淺談人力資源薪酬管理問題及改善策略

1、    淺談人力資源薪酬管理問題及改善策略    常藝馨摘要：在當今越來越激烈的市場競爭中，人才已經(jīng)是不可或缺的資源，加強薪酬管理，吸引更多人才，真正做到人盡其才。這是提高企業(yè)市場綜合競爭實力的關(guān)鍵。在如此嚴峻的形勢下，作為新時代的高中生也應(yīng)充分利用課余時間了解人力資源薪酬管理知識，拓寬自己的知識面，逐漸成長為滿足社會需求的有用人才。所以本文就對人力資源薪酬管理問題及改善策略進行探討。促進相關(guān)機構(gòu)、單位、企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理問題 改善策略薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是激勵人員提高工作效率、創(chuàng)造更多效益的重要手段，有利于留

2、住人才，強化成本控制，最大限度發(fā)揮薪酬對人才的激勵作用。只是現(xiàn)階段的人力資源薪酬管理還存在一些問題，急需相關(guān)各方采取有效的策略加以改善。一、人力資源薪酬管理問題（一）薪酬管理理念比較落后在經(jīng)營管理中，很多機構(gòu)、單位或企業(yè)受到傳統(tǒng)思想與理念的嚴重影響，在人力資源管理中未做到與時俱進，很難真正認識薪酬管理對自身經(jīng)營管理與發(fā)展的重要性，導(dǎo)致很多管理者忽視人力資源薪酬管理，不能及時更新工作理念，大大削弱人員的工作熱情與主動性。（二）福利待遇缺乏彈性機制在人力資源管理中，人們側(cè)重調(diào)整薪酬，卻很少考慮人員的福利待遇，福利待遇主要集中體現(xiàn)為加班補貼、購買社保、住房公積金等，以物質(zhì)與金錢為主，不僅手段單一，且

3、缺乏彈性，難以滿足人員需求，特別是缺少人性化福利待遇，弱化人力資源薪酬管理的激勵作用。（三）薪酬管理體系還不完善從目前的人力資源管理情況來看，薪酬管理略論知識薄弱，導(dǎo)致實踐認識不足，發(fā)放工資存在不合理之處，不利于人員發(fā)揮主觀能動性，不利于提高人員工作效率，導(dǎo)致薪酬管理體系不完善，阻礙市場競爭力的提升。二、人力資源薪酬管理改善策略（一）更新薪酬管理理念要想在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳跟、脫穎而出，就離不開大量優(yōu)秀人才的支持。薪酬管理是人力資源管理的要素，在管理理念上應(yīng)把被動的以優(yōu)代劣監(jiān)督轉(zhuǎn)變成主動的以罰促優(yōu)管理，采取激勵手段達到考核與管理人員薪酬的目的。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者更應(yīng)加強學(xué)習(xí)，持續(xù)提升管理思想、改

4、進管理方式，更新人力資源薪酬管理理念。為更好地留住人才，發(fā)揮人才的作用與優(yōu)勢，不管是機構(gòu)還是企事業(yè)單位均需提高對薪酬管理的重視度，樹立全心人力資源管理理念，讓領(lǐng)導(dǎo)者與管理者學(xué)習(xí)相關(guān)管理知識，認識薪酬管理，了解其真正含義，在原有發(fā)放工資、津貼、獎金等的基礎(chǔ)上盡量改善人員工作環(huán)境與工作條件，為人員的成長與發(fā)展進行科學(xué)的規(guī)劃，提供更多發(fā)展機遇，加大人員培訓(xùn)力度，做到物質(zhì)報酬和精神報酬的結(jié)合。（二）建立彈性福利機制薪酬與物質(zhì)對人員的激勵作用是毋庸置疑的，但一直采取這樣的方式和手段未免太過單調(diào)，很難滿足全體人員的需求。鑒于此種情況，需不斷創(chuàng)新薪酬管理方式與手段，建立多元化彈性福利機制，提高人力資源薪酬管

5、理效率與質(zhì)量。機構(gòu)與企事業(yè)單位要注意全面了解人員真實需求，并把需求進行分類整理，為人員制定針對性的薪酬福利待遇，堅持貫徹以人為本的理念，充分突顯人性化特征，把培訓(xùn)、晉升、獎金、旅游、假期等方式融入人力資源薪酬管理，確保每一名人員的福利待遇，提高他們的滿意度與忠誠度，提高工作效能。具體而言，在設(shè)計人力資源薪酬管理機制時應(yīng)充分考慮人員之間的差異，注重不同人員的不同需求以及人員自身的不同需求，提高工資待遇較低的人員的獎金額度，將培訓(xùn)機會、晉升機會等提供給工資待遇較高的人員與管理者，注意調(diào)節(jié)津貼和獎金、福利和保險之間的比重大小，促使津貼與獎金的比重大于保險與福利的比重，保證薪酬管理機制的高彈性化、高人

6、性化，促使不同人員實現(xiàn)對不同薪酬、福利待遇的期望。（三）完善薪酬管理體系在當今社會，因人們的觀念在不斷轉(zhuǎn)變且經(jīng)濟與社會也高速發(fā)展，使得每一位人員的價值大多通過金錢體現(xiàn)，很多有才能的人為單位作出巨大貢獻，但其貢獻并未在物質(zhì)上得到體現(xiàn)，沒有遵守按勞分配原則向人員發(fā)放薪酬與獎金。這就要求相關(guān)各方在發(fā)展經(jīng)營管理與發(fā)展階段適當調(diào)整有才能的人的工作崗位，依據(jù)人員能力科學(xué)分配崗位，讓每一名優(yōu)秀人員都能在崗位上最大限度發(fā)揮作用，推動單位的發(fā)展。所以單位應(yīng)將按勞分配和人力資源薪酬管理密切結(jié)合在一起。完善發(fā)放薪酬的方式方法，提高薪酬管理實效。在日常薪酬管理工作中，各單位應(yīng)重視分析、研究較為先進的人力資源薪酬管理思想與理論，引入寬帶薪酬設(shè)計方式，利用少數(shù)有較大跨度的薪酬范圍取代傳統(tǒng)數(shù)量較多的薪酬級別的跨度范圍，把原有的幾十個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消狹窄薪酬級別形成的顯著等級差異，減少人員問的等級差別，拉大薪酬級別的浮動范圍，形成新的人力資源薪酬管理系統(tǒng)與操作流程，促進因職位輪換而產(chǎn)生的人員與組織的跨職能成長與開發(fā)。通過改進并完善薪酬發(fā)放模式，摒棄依據(jù)人員的職稱、工齡等發(fā)放薪酬的傳統(tǒng)做法，依據(jù)人員工作情況實行薪酬考核與計量，滿足人員需求，提高薪酬發(fā)放方式的實用性與創(chuàng)新性。三、結(jié)語對于新時代的人力資源管理而言，薪酬管理是一項核心要素，對提高人力資源管理水平意義重大，相關(guān)各方只有在