2013年最新27884人力資源管理總復(fù)習(xí)

1、2011年4月27884人力資源管理復(fù)習(xí)（較全）第一章導(dǎo)論一、選擇填空題：l、人力資源也稱為勞動資源，具有自覺性、客觀性 、 社會性的特點。P42、不同的勞動能力狀況構(gòu)成不同的人力資源形態(tài)。對此可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等到不同維度進(jìn)行測量與刻畫。P53、對于人力資源價值的經(jīng)濟計量和產(chǎn)權(quán)界定構(gòu)成人力資本，通過勞動者的教育水平 、_專業(yè)技能 、職業(yè)道德、_身體素質(zhì) 體現(xiàn)出來。P64、人力資本的特點是：歸屬性 、 潛在性、 專用性 。P85、人力資源管理的任務(wù)，是通過改進(jìn)人力資源狀況促進(jìn)_經(jīng)送發(fā)展。P106、人力資源管理的主體不同，大致可以區(qū)分為社會人力資源管理、組織人力資源管理、自我人力資源管理三個

2、不同層面，其中組織人力資源管理居于中心地位。P107、在組織人力資源管理過程中，改進(jìn)員工隊伍狀況的工作角度，實現(xiàn) 人與事 優(yōu)化配置，是基本的管理思路。P118、人事優(yōu)化配置，要以概括為三句話，即事得其人、人盡其才、才有其用o P119、企業(yè)是權(quán)威_管理下的有計劃生產(chǎn)經(jīng)營 契約 組織。P1410、企業(yè)人力資源的特點是：主動性 、 .可控性、 組合性 、 變化性 。P1611、企業(yè)人力資源管理的主體：一線主管 、_職能部門 、_高層領(lǐng)導(dǎo) o P1912、人力資源職能管理者主要從四個方面發(fā)揮作用：參謀職能、指導(dǎo)職能、服務(wù)職能、_直線職能。P2013、企業(yè)人力資源管理體系的運作大到分為三方面內(nèi)容：日常

3、業(yè)務(wù)工作、規(guī)章制度建議、戰(zhàn)略 管理決策。P21二、名詞：1、人力資源：也稱勞動力資源： 是存在千人體中的經(jīng)濟資源：體現(xiàn)著人們勞動能力的經(jīng)濟價侑：其特點在于始終受到勞動者意志直接支配。P232、人力資本理論：認(rèn)為素質(zhì)水平高的勞動者：在同樣的勞動時間內(nèi)可以創(chuàng)造事大的價侑：因而也有權(quán)獲得更大的收益。這種以人的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)勞動力經(jīng)濟價值的理論，稱為人力資本理論。P83、人力資本：投入再牛產(chǎn)過程的人力資產(chǎn)：體現(xiàn)人力資源所有者權(quán)益。P23_三、簡答題：1、人力治本的含義和特點？ P7-9人力資本是指投入再生產(chǎn)過程的人力資產(chǎn).體現(xiàn)人力資源所有者權(quán)益。其特點有：歸屬性 潛在性 專用性2、人力咨源管理的任務(wù)？

4、P10人力資源管理的任務(wù)，是通過改進(jìn)人務(wù)資源狀況促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。由于人力資源管理的主體不 同，大致可以區(qū)分為社會人力資本管理、組織人力資源管理、自我人力資源管理三個不同層面， 其中組織人力資源管理居于中心地位，是研究的重點。3、企業(yè)人力資源的特點？P161）主動性（人力資源屬于有主觀能動性的員工個人；人力資源屬于員工主動歸屬的企業(yè)組織）2）可控性（人力資源的外在可控性；人力資源的內(nèi)在可控制）3）組合性（企業(yè)人力資源是一種復(fù)合資源；企業(yè)人力資源是一種組織資源）4第二章勞動關(guān)系二、選擇填空題：1、一定時期內(nèi)社會生產(chǎn)過程吸收勞動力的要求和能力，稱為 勞動需求,其實質(zhì)是生產(chǎn)活 動對于人力和物力相結(jié)合的要

5、求。P272、勞動力供給 是指具有勞動能力并要求參加社會生產(chǎn)的勞動者。P283、勞動力供給的實質(zhì)，是 一勞動能力 的供給，而不僅僅是勞動人數(shù)的供給。P284、勞動人數(shù)、.勞動時間 、.勞動效率,這三者的相互關(guān)系構(gòu)成勞動力供給結(jié)構(gòu)。P285、實現(xiàn)勞動供求平衡的方法有：有投入的供求平衡方法和 無投入的供求平衡法 兩種。P296、勞動交易，需要一系列相應(yīng)條件，包括 勞動權(quán) 確認(rèn)和 勞動力 商品化。P317、勞動市場的特點： 勞動力商品的差異性、勞動力交易多維性 o P328、勞動市場的類型：（l ）按完善程度劃分，有一級勞動市場 禾口 二級勞動 市場；（2 ）按涉及范圍劃分，可以分為 _外部勞動市場

6、 和內(nèi)部勞動市場；（3 ）按組織方式劃分，可以分為政府控制式 、_工會主導(dǎo)式 _、_企業(yè)本位式 、_個體協(xié)商式 o其中按完善程度和組織方式的劃分，在實踐中具有特別重要的意義。P329、勞動契約具有相對確定的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，通常由勞動者的收益條款 和使用條款兩部分內(nèi)容組成。P3510、勞動合同的解除分為法定解除和協(xié)商解除 兩種；勞動法 規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商 解除。P3911、員工管理制度的制定要履行民主制定 、備案審查 、_制度公示 三個程序。P4312、員工管理原則：_投資者權(quán)益本位_、 利益相關(guān)者本位 o P4413、員工管理常見的三種方式是：監(jiān)督式管理、_訓(xùn)練式管理

7、.、一開發(fā)式管理 oP45三、名詞：1. 勞動市場：勞動力交易的活動機制，2.包括勞動交易場所、勞動交易所遵循的交易規(guī)P47則，3.以及國家為維護(hù)交易規(guī)則所制定的制度與政策等等。4. 勞動力需求：經(jīng)濟活動對具體勞動能力的需求。P275. 勞動力供給：愿意參與經(jīng)濟活動的勞動能力。P286. 勞動契約：勞動者與用人單位之間圍繞勞動力有償轉(zhuǎn)讓建立的協(xié)議,7. 目的在于明確雙方由此產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)，8. 具有法律效力。P34三、簡答題/論述題1. 如何理解勞動契約及其性質(zhì)是什么？P35勞動契約是是勞動者與用人單位之間圍繞勞動力的有償轉(zhuǎn)讓建立的協(xié)議，目的在于明確雙方由此產(chǎn)生的權(quán)利和任務(wù)，具有法律效力。其

