2022年績效考核管理制度.

1、部門和員工績效管理制度（a版）編寫：姜博日期： 06 年 1 月 16 日審核：日期：批準(zhǔn)：日期：受控狀態(tài)：文 檔 歷 史 記 錄日 期版 本姓 名版 本 更 新 記 錄精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 1 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 1 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -目錄第一章總則.3 第二章績效管理規(guī)程 .3 第三章高層管理人員績效考核 .6 第四章部門經(jīng)理 / 副經(jīng)理績效考核 7 第五章開發(fā)項目

2、經(jīng)理績效考核 .8 第六章開發(fā)工程師績效考核 .9 第七章工程技術(shù)人員績效考核 .10 第八章行政管理及支持人員績效考核.11 第九章生產(chǎn)部員工績效考核 . .12 第十章試用人員績效考核 12 第十一章考核結(jié)果與運用 13 第十二章附則14第一章總則精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 2 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 2 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -一、 目的1、 通過績效考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)自上而

3、下順利分解，強(qiáng)化部門管理者的責(zé)任和目標(biāo)意識，提高部門和員工工作績效。2、 建立以績效為驅(qū)動的績效溝通與反饋機(jī)制，加強(qiáng)過程管理， 向員工反饋績效表現(xiàn)（不是簡單的結(jié)果評判） ，促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。3、 部門的 kpi 指標(biāo)與公司的整體經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，變靜態(tài)考核為動態(tài)管理。二、 適用范圍本制度適用于公司所有部門及員工，正式員工工作時間不足考核周期三分之二的，不參加考核。 公司內(nèi)部調(diào)動人員，在新的崗位原則應(yīng)按試用人員考核，同時承擔(dān)兩個職位角色的員工要兼顧考核。三、績效考核原則1、結(jié)果導(dǎo)向性原則：以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，突出業(yè)績，以在正確的期間達(dá)成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧

4、能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。2、團(tuán)隊傾向性原則：團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊中所有人員都對部門的kpi 負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效，每個任職者都有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。3、客觀性原則： 主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)。各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。第二章績效管理規(guī)程四、績效管理流程1、 部門經(jīng)理制定績效計劃；2、 持續(xù)的績效溝通與輔導(dǎo)；3、 周期性績效考核；4、績效結(jié)果的反饋、分析。第一步每年年初公司與各部門、部門與員工溝通公司本年度經(jīng)營目標(biāo)及工作重點第二

5、步分解目標(biāo)，直接上級與下屬共同商討、制定下屬本年度/季度績效計劃人力資源部全過程主管與員工之間不精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 3 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 3 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -五、績效考核的主體及其職責(zé)1、各級管理人員(部門經(jīng)理 ) kpi 的審視與調(diào)整，以保證其與公司整體績效目標(biāo)的一致性，并向員工宣講本部門kpi 指標(biāo)。在考核中以目標(biāo)為導(dǎo)向，對下屬進(jìn)行客觀、公平的評價。不斷提高管

6、理技能，有效與員工溝通，認(rèn)真履行對員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。2、員工接受上級主管的績效評價是下屬員工的基本職責(zé)。員工有權(quán)對考核過程中不公平、不全面的操作進(jìn)行投訴，可以對本制度提出積極的建議。3、人力資源部依據(jù)公司經(jīng)營規(guī)劃及目標(biāo)，負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效管理方案。負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、監(jiān)督及控制公司績效考核工作。對各級管理者評價的績效結(jié)果進(jìn)行復(fù)核?？己私Y(jié)果的匯總及分析，考核資料的歸檔。考核結(jié)果的運用。六、績效考核關(guān)系員工的直接上級為一級評價者，對考核結(jié)果的公正性、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級為二級評定者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。人力資源部為考核的審定者，對考核過程及考核結(jié)果負(fù)有協(xié)調(diào)、監(jiān)督責(zé)任。若

7、考核評定者、審定者修改了一級評價者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級評價者反饋并列舉具體事實或數(shù)據(jù)。被考核者評價者評定者審定者員工直接主管部門副經(jīng)理 / 經(jīng)理人力資源部第三步每績效周期末對績效計劃進(jìn)行跟蹤考核第四步直接上級與下屬就下屬本績效周期的考核結(jié)果進(jìn)行一對一會談第五步直接上級將填好的績效考核表交人力資源部審核、存檔第六步根據(jù)績效考核結(jié)果薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 4 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 4 頁，共

