人力資源管理重點難點輔導(dǎo)(第二章)

1、.人力資源管理重點難點輔導(dǎo)(第二章)第二章 人力資源管理基礎(chǔ)1、什么是人性？人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象。人力資源管理是對人的管理，必然要研究人性。那么如何認(rèn)識人的本質(zhì)或本性，就成為管理中的重要問題。對人性的研究，不同的學(xué)科有不同的角度，它更受社會生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會環(huán)境影響，特別是研究人員所持的價值觀和研究方法的影響。人性假設(shè)是人性研究的理論成果。2、什么是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)？“經(jīng)濟(jì)人”又稱“理性人”、“實利人”或“唯利人”。它是假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報酬的一種人性理論。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是:人的本性是不喜歡工作

2、的；只要有可能，人就會逃避工作。由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標(biāo)去工作。一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對安全的需要高于一切。人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵他們努力去工作。3、與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點如下：管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。管

3、理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴(yán)懲。以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。泰羅制就是經(jīng)濟(jì)人觀點的典型體現(xiàn)?！叭蝿?wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的。4、什么是“社會人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？“社會人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的

4、是保持良好的人際關(guān)系。在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點是:管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。主張集體獎，不主張個人獎。管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。5、什么是“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)？“自我實現(xiàn)的人”是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實現(xiàn)理論提出的，它是假設(shè)人性是

5、善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。在馬斯洛提出的需要層次理論中,自我實現(xiàn)是最高層次的需要。所謂自我實現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，唯此人才會感到滿足。管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實現(xiàn)的需求?！白晕覍崿F(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認(rèn)為人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”假設(shè)完全不同的主張。6、什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合

6、的一種人性理論。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是:人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機(jī)。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式。由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。7、你如何評價現(xiàn)代西方四種人性觀？首先，西方這四種人性假設(shè)，是隨

7、著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，它反映了西方管理界對人的認(rèn)識正在逐步加深。研究者從對人的先天本性的研究轉(zhuǎn)入對后天環(huán)境給人影響的研究，從對人的片面的、定性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論，最明顯的是由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”到“復(fù)雜人”的假設(shè)。說明從唯心主義觀點逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點，從形而上學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向辯證法的思想。造成這一變化的根本原因是社會的變化發(fā)展，盡管西方的社會制度沒有變化，但其生產(chǎn)技術(shù)和生活環(huán)境在變化，員工的構(gòu)成和文化素質(zhì)也在變化。隨著行為可行的興起，人們愈發(fā)重視人的作用，重視開發(fā)人力資源。這在一定程度上起到了緩和勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。其次，四種人性假設(shè)提出的管理

8、主張和措施有其合理、科學(xué)的一面，至今仍有借鑒作用。例如，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出的工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、勞動定額、計件工資、建立嚴(yán)格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法；“社會人”假設(shè)提出的尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬、整體感，主張實行“參與管理”；“自我實現(xiàn)人”提出的給員工創(chuàng)造一個發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，重視人力資源的開發(fā)，重視內(nèi)在獎酬等；“復(fù)雜人”提出的因人、因時、因事而異的管理，更是具有辯證思想的管理原則。這些人性假設(shè)也存在著明顯的片面性和局限性。主要表現(xiàn)為：單純根據(jù)人性特點提出管理對策，忽視了社會化大生產(chǎn)的客觀要求；提出了社會環(huán)境對人的影響，未能揭示產(chǎn)生與形成社會文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

9、8、西方人性理論的發(fā)展新趨勢是什么？西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個階段，而后者是人類社會跨入21世紀(jì)后新的管理理論發(fā)展趨勢。9、什么是人本管理？人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。10、人本管理有哪些基本要素？以人性為核心，人本管理有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。這四項基本要素是學(xué)習(xí)與建立人本管理時必須予以重視和研究的。11、人本管理的基本

10、內(nèi)容是什么？（1） 人的管理第一（2） 以激勵委主要方式（3） 建立和諧的人際關(guān)系（4） 積極開發(fā)人力資源（5） 培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神11、什么是激勵？激勵有激發(fā)鼓勵之意，是指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，提高工作績效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。12、內(nèi)容型激勵理論包括的主要理論（1） 需要層次理論（2） ERG理論（3） 雙因素論（4） 成就需要理論13、過程型激勵理論包括的主要理論（1） 期望理論（2） 歸因理論（3） 公平理論14、行為改造型激勵理論包括的主要理論（1） 強化理論（2） 挫折理論15、人力資源管理環(huán)境的類型靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境直接環(huán)境與間

11、接環(huán)境自然環(huán)境與社會環(huán)境內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境16、什么是人力資源成本？成本是組織為生產(chǎn)一定的產(chǎn)品或服務(wù)所支出的各項費用的總和，是為獲得預(yù)期的收益而必須付出的代價。相應(yīng)地，人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。17、人力資源成本可分為哪些類別？人力資源成本 獲得成本：招聘成本、選擇成本、錄用成本、安置成本 開發(fā)成本：上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 使用成本：維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本 保障成本：勞動事故保障成本、健康保障成本、退休養(yǎng)老保障成本、失業(yè)保障成本 離職成本：離職補償成

12、本、離職前低效成本、空職成本18、人力資源投資的范圍是什么？員工招聘投資。員工培訓(xùn)投資。勞動力配置投資。經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。醫(yī)療保健投資。員工福利及社會保障投資。19、簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。（1） 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；（2） 確定資本成本的一般水平；（3） 確定投資方案的收入現(xiàn)值；（4） 通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。20、簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平組織籌資能力21、人力資源投資決策分析的程序。確定投資目標(biāo)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料提出人

13、力資源投資的備選方案通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價對備選方案進(jìn)行定性分析確定最優(yōu)方案22、什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？組織的戰(zhàn)略規(guī)劃（strategic plan）是組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境的機(jī)會與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定行動計劃的過程。組織的競爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。因此人力資源規(guī)劃（又稱人力資源計劃HR Planning ，簡記HRP），是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。23、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些

14、主要內(nèi)容？（1）人員檔案資料 用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。（2）人力資源預(yù)測 預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。（3）行動計劃 通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。（4）控制與評價 通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。24、人力資源規(guī)劃的編制程序人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各

15、種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。制定能滿足人力資源