研發(fā)人員績效考核制度doc資料

1、研發(fā)人員績效考核制度精品文檔一、目的為適應(yīng)公司發(fā)展需要，規(guī)范公司技術(shù)研發(fā)人員的薪酬考核發(fā)放業(yè)務(wù)流程，建立和完善以崗位績效為主要形式的收入分配體系，以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于技術(shù)研發(fā)中心所有在崗員工。三、考核原則1.考核內(nèi)容和流程以公開、公平、公開為原則，以確?？己私Y(jié)果的公正性；2.客觀原則，強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對考核結(jié)果做出客觀性評價；3.業(yè)績改善原則，績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)到更高的水平。四、職責(zé)1.技術(shù)研發(fā)中心各部門副經(jīng)理級以上成員組成績效管理

2、小組 ,負(fù)責(zé)考核方案的審核、績效溝通、受理考核爭議投訴等；2.行政管理部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果的計算、統(tǒng)計并對考核匯總統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行績效工資核算。五、薪酬模式1.技術(shù)研發(fā)中心員工的薪酬由崗位工資、績效工資、科研獎勵三部分組成；崗位工資：是員工個人收入中相對固定的部分，是依據(jù)員工崗位特點(diǎn)及崗位價值評估結(jié)果并結(jié)合員工個人歷史情況確定的基本收入；績效工資：是指每月進(jìn)行績效考核評分，按績效工資系數(shù)發(fā)放；科研獎勵：是指技術(shù)研發(fā)中心按照科研課題產(chǎn)生的社會效應(yīng)和經(jīng)濟(jì)效應(yīng)對參與科研人員的獎勵；2.技術(shù)研發(fā)中心應(yīng)當(dāng)在每月 5 日前確定當(dāng)月績效計劃，提交電子版考評表至行政管理部備檔；3.行政管理部于每月 8 日將績效考評表

3、下發(fā)至各考核人，考核人應(yīng)于每月 30 日將紙質(zhì)版考評表完成并保密送至行政管理部（為保證考評的公正性及保密性，考評表應(yīng)由部門績效負(fù)責(zé)人 /考核人直接送至行政管理部相關(guān)人員）；4.為確保對被考核人考核指標(biāo)透明度及公平性，績效考核評定指標(biāo)確定后，被考核人應(yīng)確認(rèn)指標(biāo)并簽字；5.月度績效結(jié)束后，行政管理部將統(tǒng)一人員績效考核結(jié)果匯總，提交至董事長審批，行政管理部負(fù)責(zé)對考評結(jié)果以短信形式公布；6.非正式員工不納入績效考核范疇；7.被考核人員工作未滿一個考核周期，不論何種原因離職，均不計考核；8.申訴：被考核人如對考評結(jié)果存在異議，在知道績效評估結(jié)果三個工作日內(nèi)提出申訴，填寫員工季度績效申訴表向部門經(jīng)理或行政

4、管理部提起申訴，受理申訴者必須在三個工作日內(nèi)反饋處理過程與結(jié)果。六、考核辦法、考評內(nèi)容及考評標(biāo)準(zhǔn)1.考評內(nèi)容：主要參照員工當(dāng)月關(guān)鍵工作任務(wù)、崗位職責(zé)進(jìn)行工作考評，即：KPI 考核（關(guān)鍵績效指標(biāo)法）。以員工個人素質(zhì)、工作態(tài)度、專業(yè)知識、工作能力、工作業(yè)收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔績（崗位職責(zé)）五個方面，每個方面選取一點(diǎn)或幾點(diǎn)進(jìn)行當(dāng)月重點(diǎn)工作考核指標(biāo)，具體可在 6.2 參考內(nèi)容中選?。?.參考內(nèi)容：個人素質(zhì)方面：團(tuán)隊精神 /品德修養(yǎng) /禮貌禮儀 /個人儀容儀表 /團(tuán)隊合作意識 /以集體利益為重 /溝通能力和親和力 /學(xué)習(xí)、總結(jié)能力 /主動發(fā)現(xiàn)問題 /解決問題的態(tài)度和能力 /責(zé)任心