8、16 頁 - - - - - - - - -主管部門副經(jīng)理 / 經(jīng)理/ 開發(fā)工程師項目經(jīng)理部門經(jīng)理/ 副經(jīng)理部門經(jīng)理 /總工開發(fā)項目經(jīng)理部門經(jīng)理 / 副經(jīng)理總工開發(fā)部門經(jīng)理總工總經(jīng)理非開發(fā)部門經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo) / 總經(jīng)理總經(jīng)理總監(jiān) /副總監(jiān)總經(jīng)理評議小組副總裁總經(jīng)理七、考核周期與考核形式考核對象考核框架考核形式考核用表部門考核員工考核副總經(jīng)理總監(jiān)副總監(jiān)團(tuán)隊績效與高層管理者的考核相結(jié)合，團(tuán)隊績效與高層管理者的績效考核結(jié)果一致半年度：半年度 kpi 達(dá)成情況、述職評議kpi 目標(biāo)設(shè)定與績效考核表高層管理人員述職報告部門經(jīng)理副經(jīng)理部門績效與部門管理者的考核相結(jié)合，部門績效與部門正職經(jīng)理的績效考核結(jié)果一致

9、半年度：半年度 kpi 達(dá)成情況、經(jīng)理人行為與能力評價、述職評議kpi 目標(biāo)設(shè)定與績效考核表經(jīng)理人行為與能力評價表述職報告季度：目標(biāo)任務(wù)分解提交 hr開發(fā)項目經(jīng)理與項目評價的結(jié)果一致（暫時部分一致）季度：工作目標(biāo)完成情況+經(jīng)理人行為與能力評價；項目結(jié)項（或項目里程碑） ：項目目標(biāo)達(dá)成情況考核目標(biāo)設(shè)定與績效考核表經(jīng)理人行為與能力評價表開發(fā)工程師工作計劃與目標(biāo)的完成情況季度：工作目標(biāo)完成情況考核+工程師行為能力評價目標(biāo)設(shè)定與績效考核表 （員工）工程師行為與能力評價表工程技術(shù)人員工作計劃與目標(biāo)的完成情況季考核月計劃周匯報：工作目標(biāo)完成情況考核 +研發(fā)工程技術(shù)人員行為能力評價目標(biāo)設(shè)定與績效考核表 （員

10、工）工程技術(shù)人員行為與能力評價表員工主管工作計劃與目標(biāo)的完成情況季度：工作目標(biāo)完成情況考核 +員工行為能力評價目標(biāo)設(shè)定與績效考核表 （員工）員工行為與能力評價表技術(shù)員工人工作任務(wù)完成情況月考核 : 非操作類參歸照：目標(biāo)設(shè)定與績效考核表（行政類）非操作類崗位行為與能力評價表日積分制日積分，月考核：操作類生產(chǎn)部操作類崗位績效考核表八、員工績效考核要素1、 考核周期內(nèi)工作任務(wù)目標(biāo)達(dá)成情況；2、 各類員工行為能力評價；3、 公司各項規(guī)章制度（廣播操、行為規(guī)范、獎懲記錄、質(zhì)量事故等）；4、 被考核者上級主管提供的月度工作關(guān)鍵事件記錄；九、月度記錄（指各級管理人員）精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - -

11、- - - - - - - - - - - - 第 5 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 5 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -各級管理者要建立健全“雙向溝通”機(jī)制，管理者要利用：包括周/月例會、總結(jié)、匯報制度等經(jīng)常與下屬進(jìn)行溝通，并保持對下屬的行為結(jié)果進(jìn)行評價和記錄，對偏離目標(biāo)的行為結(jié)果進(jìn)行及時修正（各級管理者應(yīng)每月至少一次對下屬進(jìn)行一次考核記錄） 。在考核點上， 應(yīng)基于過程的評價積累（事件及數(shù)據(jù)記錄），對下屬進(jìn)行客觀、公正的績效評價。下屬要經(jīng)常就工作問題對上級進(jìn)行

