企業(yè)管理系統(tǒng)調(diào)研報告材料

1、企業(yè)管理調(diào)查報告企業(yè)管理 調(diào)查報告 （一）一、調(diào)查的原因及目的百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才 的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯 一途徑。 在當今市場上， 立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全 部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓 在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。 員工培訓可以有效地幫助公司 創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更

2、好的經(jīng)營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的 提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力， 使員 工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳 禮物。培訓是管理的前提、培訓是管 理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足 員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。 企業(yè)同時應把培訓作為管理的機 會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培 訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績 效。為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工

3、培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、 結構化的公司部培訓體系。本人在 * 制藥圍采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研， 共發(fā)出問卷 36 份，回收問卷 35 份，其中有效問卷 34 份，中層管理人員問卷 4 份，主 管級及員工級 30 份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。二、調(diào)查時間、地點、方法1. 調(diào)查時間： XX.08.2、調(diào)查地點： * 制藥3、調(diào)查方法：采取問卷式調(diào)查三、調(diào)查容及分析* 制藥是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家， 藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接 關系到人民用藥的安全問題， 對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工 的培訓工作十分必要。一）公司發(fā)展理念與文化1、企業(yè)發(fā)展方

4、向較為明晰。 根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有 95%左右的員工認為， 自己對 本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解， 這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有 關，但剩余的 5%左右員工表示了困惑， 2、現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較 好。依據(jù)調(diào)查結果， 80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其 在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。（三）人才管理與技能1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為* 制藥的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方 面，80%左右的員工認為， 中高層管理人員做到了用人所長， 但仍有

5、 20%人員認為存在不 公平現(xiàn)象。2、部門部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中， 上級對其的工作支持力度較強，并就工作容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門 溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很 多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領導。3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認為，在以后的 工作中， 中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)， 依次為：責任心、 上下級溝通、 領導藝術、團隊文化、公平

6、性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級 管理人員的調(diào)查顯示， 則依次為： 責任心、 上下級溝通、 團隊文化、 領導藝術、公平性、 業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。四）團隊精神狀況和素質(zhì)1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂， 60%認為我們團隊是一個充滿關愛、 團結一致的集體， 但 12%的員工認為團隊 現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè) 績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益

7、與個人績效息息相關，才能調(diào)動員工的積極性和責任感， 而據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示， * 制藥仍需要在此方面繼續(xù)努力。3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差， 15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面， 30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展， 35%認為沒有變化， 20%保持觀望狀態(tài)。 在團隊素質(zhì)的提升方面， 40%員工非常認同我們的團隊正在進步， 35% 基本認同這一事實， 20%表示沉默， 5%表示不認同。五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮員工專業(yè)技能的自我評價。 員工普遍認為， 在實際工作中自身的專業(yè)技能

8、比較滿意， 這一比例高達 80%，僅有 15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿， 希望在以后的工作中逐步提升。 但在專業(yè)技能轉化方面， 這一比例有所下降， 75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮， 25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可 見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。四、今后的對策與建議根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀， 為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培 訓體系： 1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強 質(zhì)量意識的培養(yǎng)， 使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的 不

9、良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及 時反饋， 發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和 協(xié)調(diào)。3、調(diào)整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和 安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作， 從整體上提高整體素質(zhì)。加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成 本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今 后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的

10、分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加 強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以 更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造 性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn) 了自己的人生理想， 同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。 也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展， 真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。企業(yè)管理調(diào)查報告 （二）近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動 是正常的現(xiàn)象， 也是必要的， 但當前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。 一是流失率過高， 如有的企業(yè)已高達 25；二是流失

11、人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人 員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走 了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的 連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企 業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。過去， 我們說某個單位的人才流失是否嚴重， 看其跳槽出去的人占總人數(shù)的比例就 可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面 的。人才流失是否嚴重， 不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少， 還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的

12、人。 如果一個單位有很多人有才而沒有使 用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即 部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。一、人才流失原因分析根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：（1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低（2）員工對薪酬滿意度低從對員工薪酬滿意度調(diào)查看， 大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。 認為采油企業(yè)經(jīng) 濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過 程中，由于員工間的崗位關聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據(jù)很大程度上取決于領 導與員工之間的融洽關系的好壞， 致使考核過程中不可避免地帶

13、有諸多的人為因素和感 情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。（3）員工對企業(yè)培訓方式及效果滿意度低從對員工培訓措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重 形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致 學員厭惡培訓。第二，培訓不規(guī)。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性 很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)和培訓指導教材，一旦遇到其它活 動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而 是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓；對培訓的授課容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法 單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學

