(完整版)HR學(xué)習(xí)案例精華匯總

1、HR 學(xué)習(xí)案例精華匯總?cè)绾瓮晟?014年員工流失的管理?一、做好員工流失原因的分析；二、列好應(yīng)對員工流失的措施；三、將解決方法與企業(yè)實(shí)際結(jié)合起來。案例一：企業(yè)因員工休病假而不發(fā)年終獎(jiǎng)，合理嗎？某公司員工孫女士去年向公司請了5 5 次病假，累計(jì)病休了 5252 天。今年年初發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，公司依據(jù)經(jīng)全體員工討論通過并公示后的考勤紀(jì)律管理制度第3838 條規(guī)定“職工當(dāng)年休病假累計(jì)超過 3030 天，不享受年終獎(jiǎng)?！睕]有發(fā)給孫女士 20122012 年的年終獎(jiǎng)，孫女士不服，認(rèn) 為公司這樣做太不公平了，遂提起了勞動(dòng)仲裁，要求公司支付年終獎(jiǎng)。對此，你怎么看？案例解析：根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適

2、用法律若干問題的解釋第 1919 條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！币虼?，該公司制定的考勤紀(jì)律管理制度符合法律規(guī)定。根據(jù)公司的規(guī)定，孫女士不能再享受年終獎(jiǎng)金，其要求公司支付年終獎(jiǎng)的訴訟請求，應(yīng)不予支持。在這里要提醒各位 HRHR,獎(jiǎng)金發(fā)放制度須廣泛征集尤其是中層領(lǐng)導(dǎo)意見，通過民主程序確定,并向勞動(dòng)者公示，這樣能夠規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。制約年終獎(jiǎng)發(fā)放條件通常有年終成績、是否提前離職、完成勞動(dòng)任務(wù)情況、合同約定等。企業(yè)須向勞動(dòng)者講明，年終獎(jiǎng)并非大鍋飯，符合“優(yōu)秀” 范疇方可獲得

3、相應(yīng)獎(jiǎng)金。HRHR 可在已有制度基礎(chǔ)上，于勞動(dòng)合同中明確約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條 件及形式，做到有據(jù)可依，避免糾紛。同時(shí)，起到真正意義上的作用。案例二：派遣工被用工單位退回后，派遣公司就不發(fā)工資了，合理嗎?今年年初，林女士與一家勞務(wù)派遣公司簽訂了 2 2 年的勞動(dòng)合同。隨后，其即被派往一家公司 上班。三個(gè)月前，公司得知她已懷孕三個(gè)月，因擔(dān)心她此后會(huì)影響工作，遂不顧林女士反對堅(jiān)持將她退回給勞務(wù)派遣公司。而勞務(wù)派遣公司既沒有為她另行安排工作，還以她沒有做事為由一直拒發(fā)工資，甚至提出要與她解除勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣公司一直拒發(fā)工資做法是否正確？ 案例解析:該勞務(wù)派遣公司的做法是錯(cuò)誤的。一方面，勞務(wù)派遣公司無權(quán)

4、解除勞動(dòng)合同。女職工特別勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定明確規(guī)定，不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動(dòng)合同。婦女權(quán)益保護(hù)法也指出,任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳為由，辭退女職工或單方解除合同。勞動(dòng)法也有類似的規(guī)定。公司僅僅因林女士懷孕而將她趕走、勞務(wù)派遣公司想借此解除與她的勞動(dòng)合同均明顯與上述規(guī)定相違。另一方面，勞務(wù)派遣公司必須向林女士支付工資。 與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同,工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。故勞務(wù)派遣公司不能故意不為林女士另行安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，即使其沒有進(jìn)行任何工作， 派遣 公司也有按時(shí)按量支付勞動(dòng)報(bào)酬的義

5、務(wù)。林女士可以通過舉報(bào)維護(hù)自身權(quán)利。勞動(dòng)法規(guī)定：縣級以上各級人民政府勞動(dòng)行政部門依法對用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正；任何組織和個(gè)人對于違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告。勞動(dòng)合同法則明確指出，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人 10001000 元以上 50005000 元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行 政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照； 給被派遣勞動(dòng)者造成損害的， 勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶 賠償責(zé)任。案例三：女職工休了哺乳假，還能再享受帶薪年休假嗎？孫女士為上海某公司員工，2

6、0122012 年年初，孫女士因懷孕生小孩休了9090 天產(chǎn)假。產(chǎn)假結(jié)束后，孫女士因女兒需要照顧，又向公司申請了 6 6 個(gè)半月的哺乳假，公司也批準(zhǔn)了其休哺乳假的請求。哺乳假結(jié)束后，孫女士回公司正常上班。20132013 年 3 3 月，孫女士提出辭職，并要求公司支付其 20122012 年未休的 5 5 天年假的工資（5 5 天*300%*300%的日平均工資），公司認(rèn)為其 20122012 年已休 了那么長時(shí)間的產(chǎn)假和哺乳假，不能再享受帶薪年休假了，沒有答應(yīng)她的要求。經(jīng)多次協(xié)商溝通未果，孫女士遂提請了勞動(dòng)仲裁，要求公司應(yīng)依法支付自己未休的帶薪年休假工資。對此，你怎么看？案例解析：本案的爭議

7、焦點(diǎn)在于：已休過哺乳假的女職工是否享受帶薪年休假？哺乳假是法律為保護(hù)生育婦女及嬰兒的權(quán)益，在產(chǎn)假結(jié)束后再繼續(xù)給予女職工休息照顧嬰兒的一種法定假期的法律規(guī)定。上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法第十六條明確規(guī)定：“女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可請哺乳假六個(gè)半月?！倍毠ば萘瞬溉榧僦?，是否還能享受帶薪年休假？對此，現(xiàn)有的法律法規(guī)并沒有明確規(guī)定。20082008 年人力資源和社會(huì)保障部頒布的企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第六條對不計(jì) 入年休假的假期規(guī)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無定是：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因

8、工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期?！北景钢杏萌藛挝灰?yàn)閷O女士在一年中有大半年時(shí)間都在休假，因而認(rèn)為孫女士不能再享受帶薪年休假，顯然缺乏相關(guān)的法律依據(jù)。職工帶薪年休假條例第四條規(guī)定：“職工有下列情 形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計(jì) 2020 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿 1 1 年不滿 1010 年的職工，請病假累計(jì) 2 2 個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿 1010 年不滿 2020 年的職工，請病 假累計(jì) 3 3 個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿 2020 年以上的職工，請病假累計(jì) 4 4 個(gè)月以上的?！币?

