會展業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理開發(fā)

1、會展業(yè)人力資源管理 劉大衛(wèi)劉大衛(wèi) 編著編著 中國人民大學(xué)出版社中國人民大學(xué)出版社. .目錄第一章第一章 會展業(yè)人力資源管理展望會展業(yè)人力資源管理展望第一節(jié)人力資源與人力資源管理概述第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理與競爭優(yōu)勢第三節(jié)會展業(yè)人力資源管理的特殊性第二章第二章 會展業(yè)人力資源的配置會展業(yè)人力資源的配置第一節(jié)職位分析概述第二節(jié)人力資源配置方法第三節(jié)會展業(yè)人力資源配置的特殊性. .第三章第三章 會展業(yè)人力資源的勝任力提升與開發(fā)會展業(yè)人力資源的勝任力提升與開發(fā)第一節(jié)勝任力概述第二節(jié)人力資源開發(fā)與勝任力提升第三節(jié)會展業(yè)人力資源開發(fā)的特殊性第四章第四章 會展業(yè)人力資源的薪酬管理會展業(yè)人力資源的薪酬管理第一

2、節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬管理的成本控制與調(diào)整第三節(jié)會展業(yè)薪酬管理的特殊性. .第五章第五章 會展業(yè)人力資源的績效管理會展業(yè)人力資源的績效管理第一節(jié)績效管理概述第二節(jié)績效評估的方法和程序第三節(jié)會展業(yè)績效管理的特殊性第六章第六章 會展業(yè)的勞動關(guān)系管理會展業(yè)的勞動關(guān)系管理第一節(jié)勞動關(guān)系管理概述第二節(jié)勞動合同的應(yīng)用第三節(jié)勞動合同履行過程中的關(guān)鍵第四節(jié)會展業(yè)勞動關(guān)系管理的特殊性. .第七章第七章 會展企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計會展企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計第一節(jié)概述第二節(jié)企業(yè)人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計第三節(jié)人力資源成本統(tǒng)計第四節(jié)其他人力資源統(tǒng)計. .第一章第一章 會展業(yè)人力資源管理展望會展業(yè)人力資源管理展望主要內(nèi)容第一

3、節(jié)人力資源與人力資源管理概述第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理與競爭優(yōu)勢第三節(jié)會展業(yè)人力資源管理的特殊性. .第一節(jié) 人力資源與人力資源管理概述主要內(nèi)容一、人力資源的定義二、人力資源的基本特征三、人力資源管理的定義四、人力資源管理的模式. .一、人力資源的定義一、人力資源的定義人力資源：指一個國家或地區(qū)一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富的，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人口資源：指一個國家或地區(qū)的人的生命體的總和，其主要表現(xiàn)是數(shù)量概念。人才資源：指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍之內(nèi)的人口

4、總和。. .人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四個概念之間的關(guān)系人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四個概念之間的關(guān)系人才資源人口資源人力資源勞動力資源（a）人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者的包含關(guān)系（b）人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者的數(shù)量關(guān)系人才資源勞動力資源人力資源人口資源. .二、人力資源的基本特征二、人力資源的基本特征1社會性；2內(nèi)涵性；3無形性；4作用的不確定性；5群體與個體并存性；6系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；7生活性；8可控性；9時效性；10能動性；11變化性與不穩(wěn)定性；12再生性；13開發(fā)的持續(xù)性；14個體的獨立性；15內(nèi)耗性；16主導(dǎo)性。. .三、人力資

5、源管理的定義三、人力資源管理的定義廣義的人力資源管理：指對全社會（或一個部門）各層次、各類型的從業(yè)人員的招募、配置培訓(xùn)、溝通、考核、激勵，直至退休的全過程的管理；狹義的人力資源管理：不包含人力資源開發(fā)，僅指對人力資源的招募、錄用等使用的過程。. .廣義的人力資源管理的主要職能廣義的人力資源管理的主要職能員工培訓(xùn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源計劃激勵與薪酬、福利績效評估勞動關(guān)系管理員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展工作分析（工作描述、工作說明書）企業(yè)人力資源管理員工招聘與配置. .四、人力資源管理的模式四、人力資源管理的模式第一種模式：20世紀50年代之前產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式第二種模式：20世紀6070年代投資

