貴州大學(xué)MBA開題報告范文.doc

1、碩士學(xué)位研究生學(xué)位論文開題報告論文題目:貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系設(shè)計 研究生姓名： 第一導(dǎo)師： 第二導(dǎo)師： 專 業(yè)： 年 級： 所在學(xué)院： 論 文 工作起止時間： 貴州大學(xué)研究生院制2008 年 12 月 20 日 填寫填 表 需 知一、 填寫本表前,研究生應(yīng)根據(jù)本表各部分要求寫出初稿,由各碩士點研究生指導(dǎo)教師小組組織，在碩士點（教研室、重點實驗室、研究所等）內(nèi)公開作學(xué)位論文工作的開題報告。二、 參照指導(dǎo)教師小組意見修改初稿后正式填寫本表，所填內(nèi)容一經(jīng)確定，一般不隨意變動。三、 本表各部分如不夠填寫，可自行加頁。四、 本表一式三份，研究生本人一份，指導(dǎo)教師一份，所在學(xué)院一份。五、 請于第

2、三學(xué)期結(jié)束前完成本表的填寫并交所在培養(yǎng)單位存檔。一、 課題來源(如屬導(dǎo)師或本人主持、參加的課題，注明課題名稱、來源、起止時間等，如屬自選課題,則注明“自選課題"即可）自選課題 二、 選題的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及水平、研究目標(biāo)及意義（包括應(yīng)用前景、科學(xué)意義、理論價值）以及主要參考文獻(xiàn)1、 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的今天,人才是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的最關(guān)鍵資源之一，如何吸引人才、留住人才、用好人才、激勵人才已經(jīng)成為各個企業(yè)公認(rèn)的難題。人才猶如土地、資金一樣已經(jīng)成為一種資本，薪酬作為獲取這種人力資本的直接支出和投資，對如何有效的發(fā)揮人力資本創(chuàng)造更大價值具有直接而深遠(yuǎn)的影響.薪酬的漫長歷史及其與

3、人們生活的密不可分使它涉及到眾多的領(lǐng)域,其中主要涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中,對薪酬的研究放在了工資、收入和分配上面。最早對薪酬系統(tǒng)性的嚴(yán)肅論證開始于英國的古典學(xué)派，工資基金學(xué)說是古典主義工資理論的基礎(chǔ)；古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家由此創(chuàng)立了“鐵的工資規(guī)律”。馬克思對薪酬的研究側(cè)重于關(guān)注勞動在創(chuàng)造價值中的作用,并主張“按勞分配”。新古典主義對薪酬的分析是建立在邊際成本的分析之上。與這種理論相反,發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家們在實證研究中發(fā)現(xiàn)，在發(fā)展中國家，兩者的關(guān)系似乎相反，并不是邊際生產(chǎn)率決定工資，而是決定于工資，于是產(chǎn)生了效率工資理論.索羅(Slow，1979）、夏皮羅和斯蒂里茲（ShapiroandStiglitz

4、，1984）等人將較高的工資解釋為企業(yè)防止工人偷懶而采取的激勵辦法。馬丁.魏茨曼(1983)提出將工資或一部分工資與廠商的某項生產(chǎn)指數(shù)(即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo))聯(lián)系起來浮動，使工資在企業(yè)的純收入中總是保持一個大致合理的份額。人力資本理論認(rèn)為人們的收入的多少與人力資本投資的多少（如教育和培訓(xùn)等）呈正相關(guān)性。美國律師凱爾索提出了雙因素經(jīng)濟(jì)理論，為了解決貧富差距擴(kuò)大的問題凱爾索提出了“雇員持股計劃”。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛德華拉齊爾(EwdardP.Lazae）則提出了延期報酬（DelayedPayments或DeferredCompensation）理論。在管理學(xué)中對薪酬的系統(tǒng)研究最早可以追溯到泰羅的“科學(xué)管

5、理理論”在計件工資制一文泰羅提出了“差別計件工資制”。德斯勒（GaryDessler）把薪酬體系的設(shè)計分成五個步驟：薪酬調(diào)查、工作評價、確定薪酬等級、等級定價和確定薪酬支付頻率。格里芬哈根(1909）提出了等級分類法，邁瑞爾洛特(1924)提出了基點法,阿瑟楊(1921)提出了排列法，歐根本納（1926）提出了要素比較法等等.1971年埃德勞勒在薪酬和企業(yè)發(fā)展一書中提出了將薪酬與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來.近年來隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，以職務(wù)、崗位和內(nèi)部均衡為標(biāo)準(zhǔn)的舊的薪酬體系己不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，所以新的薪酬體系需要強(qiáng)調(diào)員工與公司業(yè)績之間的聯(lián)系,確保薪酬的每個元素：基本工資、可變薪水和間接薪水都對

