成功在于把簡單的事做好（精編版）

1、1 / 5成功在于把簡單的事做好通用電氣公司名列全球五百強第一位，完善的管理、 輝煌的業(yè)績， 使其得到全球范圍的尊敬，被評為：全球最受推崇的公司（財富 1998，1999，2000） ；全球最受尊敬的公司 （ 金融時報1998， 1999， 2000） ； 全美最受推崇的公司 （ 財富1998，1999，2000） ；美國最大財富創(chuàng)造者（ 財富 1998，1999，2000） ；最大 100家公司首位（商業(yè)周刊 1998，1999，2000） ；世界超級 100 家公司首位（ 福布斯 1998，1999，2000） ；通用電氣公司總裁韋爾奇被評為“世紀(jì)經(jīng)理人” 。通用公司這艘企業(yè)界的航空母艦的

2、管理之道，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作，成為產(chǎn)業(yè)界的和學(xué)術(shù)界學(xué)習(xí)研究的對象。適逢通用宣布全球新總裁之際，記者專程走訪了通用電氣（中國）公司人力資源總監(jiān)劉蓉。通用（中國）公司人力資源總監(jiān)劉蓉和公關(guān)部姜崠兩位小姐向記者反復(fù)強調(diào)通用公司的價值觀、 通用公司的成功在于把簡單的事情做好。在采訪中，劉小姐和姜小姐言行中所體現(xiàn)的熱情、活力、高效率、自信、清晰的思維、親和力等，與通用公司的價值觀非常的一致。又“紅”又“?！蓖ㄓ茫ㄖ袊┕镜目己藘?nèi)容包括“紅”和“專” ， “?！笔枪ぷ鳂I(yè)績，硬性的東西；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀；這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來表示。通用

3、的年終目標(biāo)考核共有四張表格。前三張是自我鑒定， 其中第一張是個人學(xué)歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是2 / 5對照年初設(shè)立的目標(biāo)自評任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)， 取得的成績， 對照通用公司的價值觀、 技能要求等、 確定自己哪方面是強項， 哪些方面不足， 哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助， 在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等； 現(xiàn)任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望；第四張是經(jīng)理評價， 經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上， 參考前三張員工的自評， 填寫第四張表格， 經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工

4、溝通， 取得一致的意見。 如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方； 如果員工對經(jīng)理的評價有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實來說話； 如果員工能夠說服經(jīng)理， 經(jīng)理可修正其以前的評價意見；如果雙方不能取得一致， 將由上一級經(jīng)理來處理。 在相互溝通、 交流時必須用事實來證明自己的觀點，不能用任何想象的理由?？己私Y(jié)果的應(yīng)用： 考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工，有效地提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系； 員工的綜合考核結(jié)果在二維表中的不同區(qū)域時的處理：當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域時， 即價值觀和工作業(yè)績都不好時， 處

5、理非常簡單，這種員工只有走人； 綜合考核結(jié)果在第三區(qū)域即業(yè)績一般、但價值觀考核良好時，公司會保護(hù)員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓(xùn)等，根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計劃， 在三個月后再根據(jù)提高計劃考核一次，在這三個月內(nèi)員工必須提高完善自己、 達(dá)到目標(biāo)計劃的要求。 如果三個月后的考核不合格，員工必須走人。當(dāng)然這種情況比較少，因為人力資源部在招聘時已經(jīng)對員工做過測評，對員工有相當(dāng)?shù)陌盐张c了解， 能夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的；如果員工的綜合考核結(jié)果是在第二區(qū)域時即業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公3 / 5司的保護(hù)， 公司會請他走； 如果員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域，即業(yè)績考核與價值

6、觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會?？己说臅r間： 全年考核與年終考核結(jié)合， 考核貫穿在工作的全年， 對員工的表現(xiàn)給予及時的反饋， 在員工表現(xiàn)好時及時給予表揚肯定，表現(xiàn)不好時及時與其溝通。成功在于把簡單的事情做好考核能夠取得預(yù)定的目的， 有多方面的因素， 在所有這些因素中， 劉蓉總監(jiān)認(rèn)為最重要的不是通用 （中國）公司的考核方法、 考核技術(shù)、考核制度有多復(fù)雜、有多高深，而是通用（中國）公司人能夠把簡單的事情做好、做到位。而這正是通用（中國）公司的價值觀： “確立一個明確、簡單和從現(xiàn)實發(fā)現(xiàn)的目標(biāo)，傳達(dá)給所有人員”所要求的。通用（中國）公司的考核工作是一個系統(tǒng)的工

