企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)效果評估機制的建立(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)效果評估機制的建立摘要：培訓(xùn)效果評估體系的建立是一項復(fù)雜的工作，本文嘗試將其研究領(lǐng)域聚焦在國有資產(chǎn)管理型企業(yè)中層管理人員這一比較有價值的領(lǐng)域上，主要研究了C公司在干部培訓(xùn)效果評估機制中問題，并提出對策。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)干部；評估；機制前言隨著我國市場經(jīng)濟體制不斷深化，培訓(xùn)已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源領(lǐng)域重要組成模塊之一，越來越多的企業(yè)把培訓(xùn)看作是選拔人才、培育人才、發(fā)展人才的重要途徑，同時現(xiàn)代社會大力倡導(dǎo)“終身教育”理念，因此企業(yè)在培訓(xùn)中投入了大量人力物力。培訓(xùn)是一個由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃擬定、培訓(xùn)計劃實施和培訓(xùn)效果評估所組成的完整系統(tǒng)，許多企業(yè)在整個過程中往

2、往重執(zhí)行而輕評估，評估中又是重表面而輕實質(zhì)。根據(jù)前程無憂人力資源研究中心2013 年 5 月發(fā)布的一份企業(yè)培訓(xùn)效果評估調(diào)查報告顯示：在針對 336 家企業(yè)的調(diào)查中，有超過 7 成的企業(yè)培訓(xùn)效果評估的整體情況不盡如人意，其中 6 成企業(yè)只做簡單評估而缺乏深入評估，還有 2.6%的企業(yè)幾乎不會進行任何培訓(xùn)效果的評估；只有不到 3 成的企業(yè)培訓(xùn)效果評估完成較好，其中5.3%的企業(yè)能保證做全面深入的評估，另有23.4%的企業(yè)會對重要的專業(yè)培訓(xùn)做全面深入的評估。從培訓(xùn)效果評估的完善程度來看，按照企業(yè)背景排名依次是外資企業(yè)、合資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)培訓(xùn)效果評估情況越好，但整體評估現(xiàn)狀仍

3、然差強人意。忽視培訓(xùn)效果評估會造成以下不利影響：一，企業(yè)高層不知道培訓(xùn)成本付出之后能夠得到何種收益；二，培訓(xùn)經(jīng)理不能根據(jù)以往培訓(xùn)收益情況向決策層爭取更多的培訓(xùn)經(jīng)費；三，培訓(xùn)經(jīng)理無法知道下屬的工作成績?nèi)绾?；四，獨立的培?xùn)師無法了解學(xué)員掌握課程情況，也就無法有效提供符合培訓(xùn)需求的專業(yè)內(nèi)容，或是下次更換更好的培訓(xùn)方法；五，學(xué)員無法客觀評判培訓(xùn)給他們帶來的進步，甚至可能會削減學(xué)員參與培訓(xùn)的熱情。培訓(xùn)效果評估中最經(jīng)典也是應(yīng)用范圍最廣的是柯式四層次模型，雷蒙德·A·諾伊在著作雇員培訓(xùn)與開發(fā)中對企業(yè)使用該種方法的情況進行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn) 86%的企業(yè)在做反應(yīng)層面的評估，71%的企業(yè)做到了學(xué)習(xí)

4、層面的評估，行為層面評估占 65%，而做到結(jié)果層面的只有 49%。一次好的培訓(xùn)效果評估過程是漫長而繁瑣的，所以大部分企業(yè)都對其流于形式，但這并不能成為不進行培訓(xùn)效果評估的借口。有效的培訓(xùn)效果評估能夠為企業(yè)帶來以下收益：一，使培訓(xùn)部門看到硬件保障性工作中還有哪些不足之處，以便今后改之；二，使培訓(xùn)師對自身授課效果和學(xué)員學(xué)習(xí)成績有一個完整了解，以便更好調(diào)整或保持授課方案；三，使企業(yè)管理者對培訓(xùn)后的員工工作行為和工作業(yè)績是否真正改善或提升有充分認(rèn)知，對于控制培訓(xùn)成本與肯定培訓(xùn)部門工作有著積極的促進作用。 對中層管理人員進行的培訓(xùn)屬于管理類培訓(xùn)的范疇，受訓(xùn)者在企業(yè)的運營中占有特殊地位，對企業(yè)的經(jīng)營起到了

