如何進行有效培訓(xùn)

1、如何進展有效培訓(xùn)課程大綱應(yīng)該培訓(xùn)什么一一培訓(xùn)需求分析 為什么要進展培訓(xùn)需求分析？ 培訓(xùn)什么該聽誰的？ 如何進展培訓(xùn)需求分析？ 如何撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告 培訓(xùn)需求信息的搜集方法 勝任力及勝作力模型的建構(gòu)應(yīng)該準備什么一一培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 培訓(xùn)設(shè)計如何培訓(xùn)一一培訓(xùn)組織施行 培訓(xùn)課程的施行與管理 企業(yè)外部培訓(xùn)的施行 培訓(xùn)方案施行的控制 如何施行培訓(xùn)資源的充分利用培訓(xùn)的怎么樣一一培訓(xùn)效果評估 怎么知道培訓(xùn)完了效果如何？一一培訓(xùn)效果信息種類 培訓(xùn)的好不好，誰說了算？一一培訓(xùn)效果信息搜集渠道 培訓(xùn)的好不好，標準是什么？一一培訓(xùn)效果評估的指標 巧婦難為無米之炊一一培訓(xùn)效果信息的搜集整理與分

2、析 培訓(xùn)成果如何向老板匯報一一培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)目錄：培訓(xùn)體系建立的必要性培訓(xùn)體系的構(gòu)成培訓(xùn)體系建立的詳細施行培訓(xùn)體系建立的重點與難點提升自己培訓(xùn)的作用有效的企業(yè)培訓(xùn)，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程 進步員工的知識、技能以符合當前和將來崗位的要求 改變員工的態(tài)度和信念，使其價值觀與公司企業(yè)文化相交融 滿足員工職業(yè)開展的需要 塑造學(xué)習(xí)型組織，實現(xiàn)公司與員工價值和開展的統(tǒng)一結(jié)果培訓(xùn)體系建立的常見誤區(qū) 培訓(xùn)管理制度不完善以要求代替制度，培訓(xùn)管理制度陳舊， 培訓(xùn)管理缺乏有效的剛性約束，培訓(xùn)工作缺乏權(quán)威性，導(dǎo)致問題得不到很好解決，要求得不到貫徹。 培訓(xùn)管理系統(tǒng)不完備缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，

3、培訓(xùn)工作成了人力資源一個部門的事，使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)相對脫節(jié)，培訓(xùn)的作用難以得到有效的發(fā)揮。 培訓(xùn)運作不標準沒有按照培訓(xùn)的流程進展運作，尤其是缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評估，把培訓(xùn)的施行簡化根本效勞工作，使培訓(xùn)缺乏針對性，效果難以保證。 課程建立不系統(tǒng)沒有對培訓(xùn)課程進展梳理和打造，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇的固定的精品課程，造成大量的重復(fù)勞動。 期望值過高培訓(xùn)體系的建立是一個循序漸進的過程，不能一蹴而就，不能流于形式。 培訓(xùn)講師隊伍不穩(wěn)定沒有固定的老師隊伍，而兼職老師也多是從企業(yè)內(nèi)部臨時抽來的業(yè)務(wù)人員，或是從外部臨時聘用的，使得其教學(xué)程度和教學(xué)質(zhì)量具有很大的不確定性，而這個不確定性那么意味著企業(yè)培訓(xùn)

4、方面存在一定的本錢風(fēng)險。培訓(xùn)體系建立的必要性使使培麗:作貴任明甌分脩理，痂強部拘間橫鞫配合夠減少協(xié)調(diào)本鍬進步培訓(xùn)招乍理 運行效率。有利于克制培訓(xùn)的隨意性，標準和加強培訓(xùn)管理，進步培訓(xùn)質(zhì)量，增強培訓(xùn)效果。有利于對培訓(xùn)進展整體規(guī)劃，并結(jié)合員工職業(yè)生涯，使人才培養(yǎng)工作更加符合人才成長 規(guī)律，進步員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性，促進培訓(xùn)的長期可持續(xù)開展。培訓(xùn)體系的構(gòu)成制度層面：培訓(xùn)管理系統(tǒng)、培訓(xùn)的制度與流程資源層面：內(nèi)部講師隊伍、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)資料庫、員工培訓(xùn)檔案運作層面：培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方案與預(yù)算、培訓(xùn)組織與施行、培訓(xùn)考核與評估培訓(xùn)體系建立之制度層建立一一培訓(xùn)管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)建立的目的： 籌建企

