XX培訓(xùn)中心員工考核制度(人才中心)-HR貓貓.

1、XX區(qū)人才服務(wù)中心績效考核管理 （ 暫行） 規(guī)定第一章 總則第一條 目的（一）通過建立健全符合企業(yè)文化要求的績效考核制度，提高企業(yè)運(yùn) 營效率、合理使用和開發(fā)人力資源、公平?jīng)Q定員工地位和待遇、安定企業(yè) 與職工關(guān)系。（二）通過績效考核實(shí)施全員目標(biāo)管理，保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和 任務(wù)的完成。第二條 考核原則（一）明確化、公開化原則?？己苏咭獙⒂嘘P(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序 和評(píng)價(jià)方法等事宜向被考核者明確說明，并向全體員工公開。（二）客觀、公正原則?？己苏咭鶕?jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客 觀考評(píng)資料進(jìn)行公正評(píng)價(jià)，堅(jiān)持用事實(shí)說話，在精確考核方法與模糊考核 方法相結(jié)合中，盡量追求精確考核方法。（三）業(yè)績優(yōu)于資歷

2、、能力優(yōu)于學(xué)歷原則?？己斯ぷ魇菍€(gè)人業(yè)績、 能力等作為主要考核因素，強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作業(yè)績，強(qiáng)調(diào)實(shí)際貢獻(xiàn)，避免將資 歷和學(xué)歷等因素影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性。（四）結(jié)果反饋原則?？己私Y(jié)果要定期向被考核者反饋，肯定被考核 者的成績、指出被考核者的不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向；被考核 者認(rèn)為有失公正或不理解的地方，也可以進(jìn)行必要的解釋。（五）差別原則。考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有明顯的差別界限，針對(duì)不同 的考評(píng)結(jié)果，在薪酬、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別。 第三條 適用范圍中心全體員工（中心領(lǐng)導(dǎo)除外） 。第四條 考核依據(jù)以員工在被考核期間的工作業(yè)績與綜合表現(xiàn)為依據(jù)。 第五條考核步驟考核分為直接考核、復(fù)核

3、和核定三個(gè)步驟。（一）直接考核，由熟悉員工日常工作狀況的直接領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。（二）復(fù)核，由直接考核者的主管上級(jí)負(fù)責(zé)。（三）核定，由人事部門按照本規(guī)程相關(guān)要求和程序?qū)徍丝己诉^程， 并最終確認(rèn)被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)?？己艘灾苯涌己藶橹?，直接考核完成后，由考核者將考核結(jié)果上交給 復(fù)核者；對(duì)于被考核者為部長級(jí)以上的管理人員（不含享受部長級(jí)以上待 遇的人員），復(fù)核者對(duì)考核結(jié)果認(rèn)可并簽字后， 將考核材料移交人事部門核 定存檔；對(duì)于被考核者為領(lǐng)班級(jí)以下的管理人員（含享受領(lǐng)班以上待遇的 人員），復(fù)核者對(duì)考核結(jié)果認(rèn)可并簽字后， 將考核材料移交用人部門領(lǐng)導(dǎo)核 定存檔。對(duì)于考核中不合理的地方，復(fù)核者及人事部門有權(quán)予以指正

4、（但 要將調(diào)整意見直接寫在被評(píng)員工或部門考評(píng)表的意見欄中，并知會(huì)直 接考核者，以及在上報(bào)的績效考核結(jié)果匯總表中注明此原因）。第六條考核權(quán)限各類人員所對(duì)應(yīng)的直接考核者和復(fù)核者的關(guān)系，參見下表即表（一）（表一）被考核者直接考核者復(fù)核者室經(jīng)理（或負(fù)責(zé)人）總經(jīng)理部經(jīng)理（含臨時(shí)負(fù)責(zé)人）室經(jīng)理部副經(jīng)理/主管/部長/組長/工程師/ 干事/助理/高級(jí)職員（相當(dāng)部級(jí)）部經(jīng)理/副經(jīng)理室經(jīng)理/部經(jīng)理領(lǐng)班（相當(dāng)領(lǐng)班級(jí)）部長（直接領(lǐng)導(dǎo)）部經(jīng)理（間接領(lǐng)導(dǎo)）一般員工領(lǐng)班（直接領(lǐng)導(dǎo)）部長（間接領(lǐng)導(dǎo)）說明：1、本規(guī)程中所提的部門，包括展覽中心、羅浮山莊和工會(huì)。2、本表只按目前機(jī)構(gòu)設(shè)置情況而定，如日后與實(shí)際情況有異時(shí)，則按實(shí)際情

