寧高寧員工管理的九個(gè)頓悟

1、寧高寧：員工管理的九個(gè)頓悟?qū)ёx：寧高寧說，成功的公司一定是在戰(zhàn)略方向和人的戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行力都到位；多元化最重要的是團(tuán)隊(duì)的協(xié) 同性，做到人的協(xié)同，一個(gè)多元化的企業(yè)就比一個(gè)單一的企業(yè)更有生存力；我們所謂使命感、所謂的理 想并不是說灌輸、教給、強(qiáng)迫你，而是把你放在更宏大的環(huán)境下，讓你看看自己多渺小，看看世界多大, 看看自己的潛力多大， 文|寧高寧“我們所謂使命感、所謂的理想并不是說灌輸、教給、強(qiáng)迫你，而是把你放在更宏大的環(huán)境下，讓你看 看自己多渺小，看看世界多大，看看自己的潛力多大。”一、認(rèn)知員工是很美麗的人的不同，給世界帶來了色彩,也帶來了難題。 創(chuàng)造一個(gè)活潑而乂一致的組織是企業(yè)戰(zhàn)勝競爭對手的 根基，也

2、是人事管理的高境界。 真正的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，是發(fā)展一種工作方法，發(fā)展一種組織文化，發(fā)展一種 組織精神，培養(yǎng)組織內(nèi)部的一種和諧的工作關(guān)系。可管理者在心態(tài)上，必須首先認(rèn)識到員工是很美麗的。假如國企是一頭牛，那我們就是放牛娃。國家把牛交到我們手里，我們就要放好這頭牛?！靶聡蟆辈皇菗Q個(gè)名字就可以了，要把不好的地方做好，在 老業(yè)務(wù)上創(chuàng)造新的價(jià)值，“新國企”真正新在創(chuàng)造上。不知何時(shí)，我們的祖先把湊在一起做買賣的形式叫企業(yè)， 那時(shí)還沒有天真爛漫的管理學(xué)，可企業(yè)的“企” 字以人在上表現(xiàn)出來，就足以讓我們悟性差的人汗顏。對于任何CE3說，管理一家國有、規(guī)模龐大、以貿(mào)易為主、多元化、處于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，都是一項(xiàng)艱巨的挑

3、戰(zhàn)。但對于國有資產(chǎn)的監(jiān)管者而言，必須 在憂患與危機(jī)中尋找商業(yè)模式的突破，必須推動國有企業(yè)向市場化、現(xiàn)代化、國際化方向變革。中國公司的未來，一定是從職業(yè)經(jīng)理人開始的。經(jīng)理人既然來自一個(gè)信托責(zé)任，別人把自己的錢給他看 管，他就首先要有一個(gè)態(tài)度，不要把經(jīng)理人和所有人搞混了，心里舒舒服服地把職業(yè)給認(rèn)定下來，把委 托人的錢看好、用好，讓財(cái)富不斷增加，否則就不是一個(gè)好的經(jīng)理人。對于中糧這樣一個(gè)10萬余人的龐大隊(duì)伍，領(lǐng)軍者能掌握到怎樣的程度？盡管中糧精簡的集團(tuán)本部只有 200多人，九大部門，但能做到這樣仍殊為不易。 作為最高管理者，必須做到凡事心中有數(shù)，并有宏觀 上的把握。但對于具體操作層面的細(xì)節(jié)，無論是投

4、資決策還是其他，實(shí)際上，真的“不需要”太多的知 道與十預(yù)。中糧發(fā)展到了這個(gè)階段，還會往下走。實(shí)際上早在 2011年，中糧“產(chǎn)業(yè)鏈、好產(chǎn)品”的聲名已然打開， 從田間到餐桌的鏈條日漸活晰。 近幾年，整個(gè)集團(tuán)的營業(yè)收入一直維持在年增長率高達(dá) 25吩30%資產(chǎn) 達(dá)3000多億，盈利上升了很多倍。在這個(gè)過程中沒有出現(xiàn)很大的漏洞，基本上是比較順暢地在往前走。 對于這一點(diǎn)，我很開心。二、員工管理的九個(gè)頓悟 很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進(jìn)，總感覺員工不盡人意。 其實(shí)，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。如果換個(gè)角度，多審視自己，把員工當(dāng)做一面 鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)

