企業(yè)如何開展人力資源調(diào)查

1、企業(yè)如何開展人力資源調(diào)查一、人力資源調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)每家公司都有自己的“標(biāo)準(zhǔn)” ，關(guān)鍵在于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，人力資源調(diào)查的“標(biāo)準(zhǔn)” 絕不是崗位說明書。職位（崗位）說明書只能是一個(gè)基本的要求，無法清楚地落實(shí)于行為表 現(xiàn)，它只能作為建立素質(zhì)模型的參考依據(jù)。人力資源調(diào)查的標(biāo)準(zhǔn)一定是“素質(zhì)模型” ，或者叫崗位勝任力模型，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu) 秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。 反映的是可以通過各種不同的方式表現(xiàn)出來的行為、 個(gè) 性、技能、知識(shí)、內(nèi)驅(qū)力等。 “素質(zhì)”是判斷一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作的基準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)， 是決定并區(qū)分工作績(jī)效好壞、差異原因的個(gè)人特征總和。通常來講， 企業(yè)素質(zhì)模型的構(gòu)架包括兩方面， 一是核心能

2、力， 一是專業(yè)崗位所須具備的 知識(shí)和技能。所謂“能力” ，又是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上對(duì)某個(gè)職級(jí)、崗位所需的知識(shí)、技巧和 行為綜合定義。企業(yè)能力模型通常包括四大模塊：中間的部分是行為、心理傾向，即任職者 的性格、價(jià)值觀、行為模式、風(fēng)格、愛好等；基于此的企業(yè)核心行為能力，則包括為使企業(yè) 成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)員工都必須具備的能力，核心能力反映了企業(yè)的核心價(jià)值和文化； 另外還有領(lǐng)導(dǎo)能力， 是指不同職位和級(jí)別的人所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力， 是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)組織走 向卓越的能力， 包括處理事務(wù)的技能與觀點(diǎn)， 可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善； 還有就是專業(yè)能力，是指某一崗位之際或者某一個(gè)崗位所需要的特定的專業(yè)

3、能力。很多跨國(guó)公司有測(cè)評(píng)中心， 配備熟悉測(cè)評(píng)工具使用的人力資源從業(yè)者， 由專業(yè)測(cè)評(píng)公司 提供工具量表， 人力資源管理者組織測(cè)評(píng)， 測(cè)評(píng)結(jié)果由專業(yè)測(cè)評(píng)公司來評(píng)價(jià)， 人力資源經(jīng)理 只需要選擇適合需要的測(cè)評(píng)工具就可以。二、調(diào)查的步驟1、成立人力資源調(diào)查工作小組人力資源調(diào)查工作小組由公司總裁和各部門主管、 人力資源規(guī)劃專職人員組成， 總裁擔(dān) 任組長(zhǎng)，人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長(zhǎng)。2、制定人力資源調(diào)查計(jì)劃要樹立預(yù)算管理意識(shí)， 做好人力資源調(diào)查預(yù)算， 在保證工作質(zhì)量的前提下， 低成本高效 率地完成人力資源調(diào)查工作。3、收集、整理資料信息在進(jìn)行正式的人力資源調(diào)查前， 必須全面收集、 整理相關(guān)的資料信息， 力求

4、全面認(rèn)識(shí)組 織人力資源現(xiàn)狀。4、統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)資料人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)收集的資料進(jìn)行分析， 并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為數(shù)據(jù)、 模型、 圖 表或其他電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。5、撰寫分析報(bào)告三、人力資源調(diào)查的內(nèi)容為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀， 依據(jù)調(diào)查工作側(cè)重點(diǎn)的不同， 可以將人力資源調(diào)查分為 人事信息調(diào)查、人力資源能力調(diào)查、人力資源政策調(diào)查、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查。1、人事信息調(diào)查人事信息調(diào)查是人力資源調(diào)查的基礎(chǔ)工作。 按照部門和職位分別對(duì)任職者的年齡、 性別、 教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，制作職位結(jié)構(gòu)分析表 、年齡結(jié)構(gòu)分析表 、人力 資源數(shù)量分析表 、教育程度與人力資源成