5、況執(zhí)行。3、因某一考核步驟的負(fù)責(zé)人員暫時(shí)空缺或暫時(shí)長時(shí)間脫離崗位工作的，則由臨時(shí)負(fù)責(zé)該崗 位工作的人員或由間接領(lǐng)導(dǎo)指派具體人員負(fù)責(zé)執(zhí)行。4、如后一步驟的負(fù)責(zé)人員對(duì)前一步驟的評(píng)分情況存在疑問的，前一步驟的負(fù)責(zé)人必須向后 一步驟的負(fù)責(zé)人提供真實(shí)詳盡的評(píng)分依據(jù)。第二章 考核類別、內(nèi)容和時(shí)間 第七條 考核分類（一）按考核周期分：月度考核、半年考核、年度考核三種。（二）按被考核者的職務(wù)等級(jí)分： 室負(fù)責(zé)人、 部負(fù)責(zé)人、部長級(jí)人員 （含 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 ）、領(lǐng)班級(jí)人員、一般人員的考核五種。第八條 考核內(nèi)容 績效考核的內(nèi)容，因考核周期和被考核者的職務(wù)等級(jí)不同而有所差別。（一）月度考核1、室負(fù)責(zé)人的績效以“室核心工

6、作業(yè)績”為主（占 60%），兼顧“直 接考核者綜合考評(píng)成績” （占 40%）。2、部負(fù)責(zé)人的績效以“部核心工作業(yè)績”為主（占 70%），兼顧“直 接考核者綜合考評(píng)成績” （占 30%）。3、非室部負(fù)責(zé)人的績效以 “月度計(jì)劃和任務(wù)完成情況 （含計(jì)劃外任務(wù)完 成情況）”為主（占 80%），兼顧“直接考核者的綜合考評(píng)成績” （占 20%）。（二）半年考核以“目標(biāo)達(dá)成度”和“執(zhí)行能力”為主，兼顧“ 16 月份的月度考核 結(jié)果”。（三）年度考核 年度（全年）考核為綜合性考核，包括“德、能、績、勤”幾個(gè)方面 的考核，并兼顧“上半年考核”和“ 712 月份的月度考核結(jié)果” 。各類考核的指標(biāo)體系（考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

7、對(duì)照表）和考評(píng)表，詳見附頁。 第九條 考核時(shí)間1、各室部負(fù)責(zé)人的月度績效考核工作 （含部負(fù)責(zé)人直接下屬） 必須于 每月 4日前完成，以便每月 5 日能夠準(zhǔn)時(shí)將省公司編制人員的考評(píng)成績上 報(bào)省公司人力資源部。2、非室部負(fù)責(zé)人（部負(fù)責(zé)人直接下屬除外）的月度績效考核工作必須 于每月7日前完成并報(bào)人事部門核定，89日由人事部門統(tǒng)一完成核定工 作，以確保月度績效獎(jiǎng)金能夠如期發(fā)放。3、半年考核和年度考核分別于本年度的 7月10日和次年1月10日完 成。以上考核時(shí)間如遇節(jié)假日，時(shí)間順延。第三章考核方法和等級(jí)評(píng)定第十條考核方法（一）月度考核：首先，由各被考核者根據(jù)實(shí)際工作情況，參照考 核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表進(jìn)行室部

8、核心工作業(yè)績自評(píng)（或?qū)€(gè)人月度計(jì)劃、完成 情況自評(píng)）。其次，由直接考核者根據(jù)掌握的信息資料或收集到的考核材料， 適當(dāng)參考被考核者的自評(píng)情況，進(jìn)行工作業(yè)績考評(píng)，并交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)。 然后，由直接考核者根據(jù)考核工作匯報(bào)會(huì)或工作交流會(huì)、工作分析會(huì)以及 平時(shí)觀察等獲得的信息進(jìn)行綜合考評(píng)。 最后，對(duì)于室部負(fù)責(zé)人的考核成績， 由人事部門將匯總后的各類考評(píng)分，與其權(quán)數(shù)相乘的結(jié)果進(jìn)行累加，得出 被考核者的最終考評(píng)分后，呈中心領(lǐng)導(dǎo)核定，并進(jìn)行等級(jí)評(píng)定；對(duì)于非室 部負(fù)責(zé)人的考核成績，根據(jù)本辦法第一章第五條規(guī)定考核程序進(jìn)行核定及 等級(jí)評(píng)定。（二）半年、年度考核：主要由人事部門組織各室各部根據(jù)半年考核 實(shí)施表、年度考