9、就是說在職工帶薪年休假條例中，哺乳假未被列入帶薪年休假的免除范圍，因此用人單 位不可擅自認(rèn)為哺乳假與帶薪年休假可以抵充，并剝奪員工帶薪年休假的權(quán)利。故孫女士的訴訟請求應(yīng)給予支持，該公司應(yīng)依法安排其在離職前補(bǔ)休或者向其支付未休的5 5天帶薪年休假工資（5 5 天*300%*300%的日平均工資）。案例四：加班工資計(jì)算基數(shù)，可以另行約定嗎？趙某系上海某公司的員工，前不久因加班費(fèi)差額問題把公司給告上了仲裁庭。趙某認(rèn)為，其工資由基本工資（為上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)） 和職務(wù)津貼兩項(xiàng)構(gòu)成，但公司在計(jì)算加班工資時(shí)， 僅以基本工資作為計(jì)算基數(shù)不合法，應(yīng)當(dāng)以工資總額作為計(jì)算加班工資的基數(shù)，故要求公司補(bǔ)足差額部分。公

10、司認(rèn)為，將基本工資作為加班工資的計(jì)算基數(shù)，不僅在雙方的勞動(dòng)合同中明確約定，也在公司規(guī)章制度中明確規(guī)定，雙方也按照這一約定已經(jīng)履行兩年，趙某從未提出過異議，并且，每月的加班工資在發(fā)放前五日均需由本人確認(rèn)無誤后才發(fā)放的，而趙某也從無異議。另外，關(guān)于加班工資究竟以什么作為計(jì)算基數(shù)，法律并無明文規(guī)定，屬雙方可以 約定的事項(xiàng)。因此，公司認(rèn)為，公司以基本工資作為加班工資的計(jì)算基數(shù)并無不當(dāng)，請求駁 回趙某的申訴。對此，你怎么看？案件解析：加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)是指用于計(jì)算勞動(dòng)者加班費(fèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法 第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí) 間工資的工資

11、報(bào)酬。 該條法律規(guī)定表明：加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)為勞動(dòng)者 “正常工作時(shí)間工 資”。那么所謂的“正常工作時(shí)間工資”是指什么呢？根據(jù)原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國勞動(dòng)法 若干問題的意見第 5555 條的規(guī)定，“正常工作時(shí)間工資”是指勞動(dòng)合同規(guī) 定的勞動(dòng)者本人所在工作崗位（職位）相對應(yīng)的工資。因此，加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，原則上可 以按照勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定。但是，用人單位和勞動(dòng)者能否就加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)作出約定，如果未作約定，也未約定工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)如何確定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)呢？各地對此有不同的操作方式，在上海，根據(jù)上海市企業(yè)工資支付辦法第 9 9 條的規(guī)定，計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)，“勞動(dòng)合同有約定，

12、按不低于勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果雙方無約定的，計(jì)算 基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者所在崗位正常出勤的月工資的70%70%確定?！睆脑摋l規(guī)定可以看出， 確定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)首先遵循 “約定優(yōu)先”的基本原則， 也就是說，用人單位與勞動(dòng)者對加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)有約定的，從其約定。因此，該公司與趙某在勞動(dòng)合同中約定加班工資計(jì)算基數(shù)的做法并不違法，是有效的，雙方應(yīng)予遵守，趙某的額外要求補(bǔ)加班費(fèi)差額的訴訟請求不能得到支持。案例五：招聘啟事中承諾的與實(shí)發(fā)的工資不一致，企業(yè)這樣做合法嗎？今年年初，小王到東莞找工作， 看到一家工廠的招聘啟事上寫著一經(jīng)正式錄用，每月收入將不低于 4000400

13、0 元”。看到工資這么高，其馬上就去應(yīng)聘，結(jié)果有幸被錄用了。過了三個(gè)月的 試用期后，經(jīng)工廠考核合格后轉(zhuǎn)為了正式員工，小王滿心歡喜地以為轉(zhuǎn)正后自己每月的工資會(huì)高于 40004000 元，但是到了發(fā)工資的時(shí)候，工資卻只有30003000 元不到，他當(dāng)時(shí)想再等等看，結(jié)果等了大半年，現(xiàn)在的工資還是沒變。 請問工廠的做法合法嗎？他可不可以要求工廠支付 每月不少于 4004000 0元的工資？ 案例解析：工資發(fā)放是否合法，主要參考勞動(dòng)合同的約定、 工資表和法律規(guī)定，如果其工資核算符合合 同的約定且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，司法實(shí)踐中一般認(rèn)定為合法或認(rèn)定為雙方對工資支付進(jìn)行了實(shí)際變更。招聘啟事中的“承諾”，是針對

14、不特定的應(yīng)聘者，另外，該承諾不構(gòu)成勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容。因此，招聘啟事不具有勞動(dòng)合同的法律效力。根據(jù)我國勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法 的規(guī)定,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備法律規(guī)定的必備條款，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方簽字、蓋章后生效。勞動(dòng)者與用人單位有關(guān)薪酬的約定應(yīng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。 勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同 時(shí)，一定要仔細(xì)查看勞動(dòng)合同的內(nèi)容與用人單位承諾的內(nèi)容是否一致。盡量爭取將用人單位的承諾寫在勞動(dòng)合同中，以保護(hù)自己的合法權(quán)益。如果小王與工廠未簽合同，也未簽收工資表，同時(shí)又有證據(jù)證明轉(zhuǎn)正后的工資數(shù)額低于招聘啟事中承諾的工資數(shù)額，他可以依法向公司主張差額部分。不過小王在該工廠工作這么久，沒簽合同，沒簽工資條

