與經(jīng)理的利益沖突石家莊鐵道學(xué)院 李利軍六六 公司治理理論的新發(fā)展公司治理理論的新發(fā)展七七 主要國家公司治理結(jié)構(gòu)比較主要國家公司治理結(jié)構(gòu)比較(一一) 美、日、德公司治理結(jié)構(gòu)特點(diǎn)美、日、德公司治理結(jié)

12、構(gòu)特點(diǎn) 全球兩大類型：全球兩大類型： 股東主權(quán)加競爭性資本市場(chǎng)股東主權(quán)加競爭性資本市場(chǎng) 英英 美美 法法 意意 銀行導(dǎo)向性銀行導(dǎo)向性 日日 德德 奧奧 丹丹 挪挪 瑞瑞石家莊鐵道學(xué)院 李利軍1 美國公司治理特點(diǎn)美國公司治理特點(diǎn) 機(jī)構(gòu)投資者以基金為主，重盈利輕控制；機(jī)構(gòu)投資者以基金為主，重盈利輕控制； 個(gè)人股股東占多數(shù)；個(gè)人股股東占多數(shù)； 法律限制機(jī)構(gòu)投資者干預(yù)公司行為；法律限制機(jī)構(gòu)投資者干預(yù)公司行為； 股權(quán)高度分散，交易頻繁，股東約束力較弱。股權(quán)高度分散，交易頻繁，股東約束力較弱。 2）二元制公司治理結(jié)構(gòu)）二元制公司治理結(jié)構(gòu)v不設(shè)監(jiān)事會(huì)，股東大會(huì)和董事會(huì)各做一元不設(shè)監(jiān)事會(huì)，股東大會(huì)和董事會(huì)各做

13、一元 ；v董事會(huì)設(shè)高級(jí)主管委員會(huì)，負(fù)責(zé)日常監(jiān)督；董事會(huì)設(shè)高級(jí)主管委員會(huì)，負(fù)責(zé)日常監(jiān)督；v獨(dú)立董事占獨(dú)立董事占3/4左右，以利于制約權(quán)益；左右，以利于制約權(quán)益；v董事會(huì)分組任期制，輪流主持工作，逐次改選；董事會(huì)分組任期制，輪流主持工作，逐次改選；v度事會(huì)設(shè)設(shè)分委員會(huì)，分工負(fù)責(zé)；度事會(huì)設(shè)設(shè)分委員會(huì)，分工負(fù)責(zé)；v董事長領(lǐng)導(dǎo)，首席執(zhí)行官負(fù)責(zé)日常經(jīng)營。董事長領(lǐng)導(dǎo)，首席執(zhí)行官負(fù)責(zé)日常經(jīng)營。3）多種手段激勵(lì)經(jīng)理人員v高薪金，總裁年薪高薪金，總裁年薪500萬美元較普遍，高者萬美元較普遍，高者近億；薪金階層性明顯，高管近億；薪金階層性明顯，高管/工人工人=94；v高獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金一般為薪金的高獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金一般為薪金的

14、25%，可高達(dá)，可高達(dá)100%；v股票期權(quán)制度，實(shí)現(xiàn)高管利益與股東利益結(jié)股票期權(quán)制度，實(shí)現(xiàn)高管利益與股東利益結(jié)合；合；80%公司實(shí)行該制度，該收入占高管收公司實(shí)行該制度，該收入占高管收入的入的1/3。v不足：薪酬與業(yè)績脫節(jié)，薪酬確定不透明，不足：薪酬與業(yè)績脫節(jié)，薪酬確定不透明，缺乏合理性，高官可借助內(nèi)幕信息謀取股權(quán)缺乏合理性，高官可借助內(nèi)幕信息謀取股權(quán)利益而不是業(yè)績。利益而不是業(yè)績。石家莊鐵道學(xué)院 李利軍2 日本日本 2）內(nèi)部董事占主導(dǎo)地位，決策執(zhí)行二權(quán)統(tǒng)一）內(nèi)部董事占主導(dǎo)地位，決策執(zhí)行二權(quán)統(tǒng)一 內(nèi)部董事，且不分工，而有等級(jí)級(jí)別內(nèi)部董事，且不分工，而有等級(jí)級(jí)別 董事多由各事業(yè)部部長或分廠廠長兼

