激勵的基本概念(1)

1、12人們?nèi)プ瞿承┦虑榈囊忸娛苤旗缎袆邮欠衲軡M足個 人需求而定。3在生理或心理上的不足，使得某些行為的結(jié)果顯得更具吸引力。456 飢渴、居住、性及其他與身體有關(guān)的需求 安全與保障以免遭受生理和情緒的傷害 情感、歸屬感、接納、友誼 內(nèi)在因素，如自尊、自主、成就感；外在因素，如地位、認(rèn)可、受注意等。 把潛在能力充分發(fā)揮 成長、達(dá)成潛能、自我實踐。7人性的兩種觀點(人性假設(shè))： ( X理論 ) ( Y理論 )經(jīng)理人對員工的看法，受到他對人性假設(shè)之影響。8X 理論理論 不喜歡工作 必須施予懲處的威脅 逃避責(zé)任 尋求指導(dǎo) 需要安全感 沒什麼野心Y 理論理論 視工作是自然的 自我引導(dǎo) 自我控制 承擔(dān)責(zé)任 尋

2、求責(zé)任 創(chuàng)意的決策910成就需求成就需求 (nAch)11 好還要更好、努力求取成功的心理需求。 想樣影響和控制別人的慾望。 被他人喜歡和接受的慾望。12 高成就者喜歡承擔(dān)責(zé)任，從工作中得到回饋，及中等風(fēng)險的工作。 高成就者未必就是好的管理者。 傑出的管理者通常是低親和與高權(quán)力需求的人。 可以經(jīng)由訓(xùn)練，激發(fā)員工的成就需求。13 目標(biāo)是工作動機(jī)的主要來源。 具體且困難的目標(biāo)，一旦被採納後，比輕鬆的目標(biāo)，更能提升工作績效。 好的目標(biāo)必須符合四要件：明確(數(shù)量化)、書面化、時間特定性、具挑戰(zhàn)性14員工會比較工作的投入和產(chǎn)出。把自己的和相關(guān)人士的做比較。如果覺察到自己的比值等於相關(guān)者的，就存有公平的感

3、覺。如果比值不等，無論是酬償不足或過度酬償，就存有不公平的感覺。感到不公平後，員工試著修正這種不公平的感覺。15有了不公平的感覺，可能有五種反應(yīng)：1.扭曲自己或他人的比率。2.誘使別人改變其付出或所得。3.改變自己的付出或所得。 。4.更改參考對象。5.離職16努力與績效努力與績效的關(guān)連性的關(guān)連性績效與獎賞績效與獎賞的關(guān)連性的關(guān)連性171. 認(rèn)知員工間存有個別差異2. 人與工作的適配3. 善用目標(biāo)4. 目標(biāo)必須被視為可達(dá)成的5. 根據(jù)個人量製的獎勵措施6. 獎勵與績效關(guān)聯(lián)7. 查驗制度的公平性1819員工與主管共同參與，將組織整體目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為具體、可驗證、可衡量的部門或個人目標(biāo)。20211.2

4、.3.4.22 組織目標(biāo)轉(zhuǎn)換成每一層級之具體目標(biāo)（區(qū)處、部門、個體)。 低階經(jīng)理人參與自己的目標(biāo)設(shè)定。 每一層級的目標(biāo)都與另一層級的環(huán)環(huán)相扣。 如果每個人都達(dá)成目標(biāo)，也就實現(xiàn)了組織目標(biāo)。23又稱組織行為改造即：與績效有關(guān)行為的改變241確認(rèn)確認(rèn)與績效有關(guān)與績效有關(guān)的行為的行為2衡量衡量基準(zhǔn)行為基準(zhǔn)行為的頻率的頻率3由功能分析由功能分析找出找出行為情境變數(shù)行為情境變數(shù)4a發(fā)展發(fā)展介入策略介入策略4b實施實施合宜的合宜的策略策略4c測量測量介入後介入後行為發(fā)生頻率行為發(fā)生頻率4d維持維持良好的行為良好的行為5評估評估績效改善績效改善問題問題解決了嗎解決了嗎25運(yùn)用多種形式的讚美、肯定、公開表揚(yáng)等形

5、式，獎勵個體或團(tuán)體的成就。(111頁)26 迅速獲得表揚(yáng)的行為，該項行為會重複出現(xiàn)。 公開表揚(yáng)誰、為何受到表揚(yáng)，可以使表揚(yáng)效果極大化。 只需花費極少的代價，就可以表揚(yáng)員工的卓越表現(xiàn)。 提案改善制度是廣受採用的表揚(yáng)方案。27涵蓋多種近代的管理技巧，如員工參與、參與管理、職場民主、授權(quán)賦能、員工所有制等，鼓勵員工發(fā)揮潛能，致力於組織的成功。28 員工參與和自己有關(guān)的決策 提昇工作生活的自主與控制 以下的技巧都有其共同特點：員工參與參與式管理職場民主賦能員工持股計畫29員工的部分薪酬與個人、團(tuán)體或組織的績效相掛勾。30四種常用的變動薪酬制度：論件計酬 單位酬勞固定紅利計畫 公司盈餘的某個比率分給員工利潤分享 - 基於某個公式分配公司利潤利益共享 - 提高生產(chǎn)力的團(tuán)體誘因計畫31員工的薪等（pay levels）取決於他所擁有的技能或者所能從事的工作。32 從管理角度而言，技能論薪較具彈性。 鼓勵員工獲得較多的技能。 毋需晉升或職銜，即可滿足員工的自我挑戰(zhàn)。 當(dāng)組織用不到員工的技能時，員工感到沮喪。 技能可能過時老舊。 技能不代表績效。33 用以提昇工作動