員工培訓(xùn)與開發(fā)中的需求分析考試大綱-贏在路上(共9頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上北京市高等教育自學(xué)考試課程考試大綱課程名稱：人力資源開發(fā)與管理 課程代碼：06093 2011年03月版第一部分 課程性質(zhì)與設(shè)置目的一、課程性質(zhì)與特點本課程是高等教育自學(xué)考試人力資源管理（獨立本科）專業(yè)的核心專業(yè)課之一，它是一門理論聯(lián)系實際、應(yīng)用性較強的課程。本課程圍繞人力資源開發(fā)與管理基本概論、工作分析、人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)方法、績效考評與管理、薪酬管理等人力資源核心問題，系統(tǒng)地介紹人力資源開發(fā)與管理的思想、技術(shù)、方法與最新的管理觀念和發(fā)展趨勢，以構(gòu)建其未來知識發(fā)展與職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。二、課程目標與基本要求設(shè)置本課程，為了使考生能夠牢固掌握人力資源管理的基本

2、概念、基本原理和實用方法，能夠運用所學(xué)理論知識有效進行人力資源管理的實踐工作，充分開發(fā)各項人力資源潛能，為實現(xiàn)組織目標提供有力支撐。通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，掌握人力資源管理主要流程的基本知識、基本原理，學(xué)會用人力資源管理理論分析和解決現(xiàn)代人力資源管理中實際問題的方法，培養(yǎng)學(xué)生從事人力資源管理工作的基本職業(yè)素養(yǎng)。三、與本專業(yè)其他課程的關(guān)系本課程是人力資源管理專業(yè)大學(xué)本科學(xué)生必修的專業(yè)基礎(chǔ)課程，具有較強的實踐性與綜合性。它是人員測評、工作分析、人力資源開發(fā)、人力資源實驗等人力資源管理專業(yè)其他課程的基礎(chǔ)課。在學(xué)習(xí)本門課程前，需先修管理學(xué)、組織行為學(xué)等課程，掌握相關(guān)管理學(xué)和

3、經(jīng)濟學(xué)等理論。第二部分 考核內(nèi)容與考核目標第一章 人力資源管理及其價值一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，掌握人力資源、人力資源管理、職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的含義，了解人力資源的特征及其在不同經(jīng)濟形態(tài)中的地位與作用，理解人力資源管理的價值、方法與任務(wù)，明確戰(zhàn)略人力資源管理的特點與目標。二、考核知識點與考核目標（一）人力資源及其特征識記：人力資源概念的形成 人力資源概念在中國人力資本的概念理解：人力資源的概念與特點人力資源的三大觀點 人力資源與人力資本的關(guān)系（二）人力資源在不同經(jīng)濟形態(tài)中的地位與作用識記：人類社會發(fā)展的不同經(jīng)濟形態(tài)分析理解：人力資源在不同經(jīng)濟形態(tài)中的作用人力資源在21世

4、紀中的作用（三）人力資源管理識記：人力資源管理的不同觀點與比較理解：人力資源管理的概念與價值應(yīng)用：人性假設(shè)與人力資源管理方法 人力資源管理的目標與任務(wù)（四）戰(zhàn)略人力資源管理識記：戰(zhàn)略人力資源管理的歷史背景與理論背景理解：戰(zhàn)略人力資源管理的概念與特征 職能人力資源管理的概念與特點戰(zhàn)略人力資源管理的目標應(yīng)用：戰(zhàn)略人力資源管理與職能人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別第二章 人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解人力資源開發(fā)的概念、類型與特點，理解人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念、作用、內(nèi)容與實施，掌握人力資源開發(fā)的原理與方法。二、考核知識點與考核目標（一）人力資源開發(fā)的概述識記：人力資源開發(fā)的類型理

5、解：人力資源開發(fā)的概念與特點（二）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值識記：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景理解：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念、特點與作用應(yīng)用：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施（三）人力資源開發(fā)原理理解：發(fā)展動力原理 素質(zhì)開發(fā)原理 行為開發(fā)原理（四）人力資源開發(fā)方法應(yīng)用：自我開發(fā) 職業(yè)開發(fā) 管理開發(fā) 組織開發(fā)第三章 工作分析一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，理解工作分析的定義及其在人力資源管理中的基礎(chǔ)性作用，熟悉工作分析的基本方法和程序，掌握工作分析的結(jié)果及其運用。二、考核知識點與考核目標（一）工作分析的基本概念識記：工作分析的概念和術(shù)語 工作分析的性質(zhì)和作用理解：工作分析的內(nèi)容（二）工作分析的方法與程序