15、任董事多由各事業(yè)部部長或分廠廠長兼任 設(shè)立監(jiān)事會(huì)，但由于大股東問題，監(jiān)督乏力；設(shè)立監(jiān)事會(huì)，但由于大股東問題，監(jiān)督乏力； 外部監(jiān)督有效，源于主銀行制（控股股東）外部監(jiān)督有效，源于主銀行制（控股股東）3）年功序列制激勵(lì)機(jī)制v年功序列制：經(jīng)理報(bào)酬由工資獎(jiǎng)金構(gòu)成，獎(jiǎng)金年功序列制：經(jīng)理報(bào)酬由工資獎(jiǎng)金構(gòu)成，獎(jiǎng)金與貢獻(xiàn)大小直接相關(guān)。貢獻(xiàn)與股價(jià)無關(guān)，與工與貢獻(xiàn)大小直接相關(guān)。貢獻(xiàn)與股價(jià)無關(guān)，與工作表現(xiàn)和工齡密切相關(guān)。多數(shù)在作表現(xiàn)和工齡密切相關(guān)。多數(shù)在40歲后達(dá)到高歲后達(dá)到高峰。目的在于鼓勵(lì)有能力者在同一公司長期發(fā)峰。目的在于鼓勵(lì)有能力者在同一公司長期發(fā)展。展。v報(bào)酬含職務(wù)晉升，終身雇傭，榮譽(yù)稱號(hào)等，薪報(bào)酬含職務(wù)

16、晉升，終身雇傭，榮譽(yù)稱號(hào)等，薪酬并不太高。酬并不太高。 即低薪激勵(lì)。收入差距小，約為即低薪激勵(lì)。收入差距小，約為3-5倍。經(jīng)理對(duì)公司貸款承擔(dān)個(gè)人連帶責(zé)任。倍。經(jīng)理對(duì)公司貸款承擔(dān)個(gè)人連帶責(zé)任。3 德國1）股權(quán)集中度高，銀行參與公司治理v多為有限責(zé)任公司。v銀行既是債權(quán)人，又是大股東。2）雙重董事會(huì)制的公司治理結(jié)構(gòu)v監(jiān)督董事會(huì)，即監(jiān)事會(huì)，類似于美國的董事會(huì)；v管理董事會(huì)，即理事會(huì)，類似于美國的經(jīng)理，執(zhí)行監(jiān)事會(huì)的決議。理事對(duì)個(gè)人責(zé)任承擔(dān)連帶責(zé)任。3）職工參與決策 職工代表進(jìn)入理事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，并任監(jiān)事會(huì)副主席，并有職工委員會(huì)。歷史悠久，且有明顯制衡作用。（二）三國比較（二）三國比較1 公司股權(quán)結(jié)構(gòu)v股

17、權(quán)集中度：德最高，日居中，美較低。v個(gè)人持股率：美最高，日居中，德較低。2 公司治理力度見下頁表公司治理力度 治理機(jī)構(gòu)治理機(jī)構(gòu) 美美 德德 日日個(gè)人股東對(duì)公司治理作用個(gè)人股東對(duì)公司治理作用 小小 小小較小較小金融股東對(duì)公司治理作用金融股東對(duì)公司治理作用 小小 很大很大大大非金融機(jī)構(gòu)股東對(duì)公司治理作用非金融機(jī)構(gòu)股東對(duì)公司治理作用 小小 很大很大大大股東大會(huì)的權(quán)利與作用股東大會(huì)的權(quán)利與作用 大大 較大較大一般一般董事會(huì)的權(quán)利與作用董事會(huì)的權(quán)利與作用 大大不設(shè)董事會(huì)不設(shè)董事會(huì)較大較大監(jiān)事會(huì)的權(quán)利與作用監(jiān)事會(huì)的權(quán)利與作用 不設(shè)監(jiān)事會(huì)不設(shè)監(jiān)事會(huì) 很大很大 一般一般經(jīng)營者的權(quán)利與作用經(jīng)營者的權(quán)利與作用 較

