建立企業(yè)科學(xué)的薪酬管理制度4頁

1、建立企業(yè)科學(xué)的薪酬管理制度摘要：薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。薪酬泛指一切報酬，包括金錢報酬和非金錢報酬。金錢報酬又可分為間接金錢報酬和直接現(xiàn)金收入。間接金錢報酬包括員工福利、保障、事業(yè)平臺、職業(yè)規(guī)劃等；直接現(xiàn)金收入包括：固定薪酬、績效薪酬、各種以現(xiàn)金發(fā)放的補貼。從員工的角度來看，各種補貼多是由國家或地方政府統(tǒng)一規(guī)定的，差別不太大；績效薪酬是與企業(yè)效益密切相關(guān)，不能作為個人薪酬的評價標(biāo)準(zhǔn)；而固定薪酬才是直接現(xiàn)金收入的基本，是員工關(guān)注之點。從企業(yè)的角度來看，固定薪酬是吸引、保留核心員工的一個重要因素，一個穩(wěn)定的基本薪體系確定下來，員工才會放心，抱怨才會減少。因此，建立一個以固定薪酬為中心

2、的、具有激勵性和可操作性的薪酬體系對企業(yè)來說至關(guān)重要！本文通過分析企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)與薪酬設(shè)計的關(guān)系、影響薪酬體系的各個因素指出建立科學(xué)的薪酬管理制度五大指標(biāo)，目的在于能對企業(yè)薪酬設(shè)計者有一定的實踐借鑒作用。關(guān)鍵詞：薪酬管理制度、人力資源成本、薪酬體系設(shè)計一、 薪酬設(shè)計概述薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和福利。薪酬的實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。薪酬設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。 薪酬設(shè)計是對個人勞動價值的具體體現(xiàn)，合理的薪酬設(shè)計

3、能充分調(diào)動人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽感，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲蟆?二、企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)與薪酬設(shè)計的關(guān)系' S' L+ k6 b' A; o/ Z$ |3 y6 3 U# X: p+ ) 6 Z4 I8 l% K0 m% m在我國市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，市場競爭日益加劇。企業(yè)戰(zhàn)略對于企業(yè)的發(fā)展壯大起著關(guān)鍵作用，即企業(yè)的實力來源于一個適應(yīng)市場的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)離不開人才，而人才作用的發(fā)揮離不開薪酬體系這個杠桿。當(dāng)薪酬體系和戰(zhàn)略統(tǒng)一到一起，并能夠得到有效的管理時，它就能夠增強員工的責(zé)任感。從而使組織能夠成功的實施它的戰(zhàn)略。因此，一個設(shè)計良好并

4、具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。薪酬制度越是支持企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和領(lǐng)悟公司的戰(zhàn)略，從而其工作的績效越能促成組織目標(biāo)的實現(xiàn)。, B( g" z5 w6 N3 ?9 E/ K, w, I8 B+在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬管理被認(rèn)為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作，這不僅因為勞動報酬和福利待遇是企業(yè)員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，是工薪階層維持生計的來源。也因為薪酬決定與薪酬分配是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點。眾多企業(yè)的實踐證明，員工的業(yè)績和企業(yè)的薪酬管理有極為密切的關(guān)系，一個科學(xué)而公平的薪酬制度是企業(yè)成功

5、的基礎(chǔ)；反之。一個不科學(xué)不公平的薪酬體系會極大地打擊員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營效益。三、 影響薪酬體系的因素根據(jù)對激勵性薪酬體系設(shè)計目標(biāo)的分析，可推出一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應(yīng)是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下，對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。據(jù)此，可得出激勵性薪酬體系設(shè)計要考慮的因素包括內(nèi)部因素、個人因素、外部因素。1、內(nèi)部因素的影響 （1）企業(yè)經(jīng)營狀況:企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平。經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪酬水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅。（3） 薪酬政策:是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配

6、關(guān)系。注重高利潤積累的企業(yè)與注重二者間平衡的企業(yè)在薪酬水平上是不同的。2、 個人因素的影響（1） 工作表現(xiàn):員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個人工作的高績效。 （2） 崗位及職務(wù):崗位及職務(wù)的差別意味著責(zé)任與權(quán)力的不同，權(quán)力大者責(zé)任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。（3） 資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。3、外部因素的影響（1）地區(qū)生活指數(shù):企業(yè)在確定員工的基本薪酬時應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪酬水平相對也高。（2） 勞動力市場的供求關(guān)系:勞動力價格(工資)受供求關(guān)系影響，勞動力的供求關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本