5、/靈活性 /創(chuàng)造性以及潛力 /良好組織能力 /協(xié)調(diào)管理能力 /遵守法律法規(guī)以及公司規(guī)章制度 /職業(yè)操守；工作態(tài)度方面：出勤狀況 /對待工作熱情度 /工作按時完成率 /員工（客戶）投訴率 /工作態(tài)度、工作責(zé)任心 /工作返工率 /能主動完成工作任務(wù) /能尋求更好的方法來完成工作 /積極主動地配合其他崗位的工作 /與同事及協(xié)作部門保持良好的協(xié)作關(guān)系 /遵守工作規(guī)范；專業(yè)知識方面：專業(yè)業(yè)務(wù)知識 /相關(guān)專業(yè)知識 /外語知識 /計算機(jī)應(yīng)用知識 /參加各種專業(yè)知識培訓(xùn) /不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能；工作能力方面：能保質(zhì)保量完成工作任務(wù) /能正確理解上級安排的工作 /在執(zhí)行過程中能主動調(diào)動各方資源以達(dá)成目標(biāo) /能

6、準(zhǔn)確地表達(dá)出自己的看法 /在工作中善于溝通并保持良好的人際關(guān)系 /對承擔(dān)的工作熟練掌握 /有成功完成的經(jīng)驗(yàn) /工作認(rèn)真、細(xì)致 /考慮問題深入 /對問題認(rèn)識全面 /有系統(tǒng)性 /在承擔(dān)工作上有發(fā)展?jié)摿Φ?；工作業(yè)績方面： (以崗位職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn) )3.考評標(biāo)準(zhǔn)：員工每季度工作表現(xiàn)評分按 KPI 指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行考評，考評等級分為：優(yōu)秀（ 16-20 分）；良好（ 11-15 分）；合格、稱職（ 6-10 分）；需要改進(jìn)（ 1-5 分）；不稱職（ 0 分）進(jìn)行打分；4.考評成績總分為五個等級，部門考核人根據(jù)其工作能力及綜合素質(zhì)，匯總考評得分按：A 級、 91-100（優(yōu)秀）；B 級、 81-90（良好）；C

7、級、 60-80（合格、稱職）；D 級、 30-59（需要改進(jìn)）；E 級、 0-29（不稱職）五個等級；5.在考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對被考核者進(jìn)行充分的考核或造成考核困難時，可以尋找能夠替代原直屬上司考核者完成考核工作。七、績效等級1.績效工資為員工2013年度薪酬定級工資10%。2.績效工資核發(fā)：行政管理部根據(jù)上月度考評結(jié)果核定被考核人下月度績效工資水平。3.績效等級：員工績效按照考核結(jié)果 A 、B、 C、 D、E 五個等級，根據(jù)員工每季度績效考核成績確定該員工績效等級并核算員工每一月度績效工資。4.考核成績、績效等級與績效工資的對應(yīng)關(guān)系見表：考核成績9

8、1-10081-90 分60-80 分30-59 分0-29 分分績效等級ABCDE績效工資1.01.00.80.70.6收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔系數(shù)八、績效考評結(jié)果1.績效考評遵循能上能下的原則，績效考核為連續(xù)三個月考評成績?yōu)锳 者，為特優(yōu)員工，公司對其進(jìn)行薪酬調(diào)級上調(diào)一個等級。2.為體現(xiàn)各部門績效競爭性和合理性，各部門成績?yōu)?A 級人員成績比例不高于該部門在職員工 20%，成績?yōu)?B 級人員成績比例不高于該部門在職員工 40%。3.試用期內(nèi)員工，凡有一次績效考核為E 者視為試用不合格者，將予以勸退。4.正式員工，凡考核連續(xù)有二次考核成績?yōu)?C 或一次考核成績 D 者視為低績效者，給予次月降職、減薪、待崗等處罰。被處罰者經(jīng)過培訓(xùn)仍不能適崗者，視為不適合在本公司發(fā)展，將予以勸退。5.績效考核結(jié)果按月實(shí)施，如考核成績異議導(dǎo)致當(dāng)月工資發(fā)放后產(chǎn)生工資調(diào)整的，在次月計薪進(jìn)行調(diào)整。6.其他用途：月度績效考核結(jié)果計入年度考核，影響晉升、轉(zhuǎn)