12、匯報，提出問題及解決方案，或要求上級支持。第三章高層管理人員績效考核（副總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)）十、考核內(nèi)容1、 由于公司高層管理者的考核實際上是對部門及主管工作的管理狀況進(jìn)行全面系統(tǒng)的檢討，因此，對高層管理者的考核主要有兩個方面：半年度 kpi 業(yè)績考核與半年度述職評議，主要包括 工作目標(biāo)完成情況及管理改進(jìn)情況。2、 目標(biāo)完成情況的考核重點集中在基于公司策略規(guī)劃重點制定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況。3、管理改進(jìn)的評價要素為：a、 策略與規(guī)劃；b、 文化建設(shè)；c、 流程建設(shè)；d、 資源調(diào)配與有效利用；十一、考核流程1、每年年初，高層管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)目標(biāo)，結(jié)合考核要素向公司提出年

13、度內(nèi)主管部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）以及管理改進(jìn)計劃。2、在考核周期內(nèi)，如果需對工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整或修訂，必須經(jīng)溝通確認(rèn)。3、考核期末， 被考核者進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)計劃及目標(biāo)達(dá)成情況總結(jié)及說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況對被考核者做出評價，并確定等級，并由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。十二、述職流程1、通過半年度、 年度述職使公司及部門績效目標(biāo)自上而下的傳遞，促進(jìn)管理團(tuán)隊理清思路，確定年度kpi 指標(biāo)，牽引制定本部門年度規(guī)劃（乃至中期規(guī)劃），加強(qiáng)隊伍建設(shè)，加強(qiáng)上下級間、部門間溝通，推動公司整體績效目標(biāo)的落實。精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - -

14、 - - - - - - - - - - - - 第 6 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 6 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -2、述職時間：一般在考核周期后一個月內(nèi)完成。3、述職內(nèi)容：包括業(yè)務(wù)管理、kpi 完成情況及承諾、存在問題及管理改進(jìn)情況、隊伍建設(shè)情況（包括副手培養(yǎng)、部門骨干人員培養(yǎng)、團(tuán)隊士氣）、機(jī)會點分析、下階段業(yè)務(wù)策略與工作規(guī)劃等方面。4、根據(jù)述職情況由總經(jīng)理給出相應(yīng)的評審結(jié)果（通過或不通過）。述職不通過的，一周后再述職。十三、考核結(jié)果比例半年度考核結(jié)果

15、=半年 kpi 業(yè)績考核 *70%+ 半年度述職評議*30% 第四章部門經(jīng)理 /副經(jīng)理的績效考核十四、考核內(nèi)容1、對部門經(jīng)理的考核包含半年度考核和季度目標(biāo)任務(wù)分解匯報。其中 季度目標(biāo)分解匯報主要是針對年度、半年度工作目標(biāo)計劃的細(xì)化和分解，半年度考核 主要從 半年度kpi業(yè)績（70% ）考核、經(jīng)理人行為能力考核（10% ）及半年度述職（20%）三個方面進(jìn)行評議。 （考核用表：管理人員kpi 目標(biāo)設(shè)定與績效考核表、 季度目標(biāo)計劃分解表）2、經(jīng)理人員行為能力評價。 （10% ） 經(jīng)理人員能力與行為評價表十五、考核流程1、 績效計劃考核期初，各部門根據(jù)公司的策略規(guī)劃并結(jié)合本部門實際情況，制定本部門的工

16、作計劃與目標(biāo)、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）以及績效改進(jìn)計劃（主要是總結(jié)上期績效，結(jié)合當(dāng)期工作的改進(jìn)方案）。被考核人同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論和審定。被考核者與直接主管達(dá)成共識后，填寫管理人員kpi 目標(biāo)設(shè)定與績效考核表及季度目標(biāo)計劃分解表，雙方簽字確認(rèn)。2、 績效輔導(dǎo)計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級主管。在考核周期內(nèi)，如果需對工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整或修訂，經(jīng)上下級溝通確認(rèn)后，修訂管理人員kpi 目標(biāo)設(shè)定與績效考核表，并發(fā)至人力