14、，單純的理論灌輸。（ 4）沒有真正建立以人為本的 企業(yè)文化，企業(yè)文化轉化為員工精神財富的滿意度 低。從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設的滿意度調(diào)查看， 一是企業(yè)文化的認同感低。企 業(yè)文化并非只是高層的一己之見， 而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式， 只有得到大家認 同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心 訴求， 要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。 三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛 圍。企業(yè)應將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋 核心價值觀的目的。二、人才流失管理對策根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)部的

15、科學管 理，應重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上 解決問題。1）確立“以人為本”的管理理念人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關心員工 成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強調(diào)人 是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失 的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它 問題就不再重要。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上， 首先想到的是給予更高 的報酬。當然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè) 的薪酬福

16、利還比同類企業(yè)高， 但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把 員工樹為“經(jīng)濟人”，認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的 企業(yè)員工工作場所食堂宿舍三點一線， 企業(yè)沒有文娛活動， 員工生活單調(diào)枯燥， 倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順 意的事，就想離開。管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工， 才會有好的 產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管 理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系， 都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用

17、處罰性措施，多采用表揚性激勵， 使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人 與企業(yè)的“雙贏”。（2）開展員工職工生涯規(guī)劃設計職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進人才發(fā)展，要在員工 職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設上進行積極嘗試。 一是基層輪崗鍛煉制度。 有計劃地安排員 工不同崗位進行鍛練， 采取老帶新、 師帶徒的方式， 使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程， 積累經(jīng)驗， 塑造堅韌不拔的品質(zhì)， 為以后的發(fā)展打下堅實基礎。 二是積極促進人才流動， 適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選 擇崗位的機會。同時，有計劃地對優(yōu)秀員

18、工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能， 豐富工作經(jīng)歷。 三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使 他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業(yè)知識培訓為主，其他相關專業(yè)知識、管理 知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產(chǎn)與自學相結合的方式，力爭形成培訓提 高再培訓再提高的良性循環(huán)。 還應積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關 專業(yè)的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國外先進科學技術發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。 四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對 其成績進行評估、鑒定，并按照有關規(guī)定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質(zhì)獎 勵。五是加強績效考核，

19、使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核 心、量化考核為手段、關鍵業(yè)績考核指標為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技 術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓 優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。 為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的 管理，在企業(yè)部建立職業(yè)生涯指導委員會， 形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度， 加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦 經(jīng)驗交流活動。通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時地調(diào)控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為 員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學習的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適 的位置，讓他們更好地工作，順利地成

20、才。企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為 此，明確了各個層次員工的需求目標和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設計，使員工學有方向、干 有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的 目標；在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養(yǎng)高 級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統(tǒng)講座、外派委托培訓的 方式， 既有人員走出去， 包括到高等學校深造、 學習和考察， 也有部組織的一系列培訓。 培訓容分理論與實際技能培訓兩大方面， 注重崗位技術規(guī)程、 基本操作、 設備運行規(guī)程、 事故預案等。 還鼓勵員工根據(jù)自身的條

21、件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務相關 的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象， 應制定科學的管理人員選拔任用 程序，力求整個過程“操作”，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經(jīng) 過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務考核，優(yōu)中選 優(yōu)；在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)督；實行上崗試用制度和實行輪崗交流 制，增強管理人員的綜合技術能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員 工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研 究骨干，為提高

22、其職位發(fā)展的滿意度， 避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發(fā)揮， 較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。（3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明， 薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤 其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不 高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高部公平度入手，提高員工的公平 感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績 效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受 到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管

23、理的滿意度，進而提高員工的敬業(yè)度。要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。 幫助員工認識到絕對公平是不存在的， 讓員工認識到這一點， 從而降低員工的不公平感 企業(yè)還應該幫助員工合理度量其投入和收益， 讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè) 為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須 將公平觀念融入企業(yè)價值觀， 把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中， 為員工創(chuàng)造 一個公平的工作氛圍。4）切實搞好員工的技術培訓工作要大力實施人才興企戰(zhàn)略， 充分認識到培養(yǎng)一支技術素質(zhì)過硬的員

24、工隊伍是企業(yè)實 現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念 并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中， 將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標相結合，不斷健全和完善職 業(yè)技能開發(fā)管理體制。 針對每個員工業(yè)務水平和專業(yè)技能的實際情況， 以培養(yǎng)“精一門、 通兩門、會三門”的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠 聘技師、專業(yè)技術能手選拔、 考評機制入手， 通過崗位練兵、 導師帶徒、 職業(yè)技能大賽、 青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。為提高培訓工作的針對性、實效性，企業(yè)應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期 以來，提高培訓工作的實效性和針對性

25、，是企業(yè)培訓工作一直追求的目標。由于員工素 質(zhì)參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓效果 不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。 在進行員工培訓模式深入調(diào)研分析和培訓需 求問卷調(diào)查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據(jù)職工培訓 需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、 興趣愛好，在培訓容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開“小灶”，提高培訓工 作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實 效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班 長層和操