7、身的價值:一般供大于求時，勞動力價格會下降，反之亦然。(3)社會經(jīng)濟環(huán)境:社會經(jīng)濟環(huán)境直接影響著薪酬水平，在社會經(jīng)濟較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。綜合考慮這些因素，可以得到確定薪酬管理的五大指標(biāo)：崗位工作的價值、員工的能力、相關(guān)崗位人力市場的需求情況、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)人力資源成本。二、建立企業(yè)科學(xué)的薪酬管理制度五大指標(biāo)1、崗位工作的價值崗位工作的價值，是指企業(yè)中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業(yè)績的相對貢獻(xiàn)度。崗位工作價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。!進(jìn)行崗位評估首先要進(jìn)行崗位分析，從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高

8、，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性，工作職責(zé)是否清晰，各個崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。在進(jìn)行崗位調(diào)查時，采用問卷法、面談法和觀察法相結(jié)合的方式。在獲得有關(guān)崗位工作的完整信息并對之加以整理分析之后，編寫崗位說明書。成立崗位價值評估小組。評估小組的成員包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部經(jīng)理、公司其他中層管理人員、被評價崗位的崗位代表等。其次，選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位。對崗位進(jìn)行分類，并從不同的職系、不同的層次中選擇一定數(shù)量的、具有代表性的崗位作為標(biāo)準(zhǔn)崗位。制訂崗位價值評估指標(biāo)體系。在崗位分類基礎(chǔ)上，為各個職系選擇崗位價值評估指標(biāo)，對各個指標(biāo)進(jìn)行明確定義，并賦予其相應(yīng)的權(quán)重，然后為各

9、個指標(biāo)分級，為每個指標(biāo)的每一個等級/層級分配分?jǐn)?shù)。對標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評價打分。根據(jù)崗位評價指標(biāo)體系中的每一個指標(biāo)的定義和評分標(biāo)準(zhǔn)，由崗位評價小組的成員各自獨立地為標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行打分。再次，進(jìn)行評估得分匯總處理。將各評定人員對標(biāo)準(zhǔn)崗位的打分結(jié)果匯總并平均之后，即可得到每個標(biāo)準(zhǔn)崗位的最后得分。對這些最終得分進(jìn)行高低排序，并按照一定的等級劃分標(biāo)準(zhǔn)，如處于100-300分的為第一等，第一等中處于100-150分的為第一級，可以得出各個標(biāo)準(zhǔn)崗位在企業(yè)崗位價值評估體系中的位置和應(yīng)得分?jǐn)?shù)。最后要對結(jié)果進(jìn)行反饋調(diào)整。將崗位評分及等級劃分結(jié)果反饋給員工，對于存在明顯偏差或不合理之處的崗位，提交崗位評價小組討論，并重新

10、進(jìn)行打分，給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，最終確定企業(yè)完整的崗位價值評估序列。崗位價值評估是薪酬體系建設(shè)一個重要環(huán)節(jié)，是一個很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程，各環(huán)節(jié)工作環(huán)環(huán)相扣，缺失了某一環(huán)節(jié)，或者某環(huán)節(jié)工作不到位，都會影響到崗位價值評估的真實性和借鑒性，失去意義。2、員工的能力員工的能力，是指員工具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，員工的知識資本對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)越來越受到關(guān)注。企業(yè)內(nèi)部對人力資源開發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。員工的相對價值，通常根據(jù)員工的職務(wù)達(dá)成能力或職責(zé)掌握能力來確定，員工

11、的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑒定。因此必須建立績效和薪酬的關(guān)聯(lián)。一方面，要將績效考核結(jié)果運用于季度績效工資的確定，另一方面，要將績效考核結(jié)果運用于員工薪酬的年度調(diào)整，以解決過去薪酬調(diào)整過于隨意、缺乏依據(jù)的現(xiàn)象。 控制談判工資制員工的比例。對于初創(chuàng)期企業(yè)來說，可能大部分員工都是談判工資制，企業(yè)的薪酬也并沒有一個體系的概念。但是隨著公司規(guī)模逐漸做大，人數(shù)增多，仍然沿襲原來的做法已經(jīng)無法跟上形勢，必須把盡可能多員工的薪酬納入公司統(tǒng)一的體系，逐漸減小談判工資制員工的比例，以提高管理效率，降低管理成本。 3、相關(guān)崗位人力市場需求情況如何提升核心競爭力，在新的形勢下保持強勢并加強自己的競爭地位，獲