5、承上啟下的橋梁式作用，因此對該人群的培訓(xùn)效果評估工作更是不能忽視，他們決定了公司的整體績效和企業(yè)未來長遠(yuǎn)的發(fā)展情況。國有資產(chǎn)管理公司在我國的金融系統(tǒng)中占有特殊位置，屬于非銀行類金融機構(gòu)。1999 年成立的負(fù)責(zé)處理四大國有銀行不良資產(chǎn)的四家國有資產(chǎn)管理公司，為我國銀行業(yè)的健康發(fā)展起到了功不可沒的作用。也第一次將“資產(chǎn)管理公司”這一類型企業(yè)帶入了大眾視線。進入新世紀(jì)，更多以管理“優(yōu)良資產(chǎn)”為主業(yè)的國有資產(chǎn)管理型企業(yè)相繼成立，多以總公司二級或三級單位形式存在，之前專門負(fù)責(zé)處理不良資產(chǎn)的資產(chǎn)管理公司也將業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向直投領(lǐng)域。因此這一類型企業(yè)對我國國有資產(chǎn)的保值增值，對金融體制的業(yè)務(wù)創(chuàng)新都有著不容忽視的

6、作用。本研究實例 C 公司為國有資產(chǎn)管理公司，如今已發(fā)展成為一家擁有多家平臺公司的金融集團型企業(yè)。其總公司共有員工 1600余人，中層管理人員占 15%左右，每年都會定期組織中層管理人員到知名高校進行管理類培訓(xùn)，培訓(xùn)效果評估也交由高校代評，但評估橫向縱向廣度與深度始終有限，公司高層對效果評估分析也并不滿意。并且縱觀國有資產(chǎn)管理公司，也確實需要一套專門為其中層管理人員設(shè)計的培訓(xùn)效果評估體系，加以合理運用，以改善其評估弱、評估難、評估不到位的現(xiàn)狀。二、C公司培訓(xùn)效果評估存在問題第一，學(xué)員對于培訓(xùn)組織和硬件保障及培訓(xùn)師傳導(dǎo)能力方面評價較高，這說明 C公司培訓(xùn)處員工前期準(zhǔn)備工作和合作機構(gòu)培訓(xùn)師遴選工作

7、得到了肯定，學(xué)員對老師的授課能力表示認(rèn)可。那么這兩方面的工作風(fēng)格和態(tài)度都應(yīng)繼續(xù)保留和發(fā)揚，并與有實力的高校培訓(xùn)機構(gòu)保持長久的合作關(guān)系，并可以考慮與其共同開發(fā)持續(xù)性培訓(xùn)課程，滿足學(xué)員對于知識深度和廣度的進一步要求。 第二，培訓(xùn)課程與內(nèi)容層面的評估有一定的爭議性，無論是指標(biāo)體系的數(shù)據(jù)反映還是訪談與自我鑒定的文字表述，學(xué)員都認(rèn)為課程與內(nèi)容不夠貼合中后臺人員的本職工作，前臺業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容對這部分人來說所占比重過大，而他們更希望在本職領(lǐng)域得到提升。因此建議將中層的培訓(xùn)課程形成定期定量的培訓(xùn)體系，在下一步培訓(xùn)中課程進一步細(xì)化，使其在了解行業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的前提下深化本職領(lǐng)域知識體系，這樣也能夠進一步提升學(xué)員培訓(xùn)

8、的積極性，并更好的與提升績效。第三，學(xué)習(xí)成績層面，有課堂考試設(shè)置的學(xué)員成績都在良好以上，加上學(xué)員對自己掌握知識水平的自評可知，此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)層面評價也較好。但在培訓(xùn)的課程中并不是每門都有考試制度，因此建議公司與培訓(xùn)機構(gòu)商議，讓培訓(xùn)師在最后一課時中都增加測試內(nèi)容，使評估中能更全面的測評學(xué)員的知識掌握程度。 第四，組織行為改進層面，自評問卷和他評訪談的研究結(jié)果存在一定偏差，學(xué)員自評行為類指標(biāo)均值得分均在 4.3 分以上，即認(rèn)為自己在行為類指標(biāo)的描述中有較為明顯的改進，而通過對組織內(nèi)其他成員的訪談則顯示這一方面變化并不明顯。建議 C公司將行為改進納入 360°的績效考評體系，使學(xué)員將課堂所學(xué)