18、大較大 較大較大很大很大3 經(jīng)理的激勵(lì)與約束1 美物質(zhì)，德日精神2 約束各具特色 美：內(nèi)部約束 股東會(huì)-董事會(huì)-經(jīng)理v 外部約束 證券市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)、商品市場(chǎng) 日：大股東監(jiān)督v 機(jī)構(gòu)股東集體決策監(jiān)督v 終身聘用制對(duì)經(jīng)理約束，無經(jīng)理市場(chǎng)v德：兼用二者，并突出職工監(jiān)督4 優(yōu)缺點(diǎn)1）優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)v美國：嚴(yán)格的三權(quán)分離，制衡美國：嚴(yán)格的三權(quán)分離，制衡v日本：經(jīng)理強(qiáng)勢(shì)，決策效率高，年功序列制日本：經(jīng)理強(qiáng)勢(shì)，決策效率高，年功序列制v德國：職工參與制，勞資共決，勞資關(guān)系德國：職工參與制，勞資共決，勞資關(guān)系2）缺點(diǎn)）缺點(diǎn)v美國：經(jīng)理約束小，監(jiān)督成本高，短期行為美國：經(jīng)理約束小，監(jiān)督成本高，短期行為v日本：內(nèi)部人控

19、制，小股東受損，矛盾多日本：內(nèi)部人控制，小股東受損，矛盾多八 企業(yè)家激勵(lì)v一 企業(yè)家激勵(lì)理論v(一) 、激勵(lì)的含義v激勵(lì)是組織行為學(xué)的一個(gè)概念，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。未滿未滿足需足需要要緊緊張張滿滿足足行行為為動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)(二) 、內(nèi)容型激勵(lì)理論(三) 、過程激勵(lì)理論二 企業(yè)家?guī)追N薪酬制度的比較分析v(一)、企業(yè)家的界定v(二)、年薪制的利與弊v(三)、持股制的得與失v(四)、股票期權(quán)制：企業(yè)家激勵(lì)與約束的最佳機(jī)制三 國內(nèi)外企業(yè)家激勵(lì)與約束機(jī)制研究動(dòng)態(tài)v(一) 、國外研究動(dòng)態(tài)v(二) 、國內(nèi)研究動(dòng)態(tài)v(三) 、企業(yè)家主要激勵(lì)報(bào)酬形式的利弊分

20、析v(四) 、企業(yè)家平均報(bào)酬的合理確定v(五)、企業(yè)家報(bào)酬結(jié)構(gòu)的合理確定v一、企業(yè)家主要報(bào)酬形式的利弊分析v有效的企業(yè)家報(bào)酬是解決代理問題的一種重要機(jī)制。設(shè)計(jì)有效的企業(yè)家報(bào)酬的要點(diǎn)在于如何以最合適的報(bào)酬激發(fā)企業(yè)家最大的努力,這需要合理地確定報(bào)酬水平和報(bào)酬的構(gòu)成。從國內(nèi)外的情況看,企業(yè)家的報(bào)酬形式主要有工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)和股票期權(quán)。v工資是企業(yè)家報(bào)酬中最穩(wěn)定的部分,是為保障企業(yè)家的基本生活而設(shè)計(jì)的。實(shí)證研究表明,工資與企業(yè)績效的聯(lián)系很弱,對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)作用很小,所以通常不會(huì)將企業(yè)家的工資與企業(yè)績效直接掛鉤。某企業(yè)企業(yè)家的工資水平,主要由企業(yè)的產(chǎn)業(yè)屬性、企業(yè)的歷史績效和同類企業(yè)的示范作用決定。行業(yè)競

21、爭不足,企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率高達(dá)300%仍然能安然生存,是舉世罕見的現(xiàn)象。v主要是發(fā)展中國家及中東地區(qū),如河北保定中興汽車制造廠曾與中東若干石油國家簽訂汽車購銷合同;重慶汽車制造廠曾與中東國家進(jìn)行過石油換食品的計(jì)劃。v基于績效的獎(jiǎng)金,對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)是有效的,但有關(guān)研究表明,利用獎(jiǎng)金激勵(lì)會(huì)遇到一些具體問題:一是v評(píng)價(jià)企業(yè)家績效有時(shí)可能有一定困難。如果設(shè)定的評(píng)價(jià)指標(biāo)不合適,會(huì)扭曲企業(yè)家的行為;二是獎(jiǎng)金對(duì)于接近v退休的企業(yè)家激勵(lì)作用很有限,因?yàn)樗麄兊奈磥愍?jiǎng)金收入的現(xiàn)值較低;三是獎(jiǎng)金的發(fā)放常常依據(jù)于歷史績效,v容易導(dǎo)致企業(yè)家采取犧牲長遠(yuǎn)績效的短期行為。v國外的實(shí)踐表明,在企業(yè)家的報(bào)酬組合中,如果加入股權(quán)或股