9、核實(shí)施表中的評(píng)定要素進(jìn)行考核評(píng)定。第十一條考核等級(jí)評(píng)定及分配直接考核者在統(tǒng)計(jì)出績效考核實(shí)得分?jǐn)?shù)之后， 要按照下表“即表（二） ” 的比例和“等級(jí)配比原則”對(duì)每個(gè)考核者進(jìn)行等級(jí)評(píng)定（省公司編制人員 的等級(jí)評(píng)定，由人事部根據(jù)被考核者的最終考核成績，結(jié)合等級(jí)配比原則 進(jìn)行等級(jí)評(píng)定后，報(bào)送中心總經(jīng)理核定）。表（二）考核等級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)總評(píng)分9分以上89分7 8分67分6分以下比例10%20%70%實(shí)施等級(jí)配比的具體原則如下：1、下屬人數(shù)為1人時(shí)，直接主管的考核等級(jí)即為下屬的考核等級(jí) （即 實(shí)行困綁考核）。2、下屬人數(shù)為2 5人時(shí)，直接主管評(píng)定的分?jǐn)?shù)即為最后結(jié)果（但 A 級(jí)員工的人數(shù)不得超過10

10、%, AB的人數(shù)要控制在30%以內(nèi)，不足1人時(shí) 可按1人計(jì)算）。3、下屬人數(shù)超過5人時(shí)，下屬考核不以直接主管所評(píng)定的實(shí)得分?jǐn)?shù) 為最后結(jié)果，應(yīng)按上“表（二）”中的比例確定其評(píng)定等級(jí)（各等級(jí)人數(shù)的 計(jì)算，采用“四舍五入”的方法取整）。為了鼓勵(lì)上下級(jí)加強(qiáng)溝通，形成工作團(tuán)隊(duì)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（考核者）的績 效考核結(jié)果將影響其直接下屬的考核系數(shù)，具體參見下表即“表（三）”：表（三）直接領(lǐng)導(dǎo)為A級(jí)所有直接卜屬的考核糸數(shù)提咼 10% （但最咼為1.5）直接領(lǐng)導(dǎo)為E級(jí)所有直接下屬的考核系數(shù)降低10% （但最低為0.5）第四章考核的觀察與實(shí)施第十一條考核的觀察1、月度考核、半年考核、年度考核分別以月、半年和年度為觀察期

11、。觀察期的直接考核者必須做好以下工作： 觀察被考核者的日常表現(xiàn)；檢查和 督促工作完成情況；及時(shí)加以督導(dǎo)，提高工作質(zhì)量等，并對(duì)上述工作作 好必要的記錄，以作為考核的事實(shí)依據(jù)。2、對(duì)于室部負(fù)責(zé)人員的月度考核，主要以室部工作核心項(xiàng)目的完成情況， 以及部門平時(shí)的綜合表現(xiàn)（包括日常管理工作中發(fā)生的各種與企業(yè)文化 要求有差距，甚至相違背的事例）為依據(jù)。3、對(duì)于非室部負(fù)責(zé)人員的月度考核，考核者要在月初與每個(gè)被考核者就該 月份的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)進(jìn)行討論，以工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表 中工作計(jì)劃的形式確定并確認(rèn)下來。雙方各執(zhí)一份備案，作為考核點(diǎn)。每個(gè)月結(jié)束之后， 考核者要與被考核者就該月份工作計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行情

12、況交換意見，填寫 工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表中完成情況相關(guān)欄目 （含計(jì)劃外任務(wù)完成情況欄目 ）。第十二條 考核實(shí)施（一） 考 核實(shí)施說明1、考核月內(nèi)工作時(shí)間不滿十個(gè)工作日的員工， 不參加本月的月度考核 （新入職員工當(dāng)月工作時(shí)間不滿 20 天的不參加當(dāng)月的考核） ;2、半年考核期內(nèi)工作不滿三個(gè)月的員工，不參加本次的半年度考核;3、年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工，不參加本次年度考核；4、在考核期內(nèi)發(fā)生人事變動(dòng)的員工， 一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間 比例較大的崗位（或部門）進(jìn)行考核；5、不參與考核的人員，一律評(píng)定為 C 等級(jí)（考核系統(tǒng)為 1.0） ;6、試用期的員工參加月度考核， 參與考核等級(jí)的評(píng)

13、定， 作為試用期間 的工作鑒定。（二）考核實(shí)施注意事項(xiàng)1、根據(jù)事實(shí)，不猜度。直接考核者應(yīng)注意做好被考核者平時(shí)的工作行 為、工作情況的記錄工作， 并注意保存考評(píng)表 、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表 或工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表等等。2、對(duì)考核考察期前的考績情況、工作行為等無論好壞，均不能考慮在 內(nèi)，不能因考核實(shí)施前的偶然事故或意外事故而決定了考核結(jié)果，從而造 成以偏概全的現(xiàn)象存在。3、如實(shí)開展考核工作， 深入了解被考核者的崗位職責(zé)的具體內(nèi)容及標(biāo) 準(zhǔn)，不能以自身所認(rèn)為重要的工作或其他虛假行為而夸大了員工的成績。4、復(fù)核者對(duì)直接考核結(jié)果有異議的， 經(jīng)與直接考核者協(xié)商并取得一致 或經(jīng)與被考核者本人核實(shí)后，可修改考核

