畢業(yè)論文-薪酬設(shè)計(jì)開題報告

1、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報告學(xué)生姓名專業(yè)學(xué)號設(shè)計(jì)（論文）題目大連肯德基餐廳基層員工薪酬方案設(shè)計(jì)開題報告內(nèi)容包括：1. 選題的意義；2. 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀； 3. 論文所要研究的內(nèi)容和實(shí)施方案；4. 理論依據(jù)和研究方法； 5. 論文的研究特色和創(chuàng)新之處；6.參考文獻(xiàn)。1.選題的意義全球化金融危機(jī)，引發(fā)了經(jīng)濟(jì)危機(jī)及經(jīng)營市場競爭白熱化，產(chǎn)品價格戰(zhàn)，企業(yè)間的競爭日益激烈，國內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業(yè)人力資源管理的核心問題。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才競爭日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的

2、一系列壓力，薪酬管理首當(dāng)其沖，薪酬問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。薪酬管理是公司戰(zhàn)略和文化的一個組成部分，薪酬不僅是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案，以及支持員工實(shí)施這些行動的流程。健全的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機(jī)制。但現(xiàn)有的各種薪酬體系也往往不是完美無缺的，每一種都有其不可避免的缺點(diǎn)。因此，這就要求企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)一種最適合本企業(yè)的薪酬體系，這對于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。2. 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1、國外研究狀況在現(xiàn)代企業(yè)

3、管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報酬，而是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵人才。在激勵理論方面，西方發(fā)達(dá)國家已相當(dāng)成熟，大體上可分為內(nèi)容型激勵理論、過程性激勵理論、強(qiáng)化型激勵理論三大類。在激勵實(shí)踐方面，西方發(fā)達(dá)國家也已相當(dāng)豐富，薪酬激勵管理已步入科學(xué)化發(fā)展軌道。（1）需求層次理論的應(yīng)用：馬斯洛1943年出版著作調(diào)動人的積極性的理論，把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個層次。他認(rèn)為人在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原

4、因和動力。（2）期望理論的研究：1964年弗隆在他的著作工作與激勵一書中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。弗隆認(rèn)為某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。在進(jìn)行激勵時要處理好努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。（3）強(qiáng)化激勵理論的應(yīng)用：斯金納以操作性條件反射論為基礎(chǔ)，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)，心理學(xué)稱之為強(qiáng)化。獎勵和懲罰都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，才會收到更好的效果。

5、（4）以薪酬戰(zhàn)略撬動企業(yè)革命一書指出：我們不應(yīng)該被現(xiàn)行獎勵制度的思維表象所蒙蔽，而是應(yīng)該理解影響人的行為的條件并認(rèn)識到如何形成制度來激勵和推進(jìn)變革。薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件，使人們想要采取企業(yè)所需要的行為，因?yàn)樗麄儠闹懈械阶陨淼膬r值。金錢不是唯一的解決方法，也不是物品和公告。（美托馬斯·B. 威爾遜，2004）2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）相關(guān)理論研究薪酬與員工的切身利益息息相關(guān)，科學(xué)、合理的薪酬體系應(yīng)能最大程度的調(diào)動員工的積極性，能夠激勵員工自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究始于20世紀(jì)80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。一種新的激勵形式人脈激勵一文：從人脈的概念

6、和分類入手，提出了一種新的激勵方式人脈激勵。他們指出經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競爭的日益激勵以及中國特殊的歷史文化背景使得不論是企業(yè)還是個體都在努力通過人脈關(guān)系的有效建立和拓展來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人最優(yōu)化成長和發(fā)展。企業(yè)只有從人脈需求的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，為員工創(chuàng)造人際交往的機(jī)會，解決所需的交通工具、費(fèi)用等硬件設(shè)施，并在公司范圍內(nèi)創(chuàng)造良好的人際氛圍，豐富企業(yè)文化，才能更好地調(diào)動他們的積極性，積累企業(yè)整體隱形資本，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。（趙納、姜增國，2009）隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人才競爭日益激烈，傳統(tǒng)的基于工資，獎金，福利的薪酬組合模式開始顯現(xiàn)出局限性，員工更加考慮工資和福利之外的東西，全面薪酬的概念應(yīng)運(yùn)而生。全