8、性質(zhì)有勞動契約是勞動交易的結(jié)果；勞動契約是勞動管理的依托；勞動契約是勞動權(quán)益的保障2. 勞動合同3.訂立的內(nèi)容有哪些？P37雙方要約和承諾；雙方簽字或蓋章；為保證合同的有效性，可以送交勞動行政部門進(jìn)行 審核和鑒證4.勞動合同5.變更和勞動合同6.解除的程序有哪些？ P37-39變更的程序：提出要求；做出答復(fù)；簽訂變更協(xié)議解除的程序：提前書面通知；征求工會的意見7. 領(lǐng)會勞動市場的念及特點？P31-32勞動市場是指勞動力交易的活動機制，包括勞動交易場所、勞動交易所遵循的交易規(guī)則, 以及國家為維護(hù)交易規(guī)則所制定的制度與政策等等。其特點：勞動力商品差異性勞動力交易多維性8. 勞動合同9.訂立、變更和

9、解除的內(nèi)容和程序？P37-38訂立：(1)雙方要約和承諾(2)雙方簽字或蓋章(3)送交勞動行政部門審核和鑒定變更主要反映在四個方面：(1)工作任務(wù)的增加或減少(2)勞動合同期限的延長或縮短(3)勞動者工種或職務(wù)的變化(3)勞動報酬的增加或減少解除的程序：(1) 提前書面通知(用人單位和勞動者解除勞動合同(2) 要提前30天以書面形式通知對方)(3) 征求工會意見10.員工管理制度的內(nèi)容和員工管理的方式？P41-45員工管理制度的內(nèi)容：(1) 關(guān)于管理制度的內(nèi)容工作時間及休息休假；工資與勞動報酬；勞動安全衛(wèi)生；員工培訓(xùn)；社會保險和 福利(2) 關(guān)于勞動紀(jì)律的規(guī)定勞動紀(jì)律；崗位規(guī)范；獎勵與懲罰(3

10、) 關(guān)于管理程序的規(guī)定員工招聘；勞動合同管理；勞動爭議處理員工管理的方式：監(jiān)督式管理訓(xùn)練式管理開發(fā)式管理第三章人力規(guī)劃、選擇填空題:1 .人力資源規(guī)劃的結(jié)構(gòu)為：由一個總規(guī)劃與分規(guī)劃構(gòu)成的系統(tǒng)；兩個層面密切相關(guān)，共同引導(dǎo)人力資源管理工作的運行。P522、人力資源的總體規(guī)劃，是指計劃期內(nèi)人力資源管理總目標(biāo)、總政策 、 總步驟 、總預(yù)算的安排；在總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步編制落實各項人力資源職能 計劃和各項具體業(yè)務(wù)工作安排。P533、人力資源規(guī)劃的結(jié)構(gòu)或人力資源規(guī)劃體系的內(nèi)容為：職務(wù)管理計劃、人員調(diào)配計劃、職業(yè)開發(fā)計劃、工作考評計劃、員工激勵計劃。P534、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為：人力資源管理職能計劃、

11、人力資源管理工作方案 o P535、人力資源管理工作方案的最大特點，是工作任務(wù)與工作主體、工作條件的具體結(jié)合。P536、人力資源規(guī)劃的作用是： 支持企業(yè)運行 、明確管理目標(biāo)、 協(xié)調(diào)工作秩序 oP537、人力資源管理是一個復(fù)雜的體系，涉及選人、用人 、 育人 、 留人等不同環(huán)節(jié),每個環(huán)節(jié)都有特殊的工作任務(wù)與管理方法。P568、人事匹配計劃 是人力資源規(guī)劃的第一步。P569、人員激勵計劃，主要包括工作考評計劃 和一薪資分配計劃 兩方面內(nèi)容。P5710、人才開發(fā)計劃，具體包括 員工培訓(xùn)計劃 和一職業(yè)發(fā)展 計劃。P5811、人力資源需求預(yù)測是人力規(guī)劃的起點 。P6312、人力資源供給分析法中，外部供給

12、分析主要內(nèi)容是：分析職業(yè)市場狀況 、分析地域性因素 、分析客觀經(jīng)濟形勢;內(nèi)部供給分析主要內(nèi)容是：技能清單、管理人員接替圖、人員接替模型。P6613、企業(yè)實現(xiàn)人力資源供求平衡的方式大致為：(l )供不應(yīng)求的情況下主要從兩個方面入手：增加工員的數(shù)量提高員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時間 o (2 )在供大于求時，有多種解決形式： 提前退休_、_減少人員補充_、增加無薪假期、提供新的就業(yè)機 會、裁員。P70二、名詞：1.人力資源規(guī)劃：進(jìn)行人力資源計劃管理的工作方法，2.在預(yù)測未來人力資源供求關(guān)系的基礎(chǔ)上形成，3.確定人力資源管理工作的任務(wù)與方法。P734.德爾菲法：也稱集體預(yù)測方法，5.它是收集專家對

13、某一問題的有關(guān)意見并加以整理分析的方法。P646. 回歸分析法：是從過去情況推斷未來變化的定量分析方法。P657. 管理人員接替圖法：也稱職位置換卡.8.它記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需的培訓(xùn)等內(nèi)容，9.由此決定有哪些人員可以補充企業(yè)的重要職位空缺。P68三、簡答/論述題1. 人力資源規(guī)劃的程序及人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵是什么？人力資源規(guī)劃的程序分為四個步驟：準(zhǔn)備階段：外部環(huán)境的信息；內(nèi)部環(huán)境的信息；現(xiàn)有人力資源信息預(yù)測階段：人力資源需求預(yù)測；人力資源供給預(yù)測決策與實施階段評估階段 人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵：人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接；人力資源規(guī)劃與未來計劃 的銜接；人力資源規(guī)劃與員工發(fā)

