家具行業(yè)管理制度寧波百匯家具有限公司人力資源績效考核管理規(guī)章制度(精編版)

1、文件號： bh/gl 2010-33寧波百匯家具有限公司管理文件匯編頁次：1/6修改號： 0績效管理制度版本號：第 2010 版分發(fā)號：編制審 核批 準(zhǔn)生效日期第一章總 則第一條考核目的通過對個人績效進(jìn)行管理和考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。第二條考核對象本考核制度適用于所有正式聘用員工。第三條權(quán)責(zé)單位1、行政人事部門負(fù)責(zé)本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作。2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止的核準(zhǔn)。第四條考核原則本考核制度遵循以下原則。 公開的原則考核過程公開化、制度化。 客觀性原則用事實數(shù)據(jù)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。 溝通

2、的原則考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者意見使考核結(jié)果公正、合理、能夠促進(jìn)績效改善。 時效性原則績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將考核期之前的數(shù)據(jù)強加于本次的考核結(jié)果中。第五條考核用途本公司考核各級員工成績的記錄，作為升職、調(diào)動、退職、核薪及發(fā)放績效獎金等事項的重要依據(jù)。第六條考核周期本公司所有員工的考核均分為月度與年度考核。第七條考核關(guān)系 被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經(jīng)理，各部門經(jīng)理和各部門員工。 績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通和反饋，公

3、正地完成考核工作。 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要作用是對考核結(jié)果進(jìn)行審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述。 行政人事部績效考核員負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督抽查各部門績效考核實施過程及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。 總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。第二章績效考核指標(biāo)內(nèi)容第一條績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成包括以下4 個方面，在不同的考核期，針對不同的考核崗位，可選取不同的指標(biāo)組合。 財務(wù)指標(biāo)公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況。寧波百匯家具有限公司文件號： bh/gl 2010-33管理文件匯編頁次：2/6修改號： 0績效管理制度版本號：第 2010 版分發(fā)號：編制審 核批 準(zhǔn)生效日期 客戶指標(biāo)客戶、經(jīng)

4、銷商滿意度及市場維護相關(guān)指標(biāo)的完成情況。 內(nèi)部過程指標(biāo)部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。 學(xué)習(xí)成長指標(biāo)部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第二條 績效考核項目的確定方法1 從職責(zé)描述中歸納。2 從工作計劃中歸納。3 從組織要求中歸納。第三章績效考核實施第一條績效考核人的培訓(xùn)通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)， 分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二條、考核內(nèi)容和方式（一）考核時間：每月_1_至_31_日。（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：參照各崗位考核工資標(biāo)準(zhǔn)表，并根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，按比率發(fā)放績效工資。（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月

5、工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由總經(jīng)理最終審定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理，及直屬的各部門經(jīng)理。（行政人事部）2、公司副總經(jīng)理考核直屬部門負(fù)責(zé)人。3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬科級人員，并由總經(jīng)理最終審定。4、由部門科級人員對下屬人員進(jìn)行考核，并由部門經(jīng)理最終評定。第三條、考核流程制定關(guān)鍵考核項目、執(zhí)行工作任務(wù)及績效考核、實施績效反饋四部分組成，詳見下頁圖表1。寧波百匯家具有限公司管理文件匯編文件號： bh/gl 2010-33頁次：3/6修改號： 0績效管理制度版本號：第 2010 版分發(fā)號：編制審 核批 準(zhǔn)生效日期制定關(guān)鍵考核項目1 、上級

6、領(lǐng)導(dǎo)為下屬 員 工 制 定 關(guān)鍵考核項目2 、分管領(lǐng)導(dǎo)部門 負(fù) 責(zé) 人 就制定 的 關(guān) 鍵 考 核項目 和 員 工 進(jìn) 行有效的溝通。執(zhí)行工作任務(wù)進(jìn)行績效考核1 、相關(guān)部門人員和 直 接 上 級 根 據(jù)員 工 的 關(guān) 鍵 考 核項 目 要 求 進(jìn) 行 相關(guān)事務(wù)的記錄。2 、上級領(lǐng)導(dǎo)于每月 _1_日就上月下屬 員 工 的 考 核 項目 根 據(jù) 自 己 和 有關(guān) 人 員 提 供 的 相關(guān)資料。 給下屬評分并填入下屬“月績效考核表中”。 3 、副總考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行。 4 、分管領(lǐng)導(dǎo)部門 負(fù) 責(zé) 人 員 工進(jìn)行有效的溝通。績效反饋1 、行政人事部在每 月 第三 周 的 周六在生產(chǎn)例會上， 匯 報

7、 上月 績 效 考核情況。2 、各部門主管應(yīng)于 當(dāng) 月績 效 結(jié) 果出 來 后與 部 門 成員做績效面談。1、考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d、e五個等級，以總經(jīng)理核定為準(zhǔn)。基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表 2）：a 級：綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；b 級：綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；c 級：綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；d 級：綜合表現(xiàn)一般，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。e 級：實際業(yè)績遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計劃、目標(biāo)崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。（圖表 2）考核等級與百分制成績之間的關(guān)系表考核等級abcde考核分?jǐn)?shù)90 以上80-89 分70