6、模式第三種模式：20世紀8090年代參與模式第四種模式：20世紀90年代高靈活性模式. .第二節(jié)第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理與競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢主要內(nèi)容一、戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義二、人力資源管理與競爭優(yōu)勢. .一、戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義一、戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義第一，參與到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程之中；第二，掌握與組織的戰(zhàn)略性目標有關(guān)的一些特定知識；第三，知道何種類型的員工技能、行為以及態(tài)度是能夠支持組織的戰(zhàn)略計劃的；第四，制定方案來確保員工具備這些技能、行為以及態(tài)度。. .二、人力資源管理與競爭優(yōu)勢二、人力資源管理與競爭優(yōu)勢1全球化對人力資源管理的影響；2信息技術(shù)對人力資

7、源管理的影響；3組織變革對人力資源管理的影響；4人力資源開發(fā)投資對人力資源管理的影響；5市場及時響應(yīng)對人力資源管理的影響；6削減成本對人力資源管理的影響。. .第三節(jié)第三節(jié) 會展業(yè)人力資源管理的特殊性會展業(yè)人力資源管理的特殊性主要內(nèi)容一、會展業(yè)的概念二、會展業(yè)人力資源需求狀況三、會展業(yè)人力資源管理的特殊性. .一、會展業(yè)的概念一、會展業(yè)的概念國際上的會展業(yè)一般統(tǒng)稱為MICE，它由四個英語單詞的第一個字母組合而成，其中M代表會議（Meeting），I代表獎勵性質(zhì)的旅游（IncentiveTour），C代表大會（Co-nference）,E代表展覽會（Exhibition/Expositi-on）

8、和節(jié)事活動（Event）。. .二、會展業(yè)人力資源需求狀況二、會展業(yè)人力資源需求狀況目前我國會展業(yè)主要需求的人力資源大體可分為四大類：1會展經(jīng)營管理類；2外語類；3會展工程建設(shè)類；4會展教育研究類。. .三、會展業(yè)人力資源管理的特殊性三、會展業(yè)人力資源管理的特殊性1人員涉及面廣量大；2管理的模式多樣性；3具有突發(fā)性和周期性的特點。. .會展經(jīng)濟所涉及的行業(yè)、人群會展經(jīng)濟所涉及的行業(yè)、人群會展經(jīng)濟會展業(yè)為會展提供服務(wù)的相關(guān)行業(yè)參與主體會展組織者會展場館搭展建覽公設(shè)司計帶動支持住宿業(yè)餐飲業(yè)交通業(yè)通訊業(yè)旅游業(yè)零售業(yè)其他參展商參展觀眾. .會展業(yè)人力資源分類表會展業(yè)人力資源分類表籌 備 人 員展 臺

9、人 員負責籌備各方面工作的人員，包括設(shè)計、施工、展品、運輸、宣傳、公關(guān)、行政、財務(wù)、后勤等工作的人員?；I備人員也可以稱作后臺人員，參觀者在展覽會期間基本見不到他們負責展臺各方面工作的人員，包括負責接待觀眾、介紹產(chǎn)品、記錄情況、洽淡貿(mào)易、簽訂合同等工作的人員。主要是營銷經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、推銷員、產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)員等，以及服務(wù)于這些工作的翻譯、講解員、招待員等. .第二章第二章 會展業(yè)人力資源的配置會展業(yè)人力資源的配置主要內(nèi)容第一節(jié)職位分析概述第二節(jié)人力資源配置方法第三節(jié)會展業(yè)人力資源配置的特殊性. .第一節(jié)第一節(jié) 職位分析概述職位分析概述主要內(nèi)容一、常用術(shù)語概念辨析二、職位分析的定義及其作用三、職位分

10、析常用方法. .一、常用術(shù)語概念辨析一、常用術(shù)語概念辨析工作：是具體的職責；崗位：指連續(xù)的工作所形成的空缺；職位：是將相似、相近的職位進行歸類。職位分類：是指將所有的職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向講）；然后按責任大小、工作難易、所受教育程度及技術(shù)高低分為若干職等、職級（從縱向講），對每一個職位給予準確的定義和描述，制成職位描述，以此作為對聘任人員管理的依據(jù)。. .職系：由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難得、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位的集合。職組：工作性質(zhì)相同的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。職級：指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很