6、推動企業(yè)的績效起作用(杰伊舒斯特、帕德里夏津海曼,1992).時代的變遷引起了對薪酬概念的重新認(rèn)識，密歇根大學(xué)教授約翰E特魯普(John。E。Tropmna）系統(tǒng)地闡述了最新的薪酬概念，他認(rèn)為整體薪酬(TC)由十種薪酬組成成分組合而成，即：Bp:基本工資;Ap:附加工資，如加班工資；PI：間接工資，如福利;WP:工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，如衣服;即:額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣；OA:晉升機(jī)會；OG：發(fā)展機(jī)會,包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助；Px：心理收入,員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；QL：生活質(zhì)量，如上下班便利措施、彈性工作時間、孩子看護(hù);X:私人因素，個人的獨特需求。Z

7、ingheimSchuster（2007)在研究中提出了贏得未來人才戰(zhàn)爭需要關(guān)注的4個重要的人才激勵因素：誘人的公司發(fā)展前景，公司發(fā)展的美好前景能夠牢牢地吸引員工,讓他們感覺到在這里能夠得到他們所需要的一切；個人成長機(jī)會，公司提供良好的培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展體系能夠讓員工得到不斷的提高和成長；良好的工作環(huán)境,愉快的工作氛圍和良好的團(tuán)隊合作能夠讓員工不斷體會到工作中的快樂；全面薪酬策略，包括有競爭力的薪酬、多元化的福利計劃、額外的獎勵制度和工作得到的認(rèn)可和嘉獎。國內(nèi)學(xué)術(shù)界對薪酬理論和激勵理論的研究取得的突出成果并不多，大多是探求如何把西方的薪酬理論和激勵理論運用到中國國情下的企業(yè)實踐當(dāng)中。而中國的企

8、業(yè)（包括中小型民營企業(yè)）雖然日益重視構(gòu)建或強(qiáng)化內(nèi)部針對員工的激勵機(jī)制,但是往往未能深入的體現(xiàn)激勵的內(nèi)在機(jī)理，大多數(shù)企業(yè)更是未能達(dá)到應(yīng)有的激勵強(qiáng)度或力度。西南財經(jīng)大學(xué)的朱敏(2001)等學(xué)者在其員工積極性的實證研究中，針對我國企業(yè)員工設(shè)計了研究量表，她提出的各項員工激勵因素分別為:工作充實感、工作挑戰(zhàn)性、工作責(zé)任感、能力能得到充當(dāng)分發(fā)揮、工作興趣、工作中的學(xué)以致用、工作成就感、工作報酬、良好的同事關(guān)系、合理的工作晉升制度、滿意的福利體系、工作中能力得到提高等.中國科技大學(xué)的鄧超、黃枚立（2001)對我國傳統(tǒng)企業(yè)中的知識型員工進(jìn)行了類似的研究。他們采用瑪漢坦姆提出的知識型員工的4點激勵因素進(jìn)行調(diào)查

9、,讓知識型員工比較集中的一些機(jī)械廠、儀表廠中的知識型員工對此進(jìn)行排序，得出我國知識型員工認(rèn)為的各項激勵因素的重要程度：金錢財富(48。12%）、個體發(fā)展（23.71)、業(yè)務(wù)成就(22.3）、工作自主（5。87%）。目前國內(nèi)學(xué)者和企業(yè)家針對于中小型民營企業(yè)所采用的薪酬模式大體有以下四種模式：基于崗位的薪酬模式.此種薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。軍隊和政府組織實施的是典型的依據(jù)崗位級別付酬的制度。在這種薪酬模式下,員工工資的增長主要依靠職位的晉升。因此,其導(dǎo)向的行為是:遵從等級秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度,千方百計獲得晉升機(jī)會，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系

10、的建設(shè)，為獲得職位晉升采取政治性行為?；诳冃У男匠昴Ｊ健Ｆ髽I(yè)依據(jù)企業(yè)整體的績效或團(tuán)隊的績效或個人的績效為員工付酬。處在競爭性強(qiáng)的環(huán)境中的企業(yè)適宜于實施基于績效的薪酬模式，如消費品、家電、計算機(jī)、信息等行業(yè).就崗位而言，高層經(jīng)營管理類、市場銷售類、部分產(chǎn)品開發(fā)類崗位、適合計件的操作類崗位比較適合這種薪酬制。績效付酬導(dǎo)向的員工行為很直接,員工會圍繞著績效目標(biāo)開展工作，為實現(xiàn)目標(biāo)會竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效”是員工行為的準(zhǔn)則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出?；诩寄艿男匠昴Ｊ?。技能導(dǎo)向的工資制的依據(jù)很明確，就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設(shè)是技

