構(gòu)建企業(yè)績效管理體系的方案設(shè)計(jì)

1、全面構(gòu)建企業(yè)績效管理體系的方案設(shè)計(jì)績效管理是人力資源管理的核心。 成功實(shí)施績效管理， 不但能幫助企業(yè)提高管理效率， 幫助管理 者提升管理水平，更能提升 HR 管理部門的地位，提升 HR 經(jīng)理的價(jià)值，實(shí)現(xiàn) HR 經(jīng)理的角色轉(zhuǎn) 換，從高級(jí)辦事員到戰(zhàn)略伙伴伙伴?？梢哉f，績效管理是 HR 經(jīng)理的二次創(chuàng)業(yè)，是 HR 經(jīng)理發(fā)起的一場戰(zhàn)斗和管理革命。要想在這場戰(zhàn)斗中勝出， HR 經(jīng)理除了要具備工作的熱情和積極性，更要有說服力強(qiáng)的管理方案 用來支持自己，通過方案的實(shí)施和落實(shí)全面建立企業(yè)的績效管理體系。一、績效管理的的定位績效管理的定位即是績效管理的目標(biāo)與方向的問題， 做好績效， 必須首先明確績效的目標(biāo)， 使企

2、 業(yè)的績效管理從一開始就走在正確的道路上?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助， 通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù) 定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員 工的自我管理能力， 使員工成為自己的績效專家， 使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來， 更多 地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。HR 經(jīng)理就是要通過有效的績效管理達(dá)到這些目標(biāo)，有效整合企業(yè)的人力資源，使績效管理成為 為我所用的工具。二、績效管理的方案設(shè)計(jì)擬訂一份切實(shí)有效的績效管理方案對(duì)績效管理的實(shí)施起著至關(guān)重要的重要的作用。 沒有方案， 想 到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。只

3、有主動(dòng)出擊，才能占據(jù)主動(dòng)，才能前 瞻性、戰(zhàn)略地做好績效管理。因此，在實(shí)施績效管理之前， HR 經(jīng)理必須坐下來，認(rèn)真細(xì)致地研究績效管理的理論、方法、流 程，出具一份漂亮的績效管理方案。一）什么是績效管理做績效管理， 首先要弄清楚什么是績效管理， 只有讓經(jīng)理和員工都明白什么是績效管理， 他們才 會(huì)愿意參與和執(zhí)行，愿意為此而改變?？冃Ч芾硎菃T工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。 在這個(gè)過程中， 經(jīng)理與員工在 溝通的基礎(chǔ)上， 幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)， 通過過程的持續(xù)溝通， 對(duì)員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)， 幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。 在此基礎(chǔ)上， 作為一段時(shí)間績效的總結(jié)， 經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工

4、 具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核， 確立員工的績效等級(jí)， 找出員工績效的不足， 進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì) 劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。二）績效管理的流程 一個(gè)完整的績效管理過程應(yīng)包括以下五個(gè)組成部分：1. 設(shè)定績效目標(biāo)；2. 經(jīng)理與員工保持持續(xù)不斷的溝通；3. 記錄員工的績效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄；4. 年終的績效評(píng)估；5. 績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。三）績效管理中的責(zé)任分配實(shí)施績效管理， 就是要讓企業(yè)中的每一個(gè)員工都在其中扮演一個(gè)角色， 承擔(dān)一些責(zé)任。 這個(gè)問題 必須明確，否則，流于形式將不可避免。通常，一個(gè)組織有四個(gè)層面的角色，即總經(jīng)理、 HR 經(jīng)理、直線經(jīng)理

5、和員工，根據(jù)每個(gè)人的分工 不同，每個(gè)人的績效責(zé)任也有所不同。1. 總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動(dòng)績效管理向深入開展；2. HR 經(jīng)理：設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案、流程和工具，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理 的實(shí)施；3. 直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案，對(duì)員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；幫助員工提高績效。4. 員工：績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效；四）取得總經(jīng)理的支持績效管理是企業(yè)的重要管理改革， 其一舉一動(dòng)都牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)， 總經(jīng)理的態(tài)度和支持的力度在很 大程度上決定著績效管理實(shí)施的成敗。因此，績效管理方案必須首先獲得總經(jīng)理的支持， HR 經(jīng)理必須與總經(jīng)理達(dá)成一致，并請(qǐng)總經(jīng)理 參與其中，獲得他們持續(xù)的關(guān)心