11、相似的職位劃分為同一職級，實行同樣的管理使用和報酬。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、責任大小、工作所需資格都很相似的職級可歸納稱為職等。. .職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別. .二、職位分析的定義及其作用二、職位分析的定義及其作用第一，職位分析是一個過程；第二，這里的信息主要圍繞兩個方面，一是關(guān)于職位本身的描述，；二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容；第三，職位分析的最終產(chǎn)出為職位描述，采用書面的方式系統(tǒng)地表達出職位職責和任職資格的內(nèi)容。. .職位分析的作用表現(xiàn)在以下幾個方面：1有助于人力資源規(guī)劃的科學(xué)化；2有助于選拔和任用合格人員；3有助于

12、設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；4有助于考核、晉升工作；5有助于實現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬方案；6有助于員工明確努力方向，改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。. .三、職位分析常用方法三、職位分析常用方法1工作日志法；2觀察法；3問卷調(diào)查法；4訪談法。. .工作日志表工作日志表機構(gòu)名稱：辦公室工作：辦公室主任編制：3人：主任1人、打字員1人、辦事員1人花費時間工作活動內(nèi)容業(yè)務(wù)完成量備注開始延續(xù)8:005打電話到銷售科18:052接電話118:074幫辦事員登記材料2份8:114幫辦事員校對5頁8:154準備廣告材料1頁8:191張廠長電話18:201李廠長電話，要一信件18:216和辦事員商議工作18:275找李廠

13、長要的信18:325安排當天的工作18:373找王科長18:404找工程師18:441送李廠長所要的信18:452為張廠長打文件18:4713同張廠長商量，布置簡報1. .續(xù)上表9:002開始復(fù)印李廠長的材料09:0210把張廠長材料歸檔39:124繼續(xù)復(fù)印材料 09:165同李廠長商議工作19:212給辦事員布置復(fù)印任務(wù)19:239繼續(xù)復(fù)印29:328分發(fā)信件 59:4015繼續(xù)復(fù)印29:5510整理檔案材料 410:0511印完復(fù)印品200份10:162將復(fù)印品交辦事員裝訂110:189打電話和協(xié)作廠聯(lián)系110:272接張廠長電話 110:293歡迎參觀者，并把他們送到張?zhí)庨L處2人10:3

14、22打電話到車間 110:34略 注：這是一家民營企業(yè)辦公室主任的工作寫實片斷。. .職位分析觀察提綱職位分析觀察提綱被觀察者姓名：日期觀察者姓名：觀察時間工作類型：工作部門觀察內(nèi)容：1.什么時候開始正式工作?2.上午工作多少小時?3.上午休息幾次?4.第一次休息時間從到5.第二次休息時間從到6.上午完成產(chǎn)品多少件7.平均多少時間完成一件產(chǎn)品8.與同事交談幾次9.每次交談約分鐘10.室內(nèi)溫度度11.抽了幾支香煙12.喝了幾次水13.什么時候開始午休14.出了多少次品15.搬了多少原材料16.噪音是多少分貝. .觀察法職位分析的程序觀察法職位分析的程序第一步：初步了解職位信息1檢查現(xiàn)有文件，形成

15、職位的總體概念：使命、主要任務(wù)和作用、工 作流程2準備一個初步的任務(wù)清單，作為面談的框架3為在數(shù)據(jù)收集過程中涉及到的還不清楚的主要項目做一個注釋第二步：進行面談1最好是首先選擇一個主管或有經(jīng)驗的員工進行面談，因為他們了解工作的整體情況以及各項任務(wù)是如何配合起來的2確保所選擇的面談對象具有代表性第三步：合并工作信息1工作信息的合并是把各種信息合并為一個綜合的職位描述：主管、工作者現(xiàn)場觀察者、有關(guān)工作的書面資料2在合并階段，職位分析人員應(yīng)該隨時補充資料3檢查最初的任務(wù)或問題清單，確保每一項都已經(jīng)得到回答或確認第四步：核實職位描述1核實階段要把所有面談對象都召集在一起，目的是確定在合并信息階段得到的

16、職位描述具有完整性和精確性2核實階段應(yīng)該以小組的形式進行，把職位描述分發(fā)給主管和工作的承擔者3職位分析人員要逐字逐句地檢查整個職位描述，并在遺漏和含糊的地方做出標記. .職位分析問卷職位分析問卷一、基本信息姓名：填寫日期：年月日職位名稱：職位編號：所屬部門：部門經(jīng)理姓名：二、調(diào)查信息1請準確、簡潔地列舉你的主要工作內(nèi)容（若多于8條可以附紙?zhí)顚懀峦?1) (3) (5) (7) (2) (4) (6) (8) 2請認真、詳盡地描述你的日常性工作（如果有工作日志，請附后）：3請詳盡地列舉你有決策權(quán)的工作項目(1) (3) (5) (7) (2) (4) (6) (8) 4請詳盡地列舉你沒有決

