最新招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧精品ppt課件教學(xué)提綱

1、招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧內(nèi)容提要內(nèi)容提要第一部分第一部分 建立對招聘工作的正確認(rèn)識建立對招聘工作的正確認(rèn)識第二部分第二部分 如何實施完善的招聘流程如何實施完善的招聘流程 第三部分第三部分 結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐第四部分第四部分 STAR行為面試法實戰(zhàn)行為面試法實戰(zhàn)第五部分第五部分 招聘面試中的細(xì)節(jié)技巧運用招聘面試中的細(xì)節(jié)技巧運用第六部分第六部分 人才綜合測評和背景調(diào)查人才綜合測評和背景調(diào)查第七部分第七部分 課堂練習(xí)與知識回顧課堂練習(xí)與知識回顧成功招聘的保障機(jī)制：成功招聘的保障機(jī)制：-如何保持公司的吸引力如何保持公司的吸引力 理想理想/ / 價價值值精神精神情感情感基本需要

2、基本需要一般水平一般水平具競爭力水平具競爭力水平行業(yè)領(lǐng)先水平行業(yè)領(lǐng)先水平u基本工資基本工資u健康保險健康保險u學(xué)習(xí)機(jī)會學(xué)習(xí)機(jī)會u團(tuán)隊團(tuán)隊u工作工作/ /生活平衡生活平衡u獎金獎金/ /價值承認(rèn)價值承認(rèn)u績效管理績效管理 u行業(yè)發(fā)展行業(yè)發(fā)展u職業(yè)的優(yōu)越感職業(yè)的優(yōu)越感u績效激勵績效激勵u有效的領(lǐng)導(dǎo)有效的領(lǐng)導(dǎo)u積極向上的企業(yè)文化積極向上的企業(yè)文化u個人參與個人參與u多元化價值觀多元化價值觀待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力事業(yè)吸引力招聘失敗的成本招聘失敗的成本第一，費用第一，費用第二，時間第二，時間第三，人員反復(fù)流失，影響正常工作連續(xù)性與保密性第三，人員反復(fù)流失，影響正常工作連續(xù)性與

3、保密性第四，引起組織的內(nèi)部沖突，企業(yè)形成隱第四，引起組織的內(nèi)部沖突，企業(yè)形成隱性病態(tài)性病態(tài)企業(yè)人員招聘的八大正確理念企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之一理念之一:-最好的不一定是最合適的最好的不一定是最合適的企業(yè)人員招聘的八大正確理念企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二理念之二:堅持用人所長堅持用人所長企業(yè)人員招聘的八大正確理念企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之三理念之三:學(xué)歷學(xué)歷不代表不代表 能力能力;經(jīng)歷經(jīng)歷不同于不同于 經(jīng)驗經(jīng)驗 ；企業(yè)人員招聘的八大正確理念企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之四理念之四:強調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感強調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感企業(yè)人員招聘的八大正確理念企業(yè)人員招聘的八大正確

4、理念 理念之五理念之五:招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的 “互動營銷互動營銷”企業(yè)人員招聘的八大正確理念企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之六理念之六: 寧缺勿濫，寧缺勿濫，“請神容易送神難請神容易送神難”企業(yè)人員招聘的八大正確理念企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之七理念之七:理解招聘工作的兩面性：招聘既理解招聘工作的兩面性：招聘既有有“科學(xué)性科學(xué)性”，又有，又有“藝術(shù)性藝術(shù)性”招聘工作的招聘工作的“兩面兩面”性性 一方面，我們強調(diào)招聘工作是理性的，一方面，我們強調(diào)招聘工作是理性的，并可以科學(xué)預(yù)測的；并可以科學(xué)預(yù)測的； 另一方面，我們必須承認(rèn)面試在特定環(huán)另一方面，我們必須

5、承認(rèn)面試在特定環(huán)境下又是很感性的、并根據(jù)不同企業(yè)情境下又是很感性的、并根據(jù)不同企業(yè)情況有相當(dāng)復(fù)雜性、甚至于主觀性。況有相當(dāng)復(fù)雜性、甚至于主觀性。企業(yè)人員招聘的八大正確理念企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之八理念之八:招聘工作只有開始，沒有結(jié)束招聘工作只有開始，沒有結(jié)束第二部分第二部分 如何實施完整的招聘流程如何實施完整的招聘流程 如何實施完整的招聘流程第一階段第一階段 招聘決策招聘決策(人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃,工作分析工作分析)第二階段第二階段 發(fā)布信息發(fā)布信息(內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘外部招聘外部招聘)第三階段第三階段 現(xiàn)場面試現(xiàn)場面試(簡歷篩選簡歷篩選,面試如何提問面試如何提問)第四階段第四階段