5、最后需要提升的只是自己！ 1、當(dāng)下的環(huán)境是最合適的環(huán)境企業(yè)在市場中，就如同真實(shí)的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時(shí)面臨市場決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設(shè)。做一些無謂的假設(shè)，只會浪費(fèi)時(shí)間，延誤戰(zhàn)機(jī)，或?yàn)樽约哼_(dá)不到目標(biāo)找借口。要在現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)下開展工作， 而且認(rèn)為當(dāng)下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應(yīng)對。管理者認(rèn)為員工隊(duì)伍素質(zhì)太差時(shí) 要想一想：如果員工隊(duì)伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現(xiàn)有的崗位嗎？自己還能當(dāng)他的 領(lǐng)導(dǎo)嗎？你的能力與價(jià)值乂如何去體現(xiàn)呢？現(xiàn)有的環(huán)境，正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺。2、眼中的員工狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象 在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力

6、，別人的負(fù)面因素也無暇顧及，感受到的全是 他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象，只是我們看別 人容易，讀懂自己難。我們可以做一個(gè)測試，對同一個(gè)企業(yè)，不同員工的感受和評價(jià)肯定不同。這是因 為每個(gè)員工的狀態(tài)不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實(shí)，別人就是一面鏡子，照到的全是 自己。我們總喜歡盯著別人找缺點(diǎn)，而很少從內(nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當(dāng) 我們感覺越來越多的人都看不順眼時(shí)，那一定是自己出了問題！3、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的我們有時(shí)會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢？是別人的問題嗎？他的這一點(diǎn)是所

7、有人都反感的嗎？不見得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問題出在哪里 呢？那是因?yàn)樽约河衅?，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己 的不喜歡。如果員工經(jīng)常跟你對著十，那是說明你人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認(rèn)同，或者自己 平時(shí)也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。 團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力差，可能是因沒有相應(yīng)的管理制度; 員工經(jīng)常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關(guān)懷員工；不能容忍員工評議，可能是自己確實(shí)存在某些 不足等等。當(dāng)我們面對“不喜歡”時(shí)，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。4、把員工看成什么，他就是什么有些管理者習(xí)慣給員工貼“強(qiáng)弱”、“敵友”、“勤懶

8、”的標(biāo)簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標(biāo)簽時(shí)，我們的行為和態(tài)度也會對其發(fā)生微妙的變化。帶著標(biāo)簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真事實(shí)。對優(yōu)秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。其實(shí)，很多標(biāo)簽都 是管理者心里所預(yù)判出來的，有些并不代表真實(shí)。不然，為什么有的員工換了個(gè)工作環(huán)境，就判若兩人 呢？所以，總體上來說，應(yīng)該相信每個(gè)員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多 給員工貼正能量的標(biāo)簽。5、員工的徹底認(rèn)同，只有靠感化不要認(rèn)為企業(yè)有了規(guī)章制度，就能讓員工徹底的認(rèn)同和遵

9、守。表面的服從和內(nèi)心的認(rèn)同相差很遠(yuǎn)。制度 越來越多，培訓(xùn)越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當(dāng)一部分比例的員工 離職與其上司有直接關(guān)系。試想，員工都準(zhǔn)備離職了，自己對其還能有什么影響力可言？員工的徹底認(rèn)同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動，這樣的影響才持久， 帶來的執(zhí)行力才會強(qiáng)。 除了有管理制度，管理者還應(yīng)有適當(dāng)?shù)母星橥度牒拖喈?dāng)?shù)镊攘τ绊?，才能得?員工的認(rèn)同。6、所有面臨的問題，都是自己造成的有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時(shí)地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其 實(shí)每個(gè)人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營的，發(fā)生的事情是好是

10、壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不 發(fā)生在其他人身上呢。如果進(jìn)行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代活楚，是否過程中間沒 有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。下屆看到領(lǐng)導(dǎo)自我批評了，也會分析他自身 的原因，而不會再去想著推諉扯皮。總之， 管理者所遇到的所有問題，都要先從自己找原因，很可能都 是自己造成的。7、好“果”必定是早前種下的善“因”俗話說，種豆得豆，種瓜得瓜， 事情的發(fā)生必有因果，現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸 丁善因。為什么會遇到很多麻煩事？為什么員工難丁管理？管理者要好好反省自己對他種下了什么不好 的“因”。有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落