17、資源部備案。3、考核期末，被考核者進(jìn)行工作計劃及目標(biāo)達(dá)成情況總結(jié)及陳述、說明，由考核者根據(jù)精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 7 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 7 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -目標(biāo)達(dá)成情況和kpi 指標(biāo)完成情況對被考核者做出評價，并確定等級。十六、考核結(jié)果半年度考核結(jié)果=半年kpi業(yè)績考核*70%+ 經(jīng)理人行為能力評價*10%+ 半年度述職（20%）第五章開發(fā)項目經(jīng)理績效考核十七、考核內(nèi)

18、容1、對項目經(jīng)理的考核主要是基于項目的完成情況，即項目經(jīng)理的績效與項目評價結(jié)果一致。鑒于項目的部分評價指標(biāo)滯后，暫時部分指標(biāo)一致，項目經(jīng)理的考核以項目任務(wù)書（或軟件需求規(guī)格說明書）及設(shè)計開發(fā)協(xié)議書為依據(jù)， 并依據(jù)項目制定工作任務(wù)目標(biāo)，填入目標(biāo)設(shè)定與績效考核（90% ） 。2、經(jīng)理人員行為能力評價。 經(jīng)理人員能力與行為評價表（占 10% 權(quán)重）3、項目經(jīng)理評價要素a、 目標(biāo)實現(xiàn)（產(chǎn)品規(guī)格符合度）；b、 質(zhì)量（整機(jī)生產(chǎn)直通率、新產(chǎn)品故障率、測試問題解決率、流程文檔規(guī)范性）；c、 進(jìn)度（項目完成及時率） ；d、 效率（計劃內(nèi)評審執(zhí)行率、技術(shù)平臺、人力資源效率）；e、 成本（項目工作量變化、單機(jī)成本）

19、；f、 流程遵從度、文檔、專利情況；g、 人員（團(tuán)隊氣氛、組員成長）；（具體考核指標(biāo)及權(quán)重視項目情況，由總工、部門經(jīng)理及項目經(jīng)理共同確定，報中心辦復(fù)審備案。）十八、項目目標(biāo)承諾與考核流程1、 項目計劃制定項目策劃時（立項評審?fù)ㄟ^），確定項目計劃與結(jié)果目標(biāo)、策略執(zhí)行方式及工作重點（包括過程評價指標(biāo)、指標(biāo)值或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）。依據(jù)項目任務(wù)書 （或軟件需求規(guī)格說明書）及設(shè)計開發(fā)協(xié)議書中的指標(biāo)及工作重點，進(jìn)一步制定具體的工作任務(wù)及行動方案。項目經(jīng)理同部門經(jīng)理溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論和審定，達(dá)成共識后，填入目標(biāo)設(shè)定與績效考核表。2、 項目過程管理精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - -

20、- - - - - - - - 第 8 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 8 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -項目計劃的實施過程是項目組全體成員團(tuán)結(jié)協(xié)作共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，項目經(jīng)理要帶動與激勵項目組成員不斷成長，提高業(yè)務(wù)技能；有責(zé)任向部門經(jīng)理（產(chǎn)品線領(lǐng)導(dǎo)）匯報項目工作進(jìn)展情況，同時項目中的所有接口人有責(zé)任向項目經(jīng)理匯報工作。項目過程中，如遇重大變更（如需求變化），影響到項目任務(wù)書或設(shè)計開發(fā)協(xié)議書中的目標(biāo)時，應(yīng)對其進(jìn)行升版。3、 考核期末根據(jù)項目實際的狀態(tài)，以項目階段

21、計劃及目標(biāo)達(dá)成情況為準(zhǔn)（即目標(biāo)設(shè)定與績效考核表中工作任務(wù)達(dá)成情況），考核者對項目經(jīng)理做出評價，并確定等級。項目經(jīng)理和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，并報評定和審定考核者。如果項目經(jīng)理不同意考核結(jié)果，可向總工或向中心辦提出考核申訴。4、 項目結(jié)項考核項目經(jīng)理進(jìn)行項目計劃及目標(biāo)達(dá)成情況總結(jié)及陳述、說明，由考核者根據(jù)項目達(dá)成情況對項目經(jīng)理做出評價，并確定等級。項目經(jīng)理和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，并報評定和審定考核者。如果項目經(jīng)理不同意考核結(jié)果，可向總工或向中心辦提出考核申訴。第六章開發(fā)工程師績效考核十九、考核內(nèi)容1、對工程師的考核主要是基于部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實和工作計劃完成情況、業(yè)績改進(jìn)情況進(jìn)行評價。 （占