15、，一般不太可能發(fā)生。所以，該工廠做法實(shí)質(zhì)并不違法，只是不夠誠 信而已。案例六：企業(yè)可以跟員工自行約定實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制嗎？20112011 年 1111 月，馬先生入職到某公司，勞動(dòng)合同中約定實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，月工資35003500元。實(shí)際工作時(shí)間每周不低于6 6 日 每日工作時(shí)間 8-168-16 小時(shí)（個(gè)別日子少于 8 8 小時(shí)）。半年以后，馬先生提出辭職，并辦理了離職手續(xù)， 馬先生以公司經(jīng)常要求其加班加點(diǎn)，要求要支付自己加班工資，公司說合同中簽訂了綜合計(jì)算工時(shí)制，其上班合計(jì)工時(shí)并沒有超過計(jì)算期內(nèi)的總工時(shí)，沒有加班費(fèi)，不同意支付，馬先生不服，向當(dāng)?shù)刂俨锰崞饎趧?dòng)訴訟，要求公司 支付加班工資

16、。對此，你怎么看？案例解析：本案爭議的焦點(diǎn)是，在無勞動(dòng)保障行政部門出具批準(zhǔn)文件的情況下,行綜合計(jì)算工時(shí)工作制是否具有法律效力。首先，綜合計(jì)算工時(shí)工作制是指分別以周、月、季、年等為周期計(jì)算工作時(shí)間，其平均日工 作時(shí)間和平均周工作時(shí)間與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同的一種工作時(shí)間制度，是與用人單位普遍實(shí)行的每天工作 8 8 小時(shí)、每周工作 4040 小時(shí)的“二五”制工作日制度相對的一種工作制 度。勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定實(shí)其次，綜合計(jì)算工時(shí)工作制并不能隨便適用。根據(jù)勞動(dòng)法第三十九條“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn) 不能實(shí)行三十六條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法”。以及根據(jù)關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合

17、計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法（勞部發(fā)19945031994503 號）第三條，即 “企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行中華人民共和國勞動(dòng)法第三十六條、第三十八 條規(guī)定的，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法”。以及第七條“中央直屬企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的，經(jīng)國務(wù)院行業(yè)主管部門審核，報(bào)國務(wù)院勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)。地方企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合 計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政部門制定，報(bào)國務(wù)院勞動(dòng)行政部門備案?！钡囊?guī)定，用人單位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，需經(jīng)勞動(dòng)部門審批，否則無效。因此，在本案中，由于公司與馬

18、先生約定執(zhí)行的綜合計(jì)算工時(shí)制是未經(jīng)批準(zhǔn)的，在這種情況下，馬先生要求公司支付加班費(fèi)是合法的。案例七：員工有停工留薪期，是否還能享受帶薪年休假？柯某 20092009 年進(jìn)入某公司工作，簽訂了 4 4 年的勞動(dòng)合同。20112011 年 8 8 月，柯某在下班途中發(fā)生 交通事故，住院治療了 4 4 個(gè)多月，公司為其申請了工傷認(rèn)定，最終柯某被認(rèn)定為工傷， 后經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為傷殘9 9 級。20122012 年 1 1 月，柯某回公司上班后向公司提出，其在20102010 年有 5 5 天的應(yīng)休未休的年休假待遇尚未享受，要求公司對這5 5 天的年休假工資按照其標(biāo)準(zhǔn)日工資的 300%300%支

19、付。公司不同意柯某的請求，柯某于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提 起仲裁。請問，他能得到支持嗎？案例解析： 本案爭議的焦點(diǎn)在于，因工傷引起的停工留薪期是否計(jì)入帶薪年休假假期。帶薪年休假是法律賦予員工所應(yīng)享受的福利待遇，但法律也同樣規(guī)定了在特定的條件下，員工不再享受當(dāng)年的帶薪年休假。職工帶薪年休假條例第 4 4 條規(guī)定：“職工有下列情形之一 的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二） 職工請事假累計(jì) 2020 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿 1 1 年不滿 1010 年的職工，請病假累計(jì) 2 2 個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿 1010 年不

20、滿 2020 年的職工，請病假累計(jì) 3 3 個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿 2020 年以上的職工，請病假累計(jì) 4 4 個(gè)月以上的?！北景钢?，柯 某因下班途中發(fā)生交通事故，經(jīng)相關(guān)部門認(rèn)定為工傷，故柯某因病缺勤并非休病假，而是享受停工留薪期。工傷保險(xiǎn)條例第 3333 條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要 暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。而針對停工留薪期是否計(jì)入帶薪年休假假期的問題，企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第6 6條對此有明確規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷 停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。”柯某住院接受治

21、療暫停工作期間，屬于工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的停工留薪期，并且，根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法 的規(guī)定，因工傷停工留薪期間不計(jì)入法定帶薪年休假假期，故該公司應(yīng)給予柯某 20102010 年 5 5 天法定帶薪年休假的待遇。公司應(yīng)給予補(bǔ)休或者按柯某的標(biāo)準(zhǔn) 日工資的 300%300%支付其未休年休假工資。案例八：未簽勞動(dòng)合同，提成也要雙倍支付嗎?小陳 20122012 年 1212 月 1 1 日應(yīng)聘到一家公司，口頭約定每月底薪 15001500 元，另加銷售提成，但雙 方一直未簽書面勞動(dòng)合同。近日，公司以小陳工作中打私聊電話為由要小陳走人。 小陳遂要求公司補(bǔ)償因未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，基數(shù)包括他的底薪和

22、提成，但公司認(rèn)為不能包括提成，理由是小陳每月的提成并不確定，不算工資范疇。公司的做法對嗎？ 案例解析：公司的做法不合理，應(yīng)當(dāng)支付雙倍提成給小陳。首先，與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)。勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！倍疽恢蔽磁c小陳簽訂書面勞動(dòng)合同，明顯是對自身法定義務(wù)的違反。其次，用人單位必須向勞動(dòng)者支付未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資。勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng) 當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！眲趧?dòng)合同法實(shí)施條例第七條則已進(jìn)一步明確：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞

23、動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。”即小陳有權(quán)要求公司支付雙倍工資的時(shí)間為20132013 年 1 1 月 1 1 日起至其離職之日止。再次，雙倍工資包括提成。一方面，工資支付暫行規(guī)定第三條指出：“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬?！奔此械膭趧?dòng)報(bào)酬都屬于工資。而提成是小陳在完成一定銷售業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，公司對超額部分的獎(jiǎng)勵(lì)，明顯屬于他所享有底薪以外所應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。另一方面，關(guān)于工資總額組成的規(guī)定第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（