5、業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)并有效分工，貫徹企業(yè)全員培訓(xùn)的理念。全員培訓(xùn)的理念=高層的重視+中層的認識+員工的配合 從高層指導(dǎo)的角度來看， 企業(yè)負責(zé)人對培訓(xùn)體系的理解和重視程度，是內(nèi)訓(xùn)體系能否良好建立和成功運作的核心要素。 從企業(yè)中層及基層指導(dǎo)的角度來看，要明確培訓(xùn)并非萬能， 有很多問題光依靠培訓(xùn)是沒方法完成的，培訓(xùn)是幫助作用而不是決定作用。 從員工的角度來看，要讓員工感受到不培訓(xùn)對工作的壓力，員工將培訓(xùn)作為員工本人的需 求。直線上司對培訓(xùn)的支持認識到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn)。承受調(diào)整工作安排鼓勵員工參加培訓(xùn)。鼓勵培訓(xùn)完與其討論如何支持其新技能。強化員工學(xué)到新技能后有理論時機。給時機作為教練全程輔導(dǎo)教練公

6、司指導(dǎo) 提出企業(yè)將來的愿景與方向 提出經(jīng)營目的，策略，組織要求 提出對人才之期待與要求 給與行動支持 給與預(yù)算支持人力資源部門 確立培訓(xùn)工作整體戰(zhàn)略與目的 加強人力資源其他模塊與培訓(xùn)的有效結(jié)合培訓(xùn)負責(zé)人 制定培訓(xùn)的制度與流程 整合企業(yè)培訓(xùn)需求，并保證培訓(xùn)流程的科學(xué)運作。 經(jīng)常保持與其它部門的親密溝通，尋求支持，并給與建言。 在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理。 推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效。部門培訓(xùn)負責(zé)人 主動提出培訓(xùn)需求與建議 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供給用的時機。 經(jīng)常施行在崗培訓(xùn)。內(nèi)部講師隊伍 根據(jù)員工培訓(xùn)和開展需要，開發(fā)，施行和更新各類管

7、理培訓(xùn)課程及技術(shù)培訓(xùn)課程。 根據(jù)人力資源部門的安排，進展培訓(xùn)授課工作。 協(xié)助培訓(xùn)考核及評估工作。 協(xié)助人力資源部門完善內(nèi)部培訓(xùn)體系建立。不同類型的公司培訓(xùn)負責(zé)人的設(shè)置經(jīng)營決策層 提出企業(yè)將來的愿景和方向 提出經(jīng)營目的，策略，組織要求 提出對人才之期待與要求 給與行動支持 給與預(yù)算支持各級主管 主動提出培訓(xùn)需求與建議 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供給用的時機。 經(jīng)常施行在崗培訓(xùn)培訓(xùn)中心 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)方案，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)運作。 經(jīng)常與部門親密溝通，尋求支持，并給與建言。 在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理 振動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效。人力

8、資源部門 加強人事管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合 建立人才資料庫 提供各項人事管理工具與題材，納入培訓(xùn)教材。體系別培訓(xùn)委員會 針對各自的培訓(xùn)體系獨特的任務(wù)和挑戰(zhàn)，提出訓(xùn)練需求。 提供課程大綱和講師等 提出對教材編撰的建議與參考資料 定期檢討各體系培訓(xùn)的成效，提出改善建議。員工 有積極參與培訓(xùn)的意愿 自我充電 在培訓(xùn)后主動加以應(yīng)用 對參與的課程提供反應(yīng)意見建立培訓(xùn)制度與流程制度培訓(xùn)的資源層面去闡述 確立培訓(xùn)小組的權(quán)責(zé) 確立內(nèi)部講師選拔和鼓勵制度 確立員工課程體系建立的方法 明確員工培訓(xùn)檔案的管理 相應(yīng)的培訓(xùn)考核、鼓勵和獎懲制度 考慮培訓(xùn)的風(fēng)險流程培訓(xùn)的運作層面去闡述培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方案與預(yù)算、培訓(xùn)組織與施行