14、展的銜接2. 簡述人員接替模型？人員接替模型與管理人員接替圖有相似之處，目的都是確認(rèn)特定職位的內(nèi)部侯選人，但其涉及的面更廣，對各職位之間的關(guān)系也描述得更具體。建立人員接替模型的關(guān)鍵，是根據(jù)工作分析的信息，明確不同職位對員工的具體要求，然后確定一位或幾位較易達(dá)到這一職位要求的侯選人，或者確定哪位員工具有潛力，可以經(jīng)過培訓(xùn)后勝任這一工作，再把各職位的侯補人員情況與企業(yè)員工的流動情況綜合起來考慮，控制好員工流動方式與不同職位人員接替方式之間的關(guān)系，對企業(yè)人力資源進(jìn)行動態(tài)管理。第四章崗位分析一、選擇填空題：l、崗位分析，要解決的三個問題是：實際做什么一、_叵該做什么_、_何人能夠做_。P762、崗位是

15、組織成員所承擔(dān)的相對穩(wěn)定的工作任務(wù)， 具有 穩(wěn)定性、 結(jié)構(gòu)性、 標(biāo)準(zhǔn)化、 專業(yè)化 四個特點。P783、在崗位分析中，通過 工作要素 、 工作任務(wù) 、 工作職責(zé)、 工作崗位、 工作 職務(wù)_術(shù)語加以刻畫。P80 4、職門、職組、職系，是對崗位和職業(yè)的 橫向劃分；職級 和一職等 是對于職業(yè)和崗位的縱向劃分（職位等級） 。P815、崗位分析的內(nèi)容，主要是關(guān)于崗位責(zé)任 、權(quán)力、資格、待遇的描述與界定。P826、崗位分析的重點有三個方面，即工作任務(wù)分解、工作責(zé)任劃分、工作權(quán)力確認(rèn) 。P827、崗位分析的依據(jù)，可以從理論和 實踐兩個方面來尋找。崗位分析的理論依據(jù)，是關(guān)于分工協(xié)作體系的結(jié)構(gòu)分析；實際工作中的崗

16、位分析，常常不是以理論分析為依據(jù)，而是以經(jīng)驗材料為依據(jù)。P838、崗位描述的任務(wù)是刻畫工作的內(nèi)容是什么，崗位描述的結(jié)果是形成工作描述文件。P859、崗位規(guī)范和崗位描述是分別從 A_和事_的角度對崗位進(jìn)行的刻畫。P8810、常用的崗位調(diào)查方法有： 觀察法、_工作日志法_、 訪談法、 核心小組討論法、 調(diào)查問卷法 。P9111、崗位規(guī)范，也叫工作規(guī)范、崗位任職資格O主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)，才能勝任某一崗位的工作。P8812、崗位規(guī)范和以崗位描述為基礎(chǔ)，但又有區(qū)別：崗位規(guī)范和崗位描述是分別從_A和事.的角度對崗位進(jìn)行的刻畫。P8813、崗位界定的關(guān)鍵是對崗位 應(yīng)該做什么.講

17、行刻畫。P9614 、常用的崗位任職資格測評方法有：功能性工作分析法 、_崗位分析量表法 _、能力描述問卷法等。P9715、在把握崗位評價概念的過程中，我們應(yīng)該注意它的兩個基本特征：第一，崗位評價的核心是"事”而非人 :第二，崗位評價所衡量的是組織中各類崗位的相對價值，而不是絕對價值。 P10016、如果我們把崗位分析和崗位評價放在薪酬設(shè)計的整個過程中，可以看到，工作信息的收集是基礎(chǔ) 、崗位分析是 中介，崗位評價是核心，建立合理的薪酬體系是我們的最終目標(biāo)。P10017、崗位評價關(guān)鍵在于處理好以下幾個問題：一是結(jié)合實際，明確崗位評價的_依據(jù);二是明確崗位評價的關(guān)鍵要素，建立相應(yīng)的評價標(biāo)

18、準(zhǔn) ；三是合理組織，采取科學(xué)公正的崗位評價步驟 O P10118、崗位評價依據(jù)大致可歸結(jié)為下述幾個方面： 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、 職業(yè)市場狀況、崗 位工作說明書 、員工隊伍情況。P 10219、崗位評價要素很多， 最常見的評價要素有：工作責(zé)任 、 工作技能、 工作強度 、工作心理、工作環(huán)境 。P10220 、常用的崗位評價方法有市場定位法、崗位排序法、定標(biāo)套級法、 因素比較法、要素評分法 ,其中要素評分法比較系統(tǒng)，在現(xiàn)代企業(yè)中運用得最為廣泛。P108二、名詞解釋1. 崗位：某一工作班制時間內(nèi)某一個工作者所擔(dān)負(fù)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。P1152. 崗位分析：對崗位工作內(nèi)容和形式的調(diào)查和描述，3.

19、 其目的是規(guī)范崗位工作方式。P1154. 崗位評價：在崗位工作說明書的基礎(chǔ)上， 5. 按照一定標(biāo)6.準(zhǔn)對不同7.崗位進(jìn)行系統(tǒng)測量、比較和評估， 8.確定不同9. 崗位對于組織的相對價值， 10.建立該組織的崗位價值體系，11.為各項人力資源管理工作提供依據(jù)。P11512.崗位規(guī)范：又稱雇用規(guī)范或者任職資格，13.是崗位特點對于任職人員素質(zhì)與能力提出的規(guī)范化要求。P11514.崗位說明書：崗位工作內(nèi)容和形式的規(guī)范化表述，15.是崗位管理所依據(jù)的制度性文件。它包括崗位工作說明和崗位任職資格。P115三、簡答/論述題1. 崗位描述和崗位規(guī)范的含義和內(nèi)容是什么？P85崗位描述的任務(wù)是刻畫工作的內(nèi)容是什

20、么，崗位描述的結(jié)果是形成工作描述文件。因此，可以所崗位描述理解為對工作內(nèi)容進(jìn)行刻畫的文件。其內(nèi)容是：工作識別、工作編號、工作內(nèi)容概論、工作關(guān)系、工作責(zé)權(quán)、工作環(huán)境。崗位規(guī)范又稱雇用規(guī)范或者任職資格，是崗位特點對于任職人員素質(zhì)與能力提出的規(guī)范化要求。其內(nèi)容是：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷、 職業(yè)道德2. 設(shè)計崗位分析問卷時要注意哪幾點？P94設(shè)計崗位分析問卷時要注意：(1) 根據(jù)崗位分析目的確定問卷范圍,具體問題(2) 將要收集的信息轉(zhuǎn)換為問卷中的（3）問題應(yīng)該有針對性，（4）語言應(yīng)清晰、簡潔、易懂（5）易于回答的問題放在前面，（6）難以回答的開放式問題放在后面3. 功能性工