7、面薪酬的新實(shí)踐認(rèn)可獎勵計(jì)劃一文指出：認(rèn)可獎勵計(jì)劃可分為兩部分理解，一部分是認(rèn)可，肯定，另一部分是獎賞。作為激勵的一種重要形式-對員工杰出績效的認(rèn)可和獎勵-是組織薪酬系統(tǒng)中至關(guān)重要的不部分。由此看來認(rèn)可獎勵計(jì)劃有三個重要的特點(diǎn)：第一，認(rèn)可獎勵往往是非貨幣性質(zhì)的，以表揚(yáng)，贊許為主，無論是正式和非正式的。第二，認(rèn)可獎勵計(jì)劃是一種能從心底感動員工的激勵，能夠滿足員工的成就感和自豪感。第三，認(rèn)可獎勵計(jì)劃是及時的，靈活的，每時每刻都可以發(fā)生的激勵，能對員工貢獻(xiàn)做出快速積極的反饋。（文躍然，張?zhí)m，2009）淺談負(fù)激勵在在企業(yè)管理中的執(zhí)行策略一文指出：企業(yè)要發(fā)展就離不開激勵，在激勵的運(yùn)用過程中，往往只注重正激

8、勵而忽視了負(fù)激勵，導(dǎo)致員工偷懶和激勵貶值，正確有效的實(shí)施負(fù)激勵有助于企業(yè)的效率管理，企業(yè)應(yīng)正確運(yùn)用負(fù)激勵，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展和職工利益雙贏的局面。企業(yè)運(yùn)用負(fù)激勵的執(zhí)行策略要做到以下幾點(diǎn)：目標(biāo)明確，賞罰分明；正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合；負(fù)激勵執(zhí)行的尺度和力度適當(dāng)；負(fù)激勵的執(zhí)行必須有針對性，有的放矢；與人本激勵相結(jié)合；建立負(fù)激勵監(jiān)督體系約束機(jī)制。（聶彩仁，2009）精神激勵是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力一文闡述了對企業(yè)員工進(jìn)行精神激勵的必要性。通過對企業(yè)員工精神激勵機(jī)制的分析，指出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢下，企業(yè)通過制定并采用有效的員工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，給企業(yè)注入新的活力

9、，使企業(yè)立于不敗之地。并對企業(yè)精神激勵機(jī)制建設(shè)提出了幾點(diǎn)建議：注重于員工溝通；建立企業(yè)內(nèi)部良好的競爭機(jī)制和公平的精神激勵機(jī)制；提高員工忠誠度；富有激情的企業(yè)文化激勵；為員工創(chuàng)造滿意的工作崗位，制定明確的發(fā)展計(jì)劃，設(shè)置清晰地、奮斗可及的事業(yè)前景；參與決策與員工授權(quán)激勵；榮譽(yù)激勵。（張曉霞、念紅忠，2009）關(guān)于在我國建立企業(yè)經(jīng)營者股票期權(quán)激勵激勵制度的看法和建議一文中指出：股票期權(quán)是公司給股票授權(quán)人按約定價個數(shù)量在約定時間購買股票的權(quán)利，公司股票價值的基礎(chǔ)是公司內(nèi)在價值和發(fā)展前景，因此股票激勵尤其是股票期權(quán)激勵是將公司長期價值與授權(quán)人利益捆綁在一起的主要方式。股票期權(quán)激勵作為一種激勵方式的主要優(yōu)