6、理解：工作分析的基本工具 工作分析的綜合方法應(yīng)用：工作分析的程序（三）工作分析的結(jié)果及編寫理解：工作分析的結(jié)果應(yīng)用：職位說明書的編寫（四）工作分析的應(yīng)用理解：工作分析在人力資源規(guī)劃中的作用 工作分析在招聘、甄選和任用中的作用 工作分析在員工崗位培訓(xùn)中的應(yīng)用 工作分析在績效管理中的應(yīng)用 工作分析在職位評價和薪酬設(shè)計中的應(yīng)用 工作分析在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用第四章 人員招聘與配置一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解人員招聘的含義與作用，熟悉人員招聘的基本流程，掌握人員測評的方法與技術(shù)以及人員配置的原則和方法。二、考核知識點與考核目標（一）人員招聘的作用與流程識記：人員招聘的含義和價值理解：人員招聘

7、的形式應(yīng)用：人員招聘的流程（二）人員招募識記：有效的人員招募理解：人員招募的渠道 人員招募的方法（三）人員測評理解：人員測評的含義和作用 心理測驗的含義和特點 面試的含義評價中心技術(shù)的含義和特點履歷檔案分析技術(shù)的含義和特點應(yīng)用：人員測評的過程 心理測驗的應(yīng)用 面試的方法技巧評價中心常用技術(shù)和方法履歷檔案分析技術(shù)的應(yīng)用（四）人員配置識記：人員配置的含義和價值理解：人員配置的原則和流程應(yīng)用：人員配置的模型和方法第五章 員工的培訓(xùn)與開發(fā)方法一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵與意義，理解員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法與設(shè)計，掌握員工培訓(xùn)與開發(fā)的實踐操作，明確深度素質(zhì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略及

8、管理理念以及培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估和反饋。二、考核知識點與考核目標（一）員工培訓(xùn)與開發(fā)方法概述識記：員工培訓(xùn)與開發(fā)的基本內(nèi)涵理解：員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義應(yīng)用：員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容及類型 員工培訓(xùn)與開發(fā)的目標和原則（二）員工培訓(xùn)與開發(fā)方法的設(shè)計識記：培訓(xùn)規(guī)劃理解：員工培訓(xùn)與開發(fā)中的常見問題 員工培訓(xùn)與開發(fā)中的需求分析應(yīng)用：員工培訓(xùn)與開發(fā)中的實施過程（三）員工培訓(xùn)與開發(fā)方法的形式理解：講課法案例法在職培訓(xùn)角色扮演行為模仿視聽培訓(xùn)電腦化指導(dǎo)工作輪換企業(yè)外培訓(xùn)其他方法（四）深度素質(zhì)的員工培訓(xùn)與開發(fā)識記：深度素質(zhì)的員工培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)涵 企業(yè)深度素質(zhì)培訓(xùn)戰(zhàn)略實施模式 員工深度素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)的理念 員工深度素質(zhì)培

9、訓(xùn)與開發(fā)的模式理解：深度素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)體系的核心（五）培訓(xùn)與開發(fā)方法的效果評估與反饋理解：培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的必要性應(yīng)用：培訓(xùn)與開發(fā)工作有效性的衡量 培訓(xùn)與開發(fā)工作的考核 培訓(xùn)與開發(fā)工作評估的實施與反饋第六章 績效考評與管理一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，明確績效、績效考評與績效管理等有關(guān)概念，掌握績效考評的程序和方法以及如何構(gòu)建績效管理體系，了解績效考評中的誤區(qū)并知道如何防范。二、考核知識點與考核目標（一）績效的基本內(nèi)涵識記：績效的概念 績效考評的必要性理解：績效考評與績效管理的概念與區(qū)別績效管理的目的績效考評的內(nèi)容（二）績效考評的方法應(yīng)用：自我報告法 排序法 量表法 關(guān)鍵事件法 行為錨定

10、評價法 360度考評法 平衡記分卡（三）戰(zhàn)略績效管理體系的構(gòu)建理解：實踐中績效管理存在的問題及分析應(yīng)用：戰(zhàn)略績效管理體系的構(gòu)建過程 關(guān)鍵成功因素的開發(fā)和關(guān)鍵績效指標的確定（四）績效管理的實施的過程理解：績效考評主體的問題 績效考評的周期 績效溝通與反饋（五）周邊績效識記：周邊績效的概念第七章 薪酬管理一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，了解薪酬的概念、構(gòu)成與功能，認識構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的影響因素與原則，掌握如何建立科學(xué)合理的薪酬管理體系與組織薪酬體系，明確高級雇員的薪酬設(shè)計原則、方案與影響因素。二、考核知識點與考核目標（一）薪酬管理概述識記：薪酬的概念、構(gòu)成與功能 典型的工資類型及特征理解：構(gòu)建薪酬系統(tǒng)