6、 錄用決策錄用決策(新人培訓(xùn)新人培訓(xùn)試用期的勞動風(fēng)險規(guī)避試用期的勞動風(fēng)險規(guī)避)第五階段第五階段 檢查評估檢查評估(持續(xù)改進(jìn)招聘體系持續(xù)改進(jìn)招聘體系)第一階段：招聘決策第一階段：招聘決策 工作資格工作資格/ /條件條件 工作職責(zé)工作職責(zé)/ /任務(wù)任務(wù) 工作的相關(guān)性質(zhì)工作的相關(guān)性質(zhì) 職位說明書是人力資源管理的最基礎(chǔ)、最本質(zhì)職位說明書是人力資源管理的最基礎(chǔ)、最本質(zhì)的工作！的工作！職位說明書案例介紹人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃誤區(qū)人力資源規(guī)劃缺乏依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)l企業(yè)沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略l部門的流失率為重要依據(jù)l目前部門內(nèi)部人員的評估結(jié)果(晉升、培訓(xùn)、淘汰）人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃脫鉤人力資源

7、規(guī)劃的單一預(yù)測（僅僅限制于編制）部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和要點部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和要點人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源需求未來的預(yù)測（根據(jù)長期戰(zhàn)略和短期目標(biāo)）人力資源需求狀況部門內(nèi)部本年人員提升計劃本年人力資源成本預(yù)算(一般在公司人力資源規(guī)劃體現(xiàn)）部門為實現(xiàn)本年目標(biāo)需求的培訓(xùn) - 必須要求部門主管熟悉部門的業(yè)務(wù)流程、人力資源狀況、必須要求部門主管熟悉部門的業(yè)務(wù)流程、人力資源狀況、職位說明書！職位說明書！ 案例：某知名公司噴涂部人力資源規(guī)劃展示 招聘渠道的規(guī)劃招聘渠道的規(guī)劃招聘渠道招聘渠道優(yōu)勢優(yōu)勢劣勢劣勢適合適合校園招聘校園招聘計劃性和針對性強，專業(yè)對口；招聘費計劃性和針對性強，專業(yè)對口；招聘費用低廉

8、；有利于提升知名度用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流需要完善的人才培育制度；流失率較高失率較高儲備人才儲備人才媒體廣告媒體廣告招聘信息覆蓋面廣；有利于提升企業(yè)知招聘信息覆蓋面廣；有利于提升企業(yè)知名度；有利于尋找有豐富經(jīng)驗的人才名度；有利于尋找有豐富經(jīng)驗的人才篩選簡歷的工作量大；招聘周篩選簡歷的工作量大；招聘周期較長；招聘廣告版面費用較期較長；招聘廣告版面費用較高高初中級人才初中級人才網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘信息覆蓋面廣；發(fā)布信息方便快捷、持信息覆蓋面廣；發(fā)布信息方便快捷、持久；便于建立人才庫；招聘費用相對低久；便于建立人才庫；招聘費用相對低簡歷篩選工作量大；尋找合適簡歷篩選工作量大；尋

9、找合適人才所需時間較長人才所需時間較長初中級人才初中級人才招招 聘聘 會會可利用招聘展示企業(yè)實力和風(fēng)采；招聘可利用招聘展示企業(yè)實力和風(fēng)采；招聘效率較高，可快速淘汰不合格者；效率較高，可快速淘汰不合格者；信息覆蓋面有限；求職者的數(shù)信息覆蓋面有限；求職者的數(shù)量和質(zhì)量難保證量和質(zhì)量難保證初中級人才初中級人才獵頭招聘獵頭招聘省時省力；可快速、定向?qū)ふ宜枞瞬攀r省力；可快速、定向?qū)ふ宜枞瞬?招聘費用較高招聘費用較高熱門人才、熱門人才、尖端人才尖端人才熟人推薦熟人推薦招聘成本低；針對性強；可信度較高，招聘成本低；針對性強；可信度較高，可快速找到候選人可快速找到候選人選擇面較窄，難以招到能力出選擇面較窄

10、，難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才眾、特別優(yōu)異的人才專業(yè)人才專業(yè)人才內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘有利于提升士氣；企業(yè)文化適應(yīng)性強，有利于提升士氣；企業(yè)文化適應(yīng)性強，快速進(jìn)入狀態(tài)；穩(wěn)定性強；招聘費用低快速進(jìn)入狀態(tài)；穩(wěn)定性強；招聘費用低內(nèi)部人員供給數(shù)量有限；如控內(nèi)部人員供給數(shù)量有限；如控制不嚴(yán)，易近親繁殖，形成派制不嚴(yán)，易近親繁殖，形成派系系各級人才各級人才第二階段：發(fā)布信息第二階段：發(fā)布信息不同招聘渠道的選擇不同招聘渠道的選擇招聘渠道招聘渠道崗位類別崗位類別內(nèi)部內(nèi)部提拔提拔網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)招聘招聘人才人才市場市場獵頭獵頭招聘招聘媒體媒體廣告廣告校園校園招聘招聘熟人熟人推薦推薦總：總裁、副總、總工程師、總：總裁、副總

