崗位價(jià)值如何評估？

1、    崗位價(jià)值如何評估？    黃會崗位價(jià)值評估是指依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，通過對比崗位背后所隱含的付酬因素，比如崗位貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)、崗位任職要求等，對組織中的各個(gè)崗位進(jìn)行評判，以確定各崗位在組織中相對價(jià)值的過程。崗位價(jià)值評估是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。崗位價(jià)值評估的成功與否直接關(guān)系到薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到是否能夠最大限度地提高員工的工作積極性和薪酬滿意度。那么企業(yè)如何做好崗位價(jià)值評估，以保證其對薪酬體系設(shè)計(jì)的作用呢?筆者認(rèn)為，需要明確以下四個(gè)方面的問題：崗位價(jià)值評估的前提是什么崗位價(jià)值的評估對象如何選取崗位價(jià)值評估小

2、組的組織形式崗位價(jià)值評估因素怎么確定評估前的四個(gè)明確明確崗位價(jià)值評估的前提在明晰崗位定位基礎(chǔ)上的崗位分析崗位分析是崗位價(jià)值評估的重要前提。崗位分析是對企業(yè)現(xiàn)有崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的準(zhǔn)確、簡明的描述，它需要經(jīng)過崗位分析問卷、崗位分析訪談以及崗位說明書撰寫幾個(gè)步驟完成。良好的崗位分析是崗位價(jià)值評估成功的保障。一份完整的崗位說明書不僅包括本崗位的從屬關(guān)系、崗位職責(zé)，還應(yīng)該包括崗位設(shè)置的目的、職責(zé)權(quán)限以及任職資格，只有明確了這幾點(diǎn)，崗位價(jià)值評估工作才有意義。明確崗位價(jià)值評估對象的選取對關(guān)鍵性崗位和有代表性的崗位崗位價(jià)值評估不需要對所有崗位都進(jìn)行評估，只需要挑選一些有代表性的崗位評估即可，即所謂的“

3、基準(zhǔn)崗位”?；鶞?zhǔn)崗位的挑選應(yīng)遵循以下兩個(gè)原則：企業(yè)關(guān)鍵性崗位；工作性質(zhì)類似崗位應(yīng)當(dāng)挑選一個(gè)，即同一部門，同一層級的崗位只需要挑選一個(gè)，其他崗位以此為參照。一般而言，如果企業(yè)全部崗位加起來在5080個(gè)左右，我們可以考慮對所有崗位進(jìn)行評估；如果企業(yè)崗位較多，按照以上兩個(gè)原則去挑選基準(zhǔn)崗位，基準(zhǔn)崗位的個(gè)數(shù)應(yīng)控制在80個(gè)左右。明確崗位價(jià)值評估小組的組織形式序列打分與合并打分相結(jié)合在考慮基準(zhǔn)崗位時(shí)，有一個(gè)因素也不容忽視，那就是崗位評估小組的組織形式。是挑選相關(guān)人員對所有的基準(zhǔn)崗位進(jìn)行打分，還是選擇不同序列的人只給該序列的基準(zhǔn)崗位打分?筆者認(rèn)為，這需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和基準(zhǔn)崗位個(gè)數(shù)來決定，若企業(yè)規(guī)模較大，基準(zhǔn)

4、崗位較多，則宜采取分組打分形式；若企業(yè)基準(zhǔn)崗位較少，則可對所有基準(zhǔn)崗位進(jìn)行打分。在分組打分時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)方面的問題：科學(xué)合理劃分小組在分組打分過程中，需要將所有的基準(zhǔn)崗位劃分為不同的小組，按照序列來分組。此時(shí)，為了保證打分人對所打基準(zhǔn)崗位的崗位職責(zé)、任職資格等方面都很清楚，應(yīng)盡量選擇本部門人員為本部門或者合作關(guān)系較多的部門崗位進(jìn)行打分。例如：研發(fā)人員為研發(fā)部門崗位打分，市場部人員為市場或銷售部門崗位打分，人力資源部門人員為本部門或行政部門崗位打分等等。因此，劃分小組時(shí)，若某個(gè)部門基準(zhǔn)崗位較多，可將該部門單獨(dú)劃分為一個(gè)小組進(jìn)行打分；若某部門基準(zhǔn)崗位較少，可與其他關(guān)系密切部門的崗位合并打分，即

5、所謂的分序列打分。確保打分客觀性和公平性分序列打分后，如何保證各個(gè)部門的人員所打分?jǐn)?shù)的客觀性和公平性呢?此時(shí)，我們需要添加一個(gè)特殊的核心組打分。所謂核心組，指的是從每個(gè)序列中選取出23個(gè)有代表性的崗位組成的小組，例如：人力資源部門選取人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理、薪資員三個(gè)崗位組成核心組，研發(fā)部選取研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)一部經(jīng)理、研究員三個(gè)崗位組成核心組等等。由此，核心組的崗位將在分序列與核心組中進(jìn)行兩次打分。不同的是，為核心組打分的是企業(yè)各部門一級主管，他們將根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要對核心組的崗位進(jìn)行打分。若在分序列打分中，該部門人員故意將本部門的崗位分?jǐn)?shù)打得過高，與核心組的分?jǐn)?shù)相差很大，那么該部門的所有基