11、能高的員工的貢獻(xiàn)大。其目的在于促使員工提高工作的技術(shù)和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會偏向于合作，而不是過度的競爭?；诩寄艿墓べY制度適合生產(chǎn)技術(shù)是連續(xù)流程性的或者規(guī)模大的行業(yè)以及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險、咨詢、醫(yī)院、電子、汽車等行業(yè).就崗位而言，技能導(dǎo)向的工資模式適合技術(shù)類(尤其是基礎(chǔ)研究類）、部分操作類崗位.基于市場的薪酬模式.市場工資制是根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平.至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源政策。這種薪酬制度不鼓勵員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬公平性的比較，也會使員工提升自己的技能和能力，以達(dá)到市場認(rèn)可的綜合

12、能力水平。人才流動比較頻繁、競爭性行業(yè)的企業(yè)要更多地考慮市場導(dǎo)向的薪酬模式.就崗位而言,一般情況下，專業(yè)技術(shù)人才的薪酬要多考慮市場因素。當(dāng)然具體企業(yè)的具體選擇和形成的薪酬體系模式一般都不是采用完全的單一模式，而是幾種模式的綜合運用。2、 研究目標(biāo)及意義 21世紀(jì)是一個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時代,是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代，人力資源管理開始提升到戰(zhàn)略的高度，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容。 薪酬體系的理論相對完善，而針對每個企業(yè)的個別情況進(jìn)行的研究，特別是對于特殊行業(yè)的研究還相對不十分完善，因此，全面而系統(tǒng)地分析企業(yè)員工薪酬激勵的現(xiàn)狀，有針對性地出解決問題的

13、思路和措施，以達(dá)到對員工進(jìn)行有效激勵的目的，無疑具有一定的理論意義。 貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司成立于2003年12月30日，是一個以航空地面運輸保障為核心業(yè)務(wù)，集貴州省內(nèi)民用機(jī)場規(guī)劃建設(shè)、經(jīng)營管理、地面服務(wù)、航空配餐、廣告、商貿(mào)、餐飲、酒店、建筑（房開）等為一體的企業(yè)集團(tuán)。 由于企業(yè)發(fā)展的原因和特殊行業(yè)的原因，薪酬體系很大程度上具有“大鍋飯”的影子，這一原因，使得員工的工作積極性不高，阻礙了公司的進(jìn)一步發(fā)展。需要其改善現(xiàn)有的薪酬管理體系，建立合理的、適合公司的,并且具有激勵作用的薪酬體系,以期在應(yīng)用過程中能大幅度提高員工滿意度，有效提高員工的工作積極性，吸引企業(yè)所需的管理和技術(shù)人才，從而解決現(xiàn)有

14、的限制企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，穩(wěn)健邁入快速健康發(fā)展階段提供人力資源政策的保障。航空企業(yè)大都存在類似的問題，本研究的開展，對于企業(yè)企業(yè)也具有一定的借鑒作用.具有一定現(xiàn)實意義。3、 參考文獻(xiàn)1 李劍。人力資源管理實務(wù)必備手冊.西安:中國言實出版社，2005：2132 劉鈞.朱利平。個性化薪酬制度設(shè)計。企業(yè)改革與管理,2008（4）：683 年薪制最受企業(yè)家推崇.中華網(wǎng)。，2007.7。94 梁文潮.中小企業(yè)經(jīng)營管理.武漢：武漢大學(xué)出版社,2003:185 仇雨臨。員工福利管理。上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2004:56606 Carnevale。A. Gainer.L. and Shul

15、tz。E。Training the Technical Force。JosseyBass。San Francisco，2006：1967 蕭鳴政.人力資源開發(fā)學(xué).北京:高等教育出版社，2006：988 盧福材。人力資源管理.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004:579 姚先國。方陽春。企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述。浙江大學(xué)學(xué)報,2006（2)： 4410 黃星方.如何通過崗位評價建立公平的薪酬制度.中國人力資源開發(fā),2007（12）:P3111 Lewis J.Knott W.D.Team Compensation。 On Wall Street，2007（10）:77-7812 方振邦。陳建輝。不同