12、得可持續(xù)發(fā)展的能力是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的巨大挑戰(zhàn)。薪酬體系是有效開發(fā)利用人力資源，推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強有力的支持體系。在激烈的市場競爭環(huán)境下要吸引人才、激勵人才，在薪酬分配的總體策略上應(yīng)該做到，薪酬水準(zhǔn)能吸引人才、留住人才，以維持高競爭力；薪酬機制能激勵職工不斷進(jìn)取，以維持高效率；薪酬投入能保證經(jīng)濟有效，以維持高效益；薪酬決策科學(xué)合理，以維持高效能。以市場為導(dǎo)向，以效益為依托，逐步建立起適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的多模式、多層次的對外競爭力強、對內(nèi)激勵充分的薪酬體系。對核心層實行領(lǐng)先型薪酬水平。即，對公司發(fā)展起關(guān)鍵作用的核心層職工的薪酬水平要高于市場價位，以保持較強的吸引力。對骨干層實行匹配型薪酬水

13、平。即，骨干層職工的薪酬水平不低于市場價位，以保持較強的穩(wěn)定性。對普通層實行浮動型薪酬水平。即，普通層職工的薪酬水平根據(jù)績效及市場供給情況圍繞市場價位上下浮動，可保持一定的流動性。所謂內(nèi)部公司公平，是指支付給職工的薪酬在公司內(nèi)部要準(zhǔn)確地反映職工之間的相對勞動價值差別。實現(xiàn)內(nèi)部公平，要以職位分析、崗位測評為基礎(chǔ)，根據(jù)對職位（崗位）要素的分析評價，合理確定各職位（崗位）之間的相對價值，從而確定相應(yīng)的報酬?！捌髽I(yè)要上市，管理先上市!”本土企業(yè)要想在不同的發(fā)展階段都能吸引、留住和激勵人才，在薪酬管理方面仍需努力，堅持提高薪酬管理水平！4、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)7 w. F3 t& - i"

14、 c當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了當(dāng)?shù)貑T工維持一定生活水平所需要的生活費。目前，我國許多地方政府都規(guī)定了城市居民的最低生活費，企業(yè)在考慮生活成本時，也需要將其作為參考。 以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，按各類人員對公司經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)不同，分層次（核心層、骨干層、普通層）確定薪酬分配側(cè)重點：加大核心層、骨干層的分配力度，合理確定普通層職工的收入水平，逐步與勞動力市場價位接軌，形成“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制。隨著勞動力市場的建立和完善，市場機制對勞動力配置的基礎(chǔ)性作用日益明顯，影響勞動力流動的市場工資率逐步形成。因此公司內(nèi)部部分管理、技術(shù)崗位的收入水平應(yīng)該同市場工資水平平衡。逐步實現(xiàn)不同層次的

15、人員實行不同的薪酬水平定位策略。企業(yè)制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)必須保證與國家制定的最低工資水平相符合 。 基本在薪酬序列與勞動力市場價位序列基本一致后，根據(jù)各層次崗位人員的流動成本，實行不同的薪酬水平定位策略，以體現(xiàn)不同層次的崗位人員對公司發(fā)展的重要程度。5、企業(yè)人力資源成本人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和，人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)建立一個既降低成本又能留住人才

16、的薪酬制度。薪酬對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響，它不僅會影響到企業(yè)留才、求才的“雙贏”效果，而且還能夠成為促使員工的個人利益與企業(yè)利益形成一致的牽引工具。首先要確定好各個不同崗位的薪酬水平。薪酬調(diào)研是企業(yè)獲得勞動力市場價格的一個很好途徑，一般企業(yè)應(yīng)在每年年底或年初，對部分較重要崗位進(jìn)行薪酬市場調(diào)研，根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和整體的薪酬結(jié)構(gòu)，以最適合方案對薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，達(dá)到與企業(yè)所需人才匹配。薪酬對員工極為重要，因為它不僅是員工的一種謀生手段，而且還能滿足員工價值感。因此薪酬激勵的好壞很大程度上影響員工的積極性和能力的發(fā)揮。但僅僅用漲工資即增加現(xiàn)金支付的數(shù)額，并不見得就能起

17、到激勵的作用，反而增加了企業(yè)的成本。因此，要使企業(yè)的薪酬管理保持激勵的同時又能降低企業(yè)的成本，企業(yè)必須結(jié)合自己的實際情況來確定與自己相匹配的薪酬策略，可以采用現(xiàn)金支付和非現(xiàn)金支付相結(jié)合的薪酬激勵，滿足不同員工的需求。企業(yè)薪酬的制定一般會遵循兩個原則：對外有競爭，對內(nèi)要公平。企業(yè)應(yīng)重視員工在成就感、被認(rèn)同感、被關(guān)心和集體榮譽等方面獲得精神激勵，而這一部分是不占用企業(yè)成本的。 總之，建立科學(xué)的薪酬管理制度必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。參考文獻(xiàn) ： 1 楊滿心,李彥超.  我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策J. 當(dāng)代經(jīng)濟. 20