21、作分析和能力描述問卷法的特點和主要內(nèi)容？P97-99功能性工作分析法的特點，在于建立崗位工作的分析和比較模型，使之貫穿于崗位活動和人員特點之中，通過分析不同崗位工作所要求的人員能力和素質(zhì)，界定該崗位的任職資格。能力描述問卷法的特點是從人員能力出發(fā)分析其適應(yīng)的工作范圍。其內(nèi)容有：心理能力、知覺能力、心理動力能力、生理能力、感官能力4. 崗位分析的作用？ P77人員招聘 培訓(xùn)開發(fā)績效考評薪資管理崗位調(diào)配勞動保護(hù)5. 崗位評價和崗位分析的關(guān)系？P100兩者關(guān)系密切。從總體上來講，崗位分析是崗位評價的起點，崗位分析所得到的信息是 對崗位進(jìn)行評價的重要基礎(chǔ)，而崗位評價則是崗位分析的重要目的和服務(wù)對象，是

22、應(yīng)用 崗位分析成果的主要領(lǐng)域之一。工作信息的收集是基礎(chǔ)，崗位分析是中介，崗位評價是 核心，建立合理的薪酬體系是我們最終目標(biāo)。6. 崗位評價的要素評分法的內(nèi)容和步驟？P111崗位評價的要素評分法的內(nèi)容有兩項：一是因素及其等級的確定；二是因素點數(shù)權(quán)重的確定其步驟有：（1）確定評價范圍（2）選擇評價指標(biāo)或者評分因素（3）界定指標(biāo)（4）確定評價指標(biāo)相對價值 （5）建立崗位評價系統(tǒng)（6）評價崗位在每個評價指標(biāo)上的等級（7）確定崗位等級第五章招聘甄選一、選擇填空題：1、良好的招聘活動必須達(dá)到 6R的目標(biāo)，即：恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)姆秶?、恰?dāng)?shù)膩碓?、恰?dāng)?shù)男畔?、恰?dāng)?shù)某杀?、恰當(dāng)?shù)娜诉x。P1202、招聘需求源于

23、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動用人 的需求，以二B一部門的意見為基礎(chǔ)。P1233、職業(yè)中介機構(gòu)服務(wù)的一般程序是：_接待登記_、 _提供信息_、 安排面談、 職業(yè)指導(dǎo)。P1254、校園招聘的形式可分為：開展校園活動、 企業(yè)實習(xí)、 設(shè)立企業(yè)獎學(xué)金。P1265、內(nèi)部招聘的主要形式有：提拔晉升、 工作調(diào)換、 工作再設(shè)計、人員返聘 。P1296、內(nèi)部招聘的優(yōu)點是：成功率高、激勵作用大、 一招聘費用低 、有利于員工培訓(xùn)忠誠感；內(nèi)部招聘的缺點是：會加劇企業(yè)內(nèi)部的緊張氣氛、 不利于組織創(chuàng)新、容易產(chǎn)生政治行為。P1297、招聘渠道有內(nèi)部招聘和 外部才g聘之分；通常把企業(yè)的外部招聘信息發(fā)布稱為招聘廣在_。 P1308 .招聘廣

24、告的種類主要有：報紙廣告、雜志廣告、廣播電視廣告、網(wǎng)站廣告及散發(fā)的印刷品廣告。P1309、招聘廣告應(yīng)根據(jù) AIDA 的原則設(shè)計，即 注意、 興趣 、愿望、行動 o P131 10、招聘甄選是對應(yīng)聘者的識別和篩選過程，為此需要組建甄選小組、明確甄選標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上對應(yīng)聘者進(jìn)行分析、比較和 判斷 o P13311、員工錄用的本質(zhì)是企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同,把員工安排到合適的崗位上。P13512、背景調(diào)查的目的是獲得求職者 更全面的信息，以及識別求職者的虛假信息。P13713、背景調(diào)查的內(nèi)容以 簡明、 實用為原則。P13814、在收到求職者的應(yīng)聘人員登記表后，企業(yè)可以采用分級法和 比較模型法進(jìn)行篩選

25、。P14215、評價中心是一種人事測評技術(shù)，主要用于識別和選拔 管理人員。P15116、文件筐測驗，是一個模擬管理者如何處理文件的工作活動考察，是評價中心中運用得最多也是最重要的測量方法之一。P15217、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,主要是考察應(yīng)聘者的人際溝通能力和工作領(lǐng)導(dǎo)能力。P15218、 模擬?M講 是一種考察應(yīng)聘者分析綜合能力和表達(dá)能力的人事測評技術(shù)。P15319、 模擬會議 是一種考察應(yīng)聘者溝通能力和組織能力的人事測評技術(shù)。P154二、名詞解釋1 .招聘：是指2.在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指3.導(dǎo)下，4.制訂相應(yīng)的崗位空缺計劃，5.并決定如何尋找合適的人員來填補這些空缺崗位的過程。P1546.甄詵

26、:也叫詵拔錄用,7.是指8. 通過一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，9.區(qū)分他們的人格特點和知識技能水平，10.預(yù)測他們的未來工作績效，11.從而12.最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)膷徫豢杖碧钛a者。P15413.招聘甄選：對于應(yīng)聘對象進(jìn)行分析評價的活動，14.是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，15.為甄選工作提供初步依據(jù)。16.評價中心：以結(jié)構(gòu)化方式進(jìn)行人員甄選的人事測評工具結(jié)合，17.主要包括公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境模擬等。三、簡答/論述題1. 招聘工作的意義？ P1211) 招聘工作決定了能否吸納到優(yōu)秀的人力資源2) 招聘工作影響著工作人員的流動3) 招聘工作影響著人力資源管

27、理的費用4) 招聘工作是企業(yè)進(jìn)行宣傳的有效途徑2. 甄詵活動的過程和內(nèi)容？P134第一步：資歷調(diào)查其內(nèi)容：一般知識經(jīng)驗第二步：會見挑選其內(nèi)容：初步總體印象第三步：雇用測驗其內(nèi)容：基礎(chǔ)能力結(jié)構(gòu)第四步：驗證推薦材料其內(nèi)容：工作經(jīng)驗和品格第五步：綜合面試第六步：分析決策其內(nèi)容：勝任才能其內(nèi)容：勝任才能3. 面試的目的？ P146(1) 評估應(yīng)試者的工作能力(2) 評估應(yīng)試者是否適合工作(3) 實事求是地介紹工作情況(4) 宣傳企業(yè)(5) 完成對應(yīng)試者的剖析4. 面試的偏差有哪些？ P148-149(1) 因相似而(2)引起的偏見(3) 初次印象產(chǎn)生的偏見(4) 以偏概全(5) 招聘壓力帶來的偏見(6