24、三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。”這里雖沒有直接提及提 成，但其第六條中對計(jì)件工資解釋為：“計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（三）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資?！奔葱￡愊碛械奶岢蓪儆谟?jì)件工資。案例九：公司要求員工全額賠償應(yīng)收貨款，合理嗎？ 20122012 年初，李某入職某公司做銷售，公司規(guī)章制度中對代銷專員的管理規(guī)定包括：銷售代表在代銷產(chǎn)品時(shí)，如果在 3 3 個(gè)月之內(nèi)既沒有收回貨款， 也不能將代銷的產(chǎn)品完整收回，銷售代表本人應(yīng)承擔(dān)這些代銷產(chǎn)品未收回部分的損失。20122012 年 6 6 月，李某按企業(yè)規(guī)定的批準(zhǔn)

25、程序?yàn)榭蛻魪膫}庫提走價(jià)值兩萬元的產(chǎn)品去代銷，此 客戶一直未給付貨款。9 9 月，李某再次催要貨款時(shí)發(fā)現(xiàn)此客戶早已人去樓空。公司認(rèn)為造成 兩萬元貨款無法回收的原因在于李某事先沒有充分考察客戶的誠信能力，未及時(shí)履行催款義務(wù)，并且對客戶監(jiān)管不夠。于是，公司對李某作出了賠償兩萬元損失的決定，從李某工資中 按月扣除 10001000 元。李某不服，認(rèn)為客戶不支付貨款是公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，此筆業(yè)務(wù)的出貨程 序完全按照公司規(guī)定，自己也履行了催款義務(wù)，客戶想要一走了之， 不是自己能預(yù)知和控制的，公司要求自己全額承擔(dān)損失是不合理。對此，你怎么看？案例解析：最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第19

26、19 條規(guī)定：用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、 行政法規(guī)及政策規(guī)定， 并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。由此可見，民主程序制定、內(nèi)容合法、向 勞動(dòng)者公示是用人單位管理制度合法有效的三個(gè)條件。公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營需要制定內(nèi)部規(guī)章制度對銷售員工的工作職責(zé)規(guī)范和管理，但是規(guī)范應(yīng)以用人單位和員工的共同利益為基礎(chǔ)。本案中，賒銷貨物給客戶將會(huì)帶來回款困難是公司設(shè)置這種銷售模式而必然會(huì)存在的經(jīng)營風(fēng) 險(xiǎn)，公司應(yīng)對可能發(fā)生的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)有效預(yù)防和管理。但是，公司將經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給銷售人員，免除自身責(zé)任的管理制度是不具合法性的。因此，公司在作出處理時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮李某在此事中所負(fù)有

27、的過錯(cuò)，包括李某將兩萬元的貨物賒銷給客戶是否按照公司程序和管理要求，銷售后李某是否按照管理制度定時(shí)對客戶進(jìn)行了催款等。如果李某按照管理制度履行了工作職責(zé)， 且客戶采用欺詐的方式獲取貨物拒付貨款李某事先 不知，則貨款不能及時(shí)追回屬于公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)， 公司應(yīng)當(dāng)通過法律程序向賒銷貨物的客戶 主張權(quán)益，而不應(yīng)將此責(zé)任歸咎于員工本人。如果李某在銷售工作中， 對客戶資信能力考察不準(zhǔn)確， 或未按照公司規(guī)定及時(shí)催款，或發(fā)現(xiàn)客戶出現(xiàn)異常狀況未及時(shí)向公司相關(guān)部門報(bào)告，給公司利益造成損失， 公司可以通過法律程序向責(zé)任人 （客戶）主張權(quán)益，不能追回的損失可以按照李某在工作中的過錯(cuò)程度要求李 某予以賠償。案例十：休息日

28、安排員工培訓(xùn)，是否要給加班費(fèi)？某公司每個(gè)月的最后一個(gè)周六上午都會(huì)安排員工進(jìn)行集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)。有員工就提出，公司占用他們的休息時(shí)間安排培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)算作加班，公司應(yīng)該支付加班費(fèi)。而公司則認(rèn)為公司花這 么大精力去組織這個(gè)培訓(xùn)，本身是為了更好的幫助員工提升技能，最終受益的是員工本人，已經(jīng)是一種很好的福利了，不應(yīng)再額外給加班費(fèi)了。雙方說法不一，對此，你怎么看？ 案例解析:我們通常所說的 加班 一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以 外進(jìn)行的工作。結(jié)合本案，我們應(yīng)從以下兩個(gè)方面對”加班 進(jìn)行把握：第一，”加班 是用人單位安排的生產(chǎn)或工作。勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定 ”單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工

29、會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間”。此規(guī)定可以分解出 ”加班 的兩層含義：首先，安排”加班 的主體是用人單位；其次，員工在 ”加班 時(shí)間內(nèi)從事的是生產(chǎn)和工 作。本案中，員工在周六上午進(jìn)行培訓(xùn)是按照公司的安排而進(jìn)行的，培訓(xùn)的內(nèi)容與生產(chǎn)工作相關(guān)，符合”加班 的這一特征。第二，”加班 是為用人單位創(chuàng)造利益，即在一定的生產(chǎn)基礎(chǔ)上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現(xiàn)為很多形式， 如完成工作任務(wù)；創(chuàng)造工作業(yè)績； 提高員工素質(zhì)；創(chuàng)建 企業(yè)文化等。即使這種客觀需求短時(shí)間內(nèi)不能轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為”加班 。案例中公司利用休息日進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目的是提高和促進(jìn)大家的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)，以便于更好地為

