基于激勵(lì)理論的電網(wǎng)企業(yè)多元化薪酬體系設(shè)計(jì)

1、    基于激勵(lì)理論的電網(wǎng)企業(yè)多元化薪酬體系設(shè)計(jì)    摘要：薪酬是人力資源管理的核心系統(tǒng)，關(guān)系到企業(yè)員工的穩(wěn)定性和積極性。本文在總結(jié)和評(píng)述激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了電網(wǎng)企業(yè)多元化的薪酬體系。電網(wǎng)企業(yè)多元化薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路是要重點(diǎn)突出崗位價(jià)值和個(gè)人能力因素；設(shè)計(jì)策略是確定企業(yè)的有關(guān)分配與政策。本文研究為電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系的良性發(fā)展提供了思路和借鑒。關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論 多元化 薪酬體系：f271 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：a薪酬是企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)員工的穩(wěn)定性和積極性。公平合理的薪酬體系有助于企業(yè)留住真正需要的人才，不合理的薪酬則會(huì)適得其反，造成企

2、業(yè)員工流失率偏高，特別是核心人才的流失，無疑給企業(yè)帶來巨大損失。薪酬的實(shí)質(zhì)在于激勵(lì)，激勵(lì)不僅是物質(zhì)的激勵(lì)，也包括公平感、歸屬感、成就感、晉升機(jī)會(huì)等非物質(zhì)激勵(lì)。過低的薪酬無疑不利于企業(yè)留住所需的人才，但純粹的物質(zhì)激勵(lì)將會(huì)使企業(yè)變成福利機(jī)構(gòu)，高薪酬未必帶來高激勵(lì)，只要將物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，才能真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用?；谶@樣的認(rèn)識(shí)，本文在總結(jié)和評(píng)述激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，提出了電網(wǎng)企業(yè)員工多元化薪酬體系設(shè)計(jì)的思路和策略，并據(jù)此設(shè)計(jì)了電網(wǎng)企業(yè)員工薪酬體系，這對(duì)于電網(wǎng)企業(yè)員工激勵(lì)提供了思路，也為類似企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供借鑒。一、激勵(lì)理論的演進(jìn)與評(píng)述自20世紀(jì)40年代以后，西方

3、激勵(lì)理論不斷發(fā)展，形成了多樣化的理論分枝，涉及到多個(gè)方面的具體內(nèi)容。從西方激勵(lì)理論發(fā)展過程來看，可以把現(xiàn)有理論劃分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和行為修正型激勵(lì)理論三種類型。內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要代表有馬斯洛（abraham maslow）提出需求層次理論、赫茲伯格（fredrick herzberg）的雙因素理論、麥克利蘭（david c. mcclelland）的成就需要理論、奧爾德弗（clayton alderfer）的erg需要理論。需求層次理論首次提出了生理需求、安全需要、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，雖然具有一定的機(jī)械性，但為后續(xù)的研究和薪酬激勵(lì)實(shí)踐提供了積極的借鑒。雙

4、因素理論提出了激勵(lì)因素（工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任）和保健因素（公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件和人際關(guān)系等），對(duì)多種因素進(jìn)行了簡(jiǎn)單歸類并賦予不同的含義，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。成就需要理論把人的高級(jí)需要分為權(quán)力、交往和成就需要三類，綜合考慮了需求層次理論和雙因素理論中的相關(guān)需求要素。erg需要理論將職工的需求劃分為生存的需求（e），相互關(guān)系需求（r），和成長發(fā)展需求（g）三類，也是對(duì)前人研究的繼承和發(fā)展。內(nèi)容型激勵(lì)理論揭示了激勵(lì)的具體內(nèi)容，解決了“用什么激勵(lì)”的問題（梁阜等，2013）。過程型激勵(lì)理論的主要代表有弗魯姆（victor h. vroom）的期望理論、海德（f.heider）