11、、總工程師、總會計師等總會計師等132管：主管、經(jīng)理、主任、課管：主管、經(jīng)理、主任、課長、部長等長、部長等1234員：檔案管理員、普通專員、員：檔案管理員、普通專員、文員、統(tǒng)計員等文員、統(tǒng)計員等4312研：研發(fā)工程師、設(shè)計師等研：研發(fā)工程師、設(shè)計師等31412產(chǎn)：生產(chǎn)線操作員、品管員產(chǎn)：生產(chǎn)線操作員、品管員等等12211銷：銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)、銷：銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理等大區(qū)經(jīng)理等321122研討：還有那些可行的招聘渠道？研討：還有那些可行的招聘渠道？招聘種類內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘 內(nèi)內(nèi)部招聘部招聘為員工為員工提很供好的提很供好的發(fā)展機(jī)會發(fā)展機(jī)會 建立建立內(nèi)內(nèi)部招聘部招聘機(jī)制機(jī)制（公平、公正、

12、公公平、公正、公開開）外部招聘外部招聘流流程程示示意意圖圖發(fā)發(fā)布布信信息息接接受受報報名名資資格格審審核核確確定定精精選選名名額額進(jìn)進(jìn)入入精精選選流流程程書面書面提交提交方案方案公開公開競賽競賽演說演說專家專家評審評審現(xiàn)場現(xiàn)場評分評分審定審定第三階段：現(xiàn)場面試第三階段：現(xiàn)場面試怎樣篩選簡歷？ 招聘時間宜早不宜遲 招聘形式在傳統(tǒng)中力求創(chuàng)新 信息發(fā)布 宣講準(zhǔn)備 主題宣講 宣講者 溝通交流 后續(xù)反饋l 適當(dāng)擴(kuò)大招生面 視頻分享：聯(lián)想集團(tuán)的大學(xué)生面試視頻分享：聯(lián)想集團(tuán)的大學(xué)生面試校園招聘校園招聘寶潔的復(fù)試過程主要可以分為以下寶潔的復(fù)試過程主要可以分為以下4大部分：大部分： 第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流

13、氣氛，為面試的實質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。 第二，交流信息，一般是由寶潔公司的高級人力資源專家第二，交流信息，一般是由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計設(shè)計8個題，并不斷追問細(xì)節(jié)。個題，并不斷追問細(xì)節(jié)。 第三，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。 第四，面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。 如何發(fā)問如何發(fā)問 案例討論：寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)試案例討論：寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)試寶潔公司的行為面試評價體系寶潔公司的行為面試評價體系寶潔的面試由寶潔的面試由8 8個核心問題組成：個核心問題組成：第一，請你舉第一，請你舉1 1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定個具體的例子，說明你是如何設(shè)

14、定1 1個目標(biāo)然后達(dá)到它。個目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請舉例說明你在第二，請舉例說明你在1 1項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述第三，請你描述1 1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉第四，請你舉1 1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的

15、。第五，請你舉第五，請你舉1 1個例子，說明在完成個例子，說明在完成1 1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。效合作的。第六，請你舉第六，請你舉1 1個例子，說明你的個例子，說明你的1 1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1 1項計劃的成功起到項計劃的成功起到了重要的作用。了重要的作用。第七，請你舉第七，請你舉1 1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1 1個評估，個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請

16、你舉第八，請你舉1 1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1 1門技術(shù)并且怎樣將它用于門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。實際工作中。第四階段：錄用決策第四階段：錄用決策 1、反歧視原則：同工同酬、反歧視原則：同工同酬 2、如實告知與應(yīng)聘欺詐：明碼標(biāo)價、如實告知與應(yīng)聘欺詐：明碼標(biāo)價 3、禁止收取財物抵押或人事?lián)?、禁止收取財物抵押或人事?lián)?4、入職合同訂立要求更加細(xì)化、入職合同訂立要求更加細(xì)化 5、試用期規(guī)定更加規(guī)范嚴(yán)格、試用期規(guī)定更加規(guī)范嚴(yán)格勞動合同法勞動合同法對招聘管理的五大影響對招聘管理的五大影響試用期的培訓(xùn)風(fēng)險試用期的培訓(xùn)風(fēng)險 1、離職、離職“232”原則原則