30、公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，符合 ”加班 的第二個(gè)特征。通過上述分析可以確定，案例中公司利用休息日安排員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)算作”加班”。那么，該公司必須要向其員工支付加班工資嗎？答案是不確定的。因?yàn)?，法律?guī)定法定工作時(shí)間目的是保障勞動(dòng)者可以得到足夠的休息，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的休息權(quán)。勞動(dòng)法第四十四條第二項(xiàng)規(guī)定 休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào) 酬 。因此，用人單位在休息日安排員工加班應(yīng)當(dāng)優(yōu)先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休時(shí)應(yīng)當(dāng)支付 加班工資。當(dāng)然，如果公司并沒有強(qiáng)制規(guī)定員工必須參加這個(gè)培訓(xùn)，是否參加全憑員工個(gè)人興趣和意愿，或者其有在規(guī)章制度里明確規(guī)定“公司在休息時(shí)間對員工組織員工培訓(xùn)

31、學(xué)習(xí)”不屬于加班，而是一種集體學(xué)習(xí)行為， 并且這個(gè)制度是經(jīng)工會(huì)或職代表討論通過并公示的，員工也簽名確認(rèn)同意的，在司法實(shí)踐中通常會(huì)認(rèn)為這是不屬于加班的，不用給加班費(fèi)。案例十一：退休返聘人員，企業(yè)是否可以不給年終獎(jiǎng)？鐘某是已依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的退休職工。20122012 年 1 1 月，其應(yīng)聘到某公司做設(shè)備調(diào)試技術(shù)員，與公司簽訂了兩年期的聘用合同，約定月薪為60006000 元，鐘某的工作任務(wù)是進(jìn)行設(shè)備調(diào)試。工作中，他盡職盡責(zé)，公司非常滿意。今年年初，公司為員工發(fā)放上年度的年終獎(jiǎng)?？粗鴦e人領(lǐng)取了年終獎(jiǎng)， 鐘某也滿心歡喜地期待著， 但是卻被告知不屬于發(fā)放年終獎(jiǎng)的人員 范圍。鐘某覺得公司此舉有失公平

32、，自己付出了與其他人同樣的勞動(dòng)，理應(yīng)獲得同樣的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)；而公司則認(rèn)為，公司的獎(jiǎng)金制度只適用于公司的正式員工，鐘某屬于退休返聘人員，因此公司不需要向鐘某發(fā)放年終獎(jiǎng)。鐘某越想越氣，一紙?jiān)V狀將公司告上法庭。對此，你怎么看？案例解析：企業(yè)到底需不需要向退休返聘人員支付年終獎(jiǎng)呢？這個(gè)問題不能一概而論，應(yīng)當(dāng)從年終獎(jiǎng)的法律性質(zhì)和退休返聘人員與企業(yè)存在的法律關(guān)系兩方面來看。首先，年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。年終獎(jiǎng)制度屬于企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)，以勞資雙方協(xié)商或用人單位自行確定為主，而非勞動(dòng)法強(qiáng)制調(diào)整范圍。勞動(dòng)法并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，因此，是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)發(fā)放的具體標(biāo)

33、準(zhǔn)和方式都可以由企業(yè)自主決定或勞資雙方協(xié)商確定。其次，勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡并開始領(lǐng)取養(yǎng)老金時(shí)， 不再是勞動(dòng)法律上所說的勞動(dòng)者。 退休人 員被用人單位返聘， 雙方形成的不是勞動(dòng)關(guān)系， 而是一般的民事法律關(guān)系， 用人單位與退休 返聘人員之間的權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)通過聘用合同進(jìn)行約定。雙方所簽訂聘用合同不是勞動(dòng)合同，不適用勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及其他勞動(dòng)法律法規(guī)，而應(yīng)當(dāng)適用民法及 合同法的相關(guān)規(guī)定；雙方所產(chǎn)生的爭議是民事爭議，而不是勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)通過民事訴訟解決。本案中，鐘某是退休返聘人員，公司與鐘某之間存在的是聘用關(guān)系，而不是勞動(dòng)關(guān)系。公司與鐘某按照雙方所簽訂的聘用合同確定權(quán)利義務(wù)。該公司對本企業(yè)職工制定的年終

34、獎(jiǎng)支付制度屬于公司內(nèi)部管理制度，不必然適用于鐘某。鐘某與公司沒有在聘用合同中約定 年終獎(jiǎng) 的報(bào)酬方式，因此，公司未向鐘某支付 年終獎(jiǎng) 不違反法律規(guī)定。如果公司與鐘某在聘用合同中約定了年終獎(jiǎng)或約定了適用企業(yè)內(nèi)部年終獎(jiǎng)制度，那么就應(yīng)當(dāng)按照合同約定向鐘某發(fā)放年終獎(jiǎng)。案例十二：員工提前離職，年終獎(jiǎng)應(yīng)不應(yīng)該給？20092009 年 1 1 月，黃某入職北京某公司做銷售，基本工資每月為30003000 元。勞動(dòng)合同中約定每年最后一個(gè)月黃某可根據(jù)工作業(yè)績享受不低于30003000 元的年終獎(jiǎng)。20092009 年 1010 月，黃某因身體原因提前解除了勞動(dòng)合同。離職時(shí)，其要求公司向其支付 20092009

35、年 1 1 月至 1010 月期間的年終獎(jiǎng)25002500 元。公司不同意，認(rèn)為年終獎(jiǎng)屬于企業(yè)內(nèi)部自主管理的范疇，公司可以根據(jù)業(yè)績來衡 量是否發(fā)放、如何發(fā)放。盡管東北市場已初見端倪，但是直到黃某離職時(shí)東北市場還沒有贏 利，對公司而言并沒有產(chǎn)生業(yè)績。況且年終獎(jiǎng)是對在職人員的一種獎(jiǎng)勵(lì)，黃某1010 月份已經(jīng)離職，無權(quán)再享受年終獎(jiǎng)待遇。 雙方對此各執(zhí)一詞。那么員工提前離職，企業(yè)到底應(yīng)不應(yīng)該 支付年終獎(jiǎng)呢？案例解析：縱觀用人單位的工資獎(jiǎng)金甚至福利制度，特別是工資獎(jiǎng)金與效益掛鉤的企業(yè)管理制度，將年終獎(jiǎng)寫入企業(yè)員工手冊或勞動(dòng)合同的例子舉不勝舉。但是企業(yè)在設(shè)定年終獎(jiǎng)的時(shí)候，卻忽視了給年終獎(jiǎng)一個(gè)清楚的定義和一

