探討人力資源優(yōu)化的創(chuàng)新策略

1、    探討人力資源優(yōu)化的創(chuàng)新策略    唐琴摘 要：在經(jīng)濟全球化的背景下，我國石油行業(yè)發(fā)生了巨大的變革，經(jīng)歷了石油企業(yè)的重組改制以后，石油企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式也發(fā)生了改變?，F(xiàn)如今，石油企業(yè)中龐大的人才資源缺口為企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的阻力。本文通過對石油企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)進(jìn)行研究，并提出了關(guān)于人力資源優(yōu)化的創(chuàng)新策略，以供參考。關(guān)鍵詞：人力資源;資源優(yōu)化;創(chuàng)新策略在當(dāng)今激烈的市場競爭中，企業(yè)要想保持長久發(fā)展，就需要加強人才資源的管理效率，以實現(xiàn)市場份額的擴大。人才資源并不單純的指代企業(yè)內(nèi)部的員工，而是指向企業(yè)員工所創(chuàng)造的巨大價值空間及各項能

2、力與貢獻(xiàn)，人力資源的管理強調(diào)對勞動者能力與素質(zhì)的培育，利用這些條件使企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。企業(yè)通過對人才資源的選拔及培育，獲取更多的勞動資源，為企業(yè)的發(fā)展增添助力，這既是企業(yè)與人才資源之間的關(guān)系，又是人才資源帶給企業(yè)的優(yōu)勢，在石油企業(yè)的人才資源管理中同樣如此。一、當(dāng)今石油企業(yè)人力資源管理中面臨的挑戰(zhàn)（一）經(jīng)營方式方面的挑戰(zhàn)長久以來，石油企業(yè)處于專業(yè)化經(jīng)營的狀態(tài)，市場定位較為清晰且不需要過多的品牌建設(shè)。當(dāng)我國國內(nèi)的石油企業(yè)走向世界的時候，石油企業(yè)的經(jīng)營模式也必然面臨著挑戰(zhàn)，如今經(jīng)濟全球化的趨勢使能源供應(yīng)也面向全球化發(fā)展，石油企業(yè)走向世界是必然，但做出經(jīng)營模式上的改變也是不可逆轉(zhuǎn)的。面對激烈的市場

3、競爭環(huán)境，石油企業(yè)必須通過改變經(jīng)營方式來融入市場環(huán)境，從最初的壟斷行業(yè)變?yōu)槠放平ㄔO(shè)式經(jīng)營，石油企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了漫長的過程。而經(jīng)營模式的改變必然要帶動人才資源管理模式的轉(zhuǎn)變，如最初的國有石油企業(yè)員工始終是“旱澇保收”的工作狀態(tài)，許多人員對工作的積極性并不高，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營模式發(fā)生轉(zhuǎn)變時，對員工的管理也必須作出調(diào)整，才能調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。（二）企業(yè)人才資源方面的挑戰(zhàn)我國雖然人口眾多，但對石油方面的人才依然呈現(xiàn)出資源緊缺的現(xiàn)象，據(jù)不完全統(tǒng)計，目前我國的石油方面人才僅有4千萬，在經(jīng)濟發(fā)展的大形勢帶動下，這一石油方面人才資源數(shù)量并不能完全滿足行業(yè)發(fā)展的需求，根據(jù)行業(yè)專家的推斷

4、，我國至少還需要1至2千萬名專業(yè)對口的人才來迎合石油行業(yè)的發(fā)展，才能解決該行業(yè)人才緊缺的問題。石油企業(yè)中人才資源缺乏是不爭的事實，且多數(shù)的石油企業(yè)在人才資源結(jié)構(gòu)中存在著較大的矛盾，從普遍角度來說，基層員工占據(jù)著石油行業(yè)員工的龐大基數(shù)，而真正的科技型人才及管理型人才卻占據(jù)總數(shù)的25%之內(nèi)。傳統(tǒng)的石油企業(yè)由于經(jīng)營方式采用“高耗低效”的模式，呈現(xiàn)出粗放型的特點，對人才的吸引力不夠強，人才流失問題十分嚴(yán)重。石油行業(yè)的發(fā)展需要人才資源的支持，日益提升的發(fā)展速度與人才資源增長的速度出現(xiàn)了空檔期，這為行業(yè)的整體發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。（三）傳統(tǒng)人力資源體制的不足石油企業(yè)中的傳統(tǒng)人力資源管理體制存在弊端，受國有

5、體制經(jīng)營模式的影響，石油企業(yè)中的部分員工工作意識較弱，責(zé)任心較差，“干好干壞一個樣”的思想在員工內(nèi)部形成了不良的精神作用。并且許多優(yōu)秀人才受工作經(jīng)驗的限制，難以得到更多的機會施展能力，于是選擇跳槽或繼續(xù)深造，在崗位工作中常常被埋沒，受工作環(huán)境的影響，許多熱血的青年人才也會受這一思想的影響，喪失了原有的積極性與創(chuàng)造力。現(xiàn)代人力資源管理的核心價值觀在于強調(diào)公平性，對人才要采取績效管理的方式，給予人才展示自我能力的平臺與空間，才能使人才創(chuàng)造更多的價值。石油企業(yè)必須認(rèn)識到傳統(tǒng)人力資源管理體制的不足與弊端，積極做出改變和革新，才能緩解這一弊端對人才資源的惡劣影響，促使石油企業(yè)向更好的目標(biāo)發(fā)展，而不是被傳