10、點(diǎn)是：薪酬價值與股價掛鉤，有利于被授予者與股東形成共同的利益和價值偏好：具有長期激勵作用！有鼓勵者被授予者在公司長期工作的“金手銬”作用，有利于發(fā)揮資歷市場對公司及其經(jīng)營者的監(jiān)督，激勵和約束作用。（中國企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制及有關(guān)政策研究課題組，2002）全面激勵模型-讓員工自己激勵自己一文指出：隨著中國經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，人們的觀念和行為已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化：責(zé)任感和穩(wěn)定的報酬已經(jīng)不能成為推動員工盡職盡責(zé)工作的主要動力，今天的員工渴望超越自我、接受挑戰(zhàn)、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵觸論資排輩，希望獲得正面的贊賞和及時的反饋。因此企業(yè)的激勵方式也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整，有效的激勵體系應(yīng)以員工的自

11、我激勵為核心，滿足員工的差異化需求。他提出一種從愿景和目標(biāo)、工作內(nèi)容以及激勵制度等三個維度構(gòu)建的，基于員工深層次需要，有利于員工自我激勵的新型全面激勵模型。（2）國內(nèi)現(xiàn)行薪酬體系存在的問題薪酬管理是企業(yè)管理的熱點(diǎn)話題。企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述一文指出：以往的薪酬研究更多地關(guān)注薪酬的決定因素，相對而言，忽視了評估薪酬體系的效果。隨著薪酬體系的演變，薪酬體系的效果問題越來越引起研究者的重視。通過綜述薪酬體系效果的相關(guān)研究，筆者認(rèn)為，以往的研究存在四個問題：一，以前的一些研究表明薪酬體系不能達(dá)到預(yù)期的目的。二，薪酬系統(tǒng)與組織的匹配是未來薪酬研究的五大問題之一。三，國內(nèi)不少企業(yè)在學(xué)習(xí)美國的薪酬體系，

12、到底美國的薪酬體系是否適合中國的文化和中國企業(yè)的現(xiàn)狀，這是值得深入研究的課題。四，以往研究在分析薪酬體系的效果時，忽略了或沒有控制其他激勵因素。（姚先國、方陽春，2005）民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策一文指出：現(xiàn)在的民營企業(yè)薪酬管理存在許多的問題，如多數(shù)員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開也不公平、員工薪酬不與企業(yè)績效掛鉤、拖欠員工工資等現(xiàn)象比較普遍，難以達(dá)到預(yù)期的激勵效果，對于民營企業(yè)吸引外來人才，留住優(yōu)秀人才，激勵有用人才，提高組織效率，在激勵的市場中立于不敗之地是非常不利的。（崔立權(quán)，2008）民營中小型企業(yè)薪酬管理問題和對策研究一文指出：多數(shù)民營中小企業(yè)管理水平較低，薪酬管理普遍存在

13、以下問題：企業(yè)薪酬戰(zhàn)略缺失；薪酬管理理念落后；薪酬結(jié)構(gòu)失衡；職位價值沒有衡量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足；薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為；對金錢之外的其他激勵手段關(guān)注不夠，忽視薪酬體系中的“精神價值”（ 張桂清，2008）淺談工齡工資在民營企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用一文指出：民營企業(yè)管理者未對薪酬政策中的工齡工資政策進(jìn)行科學(xué)合理研究，導(dǎo)致工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)單一、操作方式過于簡單化等使其作用在日漸弱化，工齡工資制度在民營企業(yè)的實(shí)施過程中主要存在以下幾個主要問題：認(rèn)識不到位，制度隨大流；工齡工資直線型增長，附帶條件不合理；工齡劃分忽視員工歷史工齡；沒有根據(jù)員工的勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行分配；工齡工

14、資標(biāo)準(zhǔn)低，難形成吸引力。（傅永泉，2008）淺談現(xiàn)代薪酬管理一文分析指出：我國薪酬管理存在兩大問題。首先是平均主義傾向嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向，企業(yè)員工之間薪酬水平平均，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機(jī)制不健全等方面。其次是福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，我國企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。（李晶琦、王曉雨，2008）論我國中小企業(yè)的薪酬

