薪酬方案設(shè)計(jì)依據(jù)及思路

1、薪酬方案設(shè)計(jì)依據(jù)及思路薪酬方案設(shè)計(jì)思路澄清1.明確薪酬體系調(diào)整的目標(biāo)構(gòu)建一個(gè)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需 要，令員工滿意的薪酬制度。1.1符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的薪酬體系體現(xiàn)企業(yè)在用人方面 的價(jià)值觀念，激勵(lì)高績(jī)效員工。向處于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向上的崗位有適度的傾斜。1.2令員工滿意的薪酬制度0內(nèi)部一致性：相對(duì)于同一組織 內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的0外部競(jìng)爭(zhēng)性：相對(duì)于其它 組織中類似職位員工所得的薪金，它是公平的0雇員貢獻(xiàn)：公平 的反映了雇員對(duì)組織的投入2.選擇合適的解決問(wèn)題的方法 根據(jù) 企業(yè)所處的發(fā)展階段，確定以崗位價(jià)值為主要付酬因素的薪酬方 案設(shè)計(jì)原則，原因有三：0問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，員工普遍接受以 為

2、企業(yè)作出做出的貢獻(xiàn).所在崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任.工作能力.崗位的 市場(chǎng)價(jià)格等以崗位為核心的付酬因素；與此同時(shí)員工普遍認(rèn)為還 應(yīng)照顧到學(xué)歷.在企業(yè)工作的年限.職稱等其他付酬因素。0職務(wù)工資制（以崗位價(jià)值為主要付酬因素）客觀性強(qiáng)，執(zhí) 行簡(jiǎn)單，穩(wěn)定性強(qiáng)。0相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬管理制度而言，它更為科學(xué)，也更為合 理，代表著現(xiàn)代薪酬管理制度的發(fā)展方向。3. 明確解決問(wèn)題的基本思路3.1從基礎(chǔ)工作做起，以工作分 析為根基，借助于科學(xué)崗位評(píng)估手段，明確各崗位的相對(duì)價(jià)值， 給員工一個(gè)進(jìn)行內(nèi)部薪酬比較的參照體系。以上通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)程序屮第一步.第二步落實(shí)。3.2通過(guò)外部薪酬調(diào)查，給企業(yè)現(xiàn)行薪酬一個(gè)合理的定位， 為薪酬設(shè)計(jì)提

3、供外部參照體系。以上通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)程序屮第三步.第四步落實(shí)。3. 3通過(guò)合理的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，完善績(jī)效考核體系和績(jī)效工資 的發(fā)放辦法，充分公平公正的反映員工工作績(jī)效；3.4對(duì)績(jī)效工 資核發(fā)系數(shù)應(yīng)用放大效應(yīng)，凸顯對(duì)高績(jī)效員工的激勵(lì)。以上通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)程序屮第五步落實(shí)。3.5根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，薪酬體系向?qū)I(yè).技術(shù)類崗位傾斜。以上通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)程序屮第六步。4. 薪酬方案設(shè)計(jì)的步驟第一步，工作分析第二步，崗位評(píng)估一崗位評(píng)估重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn) 題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性， 得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo) 準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同.或即使職

4、位名稱相同但實(shí) 際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位 Z間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。第三步，薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn) 題。此次薪酬調(diào)查屮集團(tuán)內(nèi)崗位薪酬與外部市場(chǎng)價(jià)格對(duì)應(yīng)的原 則：6序以下崗位與南昌市或江西省勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)格比，7序 以上崗位在與南昌市或江西省勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)格對(duì)比的基礎(chǔ) 上，參照北京等大城市的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。本次薪酬外部調(diào)查的結(jié)果顯示，目前匯仁集團(tuán)的薪酬水平在 是具有相當(dāng)程度的外部競(jìng)爭(zhēng)性的。第四步，薪酬定位一在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，確定在本 次薪酬調(diào)整屮維持現(xiàn)有薪酬水平。考慮到企業(yè)正常增員和組織結(jié) 構(gòu)調(diào)整帶來(lái)的管理崗位增加

5、等因素，薪酬總額增長(zhǎng)幅度在10%左 右。第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)R本次薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)綜合考慮了三個(gè)方面的因素：一是其職 位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人工作績(jī)效。前兩個(gè)因素主要通過(guò)對(duì)現(xiàn)崗人員的套級(jí)管理來(lái)體現(xiàn)（詳見 現(xiàn)崗人員套級(jí)管理辦法），后一個(gè)因素主要通過(guò)員工績(jī)效工 資的核發(fā)來(lái)體現(xiàn)（詳見匯仁集團(tuán)員工薪酬管理制度第 2.1.2條及匯仁集團(tuán)績(jī)效考核規(guī)程的相關(guān)規(guī)定）。b ）合理設(shè) 計(jì)序列.等級(jí)間的級(jí)差進(jìn)一步保證了薪酬體系的內(nèi)部公平性此次 薪酬調(diào)整的將序列間最低與最高薪酬的級(jí)差控制在67%,這種窄 幅工資體系的采用，能夠有效的保證同類崗位員工收入差異被控 制在合理的范圍內(nèi)。C ）引入薪點(diǎn)表和薪點(diǎn)值的概