22、票期權(quán)則能有效解決企業(yè)家的短期行為。邁v克爾詹森和凱文墨非曾經(jīng)從財(cái)富雜志上,選取了1934-1938年和1974-1986年兩個(gè)時(shí)期的大量樣本材v料,用報(bào)酬績效敏感度對(duì)總經(jīng)理報(bào)酬與股東收益之間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行個(gè)案研究后發(fā)現(xiàn),在總經(jīng)理所獲各種形式v的報(bào)酬中,現(xiàn)金的激勵(lì)作用最小,相對(duì)而言,企業(yè)家持有的公司內(nèi)部普通股股權(quán)和被配給股票期權(quán)的激勵(lì)作用v更大。另外,很多實(shí)證研究還證實(shí)了企業(yè)家的股權(quán)份額與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系。曼德克(1987)的研究v表明企業(yè)家持股比例的提高影響到公司的資本結(jié)構(gòu)和股利政策,企業(yè)家持股比例越高,企業(yè)家在融資和股利發(fā)v放等方面與股東的利益沖突越小。但舒爾茨(1988)的研究表明

23、,在某一個(gè)區(qū)間內(nèi)增加企業(yè)家股權(quán)比例反而會(huì)v惡化股東與企業(yè)家的矛盾。原因在于在這一區(qū)間內(nèi),企業(yè)家作為內(nèi)部人從公司中得到的收益大于作為股東的收v益,結(jié)果企業(yè)家股權(quán)比率的提高非但不足以激發(fā)企業(yè)家的積極性,反而加強(qiáng)了企業(yè)家抵御股東監(jiān)督和資本市場(chǎng)v外部收購的能力。v股票期權(quán)是一種全新的激勵(lì)機(jī)制,其效應(yīng)是非常明顯的: (1)它將企業(yè)家的薪酬與企業(yè)的長期績效聯(lián)系起v來,使企業(yè)家對(duì)企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展給予更多的關(guān)注,從而能有效地克服傳統(tǒng)機(jī)制中經(jīng)營者行為的短期化問v題; (2)它將企業(yè)家報(bào)酬與企業(yè)績效聯(lián)系起來,使能力強(qiáng)、工作努力的企業(yè)家能夠獲得更高的收入,是企業(yè)家v價(jià)值的一種體現(xiàn),能更好地防止企業(yè)家的偷懶行為和機(jī)

24、會(huì)主義現(xiàn)象。有關(guān)研究還發(fā)現(xiàn),股票期權(quán)制對(duì)于具有成v長性的企業(yè)尤為合適,因?yàn)檫@類企業(yè)股票升值的潛力很大,對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)作用明顯。但是,股票期權(quán)要依賴v于市場(chǎng)對(duì)股價(jià)做出正確的反映。如果市場(chǎng)不規(guī)范,股票價(jià)格被嚴(yán)重扭曲,企業(yè)家的收入不能很好地反映公司績v效,股票期權(quán)就失去了它應(yīng)有的作用。v工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)和股票期權(quán)采取一定的組合方式就可形成不同的企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)模式?！肮べY+獎(jiǎng)金”v(或風(fēng)險(xiǎn)收入)形成年薪制,“工資+股權(quán)”形成持股制,“工資+ (獎(jiǎng)金) +股票期權(quán)”形成股票期權(quán)制。國v外的企業(yè)家報(bào)酬模式基本上是沿著年薪制持股制股票期權(quán)制演變的。20世紀(jì)80年代以來,西方發(fā)達(dá)國家v已普遍推行“股票期權(quán)計(jì)劃