6、和推動(dòng)，使績效管理方案得到逐步的落實(shí)。五）培訓(xùn)直線經(jīng)理組織直線參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)和研討， 賦予他們相關(guān)的知識(shí)、 技巧和能力， 使他們真正掌握 績效管理的要義和方法，用正確的方法管理員工的績效。三、績效管理的實(shí)施項(xiàng)目管理 僅僅達(dá)成共識(shí)，完成培訓(xùn)是不夠的，如何有效實(shí)施才是關(guān)鍵。根據(jù)績效管理的經(jīng)驗(yàn)， 成立績效管 理項(xiàng)目，組建管理團(tuán)隊(duì)非常重要?？冃Ч芾韴F(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由總經(jīng)理、 HR 經(jīng)理、直線經(jīng)理組成，總經(jīng)理任項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的推動(dòng)的落 實(shí)， HR 經(jīng)理任項(xiàng)目組長，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織和實(shí)施，提供方案和咨詢，直線經(jīng)理具體負(fù)責(zé)項(xiàng)目的 落實(shí)。一）研究立項(xiàng)研究立項(xiàng)主要有兩個(gè)大的方面需要考慮： 一是出具完整、 易于理

7、解的項(xiàng)目計(jì)劃書； 二是將計(jì)劃書 說給總經(jīng)理聽，與總經(jīng)理在立項(xiàng)的可能性和實(shí)施的辦法上達(dá)成一致。HR 經(jīng)理首先就上述問題理出清晰的思路，認(rèn)真研究立項(xiàng)的可行性，持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持績 效的溝通， 使總經(jīng)理認(rèn)識(shí)到績效管理的好處， 弄懂績效管理的思路和流程， 取得企業(yè)總經(jīng)理的支 持，并讓總經(jīng)理參與其中，任項(xiàng)目經(jīng)理。這個(gè)工作可能需要很長的時(shí)間，因?yàn)槎虝r(shí)間理解績效管理的方方面面也是不太現(xiàn)實(shí)的。所以，HR 經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，不斷地與總經(jīng)理舉行績效會(huì)談，讓總經(jīng)理認(rèn)可績效管理并愿意提供支 持。最好能主動(dòng)出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經(jīng)理這個(gè)堡壘，占領(lǐng)績效管理的高地。有了總經(jīng)理的支持，績效管理就是成功了一

8、大半。二）組建績效管理團(tuán)隊(duì)直線經(jīng)理是績效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，在績效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒有他們的支持， 再好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。所以，團(tuán)結(jié)各直線經(jīng)理是 HR 經(jīng)理的又一個(gè)艱巨的任務(wù)。HR 經(jīng)理在推銷績效概念之初就應(yīng)吸引他們加入進(jìn)來，立項(xiàng)之后，他們更是當(dāng)仁不讓的主力。吸引他們的加入進(jìn)來組成績效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是立項(xiàng)之后最為重要的事情。成立團(tuán)隊(duì)之后， 依據(jù)績效管理的流程和理念給予每個(gè)人一個(gè)角色， 賦予每個(gè)人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任， 給予每個(gè)人一份職責(zé)明確的工作說明書，確立他們的工作目標(biāo)和努力方向。這個(gè)工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認(rèn)真進(jìn)行規(guī)劃和運(yùn)作。三

9、）培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、 觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)， 所以， 管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個(gè)極為重要的項(xiàng) 目。HR 經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際， 或者團(tuán)隊(duì)的自我研討會(huì)， 或者請(qǐng)管理顧問公司進(jìn)行績效管理理念、 方法和技巧的宣貫， 目的是賦予每個(gè)直線管理者的績效管理理念和能力， 使他們掌握必備的方法 和技巧，以保證他們推動(dòng)績效的力度。四）確立績效管理的目標(biāo)任務(wù)戰(zhàn)略地看待績效問題， 績效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個(gè)員工績效的自我管理能力， 改善管理 者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的績效管理不能急功近利， 而應(yīng)眼光放長遠(yuǎn)，以一年為一個(gè)周期，三年一 個(gè)階段，不斷檢查調(diào)整，完善提高。

