薪酬方案設(shè)計依據(jù)及思路

1、薪酬方案設(shè)計依據(jù)及思路薪酬方案設(shè)計思路澄清1.明確薪酬體系調(diào)整的目標構(gòu)建一個符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需 要，令員工滿意的薪酬制度。1.1符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的薪酬體系體現(xiàn)企業(yè)在用人方面 的價值觀念，激勵高績效員工。向處于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向上的崗位有適度的傾斜。1.2令員工滿意的薪酬制度0內(nèi)部一致性：相對于同一組織 內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的0外部競爭性：相對于其它 組織中類似職位員工所得的薪金，它是公平的0雇員貢獻：公平 的反映了雇員對組織的投入2.選擇合適的解決問題的方法 根據(jù) 企業(yè)所處的發(fā)展階段，確定以崗位價值為主要付酬因素的薪酬方 案設(shè)計原則，原因有三：0問卷調(diào)查結(jié)果顯示，員工普遍接受以 為

2、企業(yè)作出做出的貢獻.所在崗位所擔負的責任.工作能力.崗位的 市場價格等以崗位為核心的付酬因素；與此同時員工普遍認為還 應(yīng)照顧到學歷.在企業(yè)工作的年限.職稱等其他付酬因素。0職務(wù)工資制（以崗位價值為主要付酬因素）客觀性強，執(zhí) 行簡單，穩(wěn)定性強。0相對于傳統(tǒng)的薪酬管理制度而言，它更為科學，也更為合 理，代表著現(xiàn)代薪酬管理制度的發(fā)展方向。3. 明確解決問題的基本思路3.1從基礎(chǔ)工作做起，以工作分 析為根基，借助于科學崗位評估手段，明確各崗位的相對價值， 給員工一個進行內(nèi)部薪酬比較的參照體系。以上通過薪酬設(shè)計程序屮第一步.第二步落實。3.2通過外部薪酬調(diào)查，給企業(yè)現(xiàn)行薪酬一個合理的定位， 為薪酬設(shè)計提

3、供外部參照體系。以上通過薪酬設(shè)計程序屮第三步.第四步落實。3. 3通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，完善績效考核體系和績效工資 的發(fā)放辦法，充分公平公正的反映員工工作績效；3.4對績效工 資核發(fā)系數(shù)應(yīng)用放大效應(yīng)，凸顯對高績效員工的激勵。以上通過薪酬設(shè)計程序屮第五步落實。3.5根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，薪酬體系向?qū)I(yè).技術(shù)類崗位傾斜。以上通過薪酬設(shè)計程序屮第六步。4. 薪酬方案設(shè)計的步驟第一步，工作分析第二步，崗位評估一崗位評估重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問 題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性， 得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標 準，消除不同公司間由于職位名稱不同.或即使職

4、位名稱相同但實 際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位 Z間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。第三步，薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問 題。此次薪酬調(diào)查屮集團內(nèi)崗位薪酬與外部市場價格對應(yīng)的原 則：6序以下崗位與南昌市或江西省勞動力市場指導(dǎo)價格比，7序 以上崗位在與南昌市或江西省勞動力市場指導(dǎo)價格對比的基礎(chǔ) 上，參照北京等大城市的勞動力市場價格。本次薪酬外部調(diào)查的結(jié)果顯示，目前匯仁集團的薪酬水平在 是具有相當程度的外部競爭性的。第四步，薪酬定位一在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，確定在本 次薪酬調(diào)整屮維持現(xiàn)有薪酬水平?？紤]到企業(yè)正常增員和組織結(jié) 構(gòu)調(diào)整帶來的管理崗位增加

5、等因素，薪酬總額增長幅度在10%左 右。第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計R本次薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計綜合考慮了三個方面的因素：一是其職 位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人工作績效。前兩個因素主要通過對現(xiàn)崗人員的套級管理來體現(xiàn)（詳見 現(xiàn)崗人員套級管理辦法），后一個因素主要通過員工績效工 資的核發(fā)來體現(xiàn)（詳見匯仁集團員工薪酬管理制度第 2.1.2條及匯仁集團績效考核規(guī)程的相關(guān)規(guī)定）。b ）合理設(shè) 計序列.等級間的級差進一步保證了薪酬體系的內(nèi)部公平性此次 薪酬調(diào)整的將序列間最低與最高薪酬的級差控制在67%,這種窄 幅工資體系的采用，能夠有效的保證同類崗位員工收入差異被控 制在合理的范圍內(nèi)。C ）引入薪點表和薪點值的概