16、發(fā)展階段的企業(yè)戰(zhàn)略.中國人力資源開發(fā)，2006(5): 5713 郭逸晴。段榮.薪酬管理缺位制約民營企業(yè)發(fā)展。中國人力資源網(wǎng)。,2008(4）14 宋晶。工資理論研究。東北材經(jīng)大學(xué)，2003: 9810315 蓋勇.薪酬管理.濟(jì)南:山東人民出版社，2004： 67-6816 李嚴(yán)鋒.麥凱.薪酬管理.大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2007: 34-3517 王學(xué)力。企業(yè)薪酬設(shè)計與管理.深圳：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2006: 23-2518 Risher H.Compensation Today's Technical Profession。Research Technol

17、ogy Management，2000:4319 呂月英.師旭.關(guān)于中小企業(yè)發(fā)展的思考.山西科技,2007。1：20 楊加陸等編.中小企業(yè)管理.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2006。921 章建.論我國中小企業(yè)的生存與發(fā)展.天津：南開管理評論,2000.222 Balkin D。B.， Monte mayor E.F。Explaining Team-based Pay:Contingency perspective based on the organizational life cycle，team design，and organizational learning literatures，Hu

18、man Resource Management Review，1998.10（3）：14315823 劉金霞。聯(lián)想薪酬為何神秘。中國經(jīng)濟(jì)時報，2006。11。29.第18版24 徐建華.聯(lián)想薪酬制度需要“換血.”職業(yè)，2007(5)：151625 余凱成.程文文.陳維政等編著.人力資源管理。大連：大連理工大學(xué)出版社，2006（2）:232426 鄭曉明主編.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002：7627 劉軍勝編著.薪酬管理實務(wù)手冊。北京：機(jī)械工業(yè)出版社。2007：586628 陳清泰，吳敬璉主編.公司薪酬制度概論。中國財政經(jīng)濟(jì)出版社,2001：76-7729 2002Th

19、ornburg L.。How do you cut the cake,HR Magazine，1992（37）：667230 王長城。薪酬管理.北京:海天出版社，2008:454631 王平。民營企業(yè)薪酬的罪與贖.企業(yè)管理,2007(8）：4532 林漢川。夏敏仁等.中小企業(yè)發(fā)展中所面臨的問題。中國社會科學(xué)，2006(2):7533 民建中央企業(yè)委員會。宏觀調(diào)控中的民營企業(yè)：現(xiàn)狀、問題及期望。經(jīng)濟(jì)界,2008（1）： 9834 Tom Duncan。IMCU sing Adverdsing and Promotion to Build Brands。 Higher Education Pres

20、s，2007： 323435 高立法.馬志芳.企業(yè)人力資源診斷與治理.北京：中國時代經(jīng)濟(jì)出版社，2008（1）：13236張蕓.邵華。企業(yè)薪酬管理體系的分析與設(shè)計.管理科學(xué)摘,2006（4）:3537朱瑞寶.顧雪春.看不見的手淺析薪酬設(shè)計中的參數(shù)運用.企業(yè)研究，2006（8):23三、 研究的主要內(nèi)容、研究方案及準(zhǔn)備采取的技術(shù)路線、擬解決的關(guān)鍵問題1、 研究的主要內(nèi)容 本文的主要內(nèi)容就是通過對薪酬體系設(shè)立的相關(guān)理論、內(nèi)容進(jìn)行論述，在對貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司目前的現(xiàn)存的薪酬體系進(jìn)行分析后，建立一套適合貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司發(fā)展需要的薪酬體系。本文通過以下的結(jié)構(gòu)來研究此問題: 第1章，介紹了本論文

21、提出的背景和研究的意義，闡述了國內(nèi)外關(guān)于薪酬體系問題研究的發(fā)展理論及現(xiàn)狀與進(jìn)展情況。 第2章,系統(tǒng)地介紹了薪酬體系設(shè)計的理論體系,并把它作為指導(dǎo)和制定企業(yè)薪酬體系的理論依據(jù)。首先分別闡述薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論和激勵理論的概念，緊接著又對薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)和基本形式進(jìn)行了論述，最后對影響薪酬體系的各方面因素進(jìn)行了分析,從而為薪酬體系的設(shè)計奠定了理論基礎(chǔ)。 第3章,本章依據(jù)薪酬體系的理論基礎(chǔ)對目標(biāo)公司目前的薪酬體系現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，通過科學(xué)的評價，指出目標(biāo)公司薪酬體系的問題所在,由此得出結(jié)論必須對目標(biāo)公司的薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計。 第4章,按照薪酬體系設(shè)計的科學(xué)程序和理論指導(dǎo)對目標(biāo)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行再