17、策權(quán)的工作項目(1) (3) (5) (7) (2) (4) (6) (8) . .續(xù)前表5請簡明地描述你的上級是如何監(jiān)督你的工作的6請簡明地描述你的哪些工作是不被上級監(jiān)督的7請詳細地描述你在工作中需要接觸到哪些職位的其他員工，并且講明接觸的原因：8請簡明地列舉你編寫的需要作為檔案留存的文件名稱和內(nèi)容提要：(1) (3) (5) (7) (2) (4) (6) (8) 9請列舉工作中需要用到的主要辦公設(shè)備和用品：10請描述你在人事和財物方面的權(quán)限范圍：11你認為勝任這個職位需要幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗？不需要 1年 2年 3年 4年 5年及以上 不好估計12你認為勝任這個職位需要什么樣的文化程度？初

18、中 高中 大專 本科 碩士及以上 不好估計. .續(xù)前表13你認為一位沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的大專學(xué)歷的人員，需要多長時間的培訓(xùn)可以勝任工作？不需要培訓(xùn) 3天以內(nèi) 15天以內(nèi) 1個月以內(nèi)3個月以內(nèi) 半年以內(nèi)半年以上不好估計14你認為什么樣的性格、能力的人能更好地勝任該職位？15你認為什么樣的心理素質(zhì)的人員能更好地勝任該職位？16你認為什么樣的知識范圍能夠更好地勝任該職位？17請描述該職位的工作環(huán)境，你認為什么樣的工作環(huán)境更合適工作？18請列舉你直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬的職位、姓名和工作內(nèi)容：19你對該職位的評價：20你認為如何才能更好地完成工作？21請將該表沒有列出的但你認為有必要強調(diào)的內(nèi)容寫在下面：注意事項：

19、1.填寫人應(yīng)保證以上填寫的內(nèi)容真實、客觀，并且沒有故意的隱瞞；2.該問卷內(nèi)容作為職位分析的重要依據(jù)，如果填寫人發(fā)現(xiàn)有遺漏、錯誤，或其他需要說明的情況，請立即與人力資源部職位分析小組聯(lián)系。填寫人簽字：職位分析負責人簽字：. .訪談的典型提問方式訪談的典型提問方式(1) 你所做的是一種什么樣的工作?(2) 你所在職位的主要工作是什么? 你又是如何做的呢?(3) 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同?(4) 做這項工作需具備什么樣的教育、工作經(jīng)歷和技能? 它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？(5) 你都參與了什么活動?(6) 這種工作的職責和任務(wù)是什么? (7) 你所從事的工作的基本職責是什么？你的

20、工作標準有哪些？(8) 你真正參與的活動都包括哪些？(9) 你的責任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件如何？(10)工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的?(11)工作對安全和健康的影響如何?(12)在工作中你的身體可能會受到傷害嗎? 你在工作時會處于非正常的工作條件之下嗎?. .會議服務(wù)經(jīng)理工作職位職責會議服務(wù)經(jīng)理工作職位職責職務(wù)：會議服務(wù)經(jīng)理上司：會議服務(wù)總監(jiān)部門：會議服務(wù)部職位綜述 在會議服務(wù)總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，負責所有會議團隊的服務(wù)。計劃、協(xié)調(diào)所有同會議團隊有關(guān)的準備工作（如：高爾夫球場的預(yù)訂、所需視聽設(shè)備的準備，等等），以保證會議的成功舉辦，并對今后的會議進行促銷。工作范圍

21、 負責向飯店各部門確認并傳達客戶的需求，從而保證飯店對特定的團隊自始至終提供恰當?shù)姆?wù)。目標/職責 1.作為指定團隊的主要客戶聯(lián)絡(luò)人，計劃、實施會議的各項活動。占總工作時間的25%2.協(xié)調(diào)、分配所有部門的有關(guān)成功落實指定團隊要求所必需的文案工作。占總工作時間的25%3.作為會議策劃人的現(xiàn)場聯(lián)絡(luò)人，監(jiān)督指定團隊的各項活動。占總工作時間的15%4.協(xié)助會議服務(wù)總監(jiān)做好會議協(xié)調(diào)人的培訓(xùn)工作。占總工作時間的15%5.除為指定團隊安排并指揮落實會前會議外，還要出席每天及每周由會議服務(wù)總監(jiān)召集的例會。占總工作時間的15%6.協(xié)助做好預(yù)測和預(yù)算工作的前期準備。占總工作時間的3%7.完成會議服務(wù)總監(jiān)委派的額外