17、2、試用期的培訓(xùn)導(dǎo)入、試用期的培訓(xùn)導(dǎo)入 案例：某著名外資公司新進(jìn)員工培訓(xùn)清單案例：某著名外資公司新進(jìn)員工培訓(xùn)清單第五階段：檢查評估第五階段：檢查評估 招聘后期的溝通 建立人才庫 衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo)給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程1.1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；2.2.遞名片，先自我介紹，歡迎候選人參加面試；遞名片，先自我介紹，歡迎候選人參加面試；3.3.介紹此次招聘的基本程序；介紹此次招聘的基本程序；4.4.簡要介紹公司概況（標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)）；簡要介紹公司概況（標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)）；5.5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；介紹招聘

18、職位的主要職責(zé)；6.6.核實畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；核實畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；7.7.提問（結(jié)構(gòu)化面試法）；提問（結(jié)構(gòu)化面試法）；8.8.最后留出時間讓候選人提問；最后留出時間讓候選人提問；9.9.說明何時通知候選人的最終面試結(jié)果；說明何時通知候選人的最終面試結(jié)果；10.10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機(jī)會時說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機(jī)會時再聯(lián)系；再聯(lián)系；11.11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。第三部分第三部分 結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐 小組討論小組

19、討論:看看在招聘過程中，企看看在招聘過程中，企業(yè)面試考官有哪些明顯業(yè)面試考官有哪些明顯錯誤觀念或行為？錯誤觀念或行為？標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)：面試先讓應(yīng)聘者“選公司” 如何在面試中對公司概況進(jìn)行介紹，一般至少包如何在面試中對公司概況進(jìn)行介紹，一般至少包括以下內(nèi)容括以下內(nèi)容（時間不超過（時間不超過3分鐘，分鐘，200字）字）：歷史沿革；歷史沿革；企業(yè)文化；企業(yè)文化；業(yè)務(wù)范圍；業(yè)務(wù)范圍；人員規(guī)模；人員規(guī)模；組織架構(gòu)；組織架構(gòu)；由行政人事部門統(tǒng)一編制由行政人事部門統(tǒng)一編制公司話術(shù)公司話術(shù)，并下發(fā)給部，并下發(fā)給部門主管面試時專用。門主管面試時專用。 某企業(yè)外聘案例分析： 某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個銷售人員后由于無

20、法定奪某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個銷售人員后由于無法定奪, ,叫叫了資深銷售主管重新面試了一次了資深銷售主管重新面試了一次, ,但資深銷售主管面試完后仍但資深銷售主管面試完后仍無法定奪無法定奪, ,又讓另外一個銷售經(jīng)理面試了一次又讓另外一個銷售經(jīng)理面試了一次, ,結(jié)果是三個人問結(jié)果是三個人問的很多問題都是重復(fù)的的很多問題都是重復(fù)的, ,導(dǎo)致被面試的人非常反感。導(dǎo)致被面試的人非常反感。為什么要結(jié)構(gòu)化面試？為什么要結(jié)構(gòu)化面試？為什么要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化面試”面試類型面試類型優(yōu)勢優(yōu)勢不足不足非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試靈活性強主觀性強偶發(fā)因素影響大受面試考官個人偏好影響難以防范應(yīng)聘者的社會贊許傾向與表演行為半

21、結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試兼具二者優(yōu)勢對主試影響大評價結(jié)果的客觀性、可比性受結(jié)構(gòu)化程度影響結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試客觀、公正量化不同主試的面試結(jié)果具有可比性可大規(guī)模施測靈活性弱 第一步，確定面試要素及權(quán)重。第一步，確定面試要素及權(quán)重。綜合分析能力；言語表達(dá)能力；應(yīng)變能力；計劃與組織協(xié)調(diào)能力；人際交往能力；自我情緒控制能力；求職動機(jī)與崗位匹配性；舉止儀表18%15%11%13%15%12%8%8%評價要素評價要素權(quán)重權(quán)重評價要素來源：評價要素來源：工作分析；工作分析；1. 勝任能力素質(zhì)勝任能力素質(zhì)模型模型如何操作結(jié)構(gòu)化面試：如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法六步法” 第二步，編寫各要素的詳細(xì)定義說明。第二步，

22、編寫各要素的詳細(xì)定義說明。舉例：言語表達(dá)能力舉例：言語表達(dá)能力1、一般定義：、一般定義：以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格，以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格，將自己的思想、觀點明確表達(dá)出來，并試圖讓聽眾接受的過程。將自己的思想、觀點明確表達(dá)出來，并試圖讓聽眾接受的過程。2、操作定義：、操作定義：理解他人的意思；理解他人的意思；口齒清晰，具有流暢性；口齒清晰，具有流暢性；內(nèi)容有條理，富于邏輯性；內(nèi)容有條理，富于邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；他人能理解并具有一定的說服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法