11、應(yīng)考慮的因素 構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的原則（二）建立科學(xué)合理的薪酬管理體系理解：薪酬體系規(guī)劃的內(nèi)容、作用和步驟應(yīng)用：組織薪酬管理 薪酬管理的改革思路（三）組織薪酬體系的合理設(shè)計應(yīng)用：普通管理人員薪酬設(shè)計 業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計（四）高級雇員的薪酬設(shè)計識記：高級雇員的界定理解：高級雇員薪酬方案確定的原則 薪酬方式及其激勵效果比較應(yīng)用：高級雇員薪酬方案及其影響因素第八章 員工福利和社會保障一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，認識員工福利和社會保障的內(nèi)涵、特點與功能，掌握員工福利管理和社會保障管理的內(nèi)容、方法與實施，通過比較國內(nèi)外社會保障和福利的異同，分析其對我國福利和社會保障的啟示。二、考核知識點與考核目標（一）

12、員工福利管理識記：員工福利概述理解：幾種企業(yè)福利項目的選擇應(yīng)用：員工福利管理與設(shè)計（二）社會保障識記：社會保障概述理解：社會保障主要內(nèi)容應(yīng)用：社會保障管理（三）國外員工福利與社會保障識記：國外員工福利理解：國外員工福利與社會保障的特點和啟示應(yīng)用：國外員工福利與社會保障管理啟示第九章 員工激勵與員工關(guān)系協(xié)調(diào)一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，掌握員工激勵的含義和理論，把握員工激勵的原則與方法，了解員工關(guān)系協(xié)調(diào)的概念和內(nèi)容，熟悉勞動合同管理、勞動爭議處理及員工溝通。二、考核知識點與考核目標（一）員工激勵識記：員工激勵的含義與理論理解：員工激勵的原則應(yīng)用：員工激勵的方法（二）員工關(guān)系協(xié)調(diào)識記：員工關(guān)系

13、的含義與特點理解：員工關(guān)系協(xié)調(diào)的概念與內(nèi)容應(yīng)用：勞動合同管理 勞動爭議處理 員工溝通第十章 人力資源開發(fā)與管理的新趨勢一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解人力資源開發(fā)與管理面臨的新環(huán)境，把握人力資源開發(fā)與管理的新方向，明確人力資源開發(fā)與管理的新角色。二、考核知識點與考核目標（一）人力資源管理發(fā)展的新環(huán)境理解：全球化發(fā)展 信息技術(shù)革命 變化管理的需要 人力資本的開發(fā) 削減成本的要求（二）人力資源管理的新方向理解：組織文化的轉(zhuǎn)變 組織領(lǐng)導(dǎo)的新型使命 從職能性人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理（三）人力資源管理的新角色理解：人力資源管理職能與范圍的轉(zhuǎn)變 人力資源管理與企業(yè)的關(guān)系應(yīng)用：人力資源管理

14、的轉(zhuǎn)型和定位第三部分 有關(guān)說明與實施要求一、考核目標的能力層次表述本課程的考核目標共分為三個能力層次：識記、理解、應(yīng)用，它們之間是遞進等級的關(guān)系，后者必須建立在前者基礎(chǔ)上。其具體含義為：識記：能知道有關(guān)的名詞、概念、知識的含義，并能正確認識和表述，是低層次的要求。理解：在識記的基礎(chǔ)上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有關(guān)概念、原理、方法的區(qū)別與聯(lián)系，是較高層次的要求。應(yīng)用：在理解的基礎(chǔ)上，能運用基本概念、基本原理、基本方法聯(lián)系學(xué)過的多個知識點分析和解決有關(guān)的理論問題和實際問題，是最高層次的要求。二、指定教材人力資源開發(fā)與管理 蕭鳴政主編 科學(xué)出版社 2009版三、自學(xué)方法指導(dǎo)1、

15、在開始閱讀指定教材某一章之前，先翻閱大綱中有關(guān)這一章的考核知識點及對知識點的能力層次要求和考核目標，以便在閱讀教材時做到心中有數(shù)，突出重點，有的放矢。2、在了解考試大綱內(nèi)容的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核知識點和考核要求，在閱讀教材時，要逐段細讀，逐句推敲，集中精力，吃透每一個知識點，對基本概念必須深刻理解，對基本理論必須徹底弄清，對基本方法必須牢固掌握，并融會貫通，在頭腦中形成完整的內(nèi)容體系。3、在自學(xué)過程中，既要思考問題，也要做好閱讀筆記，把教材中的基本概念、原理、方法等加以整理，這可從中加深對問題的認識、理解和記憶，以利于突出重點，并涵蓋整個內(nèi)容，可以不斷提高自學(xué)能力。同時，在自學(xué)各章內(nèi)容時，能夠在理