5、本分析工具等，并用圖表的形式表示出來，同 時(shí)進(jìn)一步探索它們與晉升、 離職率等之間的關(guān)系。 比如， 考察員工在不同年齡階段業(yè)績(jī)和離 （ 續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容 ）職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進(jìn)行科 學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考。2、人力資源能力調(diào)查人事信息調(diào)查主要是對(duì)員工年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計(jì)分析，有助于直 觀認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)， 但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。 能力是衡量企業(yè)人力 資源實(shí)力的一個(gè)具有說服力的指標(biāo)。因此，業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分 析等反映人力資源現(xiàn)實(shí)性和發(fā)展性的能力調(diào)查比單純學(xué)歷、職稱調(diào)查更重要。員工的個(gè)體能力素質(zhì)剖析

6、數(shù)據(jù)， 可以對(duì)員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進(jìn)行分析， 并對(duì)其進(jìn)一 步接受個(gè)性化培訓(xùn)提出指導(dǎo)和建議。 企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)， 對(duì)企業(yè)員工群體的能力 優(yōu)勢(shì)和差距進(jìn)行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù)。找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力， 并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其 發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作人力資源能力分析表 ，并將技術(shù)與能力調(diào)查與招募、培訓(xùn)、晉 升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。 需要注意的是技術(shù)與能力調(diào)查不是一次即可的解決方案， 而是持續(xù) 的過程，能力調(diào)查要及時(shí)更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。3、人力資源政策調(diào)查只有解決了政策和機(jī)制問題， 人力資源調(diào)查才會(huì)為人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)

7、。 對(duì)公 司現(xiàn)有人力資源管理政策進(jìn)行梳理， 判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性， 分析相關(guān)政 策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)， 是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 依據(jù)組織發(fā) 展戰(zhàn)略，對(duì)現(xiàn)有人力資源政策進(jìn)行梳理和修正。4、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查個(gè)性測(cè)試、 心理測(cè)驗(yàn)是人力資源調(diào)查的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 對(duì)員工的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)， 不但有 利于做好人力資源規(guī)劃工作， 也可為組織制定有針對(duì)性的政策， 采取相應(yīng)的管理措施提供參 考。 企業(yè)應(yīng)該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)， 用科學(xué)的手段了解企業(yè)員工的個(gè)性特征、 行為偏 好等情況， 通過觀察和研究員工個(gè)性與離職率以及其他管理因素之間的相關(guān)關(guān)系， 制定合理 的人力資

8、源規(guī)劃， 有的放矢地制定各項(xiàng)管理制度， 引導(dǎo)員工行為導(dǎo)向符合組織期望的行為方 向。四、人力資源調(diào)查方法1、資料查閱法人力資源部負(fù)責(zé)查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、 財(cái)務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、 各部 門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。 由人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)整理企業(yè)人力資源政策、 薪酬福 利、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、人力資源變動(dòng)等方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人 力資源規(guī)劃和調(diào)查有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并整理編報(bào)。2、問卷調(diào)查法人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及人力資源調(diào)查工作進(jìn)度計(jì)劃， 下發(fā)相 關(guān)調(diào)查表， 在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。 在人力資源調(diào)查工作進(jìn)行期間， 各部門應(yīng) 該根據(jù)業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況， 及時(shí)、 全面地向人力資源部提供有關(guān)的信息數(shù)據(jù)， 人力資源部 工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各部門傳遞的信息。3、潛能測(cè)評(píng)法潛能測(cè)評(píng)關(guān)注的是員工比較穩(wěn)定的個(gè)性和能力特征， 而個(gè)性和能力是影響個(gè)人業(yè)績(jī)的重 要因素， 也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。 進(jìn)行潛能測(cè)評(píng)的主要工具 有：結(jié)構(gòu)化面談、心理測(cè)驗(yàn)和情景測(cè)驗(yàn)等。4、業(yè)績(jī)調(diào)查法通過業(yè)績(jī)調(diào)查， 除了分析關(guān)鍵人才的綜合