23、六步法” 第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格。明，編制具體的評分表格。 三大結(jié)構(gòu)化面試表格：三大結(jié)構(gòu)化面試表格： 結(jié)構(gòu)化面試評分表結(jié)構(gòu)化面試評分表 結(jié)構(gòu)化面試平衡表結(jié)構(gòu)化面試平衡表 結(jié)構(gòu)化面試匯總表結(jié)構(gòu)化面試匯總表如何操作結(jié)構(gòu)化面試：如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法六步法” 第四步，第四步，命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本。命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本。 主要包括主要包括6種題型。種題型。 1、背景性題目；、背景性題目； 2、意愿性題目；、意愿性題目； 3、情境性題目、情境性題目 4、壓力性題目；、壓力性題目； 5、智能性題目；、智能性題目； 6

24、、行為性題目；、行為性題目；如何操作結(jié)構(gòu)化面試：如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法六步法”開場白開場白 歡迎參加今天的面談。我們會問你一些問題，有些和你歡迎參加今天的面談。我們會問你一些問題，有些和你過去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解。對我們的過去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解。對我們的問題，希望你能認(rèn)真和實事求是地回答，盡量反映自己的問題，希望你能認(rèn)真和實事求是地回答，盡量反映自己的實際情況、真實想法。實際情況、真實想法。 在后面的考核階段，我們會核實你所談的情況。對你所談在后面的考核階段，我們會核實你所談的情況。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談的時間為的個人信息，我們會為你保

25、密。面談的時間為30分鐘左右分鐘左右?；卮鹈總€問題前，你可以先考慮一下，不必緊張。回答?；卮鹈總€問題前，你可以先考慮一下，不必緊張。回答時，請注意語言要簡潔明了。時，請注意語言要簡潔明了。 好，現(xiàn)在就讓我們開始好，現(xiàn)在就讓我們開始。(稍停頓一下稍停頓一下) ： 請用請用3分鐘時間簡單介紹一下你分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。的簡歷和家庭情況。 出題思路：背景性的問題，用于導(dǎo)入。出題思路：背景性的問題，用于導(dǎo)入。一、背景性的問題一、背景性的問題一、背景性的問題（續(xù)）一、背景性的問題（續(xù)） 你對自己將來的你對自己將來的1-3年分別是如何規(guī)劃的年分別是如何規(guī)劃的? 如果你到我們企業(yè)工作如果你

26、到我們企業(yè)工作,你準(zhǔn)備如何把個人發(fā)展與我們企業(yè)發(fā)展你準(zhǔn)備如何把個人發(fā)展與我們企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來結(jié)合起來? (追問追問)目前這個職位在你的職業(yè)發(fā)展中處于什么位置目前這個職位在你的職業(yè)發(fā)展中處于什么位置?為什么為什么? 出題思路：背景性的問題，繼續(xù)深入話題出題思路：背景性的問題，繼續(xù)深入話題。二、意愿性的問題二、意愿性的問題 你為什么離開現(xiàn)在的企業(yè)？你為什么離開現(xiàn)在的企業(yè)？ 你認(rèn)為怎樣的環(huán)境適合你你認(rèn)為怎樣的環(huán)境適合你?怎樣的工作適合你怎樣的工作適合你?怎樣的上級適合你？怎樣的上級適合你？ （追問）你可以給我們公司帶來什么別人不能（追問）你可以給我們公司帶來什么別人不能帶來的？帶來的？ 出題思路：意

27、愿性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘出題思路：意愿性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動機(jī)與擬任職位的匹配性提供背景信者的求職動機(jī)與擬任職位的匹配性提供背景信息。息。二、意愿性的問題（續(xù)）二、意愿性的問題（續(xù)） 如你剛進(jìn)入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒有給你安如你剛進(jìn)入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒有給你安排具體工作，閑著無事，而其他同事很忙排具體工作，閑著無事，而其他同事很忙，你又覺得插不了手，你怎么辦？，你又覺得插不了手，你怎么辦？ 出題思路：意愿性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者出題思路：意愿性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的工作意愿與主動性。的工作意愿與主動性。三、情景性的問題三、情景性的問題 如果由你負(fù)責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度

28、如果由你負(fù)責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，你會怎么做調(diào)查，你會怎么做? (追問追問)你估計在上述工作中會遇到什么困你估計在上述工作中會遇到什么困難難?你準(zhǔn)備如何應(yīng)對？為什么你準(zhǔn)備如何應(yīng)對？為什么? 出題思路：情境性問題。考察計劃組織協(xié)調(diào)能力。出題思路：情境性問題?？疾煊媱澖M織協(xié)調(diào)能力。三、情景性的問題（續(xù)）三、情景性的問題（續(xù)） 你是銷售部經(jīng)理，部門小張不小心將你是銷售部經(jīng)理，部門小張不小心將20000元的產(chǎn)元的產(chǎn)品以品以10000元的價格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客元的價格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客，你會怎么說？，你會怎么說？ （追問）你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實可行么？如果（追問）你認(rèn)為上述提到的