22、 80% 權(quán)重） （考核用表目標(biāo)設(shè)定與績效考核表員工）2、工程師行為能力評價。開發(fā)工程師能力與行為評價表（占 20% 權(quán)重）二十、考核流程1、每個考核期初，被考核人和上級主管在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期工作重點，以部門關(guān)鍵指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計劃與目標(biāo)。被考核者與直接主管達(dá)成共識后，填寫目標(biāo)設(shè)定與績效考核表( 員工 )，雙方簽字確認(rèn)。2、在考核周期內(nèi)，如果需對工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整或修訂，經(jīng)上下級溝通確認(rèn)后，修訂目標(biāo)設(shè)定與績效考核表，并報人力資源部備案。3、工作計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高

23、工作技能，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及建議，并共同制訂改進(jìn)措施及下一步工作目標(biāo)/計劃等。溝通是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時間讓被考精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 9 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 9 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -核者發(fā)表意見；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級主管。4、考核期末，被考核者進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)計劃及目標(biāo)達(dá)成情況總結(jié)及陳述、說明，可以以部門或項目組

24、相關(guān)人員參加的小組會議方式進(jìn)行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況對被考核者做出評價，并確定等級。5、 和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，如果被考核者不同意考核結(jié)果，可向上級主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部提出考核申訴。二十一、工程師在項目中的考核1、一個完整考核期間內(nèi)，工程師完全在一個項目中工作，建議由項目經(jīng)理擔(dān)當(dāng)考核評價者（一級考核） ；部門經(jīng)理 / 副經(jīng)理做為評定考核者（二級考核）；2、在一個完整考核周期內(nèi)，工程師同時或者間或地在兩個及以上項目中擔(dān)任工作，由相應(yīng)的項目經(jīng)理分別給予考核，評分所占總分?jǐn)?shù)的權(quán)重以員工在項目之間工作量權(quán)重為參照；部門經(jīng)理 / 副經(jīng)理做為評定考核者，并與相應(yīng)項目經(jīng)理進(jìn)行充分溝通。第七章工程技術(shù)

25、人員績效考核二十二、考核內(nèi)容1、對工程技術(shù)及支持人員的考核實行月計劃、周匯報、季考核，考核主要包括工作計劃/ 工作任務(wù)的完成情況、業(yè)績改進(jìn)情況進(jìn)行評價， 包括工作任務(wù)、 現(xiàn)場問題解決率、 團(tuán)隊協(xié)作、工作難度、客戶滿意度等。（考核用表： 目標(biāo)設(shè)定與績效考核表(工程部 )，占 80% 權(quán)重）2、工程技術(shù)人員行為能力評價。 工程技術(shù)人員能力與行為評價表（占 20% 權(quán)重）二十三、考核流程1、每個月初，被考核人和上級主管在總結(jié)上月績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期工作重點，以關(guān)鍵指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本月的工作計劃與目標(biāo)。被考核者與直接主管達(dá)成共識后，填寫目標(biāo)設(shè)定與績效考核表( 工程部 ) ，

26、雙方簽字確認(rèn)。2、月度內(nèi)，如果需對工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整或修訂，經(jīng)上下級溝通確認(rèn)后，修訂目標(biāo)設(shè)定與績效考核表 ，并報人力資源部備案。3、工作計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及建議，并共同制訂改進(jìn)措施及下一步工作目標(biāo)/計劃等。溝通是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級主管。4、工程技術(shù)人員每季度未進(jìn)行考核，月度計劃、總結(jié)及周匯報是重要依據(jù)。季度末，由精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - -

27、- - - - 第 10 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 10 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況對被考核者做出評價，并確定等級。5、 被核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，并報評定考核者。 如果被考核者不同意考核結(jié)果，可向上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部提出考核申訴。第八章行政管理及支持人員績效考核（人力資源、財務(wù)、行政、秘書、主管）二十四、考核內(nèi)容1、對行政管理、專業(yè)人員的考核主要是工作計劃 / 工作任務(wù)的完成情況、業(yè)績改進(jìn)情況進(jìn)行評價，包括工作任務(wù)（崗位職