22、工作。占總工作時間的2%. .續(xù)前表監(jiān)督職能 直接監(jiān)督：所管轄的辦事同 間接監(jiān)督：會議協(xié)調(diào)員 樓層經(jīng)理 后勤人員 活動預(yù)訂協(xié)調(diào)員直接領(lǐng)導(dǎo) 對會議服務(wù)總監(jiān)負責責任/權(quán)限 員工方面： 負責傳達、貫徹飯店的管理條例，確保銷售合同的履行。派發(fā)有關(guān)客戶需求的文字資料（客戶背景資料、會議預(yù)訂單）及銷售合同。同各部門負責人及銷售和服務(wù)人員保持有效聯(lián)系。材料或產(chǎn)品方面：保管團隊的最新檔案資料以保證銷售過程的有效協(xié)調(diào)及客戶要求的最大滿足。保證檔案追蹤系統(tǒng)的正常運行。設(shè)備方面：協(xié)助管理會議設(shè)備，使其正確使用并保持充足的庫存，以保證各項活動的服務(wù)正常進行。財務(wù)方面：除負責最大程度利用多功能區(qū)空間外，還負責最大程度地

23、增加所承辦會議的收入。業(yè)務(wù)方面：保證團隊、店外銷售代表及店內(nèi)服務(wù)人員的正常聯(lián)系，同時負責建立同客戶的聯(lián)系，這將有助于增加回頭客。所需知識/資質(zhì) 文化程度：大學(xué)學(xué)歷（或相應(yīng)的會議服務(wù)經(jīng)驗）。經(jīng)歷：至少兩年的會議協(xié)調(diào)經(jīng)驗并熟悉辦公室工作程序，具有多功能廳布置和服務(wù)經(jīng)驗及較強的人際溝通和組織能力。所需知識：多功能區(qū)的空間結(jié)構(gòu)、房間布置、空間最大化利用、談判及銷售技巧，以及有關(guān)飯店管理、經(jīng)營和飯店設(shè)施的綜合知識。. .第二節(jié)第二節(jié) 人力資源配置方法人力資源配置方法主要內(nèi)容一、招聘概述二、招聘的一般程序三、招聘的渠道四、甄選技術(shù). .一、招聘概述一、招聘概述招聘：在國外稱之為雇用，國外有些人力資源管理論

24、著，把雇用分為兩大部分論述，即招募與甄選，或招募與選拔和任用。國內(nèi)的一些專著，則往往將選拔作為招聘工作中的一個環(huán)節(jié)。員工招聘：即企業(yè)通過勞動力市場獲取人力資源的活動。. .二、招聘的一般程序二、招聘的一般程序主要內(nèi)容（一）員工需求分析（二）制訂招聘計劃（三）實施招聘（四）甄選（五）錄用人員崗前培訓(xùn)（六）上崗試用. .（一）員工需求分析（一）員工需求分析1由公司統(tǒng)一人力資源規(guī)劃，或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求；2由人力需求部門填寫“人員需求表”；3人力資源部審核，對人力需求及資料進行確證，綜合平衡，并對有關(guān)費用進行估算，提出是否受理的具體建議，報送主管總經(jīng)理審批。. .（二

25、）制訂招聘計劃（二）制訂招聘計劃1.制定計劃的意義員工招聘錄用計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用企業(yè)所需要的各類優(yōu)秀人才，為企業(yè)人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。. .2.計劃的主要內(nèi)容錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員：確定計劃錄用的員工總數(shù)；從候選人應(yīng)聘到聘用之間的時間間隔：有效的招聘計劃還應(yīng)精確地估計從候選人應(yīng)聘到聘用之間的時間間隔；錄用基準：確定錄用人才的標準；錄用來源：確定從哪里錄用人才；招聘錄用成本計算：錄用一個人所需要的費用可以用