6、準(zhǔn)崗位分?jǐn)?shù)都將受到影響，差距越大，這種影響就越大。如果打分過于主觀，在進(jìn)行后期的數(shù)據(jù)分析處理時(shí)，這些主管的數(shù)據(jù)將不被采用。因此，在實(shí)際打分過程中，為了保證得分不受影響，部門人員會盡量消除本位主義，客觀公正地評價(jià)本部門崗位的真實(shí)價(jià)值。這種相互驗(yàn)證和制衡的過程，也保證了崗位價(jià)值評估分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性和可靠性。明確崗位價(jià)值評估因素的選擇遵循mece原則如何保證崗位價(jià)值評估因素既有邏輯性，又能遵循各因素之間mece原則(相互獨(dú)立、完全窮盡)呢?通過比較不同公司的崗位價(jià)值評估因素，結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際情況，筆者認(rèn)為，崗位價(jià)值評估應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。崗位的工作投入、工作內(nèi)容、工作產(chǎn)出體現(xiàn)到崗位的具體要求上，則

7、需要對崗位任職資格、工作職責(zé)和工作貢獻(xiàn)進(jìn)行考察。那么，形成崗位價(jià)值的這三個(gè)付酬因素，是如何分解為具體的評分指標(biāo)的呢?現(xiàn)在我們將崗位價(jià)值評估因素具體分解為以下九個(gè)子因素。任職資格付酬因素包含工作知識和工作技能兩個(gè)方面，工作知識通過教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)和崗位所需知識三個(gè)維度去評估，工作技能則通過崗位所需的管理技能和人際溝通技能進(jìn)行評估。工作職責(zé)付酬因素體現(xiàn)為工作的復(fù)雜程度。工作復(fù)雜程度是指崗位在工作過程中解決問題的難度，它包括兩個(gè)子因素，分別從廣度和深度兩個(gè)方面去考察，即解決問題的類型、分析方法和解決方案的復(fù)雜程度。解決問題的類型：是指崗位工作所要解決問題的復(fù)雜程度，包括完全限定的工作、重復(fù)性的工作

8、、復(fù)雜而不同的工作和復(fù)雜而多樣的工作四種類型；分析方法、解決方案的復(fù)雜程度：是指順利完成工作所需要的分析方法的復(fù)雜程度，它是需要遵循既定流程就能處理問題，還是需要創(chuàng)新型解決方案等。工作貢獻(xiàn)是指崗位的工作結(jié)果對公司業(yè)績的影響程度，它包括兩個(gè)子因素：崗位影響程度和崗位影響范圍。崗位影響程度：是指崗位工作對企業(yè)核心業(yè)務(wù)的影響程度，戰(zhàn)術(shù)影響(短期)或是戰(zhàn)略性影響(長期)；崗位影響范圍：是指崗位工作所能影響到的直接范圍，它僅僅影響到本科室工作，還是會對企業(yè)整體的效益產(chǎn)生影響等。通過以上三個(gè)方面的分解，最終確定崗位價(jià)值的評估因素。在三大因素的權(quán)重分配方面，由于崗位價(jià)值的評判依據(jù)是崗位背后的付酬因素，崗位工

9、作最后總會轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因此在這三大因素的權(quán)重方面，筆者認(rèn)為，工作投入、工作內(nèi)容和工作產(chǎn)出的比重應(yīng)為3：3：4，適當(dāng)?shù)叵蚬ぷ鳟a(chǎn)出這個(gè)因素傾斜。評估中的五大要點(diǎn)通過以上四個(gè)方面的分析，崗位價(jià)值評估工作就已經(jīng)基本準(zhǔn)備就緒了，但在具體實(shí)施過程中，還需要注意以下五點(diǎn)：一、培訓(xùn)在先。在每輪打分開始前，都需要對評估小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，向評估人員說明崗位價(jià)值評估的意義和操作方法，同時(shí)要對此次崗位價(jià)值評估的基準(zhǔn)崗位的崗位說明書進(jìn)行講解，讓評估人充分了解各基準(zhǔn)崗位的職責(zé)。二、突出重點(diǎn)。崗位價(jià)值評估需要考慮到企業(yè)今后的發(fā)展重點(diǎn)，如果企業(yè)未來的發(fā)展重點(diǎn)在技術(shù)研發(fā)部門，或者還需要提高財(cái)務(wù)部門的工作能力，那么在對相應(yīng)崗位評價(jià)時(shí)，應(yīng)該對相應(yīng)的重點(diǎn)扶持部門適當(dāng)提高分?jǐn)?shù)，以起到導(dǎo)向作用。三、忽略個(gè)例。判斷崗位得分時(shí)，不能僅僅依據(jù)某些特殊事件評判，而要對普通崗位經(jīng)常做的一些工作內(nèi)容進(jìn)行打分，即通常性原則。四、綜合評判。在對不同崗位價(jià)值進(jìn)行評判后，需要根據(jù)各個(gè)崗位的價(jià)值判斷，對各因素中橫向和縱向評分結(jié)果進(jìn)行綜合比較與平衡，以確定各崗位價(jià)值的高低。五、嚴(yán)格把關(guān)。崗位價(jià)值評估應(yīng)