25、”,效果明顯。我國在20世紀(jì)90年代初、中期熱捧年薪制,取得了一定效果,但出v現(xiàn)的問題也不少。近兩年來,理論界又對(duì)股票期權(quán)制產(chǎn)生了濃厚興趣,并在個(gè)別地方的企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)。v我國應(yīng)實(shí)行年薪制,持股制,還是股票期權(quán)制?這首先要取決于企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度,持股制和股票期權(quán)制只v能在股份制企業(yè)實(shí)行,而年薪制則不受企業(yè)的所有制限制。另外,每種報(bào)酬模式都有優(yōu)點(diǎn),也有缺點(diǎn)。是利大v還是弊大,對(duì)不同的企業(yè)也是不同的。但是,對(duì)于我國大多數(shù)股份制企業(yè)而言,推行股票期權(quán)制是大勢(shì)所趨v(本文后面設(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)時(shí)就是針對(duì)這種報(bào)酬制度的)。為使股票期權(quán)制能順利而有效的實(shí)行和推廣,當(dāng)務(wù)之急v是健全和進(jìn)一步完善我國的證券市場(chǎng)。為此,第

26、一,盡快建立股票的柜臺(tái)交易市場(chǎng),使非上市公司的股票盡快v流動(dòng)起來;第二,進(jìn)一步規(guī)范和完善股票市場(chǎng)的有關(guān)法規(guī),嚴(yán)厲打擊人為操縱股票市場(chǎng)的行為;第三,規(guī)范上v市公司行為,提倡多用現(xiàn)金分紅,少分紅股,嚴(yán)格控制配股,使股價(jià)能真正回歸業(yè)績。v二、企業(yè)家平均報(bào)酬的合理確定v決定企業(yè)家報(bào)酬的根本性因素是企業(yè)的經(jīng)營績效,決定一個(gè)國家或地區(qū)人民收入水平的根本性因素是其生v產(chǎn)力水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。從理論上看,績效不同的企業(yè)之間的企業(yè)家報(bào)酬差距是由企業(yè)之間的績效差距決定v的,發(fā)達(dá)程度不同的國家或地區(qū)之間的人民收入水平差距是由經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度差距決定的。比如,甲企業(yè)的績效v為乙企業(yè)的兩倍,甲企業(yè)員工和企業(yè)家的收入應(yīng)為乙企

27、業(yè)的兩倍;甲國的人均GDP為乙國的兩倍,那么甲國v企業(yè)家平均報(bào)酬應(yīng)為乙國企業(yè)家平均報(bào)酬的兩倍。v但是,實(shí)際情況要復(fù)雜得多,企業(yè)與企業(yè)、國與國的企業(yè)家報(bào)酬差距不可能完全按上述原則來確定。用我v國企業(yè)家報(bào)酬水平直接或折算成美元后與國外企業(yè)家薪酬水平進(jìn)行比較,來說明我國企業(yè)家報(bào)酬是否合理,也v是很不科學(xué)的。首先,決定企業(yè)家報(bào)酬的因素除企業(yè)績效和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度之外,還有許多其他因素,如企業(yè)和v政府的工資政策、歷史上的工資水平、各地的物價(jià)水平等,有的因素在某國或地區(qū)的決定作用還較大?？冃鄓同的企業(yè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度相同的國家,其企業(yè)家的報(bào)酬一般不會(huì)相同。其次,國與國之間還存在匯率折算問v題,代表同一數(shù)量貨幣

28、的不同貨幣,在各自國家或地區(qū)的購買力存在很大差別。如按現(xiàn)在的匯率,約828元v人民幣兌換1美元,實(shí)際情況是, 828元人民幣在中國的購買力遠(yuǎn)高于1美元在美國的購買力。v相對(duì)說來,以各國企業(yè)家平均報(bào)酬與各自國家人均收入之比的倍數(shù)進(jìn)行比較,來說明企業(yè)家報(bào)酬是否合v理,是比較科學(xué)的。它有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn): (1)這種方法由于是處在同一物價(jià)水平和工資政策環(huán)境下的國家或地v區(qū)的企業(yè)家報(bào)酬與其人均收入比較,從而可以消除不同國家或地區(qū)之間物價(jià)水平和工資政策不同帶來的影響。v(2)這種方法只需以本國或本地區(qū)的企業(yè)家報(bào)酬與其人均收入比較,不必將不同的貨幣換算為同一貨幣單v位,從而可以消除匯率帶來的影響。(3)可以反