26、作層等四個層級， 在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓需求進行分類 培訓。在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機意 識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創(chuàng)新意識， 自覺以開闊的眼 界觀察事物，學會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè) 的能力。在對技術員層的培訓上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、 分析問題和解決問題的能力等方面進行專業(yè)培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、 新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經(jīng)驗，做到為我所 用，學以致用，提高技術創(chuàng)新能力，增加管理才干。在對班

27、長層的培訓上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓，努力做 “多面手”、“智多星”；重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領， 又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復雜問題的能力。對操作層的培訓上， 積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應 會培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通 過培訓，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。（5）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn) 定員工起著重要的作用。 企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)， 如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明 性，部分配

28、的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。 企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之 間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是 一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這 一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán) 境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它揚的是一種精神，它打動的是 一顆心。不同的企業(yè)應根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什 么方式，都應注意“留人先留心”。當今， 心理學已廣泛運用于企

29、業(yè) 人力資源管理， 且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進 步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場 競爭中立于不敗之地。企業(yè)管理調(diào)查報告 （三）動畫創(chuàng)作需要創(chuàng)作者對自己筆下的人物有全面的了解， 并且將之用簡練的筆觸概括 出來。這就需要我們對周圍的人和事有相當?shù)拿舾泻团d趣，不斷地從身邊發(fā)現(xiàn)、挖掘素 材運用到創(chuàng)作中。一個人在工作中的習慣行為或特有行為會在他的生活中留有痕跡。 就這一主題，我 在假期里針對幾個人典型職業(yè)進行了仔細地觀查和了解。這一過程對我來說是個不小 的收獲，為我在以后的人物創(chuàng)作積累了豐富的生活素材。、農(nóng)民這

30、個暑假我們有機會來到平邑沂蒙山老區(qū)進行社會電大實踐。 那里的人總體給我的 感覺就是純樸、勤勞。黝黑的皮膚、寬厚的肩膀、粗壯的手掌，使他們看上去年齡 要比實際老些。他們的步子又大又穩(wěn)，履山路如平地。他們話不多，不太善于表達自己 的感情，但待人寬厚大度，極為好客，每當有人路過他們家門口，他們都會熱情地送上 茶水，并且不求回報。在他們的群體里沒有利益之爭，一家有事大家都會幫忙。我們?nèi)?的地方是老區(qū)，生活水平很低，他們都是自給自足。他們?nèi)粘龆魅章涠?，靠自己?雙手吃飯。跟他們在一起這段日子，對他們來說是最平常不過的生活，對我來卻說是另 一種生活體驗，是一種在城市中享受不到的和平安寧。二、醫(yī)生由于職

31、業(yè)的緣故，醫(yī)務系統(tǒng)的人對病菌非常得敏感， 他們格外地注意自己身邊的衛(wèi) 生狀況。 他們在醫(yī)院的病房里是絕對不會坐在病床上的， 并且在觸摸過任何與醫(yī)療有關 的用品后都會立即洗手。 所以我們不論是在生活中還是在影片中都經(jīng)常會看到這樣的場 景：兩位醫(yī)生站在消毒間的水池邊，邊洗手，邊討論患者的病情。不過，我們在任何影 片中都沒有見到過醫(yī)生洗手后會用毛巾擦干。 而生活中的醫(yī)生也是這樣的， 他們大多是 將手自然晾干，或用烘干機烘干。在過去沒有烘干機的時候，有的偶而會在自己的胳肢 窩下（通常是在工作中穿著白大褂時）草草地、形式上地擦兩下。因為在工作中只有胳 肢窩下是最不易覆蓋細菌的地方。最有趣的是醫(yī)生如果外出

32、旅游的話。 酒精或消毒紙巾 是必不可少的，并且輕易不會在街邊、大排檔之類的地方吃小吃。即使吃，也只會吃一 些面類制品，不會吃肉類。醫(yī)生通常都懷疑那些地方的肉質(zhì)。所以，當一個醫(yī)生邀請你 吃飯時，千萬別為他節(jié)省去吃大排檔，因為那樣你多半會吃不到東西餓著肚子回來。不 過，護士和醫(yī)生還是有區(qū)別的。在沒有一次性針筒時，護士常用高溫滅菌（蒸）的辦法 來消毒針筒。在家中她們也常常用到這個方法。例如，定期將鑰匙等常接觸戶外的物件 放入臉盆中， 通過“煮”來消毒。 甚至將買回的熟食點心等食品也要在上鍋蒸過后再放 入冰箱冷存，才食用。還有一點，就是手術室的護士在步調(diào)上又比其他護士走要急，要 碎。他們常常手端托盤匆匆地趕往手術室，所以她們在生活中的步子也與別人不同。三、司機司機的工作