29、方法現(xiàn)實可行么？如果我認(rèn)為這些方法不妥，你認(rèn)為會是什么原因？我認(rèn)為這些方法不妥，你認(rèn)為會是什么原因？轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫π蛦栴}變?yōu)閴毫π蛦栴} 出題思路：智能性問題?？疾鞈?yīng)聘者的分析問題、出題思路：智能性問題。考察應(yīng)聘者的分析問題、解決問題以及多方利益統(tǒng)籌的能力解決問題以及多方利益統(tǒng)籌的能力。 四、壓力性的問題四、壓力性的問題 請你用以下七個詞編段故事情節(jié)。要求把這請你用以下七個詞編段故事情節(jié)。要求把這七個詞全部用上，詞語的順序可以打亂，七個詞全部用上，詞語的順序可以打亂，給給你兩分鐘準(zhǔn)備時間?，F(xiàn)在開始。你兩分鐘準(zhǔn)備時間。現(xiàn)在開始。 (美好美好 崎嶇崎嶇 時尚時尚 農(nóng)村農(nóng)村 金錢金錢 感謝感謝 前途前途

30、 ) 出題思路：壓力性問題，考應(yīng)變能力。出題思路：壓力性問題，考應(yīng)變能力。四、壓力性的問題（續(xù)）四、壓力性的問題（續(xù)） 在一次重要的會議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的在一次重要的會議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大會報告中有一項數(shù)據(jù)明顯錯誤，與會代大會報告中有一項數(shù)據(jù)明顯錯誤，與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，領(lǐng)導(dǎo)的報告剛剛開表都知道此數(shù)據(jù)有誤，領(lǐng)導(dǎo)的報告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦? 出題思路：壓力性問題?？脊俳o應(yīng)聘者制出題思路：壓力性問題?？脊俳o應(yīng)聘者制造突發(fā)意外情境，考察其面對壓力的應(yīng)變造突發(fā)意外情境，考察其面對壓力的應(yīng)變能力。能力。 五、智能性的問題五、智能性的問

31、題 有報紙報道：有報紙報道：為慶祝香港回歸，南京有一為慶祝香港回歸，南京有一位位6歲的女孩，在香港回歸前夕將圓周率的歲的女孩，在香港回歸前夕將圓周率的值背到值背到1997位。位。請問，你對此有何看法請問，你對此有何看法? 出題思路：智能性問題。通過應(yīng)聘者對社會上的事出題思路：智能性問題。通過應(yīng)聘者對社會上的事件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。 你親身經(jīng)歷過的哪一件事令你最為憤怒，你親身經(jīng)歷過的哪一件事令你最為憤怒，你當(dāng)時是如何表現(xiàn)的？你當(dāng)時是如何表現(xiàn)的？ （追問）現(xiàn)在看來，你對當(dāng)時的表現(xiàn)方式（追問）現(xiàn)在看來，你對當(dāng)時的表現(xiàn)方式如何評價？如何評價

32、？ 出題思路：行為性問題，考察應(yīng)聘者的自我情緒出題思路：行為性問題，考察應(yīng)聘者的自我情緒控制。控制。六、行為性的問題六、行為性的問題 最近什么電視節(jié)目最近什么電視節(jié)目(或讀過的什么書或讀過的什么書)給給你留下的印象最深刻你留下的印象最深刻?為什么為什么? 出題思路：行為性題目，用于收尾。出題思路：行為性題目，用于收尾。通過詢問一些業(yè)余生活，同時也能對應(yīng)聘者的興趣與思維做一些側(cè)面的了解。 此類題可不對應(yīng)聘者做評分。此類題可不對應(yīng)聘者做評分。 六、行為性的問題（續(xù)）六、行為性的問題（續(xù)） 第五步，第五步，組建面試考官組（組建面試考官組（5-7名）名），確定主考，并對所有考官進(jìn)行面，確定主考，并對所

33、有考官進(jìn)行面試前的必要培訓(xùn)。試前的必要培訓(xùn)。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法六步法” 第六步，第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表。登記面試評價表。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法六步法” 第一步，確定面試要素及權(quán)重。第一步，確定面試要素及權(quán)重。 第二步，編寫各要素的詳細(xì)定義說明。第二步，編寫各要素的詳細(xì)定義說明。 第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格。表格。第四步，編制正式的結(jié)構(gòu)化考題（活用六種題型）。第四步，編制正式的結(jié)構(gòu)化考題（活用六種題型）。 第