9、、培訓(xùn)評估培訓(xùn)體系建立之資源層建立內(nèi)部講師系統(tǒng)機構(gòu)與講師挑選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)培訓(xùn)機構(gòu)挑選搜集機構(gòu)名單 -機構(gòu)資質(zhì)評審 -機構(gòu)才能評價 f 會談-簽訂合作協(xié)議 -入庫培訓(xùn)師選擇與課程采購確立主題-審查課程大綱 -小組面談 -試講試聽 -簽訂合作協(xié)議 -入庫內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)確定資格標準 fTTT培訓(xùn)-旁聽學(xué)習(xí)-參與講課-試講認證-入庫培訓(xùn)師的培養(yǎng)制度 專業(yè)理論知識 實際工作經(jīng)歷 授課經(jīng)歷和技巧,教材與工具 良好的溝通與表達才能 自我學(xué)習(xí)才能 發(fā)現(xiàn)和解決問題的才能 積累案例和資料 掌握前沿問題 擁有培訓(xùn)的熱情與愿望內(nèi)部講師的選拔制度 高層管理者、中層管理者、技術(shù)骨干、具有一技之長的員工 政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)

10、素質(zhì)、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)培訓(xùn)師的鼓勵制度等級課酬課酬設(shè)計的關(guān)鍵 對于管理者而言，如何設(shè)定一個合情合理的給付程度 對于內(nèi)部講師而言，如何拉開優(yōu)劣的檔次。課酬設(shè)計的方法 確定根本課酬標準，即每小時授課費，這是課酬的基數(shù)。可以參考外部講師的課酬情況，并結(jié)合本企業(yè)的薪酬程度，確定一個相對合理的標準。 設(shè)計加權(quán)系數(shù)根據(jù)講師個人職位的不同，確定不同的職位系數(shù)。根據(jù)講師級別的不同，確定不同的級別系數(shù)。設(shè)置授課效果考核系數(shù)設(shè)置與備課、講授有關(guān)的系數(shù)。如：學(xué)歷系數(shù)、新舊課程系數(shù)、原創(chuàng)系數(shù)、學(xué)員數(shù)量系數(shù)等。設(shè)置這些系數(shù)的出發(fā)點是按勞付酬。綜上所述，課酬計算公式：培訓(xùn)課酬=根本課酬X課時數(shù)X難度系數(shù)X考核系數(shù)X職位

11、系 數(shù)X級別系數(shù)時機優(yōu)先 可優(yōu)先參加外派學(xué)習(xí) 可報銷相關(guān)教材、資料、培訓(xùn)用具 同等條件下，可優(yōu)先晉級、晉職或加薪 為內(nèi)部講師全身心地投入培訓(xùn)工作創(chuàng)造一切便利條件。淘汰機制 首先，建立一套不同級別的內(nèi)部講師的任職才能標準、專業(yè)程度、教案編撰、課件制作、 授課技巧等方面加以區(qū)分講師的素質(zhì)才能，使他們追有目的，趕有方向。 其次，根據(jù)任職標準，建立一套操作性較強的初級講師試講及論證程序。必要時，培訓(xùn)管 理部門還應(yīng)在教案撰寫、授課技巧等方面施行指導(dǎo)、幫助和培訓(xùn)。 最后，制作內(nèi)部講師的級別升降和資格取消方法。培訓(xùn)管理部門要在定期評議內(nèi)部講師的根底上，適時組織觀摩活動，實在落實內(nèi)部講師級別的升降機制，真正到

