新員工工資比老員工高合理嗎

1、新員工工資比老員工高 合理嗎？很多 HR 都遇到這個(gè)問題：在 “招人難 ”的大環(huán)境下，往往花重金招一批新 人進(jìn)來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高， 于是老員工就不滿 意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā) 展帶來不小的影響。遇到這種情況，往往是 HR 有 HR 的苦衷，老員工有老員工的委屈： HR 面 臨用人部門不斷催促要人， 遇到條件符合的面試人員自然會(huì)盡最大努力把他納入 麾下，在薪資彈性范圍內(nèi)會(huì)做出適當(dāng)妥協(xié)。 而老員工從當(dāng)初入職時(shí)的較低薪資開 始，經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部較系統(tǒng)的薪資制度，一步步增收，自然沒有新員工的 “火箭速 度”來得快而容易。 從對(duì)企業(yè)

2、的貢獻(xiàn)上來講， 老員工心中往往也存在著 “沒有功勞 也有苦勞 ”的想法，其對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解、與企業(yè)文化的磨合程度也遠(yuǎn)在新員工 之上。老員工因此心里產(chǎn)生不平衡也在所難免。面對(duì)這種新人笑、舊人哭的局面， HR 是否能夠自圓其說？老員工又該如何 釋懷呢?HR 的辯解：存在即合理 新進(jìn)員工的工資高自然有它的原因，一般來說有以下幾種：1、新進(jìn)員工有著老員工不具備的工作技能和經(jīng)驗(yàn) ，這在一些技術(shù)人才和管 理人才上比較突出。 比如說一家企業(yè)正在做汽車零配件， 目前正和一些主機(jī)廠進(jìn) 行合作，引進(jìn)一些有著多年和主機(jī)廠打交道的技術(shù)和管理人才， 對(duì)于公司開拓業(yè) 務(wù)，提升技術(shù)和管理水平， 通過引進(jìn)他們來培養(yǎng)一大批專業(yè)

3、人員， 是非常必要的。2、新進(jìn)人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。 老員工因?yàn)樵诠?待久了，對(duì)公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變，新進(jìn)員工則不同， 他從一個(gè)專業(yè)和局外人的角度， 會(huì)敏感地看出企業(yè)的問題所在， 并能大刀闊斧地 進(jìn)行改革。如企業(yè)面臨人員臃腫，溝通不順暢的問題，通過引進(jìn)一些外部人員， 將不合適的人員調(diào)崗或者清除， 將一些困擾公司多年的疑癥治好， 就是借助新進(jìn) 人員的手來推動(dòng)公司變革。3、新進(jìn)人員是市場(chǎng)上比較稀缺的人才。 這種人因?yàn)槲镆韵橘F，價(jià)錢高自 然在情理之中。4、老員工的利用價(jià)值在不斷縮水。 老員工剛進(jìn)公司時(shí)，確實(shí)能讓公司眼前 一亮，但是當(dāng)老員工的價(jià)值不斷被公司

4、榨取， 而其又不能提高自己， 那么被公司 利 用的價(jià)值也就不多了，最多也只能維持現(xiàn)狀，尤其是那些年紀(jì)比較大的老員 工。新員工則不同，他的價(jià)值才剛剛體現(xiàn)，企業(yè)買的是他未來的價(jià)值。5、企業(yè)想當(dāng)然地認(rèn)為，老員工比較穩(wěn)定 ，在公司呆久了，已經(jīng)熟悉了公司 的人和事，和公司有了較深的感情，去其他公司的轉(zhuǎn)換成本較高，采用 “細(xì)水長(zhǎng) 流”的方式。6、由于企業(yè)的整體薪資水平較低， 要吸引新的人員進(jìn)公司，給的工資自然 要有競(jìng)爭(zhēng)力 ，不然吸引不到人。 很多公司采取進(jìn)來時(shí)工資高， 先把人招進(jìn)來再說， 后續(xù)采用微調(diào)或者不調(diào)薪的薪酬政策。老員工的吶喊：莫將舊人逼成新人 衲言：公司最近招的一名新員工與我同等級(jí)， 工資卻比我

5、高出幾百元。 按照 我們公司慣有的漲薪幅度， 我要達(dá)到他的工資水平， 至少還得等兩年。 這讓我時(shí) 常覺得 “老臉”沒處擱。有時(shí)真想一走了之，也去別的公司當(dāng)個(gè) “新人”好了!吳謙：其實(shí)可以理解 HR 和領(lǐng)導(dǎo)的苦衷， 以我們這些老員工的工資想再招一 名合格的新人進(jìn)來幾乎是不可能的。 如今物價(jià)和薪酬都是水漲船高。 只有我們這 些 老員工還在因?yàn)閷?duì)公司的感情，以及被公司培養(yǎng)出的優(yōu)越感和懶惰感綁牢而 無法在競(jìng)爭(zhēng)中撈一杯羹罷了。這種情況下，也往往刺激出老員工 “老夫聊發(fā)少年 狂 ”的壯 志來。專家建議：1、公司要建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系，新進(jìn)員工工資高要有它的 合理性，不然老員工不服氣，能力和績(jī)效

6、是比較顯性的，也是比較直觀的。2、福利方面可以適當(dāng)向老員工傾斜。比如工齡補(bǔ)貼，服務(wù)滿多少年有住房 補(bǔ)貼或房貸， 增加資格和技能工資， 比如評(píng)上技師有多少補(bǔ)貼， 而工齡是評(píng)上技 師的一個(gè)重要參考因素，建立 “導(dǎo)師制 ”，從精神層面激勵(lì)老員工。培訓(xùn)機(jī)會(huì)也可 以向老員工傾斜。3、工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去，可以采用 “兩 張工資條 ”，比如發(fā)給員工的是一張經(jīng)過處理的工資條，上面的工資要比實(shí)際工 資要低些。4、普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大，因?yàn)檫@一層面的人最 多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員可 以采用工資保密的方式處理。5、每年調(diào)薪時(shí)適當(dāng)向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。6、當(dāng)新員工的工資被老員工所知時(shí)，要解釋新員工工資為什么這樣定，把 新員工的能力和優(yōu)勢(shì)展示給老員工看， 取得老員工的理解， 當(dāng)然新員工的