15、管理一文認(rèn)為：中小企業(yè)薪酬管理存在的主要問題首先是薪酬體系不規(guī)范，彈性較差，很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定。員工之間的工資差距較小，員工的工資基本沒有因員工的業(yè)績變化而增減。其次是薪酬方案失去應(yīng)有的激勵作用，國內(nèi)很多中小型企業(yè)不注重及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系，薪酬系統(tǒng)一旦確立后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用。最后是忽視薪酬信息溝通環(huán)節(jié)，現(xiàn)在，很多企業(yè)都采用薪酬保密制，使員工很難判斷在報酬和績效之間是否存在著聯(lián)系。同時，信任問題也同樣存在。（陳蕾，2008）（3）薪酬體系對激勵員工的作用薪酬激勵機(jī)制可以調(diào)動人的積極性、主動性和

16、創(chuàng)造性。發(fā)揮薪酬激勵的作用一文指出：薪酬激勵不單單是金錢激勵,實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式,隱含著成就激勵等。因此,薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望,成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎恿χ?。員工期望通過積極表現(xiàn),努力工作,一方面提高自己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升。在這個過程中,員工可體驗(yàn)到由晉升所帶來的自我價值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能業(yè)結(jié)成利益共同體,使員工感覺到有創(chuàng)造力才有回報,最終實(shí)現(xiàn)雙贏。（雷軍樂、樊延華，2006）薪酬激勵-人力資源管理的一柄利劍一文指出：在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分

17、，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以薪酬不單單是金錢激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。（喬祺，2008）寬帶薪酬的兩面性分析一文指出：寬帶薪酬是現(xiàn)代企業(yè)較為流行的薪酬制度。劉宏指出寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)在于：績效是衡量薪酬的最終標(biāo)準(zhǔn)和尺度，他傳導(dǎo)著以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級、具體的職

18、位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培育積極地團(tuán)隊(duì)績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。（劉宏，2009）改進(jìn)企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的思考一文表明：薪酬激勵是企業(yè)各種激勵舉措中的一種最基本、最有效的方式。薪酬激勵源于人們對物質(zhì)利益的原始需求，基于對實(shí)現(xiàn)自身價值的心理滿足，具有物質(zhì)和精神激勵的雙重作用。與其他激勵措施或激勵手段相比，薪酬激勵對員工工作動機(jī)的誘導(dǎo)更為直接，對工作熱情的激發(fā)作用更加強(qiáng)烈，是企業(yè)管理中最為常見的一種激勵方式。（王紅巖，2008）物質(zhì)主義價

19、值觀，金錢態(tài)度與薪酬滿意度度的關(guān)系研究一文指出：薪酬作為正性強(qiáng)化的工具，對于個人，團(tuán)隊(duì)和組織的績效有積極作用。如果薪酬在層級水平間有顯著區(qū)別，員工會傾向與從事諸如游說和逢迎之類的活動以便升遷，而不是重視對于提高工資效率有幫助的活動。如果職位間薪酬差異過大，當(dāng)個體不可能在組織里得到升遷一實(shí)現(xiàn)大幅度提薪，會產(chǎn)生對組織薪酬結(jié)果的不滿，導(dǎo)致個體行為動力的減少和跳槽意愿的增加，從而影響組織績效。在物質(zhì)主義價值觀，金錢態(tài)度與薪酬滿意度之間的關(guān)系中，金錢態(tài)度在物質(zhì)主義價值觀和薪酬滿意之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。不同水平的金錢態(tài)度會改變高物質(zhì)之一價值觀與薪酬滿意度之間的方向，但對低物質(zhì)主義價值觀個體的薪酬滿意度沒有

20、顯著的影響。（廖江群、王壘，2008）（4）薪酬體系的發(fā)展趨勢合理的薪酬體系是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個重要指標(biāo)。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。管理中的激勵一文提出：提高薪酬結(jié)構(gòu)的激勵性，他們指出如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資/獎金/傭金的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。如果是一個因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。（孫健敏，周文霞，2004）福利是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，從其定位來講，應(yīng)該在吸引人