14、結(jié)果，但只能由復(fù)核者在復(fù)核欄 中進(jìn)行修改及加注意見，而不能直接由直接考核者涂改考核結(jié)果。5、避免受合作時(shí)間或入職時(shí)間等因素的影響而主觀地給予過高或過低 的評(píng)價(jià)。6、考核工作不僅僅是考核實(shí)施的操作工作，考核者在考核實(shí)施工作完 畢后應(yīng)進(jìn)行跟蹤培養(yǎng)，做好員工不足的改進(jìn)指導(dǎo)工作。第五章考核結(jié)果與反饋第十三條考核結(jié)果反饋（一）月度考核，不直接與被考核者見面。半年考核和年度考核經(jīng)考核 和復(fù)核后，應(yīng)在1周之內(nèi)將考核等級(jí)及評(píng)語通知被考核者本人。在隨后的 1周時(shí)間內(nèi)，有異議者可以向人事部門提出申訴，由人事部門組織復(fù)議， 復(fù)議決定成績即為最后核定成績。（二）被考核者提出異議的，同時(shí)應(yīng)負(fù)有“舉證”責(zé)任，對(duì)理由不充

15、分的，人事部門可不予采納；對(duì)故意不真實(shí)行為的，人事部門有權(quán)上報(bào)核 定者將該行為納入當(dāng)月的考核評(píng)分工作中重新評(píng)分，并酌情進(jìn)行處理。第十四條 考核結(jié)果的運(yùn)用（一）績效獎(jiǎng)金的發(fā)放，以每次考核評(píng)定等級(jí)（考核對(duì)應(yīng)的5個(gè)等級(jí)及考核系數(shù)對(duì)應(yīng)情況見下表，即“表（四）”）為依據(jù)。表（四）考核等級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)考核系數(shù)1.51.21.00.80.5績效獎(jiǎng)金的具體計(jì)算方法為：獎(jiǎng)金二獎(jiǎng)金基數(shù)*獎(jiǎng)金系數(shù)*考核系數(shù)。說明：各室、各部、各員工績效獎(jiǎng)金的具體計(jì)算方法見獎(jiǎng)金管理（暫行）辦法。（二）工資管理?？蛇\(yùn)用于中心部分崗位（如銷售崗位）的工資管理 之中，增強(qiáng)工資管理制度的靈活性。（三）人事關(guān)系的管理。績效考核的結(jié)果將

16、會(huì)作為被考核者工作崗位 調(diào)整或職務(wù)聘任的主要依據(jù)之一。第十五條考核結(jié)果存檔（一）室部負(fù)責(zé)人考核材料，包括室部月度考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表、 月度考評(píng)表、綜合考評(píng)表以及部負(fù)責(zé)人直接下屬月度計(jì)劃和任務(wù)完成情況表的正副本，分別由人事部門和被考核者保存。（二）非室部負(fù)責(zé)人（除部負(fù)責(zé)人直接下屬外）的考核材料，包括月 度計(jì)劃和任務(wù)完成情況表 、綜合考評(píng)表等，原件由各室部直接考核者 保存，復(fù)印件由被考核者保存。（三）考核結(jié)果匯總表 原件交人事部門保管， 復(fù)印件由各室負(fù)責(zé) 人保管。（四）績效考核檔案資料除以下人員或情況外不得隨意借閱：1、總經(jīng)理 /副總經(jīng)理；2、負(fù)責(zé)處理被考核者投訴事件的人員， 因工作需要可以借閱與投訴 事件相關(guān)人員的資料，但必須做好相關(guān)資料的保管，事畢后及時(shí)歸還；3、直接考核者必須做好記錄方能借閱轄屬被考核者的資料， 并做好 相關(guān)資料的保管，事畢后及時(shí)歸還；4、其他人員需要借閱與自已無直接關(guān)聯(lián)人員的考核資料， 需經(jīng)總經(jīng) 理同意后，方可借閱。第六章 附則第十六條 本辦法依據(jù)合作單位實(shí)際而定，解釋權(quán)歸本中心。第十七條 本辦法自 2002年 10月起正式實(shí)施。后附：附件一：各室負(fù)責(zé)人月度績效等級(jí)評(píng)