22、設(shè)計。 第5章，對于實施薪酬體系所應(yīng)采取的主要措施進(jìn)行簡要介紹。本文的框架如下：1、緒論1.1研究背景1。2研究的目的和意義1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4研究思路和研究內(nèi)容2、薪酬體系設(shè)計理論基礎(chǔ) 2.1薪酬體系相關(guān)概念界定 2。2薪酬體系設(shè)計常用理論 2.3薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)和基本形式 2。4影響薪酬水平的因素 2。5本章小結(jié)3、貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系現(xiàn)狀分析 3.1貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司人力資源現(xiàn)狀 3.2貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系現(xiàn)狀 3。3貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系存在的問題 3。4本章小結(jié)4、貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系設(shè)計 4.1貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系構(gòu)建思路

23、 4.2貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系設(shè)計程序 4.3貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系的分崗位設(shè)計 4。4本章小結(jié)5、貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系實施策略 5。1注重溝通抓住時機(jī) 5.2與績效管理相配合 5.3規(guī)范管理加強(qiáng)監(jiān)督 5。4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 5.5本章小結(jié)結(jié)論2、 研究方案（1） 研究思路本研究首先設(shè)計初步調(diào)查問卷，主要調(diào)查員工對于現(xiàn)行薪酬體系的滿意程度、薪酬合理程度，確定薪酬體系設(shè)計的整體思路；其次調(diào)查企業(yè)層面的薪酬現(xiàn)狀，從薪酬水平，薪酬激勵效果，薪酬決定因素等進(jìn)行分析，確定薪酬體系設(shè)計的整體原則；再次，利用薪酬體系相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)基本情況,對企業(yè)薪酬體系做診斷,找出薪酬體系存在

24、的問題；再次,結(jié)合薪酬設(shè)計理論，分崗位設(shè)計企業(yè)薪酬情況;最后，從企業(yè)層面出發(fā)，對薪酬體系的實施策略進(jìn)行設(shè)計.（2） 研究方法 文獻(xiàn)研究法本研究首先進(jìn)行相關(guān)的文獻(xiàn)分析，從理論和理論應(yīng)用兩個方面進(jìn)行文獻(xiàn)研究,理論層面相對較成熟，本研究分析薪酬體系的整體情況,并分析確定適合本設(shè)計的理論體系;從應(yīng)用層面研究，分析現(xiàn)有研究中對于個別企業(yè)薪酬設(shè)計情況，從中學(xué)習(xí)類似企業(yè)的薪酬設(shè)計的方法、思路。 調(diào)查研究法分成三個層面，兩種基本形式進(jìn)行調(diào)查：（a） 三個層面:企業(yè)層面,調(diào)查分析企業(yè)的薪酬水平，薪酬激勵效果,薪酬決定因素等.員工層面,調(diào)查分析企業(yè)薪酬的滿意度和薪酬的適合度, 從中確定薪酬再設(shè)計的思路和原則。從類

25、似企業(yè)的層面，調(diào)查分析類似企業(yè)的薪酬水平，橫向比較，分析確定企業(yè)薪酬的整體水平。（b） 兩種基本形式：初步調(diào)查將以問卷調(diào)查，選擇+論述的形式進(jìn)行，確定企業(yè)薪酬的整體情況，進(jìn)一步調(diào)查，將選擇有代表性的人員進(jìn)行訪談的形式進(jìn)行，采取程序化調(diào)查+隨機(jī)論述的形式進(jìn)行.（3） 研究視角 本研究將從企業(yè)的視角研究薪酬體系的問題，符合工作情況和企業(yè)發(fā)展要求.3、 技術(shù)路線 本文的研究路線如圖所示：問題的提出薪酬設(shè)計理論支持基礎(chǔ)理論和激勵理論薪酬的結(jié)構(gòu)和形式薪酬水平影響因素目標(biāo)企業(yè)現(xiàn)狀分析設(shè)計目標(biāo)企業(yè)薪酬體系薪酬體系實施措施圖 論文研究技術(shù)路線4、 擬解決的關(guān)鍵問題（1） 貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系現(xiàn)狀診斷 貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系現(xiàn)狀分析，特別是對于現(xiàn)有薪酬體系存在的問題進(jìn)行深入剖析，對于薪酬體系再設(shè)計具有至關(guān)重要的作用，基于此，本研究采用問卷調(diào)查等多種形式對于貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析,通過統(tǒng)計調(diào)查分析的結(jié)果，最終確定薪酬體系存在的問題。（2） 貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司薪酬體系再設(shè)計 這是論文的重點，也是論文的難點，由于貴州省機(jī)場集團(tuán)有限公司人員較多,本研究將針對前文中的薪酬診斷的結(jié)果，從問題入手，以崗位進(jìn)行劃分,設(shè)計具體的薪酬體系.（3） 貴州省機(jī)場集團(tuán)有