21、才、留住人才、激勵人才等方面發(fā)揮重要作用，故福利越來越受到企業(yè)的重視。但是，由于目前我們大多數(shù)企業(yè)實(shí)施統(tǒng)一的具有普惠性質(zhì)的福利制度，許多企業(yè)在想員工提供福利時發(fā)現(xiàn)同意的福利計(jì)劃很難滿足員工的多樣性，多層次性的需求，是福利與部分員工的需求脫節(jié)，難以發(fā)揮激勵功能，降低了員工的工作滿意度。因此20世紀(jì)80年代在美國得到蓬勃發(fā)展的彈性化的福利制度引起我國管理界的廣泛關(guān)注。改革與戰(zhàn)略一文中指出：彈性福利計(jì)劃使員工在企業(yè)提供的福利菜單內(nèi)依照自己的需求和喜好自由選擇福利項(xiàng)目，滿足不同層次員工的需求，讓員工享受到前所未有的個性化福利帶來的愉悅。實(shí)施彈性福利計(jì)劃關(guān)鍵在于福利點(diǎn)數(shù)的確定，影響福利點(diǎn)數(shù)的因素主要有工

22、資，資歷，績效等等。同時福利項(xiàng)目的選定也是一個重要環(huán)節(jié)可通過各種方式對員工調(diào)查后，按照大多數(shù)員工的意向予以確定。這種彈性福利計(jì)劃非常具有柔性，有利于強(qiáng)化福利的激勵作用。（鐘麗華，2008）計(jì)點(diǎn)法在薪酬管理中的應(yīng)用研究一文指出：計(jì)點(diǎn)法薪酬管理可以克服無論企業(yè)給多高的工資，員工總認(rèn)為還是不公平，以致工作積極性大大受挫。計(jì)點(diǎn)法薪酬管理是從以人為本的角度為員工考慮，在這人性化管理的環(huán)境中能激發(fā)員工的積極性，幫助員工實(shí)現(xiàn)其理想抱負(fù)和自我價值，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。這樣不僅可以留住人才，還可以激勵員工繼續(xù)發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，該方法可以通過變更各要素的權(quán)重而應(yīng)用到各行各業(yè)，如將其開發(fā)成軟

23、件，應(yīng)用到企業(yè)的管理系統(tǒng)中，將會取得意想不到的效果。（田會娟、劉澤仁，2006）淺析企業(yè)薪酬管理新模式-崗位激勵一文中指出：激勵人們的因素因人而異，要使薪酬對員工的激勵作用發(fā)揮到最大，提高企業(yè)員工的整體效率，應(yīng)采用崗位激勵模式，即按崗位性質(zhì)的不同，把員工分為三類人員，分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法：第一，對一般崗位員工的薪酬管理，這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過貨幣工資體現(xiàn)出來的。提高貨幣工資，增加獎金都會起到意想不到的效果。第二，對科技崗位員工的薪酬管理，一般來說，專業(yè)人員的成就感需要較為強(qiáng)烈，對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎金支付、利潤分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購等形式進(jìn)行激勵外，還應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件和

24、提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會。第三，對管理人員的薪酬管理。（張紅旗，2008）標(biāo)桿管理-提升中小企業(yè)薪酬競爭力的最佳途徑一文表明：通過分析中小民營企業(yè)薪酬管理的困境，提出在薪酬管理的過程中引進(jìn)標(biāo)桿管理的相應(yīng)對策。標(biāo)桿法通過以先進(jìn)企業(yè)的同類指標(biāo)做參考，較為直觀、方便地找出其自身存在的缺陷和不足，從而揚(yáng)長避短，提高員工績效。3.論文所要研究的內(nèi)容和實(shí)施方案(1)研究內(nèi)容第一章 理論綜述1.1 薪酬理論1.2 薪酬功能第二章 公司現(xiàn)狀2.1 公司概況及人力資源現(xiàn)狀2.2 薪酬模式現(xiàn)狀2.3 薪酬模式調(diào)查第三章 目前薪酬模式分析3.1 現(xiàn)有模式優(yōu)點(diǎn)3.2 現(xiàn)有模式弊端第四章 薪酬模式設(shè)計(jì)4.1 薪酬方案設(shè)