9、轉(zhuǎn)化為真實的行動，并切實從中層做起，帶動整個組織行為方面的改進，從而提升各部門工作效率，為企業(yè)創(chuàng)作更多價值。 第五，對于組織績效改進層面，公司季度業(yè)績報告顯示，公司整體業(yè)績和各辦事處業(yè)績均有所提升，此處出于信息保密原則不便公布具體數(shù)字。同時調(diào)查問卷也顯示，組織行為的改進能夠?qū)M織績效的改進起到積極的促進作用，這再一次說明了將行為納入績效考評的重要性。并且對于組織績效改進，公司應(yīng)在未來開設(shè)的持續(xù)性中層培訓(xùn)課程中繼續(xù)對這一類指標(biāo)加以評估，真正使培訓(xùn)變?yōu)樘嵘M織績效的工具?？傮w來看，通過該案例的研究，驗證了如何在國有資產(chǎn)管理公司中應(yīng)用這套中層管理人員培訓(xùn)效果評估體系。經(jīng)過指標(biāo)體系的測評、訪談的補充和

10、自我鑒定的細(xì)化，最大程度的明確了中層培訓(xùn)中存在問題，對于公司今后培訓(xùn)工作的開展都具有很強的借鑒價值和實際意義。 三、 C公司評估體系應(yīng)用注意事項 C公司現(xiàn)有評估體系雖然能夠比較全面的評估培訓(xùn)項目，但是，在應(yīng)用和操作的過程中還是應(yīng)該注意如下事項，才能夠保證體系測出的結(jié)果真實有效。 第一，注意指標(biāo)的時效性和周期性培訓(xùn)組織與硬件保障、培訓(xùn)課程與內(nèi)容培訓(xùn)傳導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)成績四類指標(biāo)屬于及時反映類指標(biāo)，需要學(xué)院在第一時間對這四類指標(biāo)做出判斷，及時有效的判斷保證了指標(biāo)的時效性和功能性。對于組織行為改進和績效成果改進兩類指標(biāo)，則需要一到三個月的周期，指標(biāo)的測試效果才能夠顯現(xiàn)，因此在應(yīng)用指標(biāo)時，一定要準(zhǔn)確把握相

11、關(guān)指標(biāo)的時效性和周期性，不能因為測試的便利而忽略指標(biāo)測試時間。 第二，某些指標(biāo)可進行追蹤調(diào)查尤其對于行為類和績效類指標(biāo)可進一步追蹤，但是要注意，在長時間追蹤的過程中，行為和績效還會受到大量外界因素的影響，產(chǎn)生的結(jié)果不一定源自培訓(xùn)，這就需要培訓(xùn)者發(fā)揮專業(yè)能力，在調(diào)查過程中高度提煉哪些變化是因為培訓(xùn)而產(chǎn)生。第三，訪談提綱靈活應(yīng)用對于訪談提綱的應(yīng)用，根據(jù)不同培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)管理者希望了解和調(diào)查的內(nèi)容也是不一樣的，這就需要設(shè)計訪談提綱時在本研究提出的基本提綱范本基礎(chǔ)上作出必要的改動，針對訪談對象提出最為確切的問題。 第四，培訓(xùn)管理人員發(fā)揮管理意識，對自我鑒定做出專業(yè)解讀自我鑒定是學(xué)員對于整個培

12、訓(xùn)過程的感想，并會提出自己的希望或建議。但是難免會出現(xiàn)學(xué)員在感想中對公司過于“歌功頌德”的現(xiàn)象，這就需要培訓(xùn)管理人員發(fā)揮管理意識，有所篩選和判斷的對自我鑒定做出解讀，多多留意某些學(xué)員提出的意見和建議，珍惜不同的聲音，使培訓(xùn)評估工作更加客觀。 第五，評估結(jié)果應(yīng)與人力資源各模塊靈活鏈接如果企業(yè)將培訓(xùn)放在重要的戰(zhàn)略位置，那么在得出培訓(xùn)效果評估結(jié)果后就應(yīng)及時與人力資源各模塊進行對接。如連接最為緊密的應(yīng)是績效，可將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績類指標(biāo)與績效測評掛鉤，績效成果類指標(biāo)更應(yīng)與績效測評掛鉤。與績效掛鉤所產(chǎn)生的結(jié)果就會反應(yīng)在薪酬水平中，這樣既有利于學(xué)員對于培訓(xùn)項目的重視，對企業(yè)整體績效的提高也可實現(xiàn)良性循環(huán)。 參考文獻：1 鄒照菊等.Kirkpatrick 的四維培訓(xùn)效果評價框架及其發(fā)展.科技進步與對策，2004(10). 2 肖利哲等 . 企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)評估體系研究