28、責(zé)） 、工作質(zhì)量 、團(tuán)隊協(xié)作 、內(nèi)部客戶滿意度等。 （占80%權(quán)重）（考核用表：目標(biāo)設(shè)定與績效考核表-行政管理與支持）2、行政管理、專業(yè)人員行為能力評價。 行政管理與支持人員行為與能力評價表（占20% 權(quán)重）二十五、考核流程1、每個考核期初， 被考核人和上級主管在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期部門工作重點，共同確定本期的工作計劃，給員工一個明確的工作方向。被考核者與直接主管達(dá)成共識后，填寫目標(biāo)設(shè)定與績效考核表( 行政管理與支持) ，雙方簽字確認(rèn)。2、在考核周期內(nèi)，如果需對工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整或修訂，經(jīng)上下級溝通確認(rèn)后，修訂目標(biāo)設(shè)定與績效考核表，并報人力資源部備案。3、工作計劃的實施過程是考核

29、者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及建議，并共同制訂改進(jìn)措施及下一步工作目標(biāo)/計劃等。溝通是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級主管。4、考核期末，被考核者就計劃及目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)及陳述、說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況對被考核者做出評價，并確定等級。5、 被核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，并報評定考核者。 如果被考核者不同意考核結(jié)果，可向上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部提出考核申訴。第九章生產(chǎn)部員工績效考核二十六、考核內(nèi)容1、公司生產(chǎn)員工的考核分為操

30、作類和非操作類進(jìn)行考核, 適用范圍及考核內(nèi)容要求如精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 11 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 11 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -下:( 具體人員劃分由生產(chǎn)部確定)二十七、考核流程1、每個考核期末上級主管與被考核人共同進(jìn)行總結(jié)、認(rèn)真溝通后，填寫目標(biāo)設(shè)定與績效考核表。2、考核周期內(nèi)， 上級主管要不斷關(guān)注被考核人的工作情況，有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，內(nèi)容包括肯

31、定成績、指出不足及建議。3、被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可向上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部提出考核申訴。第十章試用員工績效考核二十八、試用期人員考核程序1、試用期員工的績效考核分月度評價 和期終評議 兩種形式。3、試用期員工期終考核要素分為工作態(tài)度 、任職能力 、工作績效 等三項。工作態(tài)度 ：根據(jù)公司價值觀，結(jié)合職位特點考察新員工工作態(tài)度，主要從企業(yè)文化認(rèn)可度、培訓(xùn)表現(xiàn)、責(zé)任感、敬業(yè)精神、團(tuán)隊協(xié)作、服務(wù)意識等六個方面考察。權(quán)重參考值為40%。任職能力 ：對新員工綜合素質(zhì)的考察，觀察其是否具備與其職位相匹配的能力及相關(guān)專業(yè)知識。包括公司要求的通用能力、本職位能力和上級職位

32、能力要求及相關(guān)專業(yè)知識，如：專業(yè)能力、學(xué)習(xí)接受能力、系統(tǒng)思考能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)用創(chuàng)造能力等力。權(quán)重參考值為30%。工作績效 ：員工是否能按時保質(zhì)保量地完成工作計劃目標(biāo)，并達(dá)成每月的改進(jìn)目標(biāo)。權(quán)重參考值為40%。4、結(jié)合當(dāng)月的工作計劃，部門經(jīng)理（或部門經(jīng)理指定的指導(dǎo)人）每月末對試用期員工從工作態(tài)度、任職能力、工作績效三個方面進(jìn)行總結(jié)評價。部門經(jīng)理（或入職引導(dǎo)人、直接主分類適用人員使 用 說 明非操作崗組長、主管、技術(shù)員、文員考核流程如下，使用表格可參照行政管理與支持人員。操作崗工人此種評定采取 日積分制 ， 員工上班日每日表現(xiàn)正常積分為1，當(dāng)日表現(xiàn)有評估細(xì)則中的任意一項，在積分 1的基礎(chǔ)上增