36、套完備的計(jì)發(fā)條件。本案中，公司在與黃某的勞動(dòng)合同中約定每年最后一個(gè)月根據(jù)工作業(yè)績享受不低于30003000 元的年終獎(jiǎng)，而沒有對支付條件作出具體約定，因此，公司主張不支付黃某在職工作期間的相應(yīng)獎(jiǎng)金沒有事實(shí)和法律依據(jù)。按照公平原則，公司需要向黃某支付 20092009 年 1 1 月至 1010 月期間的獎(jiǎng)金 25002500 元。由此案可見，一個(gè)清楚的定義和一套完備的計(jì)發(fā)條件對獎(jiǎng)金的設(shè)定尤為重要。首先，企業(yè)設(shè)定年終獎(jiǎng)的初衷有的是為了鼓勵(lì)對企業(yè)高度忠誠的員工，有的是為了彰顯企業(yè)文化，體現(xiàn)人文關(guān)懷，有的是為了調(diào)動(dòng)員工下一年度的工作積極性，還有的是為了對員工已取得工作業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)，等等。將實(shí)現(xiàn)各種目的

37、的獎(jiǎng)勵(lì)統(tǒng)一命名為年終獎(jiǎng)顯然過于程式化，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)和目的，針對不同性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)而設(shè)定不同名稱和定義的獎(jiǎng)勵(lì)才是企業(yè)的明智之選。其次， 獎(jiǎng) 與 懲 自古一直是相伴而生， 有獎(jiǎng)就應(yīng)有懲，沒有區(qū)別的獎(jiǎng)勵(lì)必然起不到”獎(jiǎng)勵(lì) 的作用。企業(yè)設(shè)定年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)明確獎(jiǎng)金的支付人員范圍和支付條件，少獎(jiǎng)或不獎(jiǎng)就成為 一種 懲 ，不要讓年終 獎(jiǎng) 變?yōu)槟杲K”工資”，成為企業(yè)對勞動(dòng)者應(yīng)盡的義務(wù)。當(dāng)年終獎(jiǎng)的 定義和計(jì)發(fā)條件都清楚完備時(shí)，企業(yè)處理類似的糾紛就會(huì)得心應(yīng)手。案例十三：員工訴求已超過 1 1 年時(shí)效的未休年假工資，合理嗎？張某在某公司工作已 1616 年了，前不久，因個(gè)人原因，張某提出辭職，同時(shí)提出要求公司支付

38、在工作期間從未休的帶薪年休假工資。對張某的要求，公司認(rèn)為，張某已休了20122012 年的帶薪年休假，張某現(xiàn)在要求支付20122012 年以前未休的帶薪年休假工資已過了時(shí)效。予以了拒絕。張某遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起了仲裁申訴。在庭審時(shí)，公司無法提供張某已休年假或支付其未休年假工資的證據(jù)，一直咬定張某的請求已過了仲裁時(shí)效，不應(yīng)支持。對此，你怎么看？案例解析：該公司未提供證據(jù)證明已經(jīng)安排張某帶薪休假和已經(jīng)支付了未休部分的帶薪年休假工資，根據(jù)舉證責(zé)任的相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。但根據(jù)職工帶薪年休假條例 第 5 5 條第 2 2 款的規(guī)定，“年休假在一個(gè)年度內(nèi)可以集中安排， 也可以分段安排

39、，一般不跨年度安排?！庇纱丝梢?，帶薪年休假一般是不跨年度實(shí)行的，這也就決定了追索帶薪年休假權(quán)益具有時(shí)效性。而根據(jù)勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第2727 條第 1 1 款的規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為1 1年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”據(jù)此，張某要求該公司支付 20122012 年以前的未休帶薪年休假工資按規(guī)定已超過仲裁時(shí)效。該公司應(yīng)當(dāng)按規(guī)定 支付張某 20122012 年未休的帶薪年休假工資。根據(jù)職工帶薪年休假條例 第 3 3 條的相關(guān)規(guī)定，鑒于張某已工作了 1616 年了，工作年限已滿 1515 年不滿 2020 年，故其 20122012 年帶薪年休假應(yīng)當(dāng)

40、 為 1010 天。職工帶薪年休假條例第 5 5 條第 3 3 款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休 年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%300%支付年休假工資報(bào)酬?！本C上，該公司應(yīng)支付張某 20122012 年未休年休假的工資， 標(biāo)準(zhǔn)為 10*300%*10*300%*張某日平均工資； 而 20122012 年前未休的年休假由于已過仲裁時(shí)效，無法給予支持，可以不理會(huì)。案例十四：高溫津貼變相成為發(fā)放防暑物品，合理嗎?今年 6 6 月以來，小楊等 8 8 名員工所在的公司為完成生產(chǎn)進(jìn)度，即使室外氣溫持續(xù)在 363

41、6 度以 上，也要求小楊等人一直照常露天工作。 期間，公司雖然提供了充足的高溫解暑物品、 飲料， 發(fā)放了相應(yīng)的保健用品，但小楊等人在領(lǐng)工資時(shí)發(fā)現(xiàn)，自己應(yīng)得的高溫津貼卻“蒸發(fā)”了。原來是公司將購買高溫解暑物品、 飲料和保健用品的費(fèi)用，沖抵了他們應(yīng)得的高溫津貼。公 司的這種做法合理嗎？ 案例解析:公司的做法是錯(cuò)誤的。 一方面，高溫解暑物品、飲料和保健用品的開支屬于防暑降溫費(fèi)的范 疇，而高溫津貼和防暑降溫費(fèi)是不同概念。防暑降溫費(fèi)是針對暑期在崗的勞動(dòng)者，由有關(guān)部門根據(jù)本地對高溫氣候的界定來確定，一般為5 5 月份99 月份。而高溫津貼則是指勞動(dòng)者在特殊環(huán)境下作業(yè)而給予的補(bǔ)償，針對的是需要在室內(nèi)氣溫 3