28、) 印象上的明顯反差5 .簡述評價中心的含義和作用？P151評價中心是一種人事測評技術(shù)，主要用于識別和選拔管理人員。其作用有：1) 評價中心可以采取多種手段對候選人進(jìn)行綜合評價。2) 評價中心可以判斷候選人在真實工作情境中的表現(xiàn)。3) 評價中心可以識別應(yīng)聘者勝任未來工作的潛力。4) 總之，5)評價中心通過設(shè)計特定的工作狀態(tài)，6)運用多種測評手段，7)整合多位測評師的評價結(jié)果，8)能夠?qū)蜻x人現(xiàn)有能力和潛在能力提供客觀、公正的評估，9) 解決了傳統(tǒng)方法對候選人工作能力及潛能的測評難題。6 .文件筐測試的目的是什么？適用于什么情況？ P152文件筐測試的目的：用于考察應(yīng)聘者的綜合分析能力和決策能力

29、，是評價中心運用得最多 也是最重要的測量方法之一。適用于：來自上級、下級的，有組織內(nèi)部的、外部的，有關(guān) 于日?，嵤潞椭卮缶o急事件的，要求應(yīng)聘者在指定的時間內(nèi)，根據(jù)文件資料提供的信息做出 工作決策，并考察決策的科學(xué)性和合理性。7 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有什么作用?P152無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的作用，在于能考察出應(yīng)聘者在人際互動中的能力和特性。8 .模擬演講方法的內(nèi)容和目的？P152內(nèi)容：在這個活動中應(yīng)聘者拿到一些零亂、無組織的材料，他們需要根據(jù)材料來把握其中 的主要問題，盡力去了解問題進(jìn)展到什么程度。經(jīng)過半個小時準(zhǔn)備之后，他們向主考陳述 自己的想法。當(dāng)應(yīng)聘者表達(dá)了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其

30、解決方案 之后，主考可以有針對性地提一些問題，以進(jìn)一步澄清應(yīng)聘者的看法和觀點。目的：考察應(yīng)聘者分析綜合能力和表達(dá)能力。第六章員工培訓(xùn)一、選擇和填空題：l、培訓(xùn)工作的任務(wù)是按照企業(yè)要求塑造員工技能和素質(zhì) o P1582、人員培訓(xùn)的目的是使員工的知識、_芨地_、態(tài)度、習(xí)慣與工作要求匹配,以提高工作績效。P1583、人員培訓(xùn)的實施需要有 一周密的計劃，是一項有計劃的系統(tǒng)性工作。P1584、培訓(xùn)工作需要企業(yè)投入 專門資源 o P1585、為了提高培訓(xùn)工作的投入產(chǎn)出率，必須對培訓(xùn)彳f么、 對誰培訓(xùn)、 如何培訓(xùn) 進(jìn)行深入分析。P1586、人員培訓(xùn)的意義為：（1）有利于企業(yè)獲得一競爭 優(yōu)勢；（2 ）有利于改

31、善企業(yè) 工作質(zhì)量； （3）能提高員工的職業(yè)能力；（4 ）人員培訓(xùn)能滿足員工 自我實現(xiàn)需要。P1597、培訓(xùn)工作的內(nèi)容要有四個基本方面：傳授知識、提高技能、引導(dǎo)態(tài)度、 塑造習(xí)慣。P1598、按照培訓(xùn)對象的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為：新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)兩大類。P1619、按照培訓(xùn)目標(biāo)的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為：傳授性的培訓(xùn)和政變性的培訓(xùn)兩大類。P16110、按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為：知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn)三大類。P16111、按照培訓(xùn)方式的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為：在職培訓(xùn)和一脫產(chǎn)培訓(xùn)兩大類。P16112、培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的_起皮，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的目的

32、，在于確認(rèn)哪些人力資源問題需要并且能夠通過_埴訓(xùn)來解決。P16213、分析培訓(xùn)需求的特點，可以從培訓(xùn)的必要性和可能性兩方面入手。P16314、培訓(xùn)需求分析的常用技術(shù)有：觀察法、 問卷法 、 訪談法、 測驗法、 評價中心 、書面資料研究中心。P17015、培訓(xùn)的內(nèi)容是指應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 什么樣的培訓(xùn) ;培訓(xùn)的對象則是指哪些員工需要接受培訓(xùn)I,這兩個項目都是培訓(xùn)需求分析的結(jié)果。P 17316 、員工角度的培訓(xùn)評估，一般分為四個層次：反映、 學(xué)習(xí) 、 行為 、 結(jié)果 o P17717、學(xué)習(xí)成果主要包括 知識 、 技能、態(tài)度三大類。P1788、企業(yè)角度的培訓(xùn)評估主要涉及兩個方面的內(nèi)容，一是培訓(xùn)目標(biāo)的_實現(xiàn)程度

33、,即培訓(xùn)成功率：二是培訓(xùn)投入的產(chǎn)出效益,即培訓(xùn)回報率。P18119、培訓(xùn)方法分為兩大類：_在職培訓(xùn)_、 脫產(chǎn)培訓(xùn) o在職培訓(xùn)的常見方式有：_學(xué)徒培訓(xùn)_、 一輔導(dǎo)培訓(xùn)一、一工作輪換_ :脫產(chǎn)培訓(xùn)的主要方式有：授課法、討論法、 .案例分析法、 角色扮演法、 工作模擬法 、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 。P183 二、名詞解釋1.培訓(xùn)：改進(jìn)員工能力和素質(zhì)的工作措施，2.有廣義和狹義之分。廣義的培訓(xùn)指3.有意識改進(jìn)員工能力和素質(zhì)的所有活動；狹義的培訓(xùn)指4. 為實現(xiàn)特定培訓(xùn)目標(biāo) 5.進(jìn)行專門投入并進(jìn)行專門管理的特殊活動。P1866.培訓(xùn)工作：是指 7.企業(yè)通過各種方式使員工具備8.完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變