5、的歸因理論和亞當(dāng)斯（j.s.adams）的公平理論等。期望理論提出了人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于期望達(dá)到的結(jié)果和效價(jià)；歸因理論研究了人的行為受到激勵(lì)是“因?yàn)槭裁础钡膯栴}；公平理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工積極性產(chǎn)生的影響。過程型激勵(lì)理論側(cè)重于研究人的動(dòng)機(jī)對(duì)其行為結(jié)果的影響，解決了“如何激勵(lì)”的問題。行為修正型激勵(lì)理論的主要代表有斯金納（burrhus frederic skinner）的強(qiáng)化理論和亞當(dāng)斯的挫折理論等。強(qiáng)化理論是通過肯定或否定（報(bào)酬或懲罰），影響某種行為重復(fù)發(fā)生的可能性，其中，正強(qiáng)化是獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)需要的行為，負(fù)強(qiáng)化是懲罰企業(yè)不需要的行為。挫折理論則是指當(dāng)個(gè)人的目標(biāo)行為受

6、到阻礙后，應(yīng)該如何解決問題并調(diào)動(dòng)積極性。行為修正型激勵(lì)理論側(cè)重于研究人的行為產(chǎn)生的后果后對(duì)之進(jìn)行的修正和改善，解決了“正確的激勵(lì)”的問題。經(jīng)過將近半個(gè)多世紀(jì)的演進(jìn)，激勵(lì)理論的內(nèi)容不斷豐富和完善，成為企業(yè)制訂薪酬制度的基本理論基礎(chǔ)。這三種類型的激勵(lì)理論從不同的視角研究人的激勵(lì)問題，但僅研究了人行為模式中一個(gè)或幾個(gè)環(huán)節(jié)，難以全面解釋人的行為。實(shí)質(zhì)上，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的員工薪酬而言，既要從內(nèi)容上進(jìn)行激勵(lì)，又要注重激勵(lì)的過程，同時(shí)還要適時(shí)調(diào)整，不斷修正激勵(lì)內(nèi)容和過程，適應(yīng)員工多樣化的需求。因此，單一的激勵(lì)理論無法滿足現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)的全部要求，需要兼容并用，吸納和融合各種激勵(lì)理論的優(yōu)點(diǎn)。二、電網(wǎng)企業(yè)多元化薪酬

7、體系設(shè)計(jì)思路與策略1.電網(wǎng)企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀電網(wǎng)企業(yè)是公用性質(zhì)的國有企業(yè)部門，主要承擔(dān)為全社會(huì)提供安全可靠電力的職責(zé)。電力產(chǎn)品具有非競(jìng)爭(zhēng)性和不可替代性（即：公共性）、電力需求的不可或缺性和電力服務(wù)的廣泛性（公益性）、產(chǎn)品的網(wǎng)絡(luò)支持性（即：網(wǎng)絡(luò)限制性）等特點(diǎn)。作為大型國企，電網(wǎng)企業(yè)員工薪酬長期備受社會(huì)關(guān)注。電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)行的基本薪酬制度是崗位技能工資制，現(xiàn)行崗位技能工資制由技能工資、崗位工資、工齡工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼組成，基本工資包括技能工資和崗位工資。技能工資是根據(jù)不同崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和職工實(shí)際具備的勞動(dòng)技能水平及工作業(yè)績(jī)，經(jīng)考試、考核確定的工資。崗位工資是根據(jù)職工所在崗位的勞動(dòng)

8、責(zé)任輕重、技能要求高低、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差等確定的工資。工齡工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資，是用來體現(xiàn)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。績(jī)效工資是根據(jù)職工所在組織（單位、部門或班組）和本人工作績(jī)效考核情況所支付的工資，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金主要包括企業(yè)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，針對(duì)一些重點(diǎn)或?qū)ｍ?xiàng)工作設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)和表彰各類先進(jìn)個(gè)人（集體）支付的獎(jiǎng)金。津貼補(bǔ)貼津貼補(bǔ)貼是為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其它特殊原因支付給職工的一種工資形式，主要包括：特殊崗位津補(bǔ)貼、技術(shù)技能津貼及其他津貼補(bǔ)貼等。電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)有的員工薪酬制度具有如下特點(diǎn)：（1）側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)，非物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)較少