8、-79 分60-69 分60 分以下2、考核比率的控制本公司員工所有月度、年度考核均遵循下列比率強制分布，詳見圖表3。（圖表 3）考核強制分布表考核等級abcde分布比率10%35%40%10%5%寧波百匯家具有限公司管理文件匯編文件號： bh/gl 2010-33頁次：4/6修改號： 0績效管理制度版本號：第 2010 版分發(fā)號：編制審 核批 準(zhǔn)生效日期當(dāng) a、b 考核等級的人數(shù)超過了比率規(guī)定，依據(jù)員工的考核分?jǐn)?shù)排序進(jìn)行強行分布，若在實際的考核中， a、b 等級相應(yīng)的人數(shù)比率小于強制分布比率，則按照實際情況進(jìn)行操作。3、獎懲辦法當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：具體計算方法見圖表

9、2。當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結(jié)果為a 級：績效工資= 本人考核工資× 1.31.6 倍數(shù)，（2）考核結(jié)果為b 級：績效工資=本人考核工資× 1.01.3 倍數(shù)（3）考核結(jié)果為c 級：績效工資= 本人考核工資× 1.0 倍數(shù)（4）考核結(jié)果為d 級：績效工資= 本人考核工資× 0.60.9 倍數(shù)（5）考核結(jié)果為 e 級：扣除全部績效工資?？己酥羞^程中，當(dāng)月考核等級為e 的，留任原職查看；累計達(dá)到兩次的，降職或轉(zhuǎn)為試用員工；累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度d 級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當(dāng)懲處。

10、此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。4、結(jié)果反饋（1） ）各部門的考核應(yīng)于每月_3_日完成上月考核，審核工作應(yīng)于每月_6_日結(jié)束，并于每月 _7_日前上交行政人事部統(tǒng)一匯總。（2） 行政人事部根據(jù)考核結(jié)果填報員工月度考核匯總表（詳見附件 2），并于每月 9_日前上交總經(jīng)理審批。（3） 行政人事部每月 _11_日將總經(jīng)理審批后的考核結(jié)果反饋至各部門；并于每月第三周通報上月考核結(jié)果。（4） 年終，行政部將填報員工年度考核匯總表（詳見附件3）經(jīng)總經(jīng)理審批后，反饋至各部門。（5） ）各部門的管理人員應(yīng)在每月_25_日結(jié)束績效面談，并于每月_30_日將績

11、效面談表（詳見附件 4）上報行政人事部匯總。具體面談流程如下：寧波百匯家具有限公司管理文件匯編文件號： bh/gl 2010-33頁次：5/6修改號： 0績效管理制度版本號：第 2010 版分發(fā)號：編制審 核批 準(zhǔn)生效日期績效面談實施流程監(jiān)督人員績效專員考核人下屬員工開 始確定面談項目和通知地點接 收計劃面談準(zhǔn) 備實施步驟實施面談參與記 錄 面 談內(nèi)容匯總面談事項上 交填 寫 相 應(yīng)表格績效會議會議決定監(jiān)督落實監(jiān) 督 情 況匯報完 成寧波百匯家具有限公司文件號： bh/gl 2010-33管理文件匯編頁次：6/6修改號： 0績效管理制度版本號：第 2010 版分發(fā)號：編制審 核批 準(zhǔn)生效日期績

12、效面談?wù)w實施流程序號節(jié)點說明各部門主管根據(jù)所屬員工的本月績效考核情況，挑出未達(dá)標(biāo)的事項和需總結(jié)的事項作為需面1談的事項，再確定面談的時間和地點。2 通知下屬員工，確認(rèn)面談時間、地點，并通知面談的主要內(nèi)容，請他做好準(zhǔn)備。3 下屬員工接收通知并做相應(yīng)準(zhǔn)備。4 各主管計劃面談的實施步驟和需詢問的問題。5 實施面談并用草稿紙記錄面談內(nèi)容，整理面談記錄，填寫績效面談表。6 在規(guī)定時間內(nèi)上交表格，績效專員匯總各崗位面談表內(nèi)容。7 績效專員負(fù)責(zé)召集績效會議并就相關(guān)問題進(jìn)行討論，且就相關(guān)決議和實施方案進(jìn)行整理記錄。8 績效專員將記錄表交由制度督察員監(jiān)督執(zhí)行。9 監(jiān)督人員在績效會議上，通報監(jiān)督執(zhí)行情況。提示：績效面談需注意的六個步驟：1、很坦誠友善地提出問題2、請求員工幫忙解決3、討論原因4、尋找對策5、分頭行動 6、確認(rèn)再次檢討的時間第四章其他事項（一）考核人員和相關(guān)部門人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的， 可以向行政部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的， 報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后， 可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。（二）相關(guān)部門人員提供的數(shù)據(jù)應(yīng)準(zhǔn)確及時，若發(fā)現(xiàn)所提供的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確扣除考核總分的10%， 不及時扣考核總分的15%。（三）行政人事部負(fù)責(zé)各部門考核的監(jiān)督抽查工作，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，扣除考核總分的50%。（四）