34、他們對工作的態(tài)度，9.以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績,10.并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性活動。P18611 .培訓(xùn)需求：改進(jìn)員工能力和素質(zhì)的組織要求，其特點在于能夠通過這種改進(jìn)有效的提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益。P18612 .角色扮演法：就是指 13.給受訓(xùn)人員提供一個真實的情境，14.讓他們在其中分別扮演不同15.的角色，16. 做出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為,17. 表現(xiàn)出角色的情感。P18518.工作模擬法：指19.利用受訓(xùn)者在工作過程實際使用的設(shè)備20.或者模擬設(shè)備，21.旦及實際面臨的環(huán)境來對他們進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。P18522.培訓(xùn)方法：對員工能力和素質(zhì)施

35、加影響的途徑，23.包括傳授知識、引導(dǎo)行為、訓(xùn)練習(xí)慣等。P18624.培訓(xùn)形式：對員工能力和素質(zhì)加影響的組織安排，25.包括入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、特種培訓(xùn)等等。P186三、簡答/論述題1 .簡述培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容和任務(wù)分析的步驟？P164培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：組織分析、任務(wù)分析、人員分析 任務(wù)分析的步驟：2）確定具體工作任務(wù)4）確認(rèn)能夠通過培訓(xùn)改進(jìn)的員工特征等行為層面的評估結(jié)果層面的評估1）通過職位分析，撰寫詳細(xì)的職位說明書3）確定知識、技能、態(tài)度等任職資格條件5）培訓(xùn)需求的排序2 .培訓(xùn)效果評估的具體內(nèi)容有哪些？P176（1） 員工角度的培訓(xùn)評估反映層面的評估學(xué)習(xí)層面的評估（

36、2） 企業(yè)角度的培訓(xùn)評估培訓(xùn)成功率培訓(xùn)回報率3 .常用的培訓(xùn)方法有哪些？各有什么樣的優(yōu)缺點？P183在職培訓(xùn)：學(xué)徒培訓(xùn)輔導(dǎo)培訓(xùn)工作輪換脫產(chǎn)培訓(xùn)：授課法討論法案例分析法 角色扮演法 工作模擬法網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法需求分析技術(shù)優(yōu)點缺點見察法得到有關(guān)工作環(huán)境的資料；將評估活動對工作的干擾降至最低觀察員需要具備較高的技巧；只能在可以觀 察的環(huán)境中收集資料；被觀察者的行為可能 會觀察者的觀察而受到影響。、可卷法可以在短期內(nèi)向大量人員進(jìn)行調(diào)查；成本 低；使被訪者回答問題時更加自然；易于 對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行整理問卷編制周期較長；限制受訪者表棕意見的 自由；回收率可能會很低“談法有利于觀察當(dāng)事人的感受，發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)和解決

37、方式費時；不易量化；對訪談人員技巧要求高測驗法易于量化分析；有助于發(fā)現(xiàn)問題是知識、 技能還是態(tài)度所致結(jié)果只能適用于說明測驗所檢測到的知識能 力；無法展示實際的工作行為與態(tài)度；效度 不高評價中心可以對人員的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行初步確認(rèn)；直 觀判斷其發(fā)展?jié)摿?，減少誤差，增加甄選 的客觀性費時、成本高；沒有固定的評價標(biāo)準(zhǔn)4.培訓(xùn)需求分析常用的技術(shù)方法及各自的優(yōu)缺點？P169第七章績效考評一、選擇填空題：1、績效的特點是： 多維性、多因性、多變性。P 1922、績效考評的特點是： 考評的規(guī)范性、考評的制度性、 考評的組織性 。P 1933、績效考評在人力資源管理中具重要作用，直接影響薪資報酬、培訓(xùn)開發(fā)、人員調(diào)

38、配、職位設(shè)計等工作環(huán)節(jié)。P1944、績效考評的原則是：明確公開、客觀考評、有效可行、及時反饋、差別處理oP 1945、各級主管是績效考評工作的_主要責(zé)任者一,負(fù)責(zé)執(zhí)行企業(yè)考評制度，運用績效考評工具，指導(dǎo) 幫助 、激勵 下屬員工。P1956、人力資源部門是員工績效考評工作的牽頭 部門、負(fù)責(zé)制定員工績效考評的_規(guī)章制度一,設(shè)計績效考評的工作方案,提供績效考評的具體工具。P1957、員工績效考評是一個由多環(huán)節(jié)構(gòu)成的復(fù)雜過程，其中績效目標(biāo) 確定具有關(guān)鍵意義。P1958、績效目標(biāo)的制定過程包括準(zhǔn)備階段、溝通階段、 確認(rèn)階段三個階段。P1979、績效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)有： 基本標(biāo)準(zhǔn)、卓越標(biāo)準(zhǔn)。P19910、績效信

39、息的收集方法主要有三種： 觀察法、工作記錄法 、他人反饋法 。 P20111、績效成績評定是對工作表現(xiàn)所作的測量和評彳。P20112、績效評定有兩種方式，即對產(chǎn)出的評定和對投入的評定。對于可量化的投入產(chǎn)出，適用于_客觀評分；對于不易量化的投入產(chǎn)出，適用于 比較 評分。P20113、績效考評產(chǎn)生偏差的原因大致歸為以下五類：以偏概全 、 窗嚴(yán)偏誤、 趨中傾向 、印象彳誤、 對比效果 。P20214 、考評偏差可以通過兩個方面來加以控制：合理安排績效考核時間 ,對考評結(jié)果進(jìn)行羞異檢驗 。P20315、績效反饋方式可以分為正式和非正式 、定期和 非定期 o具體有以下幾種方法：正式的工作總結(jié)、員工與主管

40、面談、非正式的走動管理、工作空歇時間的溝通 o P20416 、績效考評結(jié)果主要有兩方面作用：一是確定員工_報酬1 _,二是改進(jìn)員工的工作_。 P20617、常用的員工績效考評指標(biāo)，可以分為_成果類、行為類_、_丁作強唐類三類。P21118、行為類指標(biāo)，重在考察員工表現(xiàn)出來技能 的和態(tài)度。能力考核包括業(yè)務(wù)知識、文化水平、崗位經(jīng)驗：態(tài)度考核，態(tài)度包括紀(jì)律性、協(xié)作性、 積極性、 責(zé)任心。P21219、因素考核法，企業(yè)可以設(shè)定以下四個績效考核指標(biāo)，為出勤、能力、成績 、組織紀(jì)律 。P21820 、考評者的類型有：直接上級評估 、員工自我評估 、同事評估、下屬評估、_顧客評估 。P220二、名詞解釋1