9、。（2）側(cè)重于公平，效率重視不足。如體現(xiàn)公平理念的技能工資、崗位工資、工齡工資、獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼等，通過多種形式表現(xiàn)出來，但體現(xiàn)效率的績(jī)效工資體現(xiàn)較少。（3）薪酬體系缺乏動(dòng)態(tài)性，缺乏同一職別內(nèi)的薪酬調(diào)整。2.電網(wǎng)企業(yè)多元化的薪酬體系設(shè)計(jì)電網(wǎng)企業(yè)是一個(gè)集管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售以及各類輔助崗位在內(nèi)的國有企業(yè)，崗位種類繁多，工作內(nèi)容差異很大，單一形式的薪酬制度根本無法涵蓋所有人員，必然造成某些群體薪酬激勵(lì)的無效性，或者分配過度，或者分配不足，抑制了一些員工潛能的發(fā)揮。因此，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)和個(gè)人能力設(shè)置多元化的企業(yè)內(nèi)部薪酬體系是單位企業(yè)的必然選擇。電網(wǎng)企業(yè)酬制度建設(shè)的總體思路是要重點(diǎn)突出崗位價(jià)值和個(gè)

10、人能力因素，體現(xiàn)不同類型職工的勞動(dòng)特點(diǎn)，把各類職工的崗位、能力、任務(wù)、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)作為薪酬分配的科學(xué)依據(jù)，理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。寬幅梯級(jí)、按崗位價(jià)值拉開差距、人人有發(fā)展空間是薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)方向。在參與分配人員的確定上，充分體現(xiàn)出對(duì)人力資本的重視。在制定薪酬政策前，首先需要分析不同崗位的市場(chǎng)化和資源稀缺程度，以確定薪酬政策的傾向。根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和崗位特點(diǎn)，薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是要激勵(lì)高層管理、中層管理和技術(shù)骨干，這些主要人員對(duì)公司的經(jīng)營和長期發(fā)展起著重要的推動(dòng)作用。在分配結(jié)構(gòu)上，實(shí)現(xiàn)固定收入與浮動(dòng)收入的結(jié)合，依據(jù)不同崗位工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)值相關(guān)度不同，考慮采取不同的固定和浮動(dòng)收

11、入比例以及不同的激勵(lì)方式。依據(jù)基于人本理念的薪酬體系的基本觀點(diǎn)，進(jìn)一步分析和確定設(shè)計(jì)電網(wǎng)企業(yè)的薪酬體系的構(gòu)架是：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，集寬帶薪酬、全面薪酬管理、多通道的職業(yè)發(fā)展體系和彈性福利制度于一體的薪酬體系（圖1）。3.電網(wǎng)企業(yè)的多元化薪酬體系設(shè)計(jì)策略薪酬策略是由電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和文化決定的，對(duì)后續(xù)工作起著重要的指導(dǎo)作用。確定薪酬策略的工作主要包括對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性、激勵(lì)重要和設(shè)計(jì)目標(biāo)等的分析論證，在此基礎(chǔ)上，才能確定企業(yè)的有關(guān)分配與政策，如拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬各組成部分的比例等內(nèi)容（圖2）。三、研究結(jié)論在對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)理論的演進(jìn)進(jìn)行總結(jié)與評(píng)述的基礎(chǔ)上，本文根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)了電網(wǎng)企業(yè)多元化的薪酬體系。電網(wǎng)企業(yè)多元化的薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路是要重點(diǎn)突出崗位價(jià)值和個(gè)人能力因素，體現(xiàn)不同類型職工的勞動(dòng)特點(diǎn)，把各類職工的崗位、能力、任務(wù)、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)作為薪酬分配的科學(xué)依據(jù)。電網(wǎng)企業(yè)多元化的薪酬體系設(shè)計(jì)的策略是確定企業(yè)的有關(guān)分配與政策，如拉