26、招聘總費用除以錄用人數(shù)得出：每錄用一人所需費用=招聘總費用/錄用人數(shù)。. .3.應(yīng)注意的問題不同的企業(yè)，處于不同發(fā)展階段的同一企業(yè)，在編制人員招聘錄用計劃時，應(yīng)區(qū)別對待，突出重點；員工招聘錄用計劃不僅要規(guī)劃未來，還應(yīng)反映目前現(xiàn)有員工的情況；從錄用方式看，包括定期錄用、臨時錄用、個別錄用等。. .（三）實施招聘（三）實施招聘1企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)整2外部選聘發(fā)布征聘信息及廣告3選擇適合本企業(yè)的招聘方法. . （四）甄選（四）甄選1.組織各種形式的考試和測驗；2.確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的多項準備工作；3面試過程的實施；4分析和評價面試結(jié)果；5確定人員錄用的最后人選，如有必要進行體格

27、健康檢查；6面試結(jié)果的反饋；7面試資料存檔備案。. .（五）錄用人員崗前培訓(xùn)（五）錄用人員崗前培訓(xùn)1培訓(xùn)目的；2培訓(xùn)內(nèi)容；3培訓(xùn)周期；4對不合格者的規(guī)定。. .（六）上崗試用（六）上崗試用1試用目的；2試用周期；3對不合格者的規(guī)定。員工需求分析制訂招聘計劃實施招聘甄選錄用人員崗前培訓(xùn)上崗試用一般員工招聘程序一般員工招聘程序. .三、招聘的渠道三、招聘的渠道1廣告招聘；2就業(yè)中介機構(gòu)招聘；3校園招聘；4員工推薦和申請人自薦；5競爭對手與其它公司；6行業(yè)協(xié)會；7網(wǎng)絡(luò)招聘；8管理實習生。. .四、甄選技術(shù)四、甄選技術(shù)（一）書面材料審讀法（一）書面材料審讀法1簡歷審讀法2求職申請表審讀法（二）測試法（

28、二）測試法1能力測試2人格、個性與興趣測試. .（三）筆試法（三）筆試法1百科知識考試，又稱廣度考試，或者叫綜合考試。2相關(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試。3業(yè)務(wù)知識測試，又稱深度考試。（四）面試法（四）面試法所謂面試，即為了更深入了解應(yīng)聘者的情況，判斷應(yīng)聘者是否符合工作要求而進行的招聘人員與應(yīng)聘者之間的面對面的接觸。. .（五）背景調(diào)查法（五）背景調(diào)查法1背景調(diào)查的類型證明人核實：指與熟悉申請者工作歷史的人交談，并詢問一些側(cè)重于獲得與工作有關(guān)的信息的問題，看看那些信息能否幫助組織衡量申請者是否勝任其所應(yīng)聘的職位。憑證核實：指對申請者提供的學(xué)歷證書、資格證書、駕駛執(zhí)照之類的東西進行核實，如果有可能，還

29、應(yīng)對申請者是否有前科、信用記錄等進行調(diào)查。培訓(xùn)核實：指對申請者的優(yōu)點和缺點進行調(diào)查了解，以確定是否需要對其進行有關(guān)培訓(xùn)，這樣可節(jié)省時間和精力，從而為生產(chǎn)率的提高奠定基礎(chǔ)。以背景調(diào)查的方式為分類標志，可以將背景調(diào)查分為兩種類型：親自調(diào)查：指招聘者親自打電話或親自前往實地取證以核實申請者所提交的有關(guān)材料的真實性。委托調(diào)查：指招聘者委托代理機構(gòu)來進行核實申請者提交材料真實性的工作。2背景調(diào)查的內(nèi)容做好背景調(diào)查的第一步是將你需要核實的與工作相關(guān)的信息列成一張表。. .（六）其他輔助測試法（六）其他輔助測試法1體檢法：即指定應(yīng)聘者到指定醫(yī)院或體檢中心參加體檢來達到對應(yīng)聘者的甄選目的。2證明信或推薦信法：

