企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(1)

1、.員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程、步驟    為什么有的企業(yè)實施的員工職業(yè)生涯管理是成功的？為什么有的企業(yè)所實施的員工職業(yè)生涯管理卻是"虎頭蛇尾"？其原因不僅與觀念、心態(tài)和技能有關(guān)，而且也與流程是否正確密切相連。一個規(guī)范的員工職業(yè)生涯流程主要包括確定目的和計劃、組建員工職業(yè)生涯管理小組、開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講、組織員工面談和員工自我認(rèn)知、勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖、構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展通道、實施人才培養(yǎng)和晉升、及時監(jiān)控、反饋和評估這八個階段，而且每一個階段都是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。       

2、確定目的和計劃    確定目的是員工職業(yè)生涯管理的第一步，因為只有明確了該項工作的目的，整個后續(xù)工作的開展才能有據(jù)可依。而具體到如何確定目的上，企業(yè)需要做好兩方面工作，第一清晰并分解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略中提取企業(yè)未來的人力資源管理需求；第二，評估企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理狀況，明了企業(yè)現(xiàn)有的實際情況。在做好了這兩方面工作之后，企業(yè)就可以以此為依據(jù)為員工職業(yè)生涯管理確定一個合理的目的，如開展員工職業(yè)生涯管理是為了滿足企業(yè)未來五年的人力資源管理需求或進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理是為了構(gòu)建一種"以人為本"的企業(yè)文化等，需要重點說明是確定員工職業(yè)生涯管理的目的一

3、定要明確與切合企業(yè)的實際情況，畢竟只有明確并切合實際情況的目的，才具有指導(dǎo)性和可實現(xiàn)性。    當(dāng)然，在確定了員工職業(yè)生涯管理的目的之后，我們還需要制定此項工作的計劃，計劃是承載整個目的實現(xiàn)的宏觀"導(dǎo)線"。一般來講，制定計劃主要是對員工職業(yè)生涯管理的整個流程從任務(wù)上、時間上、方法上、宏觀層面和微觀層面上進(jìn)行總體規(guī)劃，如在哪一具體時間段開展什么工作以及誰來做，做的具體效果要達(dá)到什么水平和層次等細(xì)節(jié)性問題。但與此同時，在制定具體的實施計劃需要注意的是要力求切實可行和細(xì)化，切忌高談闊論，華而不實。因為只有真正細(xì)化的、切實可行的實施計劃才能有效指導(dǎo)實施

4、過程的每一環(huán)節(jié)，而采用隱晦或過于宏觀的字眼描述的計劃不僅會影響執(zhí)行力，甚至?xí)`導(dǎo)整個員工職業(yè)生涯管理工作的實施。        組建員工職業(yè)生涯管理小組    員工職業(yè)生涯管理工作是一項跨部門、跨領(lǐng)域的工作，因此，在執(zhí)行的過程中，我們就需要組建一個跨部門、跨領(lǐng)域的團(tuán)隊來負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進(jìn)，從而使其在人員和組織上得到根本保障。而至于如何構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理小組，筆者認(rèn)為應(yīng)堅持"一個中心，兩個基本點"原則。首先，企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在這個小組中發(fā)揮主導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，從

5、功能性上來講，亦即是這個小組的"中心"，這是由人力資源部部門職能的定位和所屬專業(yè)領(lǐng)域所決定。其次，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，亦即構(gòu)成一個"基本點"，因為員工職業(yè)生涯管理工作涉及到企業(yè)的各個部門和各個領(lǐng)域，該項工作能否切實地得到執(zhí)行還賴于各個部門、各個領(lǐng)域人員的配合，所以從這個角度分析，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該是這個小組中的重要成員。其三，員工代表要充當(dāng)及時反饋信息的角色。企業(yè)的職業(yè)生涯管理制度、企業(yè)所運用的技術(shù)和方法是否符合員工的需求、員工的心理狀況是怎樣的、他們對職業(yè)生涯管理的認(rèn)知達(dá)到了哪個層次等，這些信息都需要來來自一線的員工及時地向企業(yè)反映，因此就這個

6、層面的意義來講，員工代表也應(yīng)是這個小組的一個重要"基本點"。    開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講    開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講主要是指向公司成員灌輸員工職業(yè)生涯管理的理念、管理技術(shù)和方法，使他們對員工職業(yè)生涯管理有一個正確的認(rèn)知。對于開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講，我們需要分兩層次來進(jìn)行，第一層次是對員工職業(yè)生涯管理小組成員展開培訓(xùn)，因為他們是公司整個員工職業(yè)生涯管理的主導(dǎo)者和執(zhí)行者，他們對職業(yè)生涯管理的認(rèn)知程度、對相關(guān)技術(shù)和方法的掌握程度直接決定了整項工作的最終效果，所以對這一層次人員，我們應(yīng)該重點展開培訓(xùn)。第二層