6、統(tǒng)人力資源體制限制著前進(jìn)的腳步。二、石油企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的創(chuàng)新策略與方法（一）人力資源管理理念的創(chuàng)新與優(yōu)化（1）石油企業(yè)中的傳統(tǒng)人力資源管理只是單純的面向人才的進(jìn)出管理，這種管理方式存在較大的弊端性，不利于調(diào)動人才的工作積極性。而現(xiàn)代的人才資源管理理念更注重從戰(zhàn)略性及整體性的角度發(fā)揮人才資源的價值，以可持續(xù)經(jīng)營為目標(biāo)，最好人力資源的預(yù)測與規(guī)劃工作，不僅僅要面向人才的進(jìn)出管理，更要使專業(yè)人才的接替井然有序不會間斷。在石油企業(yè)中，每年應(yīng)屆的畢業(yè)生都會到相關(guān)公司謀求職位，但石油企業(yè)并不一定了解應(yīng)屆畢業(yè)生的技能水平，盲目的任用可能就會給企業(yè)造成不必要的損失。那么石油企業(yè)就可通過與高校聯(lián)合，將未畢業(yè)

7、的應(yīng)屆生提前引入公司實習(xí)，如此一來既能滿足高校人才崗位實訓(xùn)的教育需要，又符合企業(yè)培養(yǎng)人才的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可根據(jù)實習(xí)生在崗期間的表現(xiàn)，確認(rèn)其培養(yǎng)價值，對才能較為突出的人才，企業(yè)可與應(yīng)屆生簽訂勞務(wù)合同，在其畢業(yè)以后直接到公司就任，也節(jié)省了試崗培訓(xùn)的費用。（2）當(dāng)代的石油企業(yè)要樹立正確的人才資源管理觀念，將人才資源與其他形式的管理工作區(qū)分看待。企業(yè)的人才資源也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要經(jīng)濟條件，但區(qū)別在于人才資源的價值是無形的價值，在企業(yè)的運營中會以無形的方式發(fā)揮促進(jìn)作用。企業(yè)的管理者要善于將人力資源的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為實用價值，以推動企業(yè)在市場中的發(fā)展。（3）當(dāng)代的石油企業(yè)要樹立正確的人力資源發(fā)展觀念，適當(dāng)?shù)貙θ肆?/p>

8、資源作出投資，尤其是對于具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬刨Y源，企業(yè)不僅要制定切實可行的措施對員工進(jìn)行培訓(xùn)，更要加強崗位對員工的吸引力，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)的管理者需要具備清晰地認(rèn)知，個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是不存在矛盾的，人才是企業(yè)的一部分，當(dāng)企業(yè)能夠為人才提供更多的發(fā)展空間時，人才的發(fā)展才會為企業(yè)的發(fā)展提供助益。（二）人力資源管理體制的創(chuàng)新與優(yōu)化（1）當(dāng)代石油企業(yè)要建立科學(xué)的聘用制度，對人才的選擇關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展情況，作為經(jīng)營者，企業(yè)必須選擇具有較高培養(yǎng)價值與潛力的人才，才能為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。（2）當(dāng)代石油企業(yè)要建立合理的崗位管理制度，對人才資源的崗位分配要以動態(tài)的眼光選擇

9、，一成不變的崗位安排是傳統(tǒng)人才資源管理制度出現(xiàn)“惰性”的根本原因，現(xiàn)代人才資源管理體制要避免這一問題發(fā)生。有些崗位隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)失去了存在的價值，那么當(dāng)代石油企業(yè)就要勇于剔除這部分崗位，新增一些實用性更強的崗位，以滿足人才上崗的需求，發(fā)揮人才資源更大的價值。（3）當(dāng)代石油企業(yè)應(yīng)建立其完善的崗位激勵機制，對貢獻(xiàn)突出的員工要進(jìn)行獎勵，對存在工作失誤的員工要進(jìn)行必要的追責(zé)，崗位薪酬應(yīng)與員工的績效相匹配，實行“多勞多得”的管理機制，給員工以更加充足的成長空間。同時，石油企業(yè)還要定期的組織人才培訓(xùn)，讓在崗人員獲得更多自我提升的機會，并將員工的成長目標(biāo)納入企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)中，以小目標(biāo)匯聚成大目標(biāo)，提升企業(yè)內(nèi)部的向心力與凝聚力。三、結(jié)束語經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢使國內(nèi)的石油企業(yè)面臨著更多的市場挑戰(zhàn)，企業(yè)不僅要在人才資源的管理理念上作出改變，更要在管理方式上予以創(chuàng)新，才能發(fā)揮現(xiàn)代人才資源管理的實際作用。人才資源的管理效果關(guān)系到石油企業(yè)的發(fā)展情況，管理者應(yīng)從方式上帶動企業(yè)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)型，以人才戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，切實提升企業(yè)的市場競