30、通過與應(yīng)聘者熟悉的相關(guān)人員的證明信或推薦信來達到對應(yīng)聘者的甄選。. .常見的背景調(diào)查項目常見的背景調(diào)查項目典型的棘手的1學(xué)歷文憑2執(zhí)照、證明或其他 證書3聘用時間4所任職務(wù)5基本職責6主管的姓名和職務(wù)7離職后的補償1離職的原因2是否有資格再次被雇用3工作表現(xiàn)的描述4與現(xiàn)在正在從事這一工作的人 相比較5可靠或盡責的程度6證明其出色表現(xiàn)的實例7強項及發(fā)展要求8閱讀部分履歷或申請表并請證 明人證實其準確性9為雇用他（她）我會保留哪些 條件. .第三節(jié)第三節(jié) 會展業(yè)人力資源配置的會展業(yè)人力資源配置的特殊性特殊性主要內(nèi)容一、人力資源使用的階段性二、人力資源外包使用的普遍性. .一、人力資源使用的階段性一

31、、人力資源使用的階段性1如何解決短期內(nèi)的集中招聘問題。2短期的人力資源使用同我國現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)有一定的沖突。3長期計劃經(jīng)濟的影響和人力資源追求長期工作穩(wěn)定工作的觀念對會展企業(yè)人力資源階段性使用帶來極大的障礙。. .二、人力資源外包使用的普遍性二、人力資源外包使用的普遍性所謂人力資源外包，通常是指讓第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商連續(xù)提供人力資源活動管理服務(wù)，這種管理過去通常是由企業(yè)內(nèi)相關(guān)部門實施和完成的。. .影響外包決策的因素影響外包決策的因素外包的原因符合目標的企業(yè)比例（%）符合目標 不符合目標 還不能斷定改進成本效益降低管理成本利用技術(shù)進步/專門知識改進客戶服務(wù)調(diào)整人力資源職能方向，聚集于戰(zhàn)

32、略/規(guī)劃使企業(yè)聚焦于核心業(yè)務(wù)降低企業(yè)日常管理費用提供更多的服務(wù)職員不夠提高參與者的滿意度縮短對參與者要求的響應(yīng)時間控制法律風險/改進遵守法規(guī)的情況提高適應(yīng)特殊需要的靈活度提高準確性使管理成本更可明確執(zhí)行全面質(zhì)量管理82758270666382476954595351494517587191521938272729393841447113171111191691541912811101112. .確立組織目標并達成一致意見進行成本/效益分析進行研究與規(guī)劃確定時間表確定可能的服務(wù)商起草項目計劃書要求并與服務(wù)商洽談挑選最適合你公司需求和個性的服務(wù)商協(xié)商簽訂一份完善的合同與人力資源職能人員以及公司全體

33、人員溝通維護合同執(zhí)行過程中的合作關(guān)系確立首次公開時間表監(jiān)控工作績效及遵守法規(guī)的情況外包決策流程圖外包決策流程圖. .第三章第三章 會展業(yè)人力資源的會展業(yè)人力資源的勝任力提升與開發(fā)勝任力提升與開發(fā)主要內(nèi)容第一節(jié)勝任力概述第二節(jié)人力資源開發(fā)與勝任力提升第三節(jié)會展業(yè)人力資源開發(fā)的特殊性. .第一節(jié)第一節(jié) 勝任力概述勝任力概述主要內(nèi)容一、勝任力的定義及其模型二、構(gòu)建勝任力模型的方法. .一、勝任力的定義及其模型一、勝任力的定義及其模型勝任力：指個體具有的、為了達成理想的目標以恰當?shù)囊回灥姆绞绞褂玫奶卣?。勝任力模型是對某一職?wù)類別、工作團隊、科室、部門或組織中的成就所需要的勝任力特征的書面描述。. .企

34、業(yè)家通用勝任模型企業(yè)家通用勝任模型權(quán)重勝任特征6成就欲、主動性、捕捉機遇、堅持性、信息搜集、質(zhì)量與信譽意識、執(zhí)行力5系統(tǒng)性計劃、解決問題4自信、專業(yè)經(jīng)驗、自知之明3影響力2指揮1帶隊伍、建立人際資源. .（一）成就類特征（一）成就類特征1主動性；2捕捉機遇；3堅持性；4信息搜集；5注重高品質(zhì)的工作；6注重信譽；7效率傾向；. .（二）認知類特征（二）認知類特征 8系統(tǒng)性規(guī)劃； 9.解決問題；（三）個人特征（三）個人特征 10自信心； 11專業(yè)能力； 12自知之明；（四）影響類特征（四）影響類特征 13說服力； 14影響策略運用；（五）管理類特征（五）管理類特征 15果斷力； 16監(jiān)督；. .（