10、在績效管理的目標(biāo)任務(wù)上， 管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)達(dá)成一致， 慢慢來， 不應(yīng)被眼前的困難所限制， 眼光長遠(yuǎn)， 使之逐漸收到成效。五）設(shè)計(jì)績效管理的流程依據(jù)績效管理的理念， 設(shè)計(jì)系統(tǒng)化全過程的績效管理理念， 用以直到管理團(tuán)隊(duì)的工作， 使之順暢 自然。一定要將績效提高到管理的層次，使之成為經(jīng)理和員工對(duì)話的過程，而不要只做考核。六）項(xiàng)目的實(shí)施依據(jù)上述方案，逐步開展實(shí)施。七）項(xiàng)目的檢查評(píng)價(jià)在項(xiàng)目開始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用 PDCA 循環(huán)的方法進(jìn)行不斷的檢查評(píng)定，不 斷地進(jìn)行總結(jié)和提高，使之不斷地完善和發(fā)展。四、直線經(jīng)理如何落實(shí)績效管理在績效管理中，直線管理者是實(shí)施的主體， 起著橋梁的作用，上對(duì)公司的績效

11、管理體系負(fù)責(zé)， 下 對(duì)下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)。 如果直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念， 不能很好地理解和執(zhí)行， 再好的績 效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。所以，在實(shí)施績效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個(gè)主體， 統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮 績效管理者的角色， 承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任， 做自己應(yīng)該做的工作， 讓直線管理者真正動(dòng)起來。只有直線管理者真正按自己的分工真正動(dòng)起來了， 現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施?？冃Ч芾聿拍馨搭A(yù)想的方向前進(jìn)， 才能真正實(shí)1. 合作伙伴 2. 輔根據(jù)績效管理的流程，直線需要做以下五個(gè)方面的工作，扮演五種角色，即： 導(dǎo)員 3. 記錄員 4. 公證員 5.

12、 診斷專家。一）合作伙伴管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新， 也是一個(gè)亮點(diǎn)， 它將管理者與員工 的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。在績效的問題上， 管理者與員工的目標(biāo)是一致的， 管理者的工作通過員工完成， 管理者的績效則 通過員工的績效體現(xiàn)， 所以， 員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步?？冃构芾碚吲c員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。鑒于這個(gè)前提， 管理者就有責(zé)任、 有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、 績效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前 的溝通， 在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上， 對(duì)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行 分解，結(jié)合員工的

13、職務(wù)說明書與特點(diǎn)，共同指定員工的年度績效目標(biāo)。在這里， 幫助員工， 與員工一起為其制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)， 也不是浪費(fèi)時(shí)間的 活動(dòng)， 而是管理者的自愿， 因?yàn)楣芾碚吲c員工是績效合作伙伴， 為員工制定績效目標(biāo)的同時(shí)就是 管理者為自己制定績效目標(biāo)，對(duì)員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)。通常，管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：1. 員工應(yīng)該做什么工作？2. 工作應(yīng)該做得多好？3. 為什么做這些工作？4. 什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？5. 為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？6. 自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？通過這些工

14、作， 管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)， 更加便于員工有的放矢的工作， 更加便于自己的管 理。為后續(xù)的績效管理開了一個(gè)好頭， 可能開始有一點(diǎn)麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的 一半，績效目標(biāo)是一個(gè)良好的開端。二）輔導(dǎo)員 績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。 在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個(gè)過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵?？冃繕?biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中岀現(xiàn)困難，岀現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的

15、經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會(huì)岀 現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起， 管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助， 與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指岀，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能

16、假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束， 而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終， 需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)， 一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。三）記錄員績效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷岀現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，

17、管理者與員工對(duì)績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是 一致的。爭吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回岀現(xiàn)爭吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說岀一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。為了避免這種情況的岀現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間， 花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走

18、岀辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。四）公證員績效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核?？冃Э己耸且欢螘r(shí)間（通常是一年）績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做岀評(píng)價(jià)。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要?？冃Ч芾碇械目冃Э己艘巡辉偈前迪洳僮?，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員