12、達“鼓勵冒尖，回 絕平庸的鼓勵目的。培訓(xùn)體系建立之資源層建立一一培訓(xùn)課程系統(tǒng)課程體系橫向建立法按照職能類型整合課程，如技術(shù)研發(fā)類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供給類、操作技能類、通用管理類、職業(yè)素質(zhì)類、銷售業(yè)務(wù)類、市場籌劃類、財務(wù)管理類、專項 培訓(xùn)類等，據(jù)此可建立課程索引。培訓(xùn)體系建立之資源層建立一一培訓(xùn)資料庫建立培訓(xùn)資料庫的重要性 建立知識沉淀 經(jīng)歷傳承內(nèi)局部享 培訓(xùn)資料庫的有效管理建立詳細的資料庫目錄，以方便課程開發(fā)及員工自我學(xué)習(xí)。 多種渠道、方式搜集。 歸類管理、分類歸檔，并按照使用頻率分級。 權(quán)限控制培訓(xùn)體系建立之資源層建立一一員工培訓(xùn)檔案建立員工培訓(xùn)？培訓(xùn)學(xué)分制？ 按照課

13、程的重要性擬定課程的得分系數(shù) 按照崗位，擬定培訓(xùn)積分要求。建立詳細的員工檔案，作為員工管理的根據(jù)。培訓(xùn)體系建立之運作層建立一一培訓(xùn)需求如何通過崗位勝任素質(zhì)要求和績效考評結(jié)果來獲取培訓(xùn)需求？員工的勝任才能范圍：產(chǎn)品知識、預(yù)算控制、銷售技巧、活動籌劃、客戶關(guān)系、市場策略、跨部門合作、員工管理、根據(jù)工作說明書分析標準。分析個人業(yè)績評價標準，要完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度。 確認理想績效與實際績效差距，分析其成因及重要性。 根據(jù)分析確認需求和對象，擬定培訓(xùn)工程需求。如何通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃來獲取培訓(xùn)需求？培訓(xùn)體系建立之運作層建立一一培訓(xùn)方案與預(yù)算培訓(xùn)方案的根本內(nèi)容 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析

14、培訓(xùn)目的設(shè)定 培訓(xùn)的內(nèi)容及課程安排 培訓(xùn)的組織與施行方式 培訓(xùn)的考核與評估培訓(xùn)方案之培訓(xùn)目的設(shè)定 由企業(yè)目的分解出詳細的培訓(xùn)目的，包括改善管理效率、 進步經(jīng)營業(yè)績、提升客戶滿意度、人力資源開發(fā)等內(nèi)容 制訂培訓(xùn)學(xué)習(xí)的詳細目的，如增加知識、培養(yǎng)理解才能、開展技能、形成態(tài)度、提快樂趣、形成價值觀等。培訓(xùn)目的確實定必須結(jié)合企業(yè)的長期開展需要,員工的個人開展需要和員工目前的素質(zhì)程度，實事求是地訂立。培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算作為培訓(xùn)方案的前提條件。在新建培訓(xùn)體系的企業(yè)，重點要做到預(yù)算的節(jié)省，防止無謂的開銷。 公司的目的？ 培訓(xùn)要到達的目的？ 各項培訓(xùn)課題能獲得什么收益？ 這項培訓(xùn)是不是必要的？ 可選擇的培訓(xùn)方案有

15、哪些？ 有沒有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟、更高效的方案？ 各項培訓(xùn)課題的重要次序是什么？ 從實現(xiàn)培訓(xùn)目的的角度看到底需要多少資金？培訓(xùn)預(yù)算的切分方式 按照職級切分：高層、中層和基層員工按照不同比例切分，重點關(guān)注中層員工。 按照崗位切分：是根據(jù)培訓(xùn)對象的工作崗位、技術(shù)等級等要素，配置和施行培訓(xùn)課程方案。培訓(xùn)體系建立之運作層建立一一培訓(xùn)組織與施行培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定培訓(xùn)課程的開發(fā)流程需求分析目的確定內(nèi)容設(shè)計-方式選擇評估優(yōu)化以上五點相對應(yīng)的要點：關(guān)注問題點和期望點 -目的明確詳細目的點不宜過多-內(nèi)容源于學(xué)員可承受的范圍，并且具有嚴密的邏輯和明晰的層次、觀點和論據(jù)匹配 f選取合適的培訓(xùn)方式f不斷完善和改良培訓(xùn)課