6、念，給不同地區(qū) 收入差異化一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)崗位評(píng)估結(jié)果，每一崗位的相對(duì)價(jià) 值通過(guò)薪點(diǎn)表得到了確認(rèn)，利用“全國(guó)城市薪酬指數(shù)”這一工 具，不同地區(qū)工作的人員的收入差異可以通過(guò)薪點(diǎn)值的不同來(lái)體 現(xiàn)。如2002年“全國(guó)城市薪酬指數(shù)”，上海為1時(shí)，南昌為0. 44；則當(dāng)南昌的薪點(diǎn)值為6. 6 （1個(gè)薪點(diǎn)的價(jià)值為6. 6元）的時(shí)候，上海的薪點(diǎn)值為13. 2 （1個(gè)薪點(diǎn)的價(jià)值為13. 2元，此數(shù)據(jù)已經(jīng)經(jīng)過(guò)了必要的修正和調(diào)整）。d ）通過(guò)調(diào)整薪 酬支付方式加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用0適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)（績(jī)效工資 發(fā)放）的時(shí)間間隔.保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效 果，所以在此次薪酬設(shè)計(jì)屮將原來(lái)的年終獎(jiǎng)改為月度預(yù)發(fā)

7、，半年 核發(fā)的方式。0非常規(guī)性獎(jiǎng)勵(lì)有助于提高激勵(lì)效果，故本次薪酬設(shè)計(jì)中，設(shè)計(jì)了年終獎(jiǎng)金.各種員工特殊獎(jiǎng)勵(lì)等非常規(guī)性獎(jiǎng)勵(lì)。0考慮到特殊的地域和企業(yè)文化影響，員工的收入采用明暗 結(jié)合的方式發(fā)放。檔案工資和績(jī)效工資公開發(fā)放，年終獎(jiǎng)金采用 背對(duì)背方式發(fā)放。0在本次薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)屮還充分考慮了企業(yè)在不同成長(zhǎng)階段 的薪酬策略和組合原則的要求，具體如下表所示：企業(yè)成長(zhǎng)階段 薪酬策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本 薪資，屮高等獎(jiǎng)金與津貼，屮等福利以投資促發(fā)展正常發(fā)展至 成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津 貼，屮等的福利水平 保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng) 無(wú)發(fā)展和衰退階段著 重于成本控制較

8、低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn) 的福利水平收獲利潤(rùn)并向別處投資e）通過(guò)福利體系的完善，增 強(qiáng)對(duì)員工的吸引力和激勵(lì)作用員工通常會(huì)把福利折算成收入，用 以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。福利通常分為兩類，第一類是強(qiáng)制性福利項(xiàng)目，如養(yǎng)老保險(xiǎn) 等；第二類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn). 醫(yī)療保險(xiǎn).家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn).旅游.培訓(xùn).就餐補(bǔ)助.購(gòu)房支持計(jì)劃.購(gòu) 車支持計(jì)劃.特殊津貼.帶薪假期等。通過(guò)企業(yè)自行設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目的完善和有效使用，如與績(jī)效考 核結(jié)果掛鉤等，可以有效的增強(qiáng)福利體系的激勵(lì)作用。以上理念可以通過(guò)員工福利待遇管理制度.員工特殊獎(jiǎng) 勵(lì)管理制度和薪酬方案示例員工年收入構(gòu)成舉例進(jìn)一

9、步加 深理解。第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正-不論薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣 完美，總有少數(shù)人的薪酬與本人的技能和績(jī)效水平存在一定的偏 差，因此在方案設(shè)計(jì)屮設(shè)計(jì)了年終獎(jiǎng)金和定期的動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整程 序，通過(guò)這些方式對(duì)此進(jìn)行必要的修正。5. 新方案的主要特點(diǎn)與現(xiàn)行方案之間的差異5.1新方案基于 客觀的崗位評(píng)估結(jié)果，有效的保證了方案的客觀性和內(nèi)部公公平 性。5. 2新方案以崗位評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，形成了自然的職位序列， 打破了行政級(jí)別（政治待遇）與薪酬序列/等級(jí)的嚴(yán)格對(duì)應(yīng)關(guān)系， 將行政級(jí)別（政治待遇）的區(qū)分控制在序列間，同一序列人員的 薪酬等級(jí)不再代表員工的行政級(jí)別。5. 3新方案引入了以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平和全國(guó)城市薪 酬指數(shù)這些工具，作為確定公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)。5.4新方案采用窄幅工資體系，并為員工的定級(jí)和薪酬調(diào)整 給出了參