42、333C、露天氣溫3535C環(huán)境下工作的勞動(dòng)者。他們除了有領(lǐng)取高溫津貼權(quán)利外，還可以領(lǐng)取防暑降溫費(fèi)。另一方面，高溫津 貼的給予方式不同于防暑降溫費(fèi)。防暑降溫費(fèi)可以是現(xiàn)金支付，也可以是發(fā)放物品的形式，而高溫津貼只能是現(xiàn)金支付，且必須是工資以外的支出。案例十五：解約協(xié)議不明確，員工能要求公司補(bǔ)給賠償款嗎？趙某在一外企公司工作，擔(dān)任該公司總經(jīng)理職務(wù)，工資為稅后年薪6060 萬元。入職時(shí)雙方還額外簽訂了管理層激勵(lì)獎(jiǎng)金計(jì)劃，約定激勵(lì)獎(jiǎng)金數(shù)額為趙某年薪的30%30%。前不久公司與趙某協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并支付其兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1010 萬元。同時(shí)，雙方簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議，約定“雙方此后不存在任何勞動(dòng)爭議

43、或任何其他權(quán)利義務(wù)爭議”。離職后，趙某發(fā)現(xiàn)該公司給予他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式錯(cuò)誤，要求補(bǔ)發(fā)激勵(lì)獎(jiǎng)金，被公司拒絕。請問：趙某的要求合理嗎？案例解析：依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第 1010 條規(guī)定，雙方簽訂的協(xié)議必須具備如下條件才有效力，即:不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；不存在欺詐、脅迫或乘人之危情形；不存在重大誤解或顯失公平情形。其次，約定不明確，將 直接導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生。若補(bǔ)償范圍過于籠統(tǒng)，而未寫明是否包含加班費(fèi)或年休假補(bǔ)償、 年終獎(jiǎng)補(bǔ)償?shù)仁马?xiàng)； 事后，勞動(dòng)者又以拖欠其他費(fèi)用再行提起仲裁，用人單位將陷入訴訟困境。本案例就很好地詮釋了這種情況的發(fā)生，企業(yè)

44、HRHR 們要注意簽訂協(xié)議不可太過于隨意，而產(chǎn)生雙方勞動(dòng)爭議的主要原因是約定不明確就不能代表雙方權(quán)利義務(wù)已履行完畢。最后，約定條款的爭議主要來源于用人單位金額的給付。只有數(shù)額相當(dāng)于或者高于勞動(dòng)者依法應(yīng)獲得的數(shù)額，勞動(dòng)者獲得補(bǔ)償后再行請求補(bǔ)償，法院才不會(huì)支持，反之則顯失公平。結(jié)合本案例，外企公司與趙某協(xié)議約定“雙方此后不存在任何勞動(dòng)爭議或任何其他權(quán)利義務(wù) 爭議”不明確、不公平，公司應(yīng)賠付相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)金給趙某。案例十六：解除勞動(dòng)合同未寫明真實(shí)理由，誰吃虧？20122012 年年初，胡某經(jīng)熟人介紹應(yīng)聘到某公司，擔(dān)任車間建設(shè)項(xiàng)目經(jīng)理一職。雙方簽訂了勞動(dòng)合同約定月工資為 1 1 萬元。工作期間，胡某擅自

45、更換墻體的建設(shè)材料，導(dǎo)致該車間的一期工程出現(xiàn)質(zhì)量問題，給單位造成數(shù)十萬元的經(jīng)濟(jì)損失。因?yàn)楹车氖毥o單位造成重大經(jīng)濟(jì)損失，20132013 年 4 4 月，該公司決定與胡某解除勞動(dòng)合同。人事部經(jīng)理考慮到胡某是熟人介紹 進(jìn)來的，為了雙方的面子問題，在解除勞動(dòng)合同通知書中，將勞動(dòng)合同解除的理由寫為“因項(xiàng)目停建，無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，與胡某解除勞動(dòng)合同” 離職后，胡某拿著這個(gè)通知書把公司給告上了仲裁庭， 要求公司支付 1 1 個(gè)月半的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 他能勝訴嗎？ 案例解析:以勞動(dòng)合同的解除原因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)，可以將勞動(dòng)合同的解除分為勞動(dòng)者過錯(cuò)性解除和無過錯(cuò)解 除。因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除，

46、 用人單位不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案例中，該公司原系 胡某嚴(yán)重失職給單位造成重大損害而與其解除勞動(dòng)合同，本應(yīng)屬過錯(cuò)性解除的范疇。但因其在下發(fā)的解除通知書中未寫明真實(shí)的解除理由，導(dǎo)致其仲裁最終將會(huì)敗訴?？梢姡獬齽趧?dòng)合同理由需寫明， 尤其是對于過錯(cuò)性解除， 用人單位要寫明解除的真實(shí)理由。 因?yàn)榻獬碛傻牟煌?，關(guān)系到用人單位是否需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。尤其是對于過錯(cuò)性解除，用人單位還應(yīng)當(dāng)做好勞動(dòng)者存在過錯(cuò)的相關(guān)證據(jù)的收集及保存，否則極易發(fā)生勞動(dòng)爭議。另外，我們還應(yīng)注意：不同的解除理由會(huì)直接導(dǎo)致不同的法律后果。中華人民共和國勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定， 即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重

47、大變化，致使勞動(dòng)合 同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商， 未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合 同?！北景钢校鶕?jù)某公司送達(dá)給胡某解除勞動(dòng)合同通知書可知，用人單位解除勞動(dòng)合 同的理由是“經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，與胡某解除勞動(dòng)合同”，因此只需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，如果用人單位在解除勞動(dòng)合同的理由嚴(yán)格按照第四十條規(guī)定載明“未就勞動(dòng)合同變更事宜達(dá)成一致意見而解除勞動(dòng)合同”，而非協(xié)商一致解除，那么就應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資。若沒有提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng) 者，除了需要支付經(jīng)濟(jì)

48、補(bǔ)償金外，還需支付1 1 個(gè)月的代通知金。由此可見， 用人單位應(yīng)當(dāng)寫明解除勞動(dòng)合同的真實(shí)理由，否則將承擔(dān)相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。案例十七：員工工傷了，但沒簽勞動(dòng)合同，怎么辦?小梁在一家工程公司做臨時(shí)工，負(fù)責(zé)工程維修工作。在某天因施工時(shí)腳下踏空，不慎從四米高平臺摔下，嚴(yán)重摔傷。用人單位沒有與小梁簽訂勞動(dòng)合同，更沒有為其辦理工傷等社會(huì)保險(xiǎn)。雖然用人單位主動(dòng)承擔(dān)了醫(yī)療費(fèi)用，但是對后期賠償費(fèi)用卻一直推托，無法協(xié)商解決。小梁今后的生活肯定需要人照顧，更不可能再正常工作了，請問小梁該怎么辦？ 案例解析:許多用人單位雇用臨時(shí)工時(shí)都不會(huì)與其簽訂勞動(dòng)合同，也沒有按照法律規(guī)定為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)，這種情況下如果發(fā)生工傷事故，用人單