41、. 績效：指2.員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)3.相關(guān)的，4. 并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，5. 其中工作業(yè)績就是指 6.工作的結(jié)果，7.工作能力和工作態(tài)度則是指8. 工作的行為。P2239. 績效考評：即運用科學(xué)的方法、標(biāo)10.準(zhǔn)和程序，11.衡量員工績效的過程。 P22312.行為錨定法：是從工作表現(xiàn)中提取典型行為作為評分依據(jù),13.建立一個錨定評分等 級表，14.以此對員工實際工作表現(xiàn)進(jìn)行測評計分的考評辦法。P219三、簡答/論述題1 .簡述績效考評與績效管理的聯(lián)系和區(qū)別？所謂績效管理，是圍繞工作目標(biāo)的制定與落實、工作效果的測評和改進(jìn)所進(jìn)行的管理。其 特點在于注

42、重工作結(jié)果的比較與評價，通過分析工作差距產(chǎn)生的原因，有針對性地進(jìn)行工 作績效改進(jìn)?？冃Э荚u的目標(biāo)是實現(xiàn)績效管理的有效性，是一種實現(xiàn)目的的手段。2 .簡述績效考評結(jié)果如何在企業(yè)中具體應(yīng)用？主要應(yīng)用于報酬分配、職位變動、培訓(xùn)開發(fā)和人員選拔3 .考評指4. 標(biāo)5.設(shè)計的要求和關(guān)鍵績效指6.標(biāo)7.法？設(shè)計的要求：“ SMARTS (specific)是指績效考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容。M (measurable)是指績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計成員工可以感知到的、結(jié)果可以量化的指標(biāo)A (agreed)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是員工與主管都認(rèn)可的R (realistic)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計成：“能觀察、可證明

43、，現(xiàn)實的確存在的”的目標(biāo)T (time-bound)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)關(guān)鍵指 標(biāo) 法是指 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，找出最能體現(xiàn)業(yè)績的關(guān)鍵性量化指 標(biāo)，作為績效考核的基點。8 .簡述行為錨定法的設(shè)計步驟？1)進(jìn)行工作分析，2) 獲得決定工作業(yè)績的關(guān)鍵事件，3)以便對代表優(yōu)良績效和劣等績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。4)將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指5)標(biāo)，6)并給出確切7) 定義，8) 并建立評價等級。9)建立最終的工作績效評價體系。9 . 領(lǐng)悟績效的含義、特點？ P223. 192含義：廣義的績效包括兩個層次的含義：一是指整個組織的績效；二是指員工個人的績效。本文指的是員工個

44、人績效?？冃侵竼T工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)有關(guān)的,并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作行為。特點:多維性 多因性 多變性10 .績效考評出現(xiàn)偏差的原因？P202以偏概全寬嚴(yán)偏誤趨中傾向印象偏誤對比效果11 .行為錨定法的定義和設(shè)計步驟？P219行為錨定法是從工作表現(xiàn)中提取典型行為作為評分依據(jù)，建立一個錨定評分等級表，以此對員工實際工作表現(xiàn)進(jìn)行測評計分的考評辦法。設(shè)計步驟有：(1)進(jìn)行工作分析，獲取決定工作業(yè)績的關(guān)鍵事件，以便對代表優(yōu)良績效和劣等績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述(2)將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義

45、，在此基礎(chǔ)上對關(guān)鍵事件的不同 表現(xiàn)情況進(jìn)行等級劃分，建立評價等級。(3)建立最終的工作績效評價體系。第八章工資管理一、選擇填空題：1、薪資是一種特殊的勞動報酬。2、薪資的性質(zhì)，可以從三個方面加以界定：回報性 、 規(guī)范性、可比性 ；即薪資是一種能夠滿足人們需求的勞動 回報；薪資是一種在組織保證下具有穩(wěn)定性 的勞動回報；薪資是一種可以進(jìn)行 投入產(chǎn)出 的勞動回報。P2273、薪資的內(nèi)容分為內(nèi)在報酬和 外在報酬兩大類:內(nèi)在報酬，通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足 和心理收益;外在報酬，通常是指員工所得的貨幣和實物，它包括兩種類型：直接報酬、間接報酬o P2294、在長期實踐中，己經(jīng)形成了員工薪資的

46、結(jié)構(gòu)化內(nèi)容，主要由 工資、 獎金、 福利 、津貼四部分構(gòu)成。P2305、從計量角度劃分工資類型，可以分為 計時工資 、計件工資兩類。P2306、從內(nèi)容角度劃分工資類型，可以分為年資工資制、職位工資制、職能工資制 三類。P2307、績效獎的依據(jù)是貢獻(xiàn)率 ,具有明確的針對性和激勵性。其中針對銷售人員主要采用傭金制 ,對其它人員多采用獎金制。P2328、福利的本質(zhì)是一種補充性報酬，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部再分配的作用。在具體內(nèi)容上，多以一實物.或服務(wù) 形式支付。P2339、津貼是對于特殊勞動的 拉筮報酬，具有不穩(wěn)定性。P23310、薪酬制度的設(shè)計，必須明確 分配什么 、 分配多少、怎么分配 等問題。P23311

47、 、員工薪資同時具有 _勞動能力價格 _、企業(yè)經(jīng)營成本 、 員工激勵方式 、 一人力資本 收益四層屬性，考慮這四層屬性，是進(jìn)行薪資制度設(shè)計的依據(jù)。P23312、薪資制度設(shè)計的原則有：一合法性_、_公平性_、_激勵性_、_經(jīng)濟性_、_競爭性_。P23513、不同的員工之間的價值往往存在著很大的差異，可以把企業(yè)員工分為四類：獨特員工、核心員工、輔助員工、一通用員工一,核心員工與企業(yè)的核心能力直接相關(guān)，具有公司急需的、市場上不易獲得的特殊知識、能力和經(jīng)驗，因此對企業(yè)而言這類人員最有價值；獨特員工與企業(yè)能力相關(guān)，這類員工人才不易獲得，因此價值最高；通用員工與企業(yè)能力相關(guān)，此類人才較易獲得，價值較低 ；

