淺議某集團公司技術人才流失現狀分析及應對措施

1、    淺議某集團公司技術人才流失現狀分析及應對措施    徐鳳芹摘 要：某集團公司地處南京，是一家大型國有企業(yè)，旗下有交通運輸、國際貿易、現代服務、汽摩零部件及文化創(chuàng)意五大產業(yè)板塊。2016年，該公司旗下交通運輸板塊和汽摩零部件板塊的技術人才流失較為嚴重，給企業(yè)的生產經營帶來嚴重影響。關鍵詞：集團公司；技術人員；流失嚴重某集團公司地處南京，是一家大型國有企業(yè)，旗下有交通運輸、國際貿易、現代服務、汽摩零部件及文化創(chuàng)意五大產業(yè)板塊。近年來，該集團公司產業(yè)規(guī)模調整、轉型升級，城區(qū)的生產制造型企業(yè)逐步搬出，向南京郊區(qū)搬遷。搬遷的過程中，企業(yè)利用搬遷政策安置了一

2、部分富裕人員，但同時，隨著搬遷，企業(yè)的一部分技術骨干人才也紛紛提出辭職，給企業(yè)的生產經營帶來巨大影響。一、人才流失現狀分析2016年，該集團公司共計流失各類人員100余人，除正常員工流動外，有近62名的技術人才提出辭職，占企業(yè)技術人員的18%，這部分人才主要分布在以制造為主的交通運輸板塊和汽摩零部件板塊，其中：碩士學歷6人，本科學歷46人，大專學歷10人；工作五年以上的19人，三到五年的26人，三年以下的17人；設計研發(fā)的31人，工藝技術的16人，技術管理的15人。具體人才流失見下表：從入職時間看，入職三到五年的員工流失最為嚴重，共26人，占流失總量的42%，其中包括1名技術研發(fā)室室主任、17

3、名研發(fā)人員、4名工藝技術人員；入職五年以上的員工流失也較嚴重，共19人，占流失總量的31%，其中包括1名設計所副所長、1名設計室室主任、2名設計員、1名工藝技術員。從學歷看，流失人數最多的是本科學歷，共44人，占流失總量的71%，其中以技術研發(fā)人員流失為重，有29人，有三年以上工作經驗的成熟人才35人，這部分人員都是企業(yè)生產經營的中堅力量。從技術類別看，流失最多的是技術研發(fā)人員，共36人，占流失總量的58%，這部分人員均為本科及以上學歷，入職時間大部分已有三年以上，正是企業(yè)最為重要的骨干力量。雖然該集團公司交通運輸板塊和汽摩零部件板塊的技術人員較多，但在短時間內流失總數高達18%的技術人才，且

4、大多數為技術骨干，實屬不多見，需要引起重視！如此多人才流失，究竟是何原因造成的呢？二、技術人員辭離職原因分析根據后期多次訪談、調研、調查分析，總結出目前技術骨干人才流失的主要原因有以下三種：（一）企業(yè)發(fā)展原因這也是技術人才流失的最主要原因。該集團公司目前正面臨產業(yè)轉型升級，利潤率低的甚至部分虧損的二產制造型企業(yè)正逐步轉向，搬遷出主城區(qū)，這部分生產制造型企業(yè)的市場行情普遍低迷，發(fā)展前景不被看好，職業(yè)發(fā)展無空間，前途渺茫，這使得一部分技術骨干心思動搖。另外，由于搬遷，安置了一部分富裕員工，也使得在職人員壓力過大，人心惶惶，影響了工作的積極性。（二）個人原因一部分技術骨干員工，在經過一段時間的工作付

5、出后，未得到晉升。自感業(yè)務知識有限、能力提升不大、領導對其不夠重視、人際交往存在障礙、收入水平低于預期等，產生對現有工作不滿，積極性受挫，萌生去意。每個人都有自己的人生觀和價值觀，當諸多與自身人生觀和價值觀相違背的因素出現時，便會努力尋找合適之處，改變現有糟糕狀況，最終以人才流出表現出來。（三）薪酬待遇原因南京是個二線城市，房價居高不下，消費水平較高，生活壓力很大。離職的這部分技術人才正處于“上有老，下有小”的中年狀態(tài)，對薪酬渴望度高，而該制造企業(yè)，利潤率低，產品結構老化，生產經營效益一般，給到員工的薪酬水平僅處于同行業(yè)內中等偏下水平，加上福利待遇一般，使得員工生活壓力加大，不得不尋找更高的收

6、入來維持高成本的消費，所有選擇離開。三、相應的對策建議短時間內大批技術人員離職潮需引起企業(yè)的關注，及時制定相應措施“止血”，以防人員流失擴大，對企業(yè)生產經營造成重大損失。具體對策如下：（一）完善人才管理制度，重點關注骨干人才管理在集團公司轉型升級期，重點關注人才隊伍建設。根據集團產業(yè)規(guī)劃調整及時修正人才發(fā)展規(guī)劃，調控人員招聘配置、績效考核、薪酬管理、教育培訓、選拔任用、勞動關系等人力資源基礎模塊，對集團現行的各項人事制度、辦法、措施的效果與執(zhí)行情況進行全面評估分析，在國家法律、法規(guī)的體系框架下，修訂完善具有本公司特點、符合企業(yè)轉型變革的人才管理制度體系。利用e-hr人力資源信息系統(tǒng)，建立人才數

7、據庫，加強人員流失數據統(tǒng)計分析，建立關鍵人才流失預警，及時跟進，了解流失原因。在政策范圍內，最大限度營造寬松的人才成長環(huán)境，做到“感情留人”。（二）加強人才職業(yè)生涯設計與管理牢固樹立人才與企業(yè)“同發(fā)展，共超越”的理念，從新招聘的基礎人才開始，對人才進行全職業(yè)生涯設計，引導人才結合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，有目的分階段進行人生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展目標，采取量體裁衣的方式制定系統(tǒng)性和針對性強的教育培訓方案，開辟事業(yè)發(fā)展通道，做到“事業(yè)留人”。（三）建立以“重實績，重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜”的薪酬分配激勵機制要把“企業(yè)內注重公平，企業(yè)間競爭有力”作為集團公司的薪酬分配政策?！捌髽I(yè)內注重公平”是指根據集團內部各個職位的重要度、人才的工作績效及能力素質來確定薪酬，公平地反映人才在企業(yè)中的貢獻?！捌髽I(yè)間競爭有力”是指在集團和各產業(yè)板塊發(fā)展的基礎上，參照勞動力市場價格與供求關系，以及產業(yè)效益，給予人才相對合適的、比其他同類企業(yè)更有競爭力的薪酬水平，而對有突出貢獻的關鍵崗位與優(yōu)秀人才應給予明顯高出其他同類企業(yè)的待遇，做到“薪酬留人”。發(fā)展大業(yè)，人才為本。集團公司要重視骨干人才流失嚴重的現象，找原因，抓突破點，研究相關政策，最大限度地留住關鍵骨干人才，培養(yǎng)造就一批結構優(yōu)化、布局合理、素質優(yōu)良的人才隊伍，確立企業(yè)人才競爭比較優(yōu)勢，乃當