7、次就是廣大員工群體。員工職業(yè)生涯管理工作能否得到有效推進(jìn)，這在很大程度上取決于員工對職業(yè)生涯管理的認(rèn)識以及他們的配合程度，因此在宣講的過程中，我們需要集中重點地向他們說明開展職業(yè)生涯管理的目的、告知可以獲取的益處、他們應(yīng)當(dāng)怎樣配合此項工作，以便于獲取他們的有效配合。        組織員工面談和員工自我認(rèn)知    成立了員工職業(yè)生涯管理小組和進(jìn)行了相關(guān)的宣講和學(xué)習(xí)后，我們就需要組織員工面談和員工自我認(rèn)知。員工面談主要是由員工的上司根據(jù)過去一個階段的績效與員工展開溝通，明確該員工在過去所取得成就、其所具備的

8、能力，同時也要指出他的不足和改善的方法，而員工自我認(rèn)知則是對員工面談的重要補(bǔ)充，因為有些潛藏的能力和信息，只有員工自身才知道，于是這時候就需要員工開展自我認(rèn)知，全面評估自身的過去、現(xiàn)在和未來，自身具備什么樣的興趣和愛好，自己對未來的職業(yè)有哪些規(guī)劃等。與此同時，員工自我認(rèn)知后應(yīng)當(dāng)主動與上司展開溝通，告知自我評估的真實信息，從而使企業(yè)能夠綜合這兩方面信息設(shè)計一條與員工的職業(yè)傾向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的職業(yè)生涯規(guī)劃路線。            勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖   

9、 一旦獲取了員工的相關(guān)信息，企業(yè)就要開展職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖工作。具體說來，勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖主要分為這三步：第一步，研究和整合面談評估信息與員工自我認(rèn)知的信息，找準(zhǔn)員工的職業(yè)傾向。第二步，企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)傾向設(shè)計一條職業(yè)發(fā)展的路線，如為有技術(shù)傾向的員工設(shè)計一條技術(shù)發(fā)展的路線，明確他什么時候輪崗，達(dá)到怎樣的能力后實現(xiàn)晉升，將來的目標(biāo)職位是什么等。第三步，企業(yè)與員工進(jìn)行協(xié)商，確定職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖。路線圖所服務(wù)的根本之一就是員工，所以在制定職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖時，企業(yè)務(wù)必要與員工進(jìn)行協(xié)商確定。還有一點需要補(bǔ)充的是企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯路線圖時，一定要審視企業(yè)現(xiàn)有的資源和將來可以提供的資源，保障

10、職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖的可實現(xiàn)性和可操作性。        構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道    員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)還有賴于具有順暢的職業(yè)生涯發(fā)展通道，所以企業(yè)一定要對構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道的工作引起重視，確保員工職業(yè)生涯管理目標(biāo)的實現(xiàn)。而就當(dāng)前業(yè)界的普遍情況來講，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道主要分為三大類型，一類是縱向職業(yè)發(fā)展通道，亦即職位上的晉升，這一類通道多用于管理人員職業(yè)的發(fā)展上，如從主管到經(jīng)理再上升到總監(jiān)就是一條典型地縱向型職業(yè)發(fā)展通道；第二類是橫向職業(yè)發(fā)展通道。這就是傳統(tǒng)意義上的輪崗和非行政級別的職業(yè)發(fā)展

11、，這一類職業(yè)發(fā)展通道多用于技術(shù)性人員職業(yè)發(fā)展上。橫向職業(yè)發(fā)展通道主要包括豐富工作內(nèi)容和崗位輪換這兩種方式，其對于在組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化的趨勢下，如何豐富員工的工作內(nèi)容，實現(xiàn)員工的職業(yè)成長具有重要的借鑒意義。第三是雙階梯職業(yè)發(fā)展通道。其是指設(shè)計多條平等的晉升通道，滿足各種類型員工的職業(yè)發(fā)展需求。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道的一個重要標(biāo)志就是職級上升，但行政級別并不變更?？偟恼f來，對于這三類發(fā)展通道，企業(yè)必須依據(jù)不同的人員進(jìn)行差異化的設(shè)計，但有一個前提是企業(yè)必須能夠提供這些發(fā)展通道的職位。        實施人才培養(yǎng)和晉升  &#

12、160; 完成了職業(yè)生涯規(guī)劃路線和職業(yè)發(fā)展通道的構(gòu)建工作后，企業(yè)就需要實施人才培養(yǎng)和晉升。按照通常情況來講，企業(yè)實施人才培養(yǎng)和晉升主要是基于兩個目的：第一，企業(yè)為員工設(shè)定的職業(yè)發(fā)展路線對員工的能力提出了新的要求，這就促使企業(yè)必須開展相關(guān)的培訓(xùn)項目來滿足這種需求。第二，在員工職業(yè)生涯管理的過程中，企業(yè)需要對相關(guān)人員展開傾斜和維護(hù)，從而在整個流程的執(zhí)行中導(dǎo)入激勵因素，實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖由"靜"向"動"的轉(zhuǎn)變。另外，實施人才培養(yǎng)和晉升也是實現(xiàn)員工職業(yè)成長和職業(yè)生涯管理目標(biāo)的重要保障因素。所以，綜合這幾點分析，我們不難看出企業(yè)在實施員工職業(yè)生涯管理目標(biāo)的過程