34、五步，組建面試考官組，確定主考，并對所有考官進(jìn)行面第五步，組建面試考官組，確定主考，并對所有考官進(jìn)行面試前的必要培訓(xùn)。試前的必要培訓(xùn)。 第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表。第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表?？偨Y(jié)：結(jié)構(gòu)化面試總結(jié)：結(jié)構(gòu)化面試“六步法六步法”第四部分第四部分 STARSTAR行為面試法實戰(zhàn)行為面試法實戰(zhàn)案例分享：案例分享： 國內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，由王總親自國內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，由王總親自擔(dān)任主考官，在擔(dān)任主考官，在1小時里，他對三位候選人分別問了三個同小時里，他對三位候選人分別問了三個同樣問題：樣問題：1、這個職位要

35、帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？能力如何？2、你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處、你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊精神好嗎？交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊精神好嗎？3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？你認(rèn)為王總的面試有什么問題？你有什么具體建議要提供給王總，并你認(rèn)為王總的面試有什么問題？你有什么具體建議要提供給王總，并請為王總重新

36、設(shè)計面試提綱？請為王總重新設(shè)計面試提綱？一個重要的面試技巧一個重要的面試技巧面試提問多問行為；面試提問多問行為； 少問觀點！少問觀點！情況情況（S Situationituation）任務(wù)任務(wù)（T Taskask）行動行動（A Actionction）結(jié)果結(jié)果（R Resultesult）什么什么情況與目標(biāo)情況與目標(biāo)行為行為應(yīng)對應(yīng)對結(jié)果結(jié)果成效成效從應(yīng)聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識到應(yīng)聘者在這方面的才能。行為面試的核心技巧行為面試的核心技巧-不斷尋找不斷尋找STAR樣本樣本一個完整的STAR行為樣本提問：請?zhí)釂枺赫埮e出你過去一件事舉出你過去一件事，以證明你具備

37、，以證明你具備“積積極主動極主動”的心態(tài)。的心態(tài)?；卮穑夯卮穑?我記得那時我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員我記得那時我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員（情景）（情景） 我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程。我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程。（目標(biāo)）（目標(biāo)） 于是我報名參加了一個培訓(xùn)班于是我報名參加了一個培訓(xùn)班,每周六自費上課一天每周六自費上課一天（行動）（行動） 老板對我這一舉動非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程老板對我這一舉動非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程,而而我個人也得到職位晉升我個人也得到職位晉升（結(jié)果）（結(jié)果）運用運用“撥洋蔥撥洋蔥”的追問方式的追問方式, ,一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)危?/p>

38、一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面了解?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細(xì)節(jié)一方面了解應(yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細(xì)節(jié)問題層次提問方式問題示范基本問題 針對某個話題進(jìn)行起始問題，“如何”。在過去，你是如何采用一在過去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進(jìn)工些有創(chuàng)意的方法去改進(jìn)工作程序？作程序？二級問題 針對上一個回答提問“為什么”。你為什么使用這個方法呢？你為什么使用這個方法呢？三級問題 針對二級問題的回答提出有關(guān)“什么”等問題。通過這個事情你學(xué)到了什通過這個事情你學(xué)到了什么？么？對行為面試的對行為面試的STARSTAR的補充的補充-FACTFACT原則原則1、在行為面試中，除針對每個考查要點的發(fā)問，通過追問的形式追

39、問的形式緊緊鎖定應(yīng)聘者在特定的情景(situation)下，面臨特定的任務(wù)(task)時，采取的具體的行動(action)和做法，和他最終所實現(xiàn)的結(jié)果(result)；2、并且應(yīng)詳實地追問應(yīng)聘者在其描述的事件中的感并且應(yīng)詳實地追問應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受受(feeling)(feeling)、行為、行為(action)(action)、言語、言語(context)(context)和想和想法法(thought)(thought)。STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面提問：請你舉一個你所遇到的實例，說明你是如何培養(yǎng)你的下屬的？對行為面試的對行為面試的STARSTAR的補充的補充-FACTF

40、ACT原則原則1 1、運用、運用“撥洋蔥撥洋蔥”STARSTAR的追問方式的追問方式, ,一方面進(jìn)一步一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)危硪环矫媪私鈶?yīng)聘者的主要行為表判斷事件真?zhèn)?，另一方面了解?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細(xì)節(jié)現(xiàn)細(xì)節(jié)2、并且應(yīng)詳實地追問應(yīng)聘者在其描述的事件中的感并且應(yīng)詳實地追問應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受受(feeling)(feeling)、行為、行為(action)(action)、言語、言語(context)(context)和想和想法法(thought)(thought)?！巴跞龁枴毙袨槊嬖嚵鞒炭偨Y(jié)行為事例行為事例回顧回顧開場白開場白主要背景主要背景回顧回顧附加信附加信息咨詢息咨詢結(jié)束結(jié)