49、位將面臨著承擔(dān)所有費(fèi)用的風(fēng)險(xiǎn)，非常被動(dòng)，職工的維權(quán)之路也因此十分艱難。由于小梁與用人單位形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，同樣受到我國勞動(dòng)法律法規(guī)的保護(hù)。在無法與單 位協(xié)商解決時(shí)，他可以采用以下方法維護(hù)自己的權(quán)益:第一，申請認(rèn)定工傷，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日起3030 日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。 如果用人單位未在規(guī)定的期限內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請的， 受傷害 職工或者其直系親屬可以在事故傷害發(fā)生之日起1 1 年內(nèi)，直接提出工傷認(rèn)定申請。 提出工傷認(rèn)定申請時(shí)，應(yīng)提交以下材料：1 1工傷認(rèn)定申請表一式三份，可以直接到各區(qū)勞動(dòng)與社會(huì)保障局領(lǐng)取格式表格；2 2醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的職工受傷害時(shí)初診診

50、斷證明書原件及復(fù)印件1 1 份；3 3職工受傷害或者被診斷患職業(yè)病時(shí)與用人單位之間的勞動(dòng)合同或者其他建立勞動(dòng)關(guān)系的 證明（比如工資條、工牌、同事證言 ）；4 4職工的居民身份證或者戶口本原件及復(fù)印件1 1 份；5 5其他相應(yīng)證據(jù)，比如用人單位未參加工傷保險(xiǎn)的，提交用人單位的營業(yè)執(zhí)照或者工商行政 管理部門出具的查詢證明，可以直接到工商局網(wǎng)站查詢打印；如果屬于在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的和在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的，提交事故的相關(guān)證據(jù)材料，比如事故現(xiàn)場同事出具的證言，并附上提供證言同事的身份證復(fù)印件；第二，申請勞動(dòng)能力鑒定，確定傷

51、殘等級。勞動(dòng)能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出申請，并提供工傷認(rèn)定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資 料。勞動(dòng)能力鑒定是指勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動(dòng)功能障礙分為十個(gè)傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個(gè)等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。確定傷殘等級之后， 就可以依照法律規(guī)定核算工傷賠償費(fèi)用了 （詳細(xì)核算辦法，此文不細(xì)述）。這時(shí)候可以據(jù)此與用人單位進(jìn)行協(xié)商； 協(xié)商不成，可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁；對仲裁裁決不服的，還可以向法院提起訴訟。案例十八：解除勞動(dòng)合同通知書，應(yīng)如何送達(dá)？某公司員工小王

52、前幾天請假后就一直未回來上班，也沒有履行補(bǔ)假手續(xù)， 公司已按制度對其進(jìn)行曠工處罰的決定， 現(xiàn)在其已連續(xù)曠工超過 3 3 天，按公司制度規(guī)定，這種情況就算嚴(yán)重違 續(xù)，公司可以無償辭退他。但小王本人不在公司，無法辦理相關(guān)離職手續(xù)， 公司想把解除勞動(dòng)合同通知書送給他，那要怎樣送達(dá)才有法律效力呢？案例解析：解除勞動(dòng)合同通知的送達(dá)， 是指用人單位按照法定程序和方式將解除勞動(dòng)合同通知書送交給 被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的行為。對于用人單位應(yīng)當(dāng)如何履行送達(dá)程序， 我國勞動(dòng)法律法規(guī)未作出明確規(guī)定， 因而，這一環(huán)節(jié) 往往容易被用人單位所忽視。表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中，用人單位或者未履行送達(dá)義務(wù)，或者履行了送達(dá)義務(wù)但未留下足夠證

53、據(jù)證明自己的送達(dá)行為的現(xiàn)象十分普遍，以致勞動(dòng)合同雙方一旦發(fā)生爭議，用人單位出具的解除勞動(dòng)合同通知往往被勞動(dòng)爭議機(jī)構(gòu)或人民法院認(rèn)定為“解除勞動(dòng)合同通知不發(fā)生法律效力，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系仍然存在”。因此，用人單位履行送達(dá)程序必須嚴(yán)格遵守兩項(xiàng)原則：一是實(shí)際履行。用人單位必須向勞動(dòng)者送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書，這一環(huán)節(jié)絕不可忽略。二是充分履行。用人單位應(yīng)當(dāng)本著負(fù)責(zé)、誠信的原則向勞動(dòng)者送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知，其送達(dá)程序及方式足以讓一位有正常辨別力、判斷力的第三人認(rèn)為該解除勞動(dòng)合同通知書已經(jīng)送達(dá)勞動(dòng)者。同時(shí)，鑒于送達(dá)屬于用人單位應(yīng)盡的義務(wù)以及用人單位在勞動(dòng)爭議案件的仲裁及訴訟中對于勞動(dòng)合同的解除承

54、擔(dān)舉證責(zé)任，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)注意完整保留履行送達(dá)程序的相關(guān)證據(jù)。在現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)尚不完善的情況下，關(guān)于勞動(dòng)合同解除通知書送達(dá)方式，一般參照民事訴訟中的送達(dá)方式：以書面形式直接通知職工本人，本人不在的，通知交其同住成年親屬簽收；直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，可通過新聞媒介公告通知。自公告發(fā)布之日起 3030 日后，即視為送達(dá)。另外，鑒于直接送達(dá)不成（或直接送達(dá)困難）是進(jìn)行郵寄送達(dá)、公告送達(dá)的前提，在實(shí)踐中，由于直接送達(dá)的送達(dá)人由用人單位一方人員組成，通常不易被受送達(dá)人認(rèn)可，為了證明自己的“直接送達(dá)不成”，用