29、映各國收入或財(cái)產(chǎn)分配的平均程度。企業(yè)家應(yīng)該屬于社會(huì)上v的富裕階層,這種方法計(jì)算出來的倍數(shù)大小,可以反映社會(huì)財(cái)富集中于富裕階層的程度,從中可以判斷該國或v地區(qū)的貧富差距的大小和社會(huì)的公平程度。v總第306期何永芳:企業(yè)家激勵(lì)與報(bào)酬的合理確定31由于發(fā)達(dá)國家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)程度高,企業(yè)家報(bào)酬是在市場(chǎng)機(jī)制充分作用下形成的,而且受非經(jīng)濟(jì)因素影響較v小,所以可以認(rèn)為,發(fā)達(dá)國家的企業(yè)家報(bào)酬比較合理。由此,我們可以將發(fā)達(dá)國家企業(yè)家平均報(bào)酬為該國人均v總第306期何永芳:企業(yè)家激勵(lì)與報(bào)酬的合理確定31由于發(fā)達(dá)國家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)程度高,企業(yè)家報(bào)酬是在市場(chǎng)機(jī)制充分作用下形成的,而且受非經(jīng)濟(jì)因素影響較v小,所以可以認(rèn)為,發(fā)達(dá)國家

30、的企業(yè)家報(bào)酬比較合理。由此,我們可以將發(fā)達(dá)國家企業(yè)家平均報(bào)酬為該國人均v收入的倍數(shù),作為我國設(shè)計(jì)企業(yè)家報(bào)酬的依據(jù)。若用人均GDP指標(biāo)來表示人均收入,下面數(shù)學(xué)比例公式v某年發(fā)達(dá)國家企業(yè)家平均報(bào)酬v該年發(fā)達(dá)國家人均GDP=該年我國企業(yè)家平均報(bào)酬該年我國入均GDP(1)v成立時(shí),就可以認(rèn)為我國企業(yè)家報(bào)酬是合理的。根據(jù)有關(guān)資料,可得表1:v表1中國、部分國家和地區(qū)人均GDP與高級(jí)經(jīng)理薪酬v國別/地區(qū)v人均GDP (美元)高級(jí)經(jīng)理薪酬(美元)高級(jí)經(jīng)理薪酬為人均GDP的倍數(shù)v2000年2001年2000年2001年2000年2001年v日本36 485 37 745 230 481 213 312 63

31、57v美國36 365 38 107 184 307 190 535 51 50v英國24 557 25 076 146 168 153 925 60 61v法國22 492 23 128 117 131 117 474 52 51v意大利19 129 19 827 116 432 120 263 61 61v加拿大22 615 23 311 102 113 102 802 45 44v澳大利亞19 993 20 139 75 141 83 314 38 41v中國香港23 890 25 221 151 543 165 847 63 66v中國臺(tái)灣14 284 15 867 130 831 1

32、34 883 92 85v新加坡26 964 29 587 102 674 112 919 38 38v韓國10 430 10 936 102 627 103 898 98 95v印尼759 873 15 018 22 650 198 259v馬來西亞3 901 4 337 60 215 63 838 154 147v泰國2 072 2 242 48 994 52 065 236 232v中國855 911 29 620 37 697 346 414v這印證了生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度是企業(yè)家報(bào)酬的決定性因素。v資料來源:高級(jí)經(jīng)理薪酬資料來源于張紅兵:企業(yè)家薪酬制度改革將啟動(dòng)市場(chǎng)報(bào)2002年01

33、月24日第5版v人均GDP資料來源于國研網(wǎng)2003年05月15日v從表1我們可以看出有如下特點(diǎn):v1各國的高級(jí)經(jīng)理薪酬為人均GDP的倍數(shù)并不相等,有的相差還很大。但人均GDP高的國家和地區(qū),其v企業(yè)家報(bào)酬基本上都要高。這印證了生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度是企業(yè)家報(bào)酬的決定性因素。v2人均GDP在1萬美元以上的國家和地區(qū),高級(jí)經(jīng)理薪酬為人均GDP的倍數(shù)都不高,在10以下,且波動(dòng)幅度v較小;人均GDP在1萬美元以下的國家和地區(qū),高級(jí)經(jīng)理薪酬為人均GDP的倍數(shù)都較高,在15以上,波動(dòng)幅度也v較大。這表明,在發(fā)達(dá)國家和地區(qū),貧富差距不大;在發(fā)展中國家,貧富差距較大,越落后的地方,貧富差距越大。v3中國高級(jí)