6、念，給不同地區(qū) 收入差異化一個參照標準通過崗位評估結(jié)果，每一崗位的相對價 值通過薪點表得到了確認，利用“全國城市薪酬指數(shù)”這一工 具，不同地區(qū)工作的人員的收入差異可以通過薪點值的不同來體 現(xiàn)。如2002年“全國城市薪酬指數(shù)”，上海為1時，南昌為0. 44；則當南昌的薪點值為6. 6 （1個薪點的價值為6. 6元）的時候，上海的薪點值為13. 2 （1個薪點的價值為13. 2元，此數(shù)據(jù)已經(jīng)經(jīng)過了必要的修正和調(diào)整）。d ）通過調(diào)整薪 酬支付方式加強薪酬的激勵作用0適當縮短常規(guī)獎勵（績效工資 發(fā)放）的時間間隔.保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效 果，所以在此次薪酬設(shè)計屮將原來的年終獎改為月度預(yù)發(fā)

7、，半年 核發(fā)的方式。0非常規(guī)性獎勵有助于提高激勵效果，故本次薪酬設(shè)計中，設(shè)計了年終獎金.各種員工特殊獎勵等非常規(guī)性獎勵。0考慮到特殊的地域和企業(yè)文化影響，員工的收入采用明暗 結(jié)合的方式發(fā)放。檔案工資和績效工資公開發(fā)放，年終獎金采用 背對背方式發(fā)放。0在本次薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計屮還充分考慮了企業(yè)在不同成長階段 的薪酬策略和組合原則的要求，具體如下表所示：企業(yè)成長階段 薪酬策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本 薪資，屮高等獎金與津貼，屮等福利以投資促發(fā)展正常發(fā)展至 成熟階段獎勵管理技巧平均的基本薪資，較高比例的獎金和津 貼，屮等的福利水平 保持利潤和保護市場 無發(fā)展和衰退階段著 重于成本控制較

8、低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎金，標準 的福利水平收獲利潤并向別處投資e）通過福利體系的完善，增 強對員工的吸引力和激勵作用員工通常會把福利折算成收入，用 以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。福利通常分為兩類，第一類是強制性福利項目，如養(yǎng)老保險 等；第二類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身意外保險. 醫(yī)療保險.家庭財產(chǎn)保險.旅游.培訓.就餐補助.購房支持計劃.購 車支持計劃.特殊津貼.帶薪假期等。通過企業(yè)自行設(shè)計福利項目的完善和有效使用，如與績效考 核結(jié)果掛鉤等，可以有效的增強福利體系的激勵作用。以上理念可以通過員工福利待遇管理制度.員工特殊獎 勵管理制度和薪酬方案示例員工年收入構(gòu)成舉例進一

9、步加 深理解。第六步：薪酬體系的實施和修正-不論薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計得怎樣 完美，總有少數(shù)人的薪酬與本人的技能和績效水平存在一定的偏 差，因此在方案設(shè)計屮設(shè)計了年終獎金和定期的動態(tài)薪酬調(diào)整程 序，通過這些方式對此進行必要的修正。5. 新方案的主要特點與現(xiàn)行方案之間的差異5.1新方案基于 客觀的崗位評估結(jié)果，有效的保證了方案的客觀性和內(nèi)部公公平 性。5. 2新方案以崗位評估結(jié)果為依據(jù)，形成了自然的職位序列， 打破了行政級別（政治待遇）與薪酬序列/等級的嚴格對應(yīng)關(guān)系， 將行政級別（政治待遇）的區(qū)分控制在序列間，同一序列人員的 薪酬等級不再代表員工的行政級別。5. 3新方案引入了以外部勞動力市場的薪酬水平和全國城市薪 酬指數(shù)這些工具，作為確定公司薪酬標準的重要參考依據(jù)。5.4新方案采用窄幅工資體系，并為員工的定級和薪酬調(diào)整 給出了參