11、到自己頭上？某某事件真是不公平，因果兌現(xiàn)時(shí)間不一，過程有的很漫長，導(dǎo)致很多人不容易相信。不要認(rèn)為不公平，因?yàn)樽约阂部赡苁莿e人眼中不 公平的造就者。8、心存僥幸的事件肯定會暴露管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認(rèn)為自己處丁領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般員工發(fā)現(xiàn) 不了。人的心理有個(gè)弱點(diǎn)，在同樣條件下，往往認(rèn)為好事會發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在 自己身上的概率很少，丁是就形成了僥幸心理：“哪有那么巧？ ”要想人不知，除非己莫為。管理者的某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。試想，你都不正自己怎么可能會讓下屆心服口服？心存僥幸的負(fù)能量事件要徹底杜絕。9、知易行難，所以更要重視“行”當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、

12、微信、書店等各種什么勵志文章、 什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了， 天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習(xí)慣或工作方式，乂進(jìn)步了多少呢？大多還是該 怎么還是怎么，也沒有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”！春節(jié)晚會小品扶不扶中， 那位給事故現(xiàn)場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應(yīng)用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭乂是另一套。三、如何下好國企這盤棋國企的光環(huán)往往桎梏很多，甚至和民企完全沒有可比性， 如何將一盤散亂的“國棋”下好，且形成相當(dāng) 鮮活的生命力和戰(zhàn)斗力，到底要靠什么呢？ 當(dāng)然得靠領(lǐng)導(dǎo)力。國企的管

13、理有它的特殊性、首先要堅(jiān)持 以人為本，“人”為上。通過戰(zhàn)略設(shè)定拓寬視野領(lǐng)導(dǎo)力，以不斷的能力提升促進(jìn)專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，并借助企業(yè)文化的打造確保品格領(lǐng) 導(dǎo)力。中糧采取的切入點(diǎn)是：戰(zhàn)略、能力、企業(yè)文化。一切的落腳點(diǎn)均在丁經(jīng)理人。把企業(yè)的“企”字 拆解一一就是“人”為上。 我把經(jīng)理人的層次劃分為：職務(wù)型、感情型、任務(wù)型，以及組織發(fā)展型。 而我追求的，當(dāng)然是后者。一直以來，領(lǐng)導(dǎo)力被解讀為影響力，但是，這個(gè)詞要遠(yuǎn)比大多數(shù)人想像中更為實(shí)際。領(lǐng)導(dǎo)力可以分為三個(gè)層次：視野領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力、品格領(lǐng)導(dǎo)力。而具體表現(xiàn)在各級經(jīng)理人的層級組織上。從 2005年起，中糧就變革了一年一度的“中糧中層管理干部大會”，大小頭腦們就開

14、始習(xí)慣了參加“中糧經(jīng)理人年會”。之前，中糧的管理者多為貿(mào)易擅長型，且事必躬親。但這樣的軍團(tuán)顯然不能適應(yīng)已經(jīng)實(shí)業(yè)化的中糧，在 中糧的轉(zhuǎn)型中，經(jīng)理人必須成為團(tuán)隊(duì)管理不可忽略的中堅(jiān)。只有將個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力化為組織領(lǐng)導(dǎo)力，這艘大船才可能找到自己的方向，穩(wěn)定快速前行?！拔蚁嘈湃耸强梢运茉斓?，把人放在一個(gè)偉大高尚的組織中他也會變得偉大高尚起來，把人的個(gè)體和一 個(gè)組織的整體目標(biāo)協(xié)同起來是管理學(xué)的核心，管好了人幾乎等丁管好了一個(gè)企業(yè)的全部，每個(gè)人的生命 都應(yīng)該是五彩繽紛的，任何組織的成功都賴丁成員的潛力得到發(fā)揮。” 這是我的格言。那么，怎樣才能讓經(jīng)理人們成為組織發(fā)展型呢？我認(rèn)為啟動利器是戰(zhàn)略。如在2009年，中糧提出了 “全產(chǎn)業(yè)鏈”戰(zhàn)略；2010年，中糧乂啟動經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃一一晨光計(jì)劃。對丁中