公司績效考核方案制定流程

1、公司績效考核方案制定流程公司績效考核方案制定流程一、工作分析（崗位分析）。根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位 的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分 析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作 方式等，初步確定績效考核的各項要素。二、工作流程分析。績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被 考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系, 來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對 流程進行優(yōu)化或重組。三、績效特征分析?？梢允褂脠D標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征， 按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需 要考核、需要考核程

2、度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標(biāo)要素進 行評估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進行選取。四、理論驗證。依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績 效考核要素指標(biāo)進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績 效特征和考核目的要求。五、要素調(diào)查，確定指標(biāo)。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可 以運用多種靈活方法進行要素調(diào)查，最后確定績效考核指標(biāo)體系。 在進行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使 用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。六、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對其進行修訂。 修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的 考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議及咨詢顧

3、問，征求意見，修改、補充、 完善績效考核指標(biāo)體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完 善?？冃Э己酥笜?biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn), 而在乎一個“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必 須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才 能永遠(yuǎn)適用。一、相對評價法(1) 序列比較法績效考核(2) 相對比較法相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次 比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員 工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總 分越高，績效考核的

4、成績越好。(3) 強制比例法強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例 分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。二、絕對評價法(1) 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后 根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。 在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、 時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù) 被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。(2) 關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效 特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜

5、合 業(yè)績的'關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。(3) 等級評估法等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互 獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作 需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、 良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對 每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。(4) 平衡記分卡三、描述法(1) 全視角考核法全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧 客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價， 綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正

6、的評價。(2) 重要事件法重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”， 這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或 消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書 面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r期和不同的工作狀況下，通過對 數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配 關(guān)系。四、目標(biāo)績效考核法目標(biāo)績效考核是自上而下進行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相 應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門 和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對 部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司

7、的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也 應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了 部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機制上確保上級能夠積極 關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。第一條考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在 每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。第二條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展 情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提 高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定 和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。第三條考核范圍本公司所

8、有員工均需考核，并適用于本辦法。第四條考核原則1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定 性與定量結(jié)合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精 神，以發(fā)展的眼光進行考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評 議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身 特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦 法，具體根據(jù)H常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報 告、重大特別事件等進行。第七條考核

9、內(nèi)容1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績 效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán) 重為X XX,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個 人績效表現(xiàn)權(quán)重為X XX ,主要包括員工個人崗位職能履行情況、 知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方而內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重 見公司員工崗位績效考核量表i。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包插員工 個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容， 具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ii。3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷 售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)

10、。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績 效工資。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;2、后進員匚考核對公司認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。3、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是 否給予獎勵或處罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工 任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考 核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān) 考核量表。2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的

11、各級主管、同級同事、 下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考 核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核 結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提岀相應(yīng)改進意見，請 員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象 部門。第十條考核結(jié)果1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較 差、差等五個檔次。其中：考核總分290分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資XXX；當(dāng)月實發(fā)績效工資XXX；當(dāng)月實發(fā)績效工資XXX; 90分考核總分280分，良好, 80分考核總分260分，合格, 60分考核總分250分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資XXX： 50分考核總分，差，不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資XXX以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)XXX次以上者 可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)X X X次以上者，