33、加或減去相關(guān)的分值，每月最后一天累計當(dāng)月每日積分；對于非正常得分需在備注欄內(nèi)說明。按照考核等級比例要求，從最高分往下?。ú皇芸己朔?jǐn)?shù)限制，只受考核比例限制）；并將考核者與被考核者確認(rèn)后的評估結(jié)果交給其直接上級。精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 12 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 12 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -管）根據(jù)平時的觀察記錄對試用員工當(dāng)月的工作績效進(jìn)行評議，評價后要特別明確下階段的改進(jìn)目標(biāo)，

34、并與員工認(rèn)真溝通。5、試用期結(jié)束后，員工寫出試用期自我總結(jié)，所在部門經(jīng)理、指導(dǎo)人進(jìn)行綜合評議。6、試用期員工業(yè)績突出者，可由部門提出申請，報人力資源部、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可給予提前轉(zhuǎn)正。根據(jù)試用員工的具體情況，部門可給予提前（至少工作一個月以上）、正常轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。 延期轉(zhuǎn)正需給試用員工正式的書面通知，并由雙方簽字確認(rèn)。第十一章考核結(jié)果與應(yīng)用二十九、考核結(jié)果與應(yīng)用1. 考核結(jié)果的等級考核與評價相結(jié)合，考核等級分為（a、b、c、d、 e ）五級，定義如下表：等級定義參照分?jǐn)?shù)季度績效系數(shù)年度績效系數(shù)a 優(yōu)秀實際績效 明顯超過 預(yù)期計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求，在計劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工

35、要求所涉及的各個方面都取得突出的成績。90 1.3 1.5 b 良好實際績效 超過 預(yù)期計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求， 在計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求所涉及的主要方面符合要求。 90 且80 1.2 1.3 c 合格實際績效 達(dá)到 到預(yù)期計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求，在一些方面存在不足或失誤，但能與前期平均水平基本持平。 80 且70 1.0 1.0 d 待改進(jìn)實際績效 部分未達(dá)到 預(yù)期計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在某些方面存在不足或失誤。 70 且60 0.9 0.3 e 不合格實際績效 有多項或主要部分未達(dá)到預(yù)期計劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求， 在很多

36、方面或主要方面存在嚴(yán)重不足或失誤。60 0.7 0 2. 考核結(jié)果的調(diào)整與比例控制每次實際得分計算后，由直接考核者或更上一級管理者在與被考核者的溝通中本著定性的原則，從實際出發(fā)，依據(jù)客觀環(huán)境變化的影響進(jìn)行審視，對實際分值進(jìn)行上調(diào)或下調(diào)。調(diào)整后的比例關(guān)系應(yīng)符合下表的規(guī)定。（依據(jù)本制度 “團(tuán)隊傾向性原則”的規(guī)定， 對考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的考核和部門經(jīng)理的考核結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。）員工績效團(tuán)隊績效（即部門 kpi 考核結(jié)果）優(yōu) a 良 b 合格 c 待改進(jìn) d 不合格 e 部門考核為優(yōu)20% 45% 25%-30% 5% 0-5% 部門考核為良15% 40% 3

37、5% 5% 5% 精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 13 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 13 頁，共 16 頁 - - - - - - - - -部門考核為合格10% 35% 40% 10% 5% 部門考核為待改進(jìn)5% 35% 30% 20% 10% 部門考核為不合格0-5% 30% 30% 20% 15-20% 三十、考核結(jié)果的應(yīng)用1、 績效考核的結(jié)果是年度綜合評定中進(jìn)行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果直接與年終獎金、工資調(diào)整掛鉤。2、 依據(jù)員工年度綜合績效考核等級，員工年終獎金=獎金基數(shù) * 員工考核系數(shù)*部門績效系數(shù)（或職位系數(shù)） 。3、 員工的月工資包括：基本工資+ 保密工資+ 考勤工資+ 職位（職務(wù)）工資+ 績效工資，季度考核成績將直接與績效工資掛鉤，每月隨工資發(fā)放。月度績效工資=基本績效工資 * 季度考核系數(shù)（上個季度績效系數(shù)）。4、 年底優(yōu)秀員工表彰：評選先進(jìn)工作者及優(yōu)秀管理干部，以及一系列單項獎：如優(yōu)秀項目團(tuán)隊、優(yōu)秀團(tuán)隊、質(zhì)量貢獻(xiàn)獎、合理化建議獎等。5、 績效考核的結(jié)果是員工進(jìn)行公司