13、中，務(wù)必要重視人才培養(yǎng)和晉升工作，從制度上和流程上保障該項工作得到切實的執(zhí)行。        及時監(jiān)控、反饋和評估    一個完整的員工職業(yè)生涯管理流程無疑離不開及時的監(jiān)督、反饋和評估。因此，在完成了上述幾步之后，企業(yè)就需要對其管理效果展開評估，一方面審視中間存在的問題并及時予以更正，從而確保職業(yè)生涯管理目標(biāo)的實現(xiàn)，另一方面則是總結(jié)和積累經(jīng)驗，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開展提供科學(xué)的依據(jù)。而至于如何開展監(jiān)督、反饋和評估，我們認(rèn)為應(yīng)該鎖定在兩個關(guān)鍵點上，一個是員工群體，通過實施了職業(yè)生涯管理工作之后，員工

14、在哪些行為上發(fā)生了改變？員工的滿意度是否增加？員工流失率是否發(fā)生變化？員工對職業(yè)生涯管理工作的切實感受是怎樣的？這些都是管理效果評估的重要指標(biāo)；另一個關(guān)鍵點就是企業(yè)，企業(yè)的人才競爭力是否增強(qiáng)？企業(yè)原有的人力資源管理現(xiàn)狀是否發(fā)生改變？企業(yè)在此項工作中的成本支出和收益的關(guān)系是怎樣的？只有及時地監(jiān)督、反饋和評估，我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進(jìn)的過程中朝著原定的目標(biāo)前進(jìn)。企業(yè)如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃每個組織都有自己的經(jīng)營目標(biāo)，但目標(biāo)能否實現(xiàn)取決與內(nèi)部人力資源的發(fā)揮。組織最大限度利用員工的能力，并且為每一位員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛能和建立職業(yè)成功的機(jī)會，也正是在這一個漸進(jìn)的過程中，組織

15、和每個人實現(xiàn)了"雙贏"-組織從能力很強(qiáng)且具有高度獻(xiàn)身的員工那里得到了績效上的改善，而員工從自身能力提高及績效改善中獲得了更大的成就。因此，組織協(xié)調(diào)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃顯得尤為重要。 CubicHR團(tuán)隊認(rèn)為我們應(yīng)該從以下幾方面努力，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，職業(yè)生涯目標(biāo)實現(xiàn)的載體是員工個人，于員工個人的發(fā)展影響深遠(yuǎn)?？蛻羝髽I(yè)員工群體學(xué)歷普遍不高，對職業(yè)生涯管理態(tài)度可以概括為“不想”、“不會”和“不敢”。針對以上的問題，我們?yōu)閱T工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，教會使用職業(yè)生涯規(guī)劃工具，培養(yǎng)職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，幫助其認(rèn)識到日新月異的現(xiàn)代社會，做好職業(yè)生涯規(guī)劃提升職業(yè)能力，才不會被淘汰。其次

16、，職業(yè)生涯管理不是獨立的，是與人力資源管理的其他模塊息息相關(guān)的。首先設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道，畫好藍(lán)圖?？紤]工作內(nèi)容的側(cè)重點以及薪酬福利組成等，我們將企業(yè)員工分成不同的序列，分為管理序列、技術(shù)序列、操作序列和營銷序列等，再根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，確定每個序列職級的位置。不同序列的員工都能夠看到自己在企業(yè)未來的發(fā)展前景，這樣可以激勵員工安心鉆研本行。員工也可以改變自己的職業(yè)發(fā)展通道，通過在任職資格體系中規(guī)范每個序列不同職級的任職資格，在企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊中注明內(nèi)部崗位輪換制度，為員工轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供指引，這樣可以有效地避免人力資源的閑置或浪費。然后，通過績效考核強(qiáng)化直線管理者的職業(yè)生涯管理意識?？冃Э己顺煽兣c薪酬福利等直接掛鉤，通過選取職業(yè)生涯管理工作的規(guī)范性和完整性，以及職業(yè)生涯管理工作的實際效果，即員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)行績效考核，借助績效考核指標(biāo)的引導(dǎo)可以達(dá)到督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實處。最后，完善培訓(xùn)體系。完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長，內(nèi)部培養(yǎng)人才建設(shè)人才儲備的重要保障，同時也是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展過程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。在培訓(xùn)體系中，直線管理者和人力資源部各有分工：直線管理者負(fù)責(zé)員工的在職培訓(xùn)，指導(dǎo)員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并給下屬提供反饋，進(jìn)行工作再設(shè)計等；而人力資源