16、程的改良第一步：添加期望改變的內(nèi)容第二步：削減無益改變的內(nèi)容第三步：梳理課程的主干內(nèi)容第四步：針對性添加素材資料第五步：進展時間線有效規(guī)劃培訓(xùn)活動的有效組織準備階段 經(jīng)費預(yù)算，物流保障預(yù)算 確定培訓(xùn)活動舉行地點，培訓(xùn)活動場地的聯(lián)絡(luò)及布置 明確培訓(xùn)活動開場和持續(xù)時間 外地參加培訓(xùn)活動人員住宿，就餐地點預(yù)定 準備好活動需要分發(fā)的學(xué)習(xí)材料或教材 制定培訓(xùn)活動程序冊 通知需要參加活動的單位人員及考前須知培訓(xùn)活動舉行前 檢查各項準備工作任務(wù)的落實情況 組織簽到，發(fā)放培訓(xùn)學(xué)員教材、用具，分發(fā)培訓(xùn)活動程序冊培訓(xùn)活動舉行階段 清點培訓(xùn)人數(shù)，宣布會場紀律、議程 組織教學(xué)、討論、交流或參觀，協(xié)調(diào)處理培訓(xùn)的有關(guān)事項

17、 后勤效勞保障住宿、就餐 培訓(xùn)人員成績評定 歸檔活動收尾階段 進展培訓(xùn)評估工作 進展培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)體系建立之運作層建立一一培訓(xùn)評估學(xué)習(xí)層評估培訓(xùn)完畢后對學(xué)員進展考核。這一評估方式主要為了檢查學(xué)員通過培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀。 對于沒有掌握或無改觀者應(yīng)再進展培訓(xùn)。此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負責(zé)，培訓(xùn)講師需負責(zé)培訓(xùn)考核的考評和閱卷工作?？己私Y(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔，并作為培訓(xùn)改良的根據(jù)。結(jié)果層評估這一評估要關(guān)心的是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營開展產(chǎn)生積極影響 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我開展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。 人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值

18、的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的進步。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也局部地來自培訓(xùn)的效果。 本錢節(jié)約。本錢的節(jié)約反映了管理程度的進步和過失率的降低，這局部的公司收益也得益于培訓(xùn)。 客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期開展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比方客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。 客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓(xùn)所帶來的價值。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工才能上的進步可以在組織類考,員工才能的進步。核指標上反映出來，這局部價值是很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)

19、的價值。培訓(xùn)體系建立的難點培訓(xùn)需求的準確獲取 -通過培訓(xùn)評估最大化地促進培訓(xùn)效果-培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面 第一個層面：依樣畫瓢式的運用,第二個層面：舉一反三 第三個層面：融會貫穿 第四個層面：自我管理培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法 建立學(xué)習(xí)小組 仃動方案 多階段培訓(xùn)方案 應(yīng)用表單 營造支持性的工作環(huán)境增進培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式 所有學(xué)員做一個行動方案，詳細說明重返工作崗位后運用新習(xí)得之理念及技巧的步驟，學(xué)員與主管進展討論，雙方同意執(zhí)行該方案之時間與方式。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。 在課程完畢5-8周后安排學(xué)員交流日，讓你的學(xué)員共聚一堂，報告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之成就每人10-15 分鐘 ，將這天定為“結(jié)業(yè)日，邀請學(xué)員之主管參加。 做新員工培訓(xùn)時，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來做概述所學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé)，這份報告也將成為一份 “轉(zhuǎn)移文件， 將把他與學(xué)員一同交給其主管。理解學(xué)員有興將所有結(jié)業(yè)學(xué)員組成一個協(xié)會，每月定期聚會一次以促進持續(xù)成長與開展，趣進展進一步訓(xùn)練的工程，如有必要可進一步培訓(xùn)。 編寫時事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)，訪問結(jié)業(yè)，報導(dǎo)其成功的故事。要求學(xué)員寫一份關(guān)于重返工作崗位時所遭遇之 “危機處理報告， 說明其在面對問題時是如何運用課堂