41、束面試面試3 3分鐘以內(nèi)分鐘以內(nèi)5 51010分鐘分鐘30305050分鐘分鐘5 5分鐘分鐘3 3分鐘以內(nèi)分鐘以內(nèi)評估評估全部的面試時間大概在全部的面試時間大概在40406060分鐘左右，其流程分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下：及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下：請記?。褐攸c是在行為事例的歷史回顧上請記住：重點是在行為事例的歷史回顧上行為面試的要點總結(jié) 行為面談主要就是在采集行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記住行為樣本，記住 “問行為，而不是問觀點問行為，而不是問觀點”； 問問過去的真實行為過去的真實行為，而，而不是假設(shè)的場景不是假設(shè)的場景；通過追問，分析事件的真假。通過追問，分析事件的

42、真假。 適當(dāng)詢問適當(dāng)詢問“反面失敗反面失敗”的行為事例的行為事例第五部分第五部分 招聘面試中的實戰(zhàn)技巧運用招聘面試中的實戰(zhàn)技巧運用 選擇人才的時候，與對方的選擇人才的時候，與對方的“化學(xué)反應(yīng)化學(xué)反應(yīng)”很很重要。如果你第一感覺面試者很糟糕或?qū)λ匾Ｈ绻愕谝桓杏X面試者很糟糕或?qū)λ翢o感覺，那么就可以縮短時間；毫無感覺，那么就可以縮短時間； 同時，也可以請直覺很好的同事幫你把關(guān)。同時，也可以請直覺很好的同事幫你把關(guān)。技巧技巧1：相信你的直覺：相信你的直覺為了提高效率和節(jié)約雙方為了提高效率和節(jié)約雙方的時間；的時間；補充了解應(yīng)聘資料中不詳補充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問的信息，細(xì)或有疑問的信息，確定

43、候選人的最新狀況和確定候選人的最新狀況和意愿；意愿；異地人員面試；異地人員面試；無論是電話面試還是電話通知面試，建議注意企無論是電話面試還是電話通知面試，建議注意企業(yè)方職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)業(yè)方職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)技巧技巧2：必要時先來一個電話面試：必要時先來一個電話面試? 看簡歷，以看簡歷，以“人性本惡人性本惡”的假設(shè)才行的假設(shè)才行 招聘主管對簡歷關(guān)注要點：招聘主管對簡歷關(guān)注要點： 學(xué)歷的真假學(xué)歷的真假（觀察法、提問法、核實法）；（觀察法、提問法、核實法）； 工作經(jīng)歷與成功業(yè)績的真假；工作經(jīng)歷與成功業(yè)績的真假； 以往薪資收入的真假；以往薪資收入的真假；技巧技巧3：如何分辨簡歷重要信息的真?zhèn)稳绾畏直婧啔v重要

44、信息的真?zhèn)蚊嬖囍埃瑧?yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。通常企業(yè)的求職申請表最后一行最后一行都要寫：“我確認(rèn)我確認(rèn)所寫信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接所寫信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退受任何處理，甚至被辭退” ；建議企業(yè)表格的設(shè)計格式，把類似文字放在申請表的建議企業(yè)表格的設(shè)計格式，把類似文字放在申請表的第一行第一行進(jìn)行醒目提示，同時底下有員工親筆簽字、確認(rèn)進(jìn)行醒目提示，同時底下有員工親筆簽字、確認(rèn)日期。日期。某企業(yè)員工虛假信息的案例技巧技巧4：要求承諾信息的真實性：要求承諾信息的真實

45、性 安排應(yīng)聘者在面試之前參觀你的企業(yè)現(xiàn)場安排應(yīng)聘者在面試之前參觀你的企業(yè)現(xiàn)場、相關(guān)資料或公司主頁，然后要求應(yīng)聘者、相關(guān)資料或公司主頁，然后要求應(yīng)聘者就此做出評價，從而把主考者的招聘壓力就此做出評價，從而把主考者的招聘壓力轉(zhuǎn)移到應(yīng)聘者那里去。轉(zhuǎn)移到應(yīng)聘者那里去。技巧技巧5：面試前布置一項任務(wù)：面試前布置一項任務(wù) 作為面試官，當(dāng)正式面試開始后，要盡快作為面試官，當(dāng)正式面試開始后，要盡快提出所有問題，然后開始認(rèn)真傾聽，切忌提出所有問題，然后開始認(rèn)真傾聽，切忌不要說得太多，甚至超過應(yīng)聘者的說話時不要說得太多，甚至超過應(yīng)聘者的說話時間。間。 面試官與應(yīng)聘者的談話時間比例：面試官與應(yīng)聘者的談話時間比例：80/20原則原則技巧技巧6：多問少講：多問少講 打破面試的單一性，檢驗應(yīng)聘者的打破面試的單一性，檢驗應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)工