16、解的基礎(chǔ)上加以記憶，切勿死記硬背；同時在對一些知識內(nèi)容進行理解把握時，聯(lián)系實際問題思考，從而達到深層次的認識水平。4、為了提高自學(xué)效果，應(yīng)結(jié)合自學(xué)內(nèi)容，盡可能地多看一些例題和動手做一些練習(xí)，以便更好的理解、消化和鞏固所學(xué)知識，培養(yǎng)分析問題、解決問題的能力。在做練習(xí)之前，應(yīng)認真閱讀教材，按考核目標所要求的不同層次，掌握教材內(nèi)容，在練習(xí)過程中對所學(xué)知識進行合理的回顧與發(fā)揮，注重理論聯(lián)系實際和具體問題具體分析，解題時應(yīng)注意培養(yǎng)邏輯性，針對問題圍繞相關(guān)知識點進行層次（步驟）分明的論述或推導(dǎo)，明確各層次（步驟）間的邏輯關(guān)系。四、社會助學(xué)的要求1、應(yīng)熟知考試大綱對課程提出的總要求和各章的知識點。2、應(yīng)掌握

17、各知識點要求達到的能力層次，并深刻理解對各知識點的考核目標。3、輔導(dǎo)時，應(yīng)以考試大綱為依據(jù)，指定的教材為基礎(chǔ)，不要隨意增刪內(nèi)容，以免與大綱脫節(jié)。4、輔導(dǎo)時，應(yīng)對學(xué)習(xí)方法進行指導(dǎo)。提倡“認真閱讀教材，刻苦鉆研教材，主動爭取幫助，依靠自己學(xué)通”的方法。5、輔導(dǎo)時，要注意突出重點，對考生提出的問題，不要有問即答，要積極啟發(fā)引導(dǎo)。6、注意對應(yīng)考者能力的培養(yǎng)，特別是對自學(xué)能力的培養(yǎng)，要引導(dǎo)考生逐步學(xué)會獨立學(xué)習(xí)，在自學(xué)過程中善于提出問題，分析問題，解決問題的能力。7、要使考生了解試題的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個能力層次中存在不同難度的試題。8、助學(xué)學(xué)時：本課程共6學(xué)分，建議總課時不少于1

18、08學(xué)時，其中助學(xué)課時分配如下：章次課 程 內(nèi) 容助學(xué)學(xué)時1人力資源管理及其價值102人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略123工作分析144人員招聘與配置125員工的培訓(xùn)與開發(fā)方法146績效考評與管理147薪酬管理128員工福利和社會保障89員工激勵與員工關(guān)系協(xié)調(diào)610人力資源開發(fā)與管理的新趨勢6總 計108五、關(guān)于命題考試的若干規(guī)定1、本大綱各章所提到的內(nèi)容和考核目標都是考試內(nèi)容。試題覆蓋到章，適當突出重點。2、試卷中對不同能力層次的試題比例大致是：“識記”為20%、“理解”為40%、“應(yīng)用”為40%。3、試題難易程度應(yīng)合理：較易、中等難度、較難。較難部分比例不超過30%。4、本課程命題采用的基本題型包括

19、名詞解釋題、單項選擇題、多項選擇題、簡答題、論述題、案例分析題等。5、考試采用閉卷考試，考試時間150分鐘，采用百分制評分，60分為及格。六、題型示例（樣題）（一）名詞解釋 人力資源（二）單項選擇題是人力資源管理的起點，是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。A人員招聘 B員工培訓(xùn) C工作分析 D績效考評（三）多項選擇題人員招募是整個招聘流程中一個重要的環(huán)節(jié)，是選撥、錄用的基礎(chǔ)。因此，人員招募的效果與效益至關(guān)重要，有效的人員招募包括的要件有。A申請者職位匹配 B申請者組織匹配 C職位組織匹配 D時間方式結(jié)果匹配（四）簡答題績效管理的目的（五）論述題論述職能性人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系（六）案例

20、分析題美國企業(yè)如何培訓(xùn)經(jīng)理人在過去20年中，經(jīng)理人員始終是美國勞動力教育培訓(xùn)的核心。據(jù)美國教育部提供的有關(guān)90年代初的成人教育參與率的統(tǒng)計資料，管理人員的參與率為52.2%，是平均參與率的2.5倍。在此過程中，企業(yè)是經(jīng)理人員接受教育培訓(xùn)的主要提供者和支持者。從美國企業(yè)支持經(jīng)理人員教育培訓(xùn)的實踐中，我們可以獲得有益的啟示和借鑒。美國經(jīng)理人員在勞動力隊伍中的特殊地位是經(jīng)理人員的教育培訓(xùn)得到企業(yè)支持的基本原因。經(jīng)理人員是美國最大的職業(yè)群之一：據(jù)統(tǒng)計，1998年全美就業(yè)人數(shù)為1.315億，其中主管與行政人員有1905.4萬人，在全體就業(yè)人員中占14.49%。近20年來。管理對象的變化和管理狀態(tài)的變化向美國經(jīng)理人員的管理技能提出