25、計(jì)原則4.2 工作分析4.3完善績效考核體系4.4 員工薪酬模式設(shè)計(jì)第五章 薪酬方案的實(shí)施5.1 薪酬方案實(shí)施的優(yōu)點(diǎn)結(jié)論 (2)實(shí)施方案通過深入大連肯德基餐廳進(jìn)行實(shí)際調(diào)查訪問，了解他們在對基層員工薪酬設(shè)計(jì)中遇到的問題，再通過電子期刊、現(xiàn)刊、網(wǎng)絡(luò)、圖書館等各種途徑搜索、閱讀和整理資料，進(jìn)而撰寫開題報告和論文提綱，最后結(jié)合調(diào)研單位亞美彩印有限公司的具體實(shí)際情況，對論文進(jìn)行撰寫論文一稿、論文二稿及最終定稿。4.理論依據(jù)和研究方法1.文獻(xiàn)檢索。通過收集相關(guān)資料了解分析員工薪酬制度的基本情況，了解國內(nèi)、外對員工薪酬體系的研究動態(tài)。從而為本文寫作提供相關(guān)理論依據(jù)。2.問卷調(diào)查。通過問卷調(diào)查的形式來收集肯德

26、基公司現(xiàn)有的員工薪酬制度的現(xiàn)狀，為本文的寫作提供有關(guān)數(shù)據(jù)，為文章寫作提供更確實(shí)的數(shù)據(jù)來源。3.面談法。通過與有關(guān)人員的直接交談，了解他們對現(xiàn)有薪酬制度的滿意度和希望企業(yè)為他們做些什么，從而可以對目前的薪酬制度提出更好的解決策略，設(shè)計(jì)更好的薪酬體系。4.實(shí)證分析。對所收集的資料進(jìn)行分析，整理出肯德基公司目前薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題，通過定量分析，為論文提供可靠的依據(jù)。5.論文研究特色和創(chuàng)新之處從調(diào)查所在單位肯德基公司出發(fā)，充分了解當(dāng)前公司薪酬設(shè)計(jì)存在的問題，結(jié)合公司目前員工薪酬現(xiàn)狀，做出相應(yīng)的對策和措施，肯德基公司是比較典型的快餐企業(yè)，較具有代表性。在完成論文的同時，檢驗(yàn)了自己所學(xué)的專業(yè)知識。

27、創(chuàng)新之處：具體問題具體分析，充分運(yùn)用所搜集的有關(guān)資料和文獻(xiàn)順利完成論文寫作。同時給肯德基公司，針對性較強(qiáng)的給出了全面具體的建議。6.參考文獻(xiàn)1梁敏. 國有外貿(mào)中小企業(yè)薪酬激勵研究.工商管理，2005,(5).2 周希舫.基于人力資本特性的經(jīng)營者薪酬激勵研究.企業(yè)管理，2006（3）.3王軍. 青島百事基有限公司知識型員工非薪酬激勵研究.工商管理，2005（9）.4王俊. 西部民營企業(yè)員工薪酬激勵模式的研究.企業(yè)管理，2004（4）.5歐健. 長沙市煙草公司員工薪酬激勵方案設(shè)計(jì).高級管理人員工商管理，2005（10）.6陶莉等.薪酬管理M.北京：清華大學(xué)出版社，2007.7 孫玉斌.薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理M.北京:電子工業(yè)出版社,2010：1-548 劉昕.薪酬管理M.北京:中國人民大學(xué)出版社,2009:266-2879 陳思明.現(xiàn)代薪酬學(xué)M.上海：立信會計(jì)出版社,2004:185-21510 托馬斯·J·伯格曼,維達(dá)·古爾比納斯·斯卡佩羅.薪酬決策M(jìn).北京：中信出版社,2004：3-1