48、輔助員工與企業(yè)能力間接相關(guān)，容易獲得，價值 最低 。P23814、市場工資調(diào)查的具體任務(wù)有： 確定企業(yè)工資水平 、一確定企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 、確定企業(yè)工 資變化。P23915、常用的調(diào)查渠道有三種：企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托專業(yè)機構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、 從公開信息中了解情況。P24016、工資調(diào)查的方法有：電話調(diào)查、問卷調(diào)查、訪談、專題會議。其中應(yīng)用較為普遍的是電話調(diào)查和問卷調(diào)查，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查也越來越普遍。P24017、工資調(diào)查分析方法有：頻率分析_、_居中分析、離中分析 o P24218 、工資預(yù)算的方法有：、勞動分配率基準(zhǔn)法 、銷售凈額法 損益平衡點法。P24319、獎金的特點是：靈活性 、 針對性、 及時性、

49、 榮譽性。P24720、績效考評既是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是資金支付的 基本前提。P24721、獎金的來源有兩種，一種是 工資性 獎金，在成本工資中列支；另一種是效益性 獎金，來自員工對于企業(yè)經(jīng)營效益的分享。P24822、根據(jù)獎金支付的依據(jù)，可以把獎金分為綜合獎 與 單項獎o綜合獎對員工的業(yè)績作全面評價，單項獎只強調(diào)某一方面業(yè)績要求。P24923、在實際工作中，出現(xiàn)了很多具體的獎勵辦法，其中一次性獎金、績效加薪 、_特別業(yè)績獎、個人激勵計劃,應(yīng)用比較廣泛。P25024、實際工作中應(yīng)用較多的團隊激勵計劃，主要有：團隊獎勵計劃、收益分享計劃 、利潤分享計劃、組織激勵計劃 。P254二、名詞解釋1.

50、 報酬：員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報的他認(rèn)為有價值的各種東西，2. 一般可以分為內(nèi)在報酬和外在報酬。P2593. 薪資：員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入、4.簡單地說.5.它就相 當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分。P260三、簡答/論述題1 .獎金的來源及各自的特點？P248-249(1)工資性獎金(其特點是從成本工資中提取，用以強調(diào)不同員工之間勞動付出的差異)(2)效益性獎金(其特點是從經(jīng)營效益中提取，體現(xiàn)員工對于企業(yè)效益的共享，強調(diào)員 工在企業(yè)中的地位)2 .薪資與報酬的區(qū)別? P229 薪資是一種特殊的勞動報酬，是員工從企業(yè)那里得到的，作為人個貢獻(xiàn)回報的、他認(rèn)為有價值的

51、東西，分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大類。在實際工作中，薪資的主要內(nèi)容，是員工從企業(yè)得到的經(jīng)濟收入，特指貨幣報酬部分，由工資與福利構(gòu)成。3 .年資工資制、職位工資制和職能工資制的含義及各自的公優(yōu)缺點？P230年資工資制是指依據(jù)工員的工齡確定工資等級，以員工在本企業(yè)的工齡增加為提薪的基本依據(jù)。其優(yōu)點有：可以防止過度競爭，保證秩序，有利于維護(hù)團隊精神。企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動時，有利于企業(yè)內(nèi)部人才的相互流動。其缺點：年資工資取決于工齡要素,不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵性。職位工資制是依據(jù)職位等級確定員工基本工資等級的方法。其優(yōu)點有:以企業(yè)分工協(xié)作體系結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)勞動者所從事的職位工作難度和重要性來確定工

52、資等級，在什么崗位拿什么工資，明確體現(xiàn)了同工同酬的原則，有利于強化 員工的工作責(zé)任感。其缺點：在一崗一薪的情況下,忽視了同等級崗位上不同職工的技能差別，并由此導(dǎo)致 員工提高能力的動力不足。與此同時，工資晉升只有職位等級晉升一條通道，容易造成 晉升通道堵塞。職能工資制是在職位分類基礎(chǔ)上，結(jié)合員工技能確定工資等級的方法。其優(yōu)點有：以員工的能力水平確定工資等級,排除了高級職位無空缺而使高級人才不能發(fā)展的情況，使他們獲得穩(wěn)定的工資保障。從企業(yè)方面來說，由于工資按能力確定不因職位調(diào)整而變化，因而能夠保證員工調(diào)配的靈活性。其缺點在于：員工從事的工作難度和重要性，可能和他們的工資水平不相稱，難以實現(xiàn) 同工同

53、酬；員工提升能力的要求強烈，培訓(xùn)機會可能是不平等的；如果員工能力提高， 工資上升，而企業(yè)規(guī)模又沒有擴張，會加大人工成本。4 .簡述工資設(shè)計的流程？P239工資設(shè)計的基礎(chǔ)工資調(diào)查工資預(yù)算工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資制度的實施工資支付的方式5 .工資調(diào)查和工資預(yù)算的方法有哪些？P240工資調(diào)查的方法有三種：企業(yè)之間的相互調(diào)查；委托專業(yè)機構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；從公開信息中了解情況工資預(yù)算的方法有三種：勞動分配率基準(zhǔn)法；銷售凈額法；損益平衡點法6 .資金獎勵辦法有哪些？P2501) 常規(guī)性獎勵的辦法有：一次性資金和 績效加薪2) 導(dǎo)向性獎勵的辦法有：特別業(yè)績獎和個人激勵計劃7 .什么是團隊激勵計劃？P254團隊激勵計劃的特點是鼓勵員工實現(xiàn)群體目標(biāo)而不是個人目標(biāo)而努力。當(dāng)一項工作需要多人協(xié)作時，團隊激勵計劃極為重要。主要有團隊獎勵計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃、 組織激勵計劃8.激勵理論對獎金管理的有何指9.導(dǎo)意義？ P257如下表：激勵理論對獎金管理的指導(dǎo)意義需求層次理論資金應(yīng)該建立在人們基本生活需求滿足的基礎(chǔ)上，避免獎金可變性風(fēng)險影響員工的基本需求。注意貨幣性激勵與非貨幣性激勵的結(jié)合。對處于不同需求層次的員工采用相應(yīng)的激勵方式。工資能夠滿足這種需求。雙因素理論工資能完成保健因素的作用，使員工沒有不過高。獎金應(yīng)該與認(rèn)同、成就需求結(jié)合起來發(fā)揮激勵作用。滿意；保障性報酬不能期望理論工作職責(zé)要明確，績效目