34、經(jīng)理薪酬為人均GDP的倍數(shù)2000年和2001年分別高達(dá)346、414,在表中所列的國家和地區(qū)v中是最高的,比人均GDP略低于我國的印尼都要高得多。如果將發(fā)達(dá)國家高級(jí)經(jīng)理薪酬為人均GDP的倍數(shù)作v為合理的標(biāo)準(zhǔn),則合理的倍數(shù)應(yīng)是4-10倍。因而,中國企業(yè)家的報(bào)酬水平不是過低,而是太高,而且,貧富v差距有進(jìn)一步拉大的趨勢(shì)。v但是,僅從這點(diǎn)分析還顯得不夠。我們應(yīng)注意到,發(fā)達(dá)國家和地區(qū),城鄉(xiāng)差距小,屬一元經(jīng)濟(jì);而我國的v二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)比較明顯,城鄉(xiāng)差距大,農(nóng)村即第一產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造的GDP所占比重較低,而就業(yè)比重卻比較大。以v包括第一產(chǎn)業(yè)在內(nèi)的人均GDP來計(jì)算企業(yè)家薪酬為人均GDP的倍數(shù),不能客觀反映企業(yè)家與普

35、通百姓收入存v在的合理差距?；谶@點(diǎn)認(rèn)識(shí),可以做一些修正,只比較企業(yè)家報(bào)酬與城鎮(zhèn)人口的人均GDP。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)v據(jù),我們計(jì)算出2000年和2001年中國城鎮(zhèn)人口的人均GDP分別約為1 970美元和2 045美元,再用表1的有關(guān)v數(shù)據(jù),計(jì)算出2000年和2001年中國高級(jí)經(jīng)理薪酬為城鎮(zhèn)人口人均GDP的倍數(shù)分別是150、184倍,中國v企業(yè)家的薪酬仍然顯得偏高,而不是許多人所說的偏低。按企業(yè)家為城鎮(zhèn)人口人均GDP4-10倍為合理標(biāo)準(zhǔn)計(jì)v算,當(dāng)前中國企業(yè)家報(bào)酬約在7-17萬元之間是比較合理的。這是就第二、三產(chǎn)業(yè)的平均水平而言的,對(duì)不同v產(chǎn)業(yè)或個(gè)別企業(yè)而言,績效特別優(yōu)異的,可以遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于17萬元;反之

36、,績效特別差的,可以大大低于7萬元。v從發(fā)展的角度看,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人均GDP增加,企業(yè)家合理的報(bào)酬也會(huì)隨之增加。v。v三、企業(yè)家報(bào)酬結(jié)構(gòu)的合理確定v(一)基本工資的合理確定v目前美國、日本、歐洲的企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)各有特點(diǎn),值得我們認(rèn)真研究。美國企業(yè)家的薪酬一般由基本工v資、獎(jiǎng)金、股票收入、福利計(jì)劃、股票期權(quán)(或股票增值計(jì)劃、績效達(dá)成計(jì)劃)等幾部分構(gòu)成。美國大公司首v席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是:基本工資占17%,獎(jiǎng)金占11%,長期激勵(lì)計(jì)劃占65%,福利計(jì)劃占7%。一般認(rèn)為,v重視對(duì)首席執(zhí)行官的長期激勵(lì),是美國企業(yè)能夠成功發(fā)展的重要原因。日本公司首席執(zhí)行官的薪酬中,基本工v資占64%,獎(jiǎng)金占31%,福利津貼占3%,長期激勵(lì)僅占2%。在歐洲國家,公司首席執(zhí)行官的薪酬中,固定v年薪占49%,浮動(dòng)收入占22%,福利計(jì)劃占11%,長期激勵(lì)占18%。近幾年的一個(gè)重要?jiǎng)酉蚴?日本和歐洲v企業(yè)已開始重視長期激勵(lì),在日本上市的高科技企業(yè)中,高層管理人員長期激勵(lì)薪酬的比重已達(dá)到15%;歐v32商業(yè)研究2004/22洲大公司的這個(gè)比重也有所提高。v美國、日本兩國企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)的差異反映了東、西方的民族精神和企業(yè)文化的不同。從各個(gè)方面衡量,v中國與美國的差異很大,而更接近于日本。然而,中、日兩國畢竟長期以來實(shí)行的