7、程：包括目標(biāo)與計劃的制定，良好的溝通， 開放的氛圍， 過程考核與年終考核結(jié)合， 信息的及時反饋， 考核與員工的利益緊密聯(lián)系，強調(diào)通用（中國）公司的價值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層與一般員工的積極參與、有一個制度來保證等。目標(biāo)與計劃的制定： 目標(biāo)計劃是全年考核的基礎(chǔ)， 目標(biāo)計劃必須符合五個標(biāo)準(zhǔn)“smart” ，s是 specific，目標(biāo)必須具體、 明確，m 是 measurerable ，目標(biāo)計劃必須是可衡量的，a 是 actionable ，目標(biāo)計劃必須是可執(zhí)行的，r是 realic ，目標(biāo)計劃必須是可行的，t 是 time bound，目標(biāo)計劃必須有時間表。目標(biāo)計劃的制定必須與公司、 部門的目標(biāo)

8、一致， 制定目標(biāo)計劃必須與員工4 / 5反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。過程考核與年終考核： 考核是為了激勵與提高完善員工，所以信息要及時給予反饋，員工表現(xiàn)好時要及時給予肯定表揚，在員工表現(xiàn)不好時， 及時提醒， 到了年終考核時， 所有的評價都是根據(jù)平時的表現(xiàn)，不僅有說服力， 而且人力資源部的工作也不繁雜，因為全年不斷地積累素材，平時把工作做到位了。良好的溝通： 包括各部門的上下級之間， 人力資源部與其它部門之間，保證一個無阻礙暢通的溝通。 這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。通用公司的環(huán)境是開放的， 員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用公司的價值觀所要

9、求的： 樂于聽取各方的意見 , 致力于群策群力，良好的溝通不僅包括面對面的交流， 員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法， 有什么要求，希望得到公司哪些幫助等都可以在考核時寫清楚。確立每個員工的行為準(zhǔn)則， 視六個希格碼為生命： 管理人員、 公關(guān)人員的考核不易量化，是考核中的難點；通用（中國）公司一開始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個行為準(zhǔn)則， 這些行為準(zhǔn)則不僅是面對領(lǐng)導(dǎo)、管理人員， 而且也是面對員工的。管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則，可以對照自己的行為， 可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。同時，員工也可以根據(jù)行為準(zhǔn)則，評價管理人員或領(lǐng)導(dǎo)。 這樣對管理人員和領(lǐng)導(dǎo)的考核就可以

10、很具體、清楚，如領(lǐng)導(dǎo)必須具備的四個“e” ，不管是自評還是他評，都能心中有數(shù)。能量化的盡可能用六個希格碼標(biāo)準(zhǔn)量化， 如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個電話，回了多少個電話，用多少時間來回答，安排了多少采訪等。用事實來考核軟性因素： 價值觀等軟性因素的考核也是不好量化的，通用 （中5 / 5國）公司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用 （中國）公司的員工， 首先被告知的是通用 （中國）公司的價值觀的內(nèi)容， 然后會有與價值觀有關(guān)的各種培訓(xùn)， 員工對價值觀的感悟會不斷地得到強化。培訓(xùn)不是叫員工背誦價值觀的內(nèi)容， 而是用發(fā)生在公司的事實行為來說明價值觀，在考核時也是每一個結(jié)論都必須用事實來證明，決不能憑空想象?？己说慕Y(jié)果與員工的個人利益、 職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系： 考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、 培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動等掛鉤， 同時考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)， 公司會盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵員工寫下自己的真實想法，并且盡最大可能幫助員工實現(xiàn)。360 度考核360 度并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時使用，做考核評價的是上級、下級、同事、客戶，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個人來做評價， 對于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機構(gòu)來