35、六）助人（六）助人/ /服務(wù)類特征服務(wù)類特征 17正直誠信； 18關(guān)心員工的福利； 19了解商業(yè)關(guān)系重要性； 20為員工提供訓(xùn)練的機會；（七）其他（七）其他 21建立資本； 22關(guān)心產(chǎn)品與服務(wù)的形象。. .二、構(gòu)建勝任力模型的方法二、構(gòu)建勝任力模型的方法1職務(wù)競爭力評估方法首先識別出卓越員工和一般達標員工，然后針對他們工作中經(jīng)歷的關(guān)鍵事件進行訪談；其次，把數(shù)據(jù)制成表格，并采用嚴格的統(tǒng)計分析處理，從而識別出三類特征：只有成就卓越者具有的；成就卓越者和績效達標者都具有的；只有績效達標者具有而成就卓越者不具有的；再次，必須有關(guān)鍵的員工可進行訪談，而這又導(dǎo)致工時的損失。. .2勝任力清單方法卡片分類法

36、：首先把勝任力陳述（取自訪談錄或從清單中編輯而來）寫成索引卡片。然后確定一個被試小組，小組成員聚在一起對卡片進行分類。焦點小組法：具體步驟是組成一個小組對某一份勝任力清單進行聚焦或分析討論。書面調(diào)查法：首先，問卷過長可能導(dǎo)致反應(yīng)定勢，被試對所有勝任力特征的重要性或價值都給予相同的評定。其次，管理者可能把問卷委托給不太知情的下屬來完成。. .3課程開發(fā)法課程開發(fā)法（DACUM）是一種流行的職位分析過程，根據(jù)經(jīng)過培訓(xùn)的焦點小組方法來收集信息并進行分析并得出結(jié)論。具體步驟是首先把工作專家集中起來。讓這些專家描述人們?yōu)檫_到必要的結(jié)果每天進行的工作活動。這些工作活動構(gòu)成揭示達到工作產(chǎn)出或結(jié)果所必需的潛在

37、勝任力特征的基礎(chǔ)。. .第二節(jié)第二節(jié) 人力資源開發(fā)與人力資源開發(fā)與勝任力提升勝任力提升主要內(nèi)容一、人力資源開發(fā)二、基于勝任力的人力資源開發(fā). .一、人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)：也稱人力資源發(fā)展（HRD），系指企業(yè)通過對員工的培訓(xùn)和管理，并使其參與實踐從而達到提升其知識、技能和人格塑造的過程。一般說來，有效的人力資源開發(fā)應(yīng)貫穿于企業(yè)人力資源管理的始終。人力資源開發(fā)有五種途徑：家庭開發(fā)；學(xué)校開發(fā)；組織開發(fā)；社會開發(fā)；自我開發(fā)。. .（一）評估階段（一）評估階段1企業(yè)（組織）分析（1）企業(yè)的發(fā)展目標分析；（2）企業(yè)的人力資源需求分析；（3）企業(yè)的效率分析；（4）企業(yè)的風尚分析。2任務(wù)需

38、求分析（1）職位職責；（2）職位的任職資格。. .組織需求評估任務(wù)需求評估員工需求評估培訓(xùn)目標的建立建立衡量培訓(xùn)效果的標準設(shè)計和選擇培訓(xùn)過程培訓(xùn)的實施對培訓(xùn)效果進行衡量將結(jié)果與標準進行比較評估階段評估階段培訓(xùn)階段培訓(xùn)階段效果評價階段效果評價階段反反 饋饋培訓(xùn)過程模型培訓(xùn)過程模型. .3員工需求分析員工需求分析是從員工面向來考察培訓(xùn)需求。4培訓(xùn)目標的建立（1）企業(yè)的培訓(xùn)總體目標；（2）某一部門或某類員工培訓(xùn)的群體目標；（3）針對個別員工培訓(xùn)的個體目標。. .5建立衡量培訓(xùn)效果的標準（1）受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺好嗎（受訓(xùn)者的反應(yīng)）？（2）受訓(xùn)者能回憶和理解他們所學(xué)的概念嗎（學(xué)習）？（3）受訓(xùn)者將這些概

39、念應(yīng)用于他們的行為了嗎（行為改變）？（4）這些改變的行為影響了公司的成果嗎（結(jié)果）？（5）受訓(xùn)者給公司和他們工作留下了更多積極的氛圍嗎（態(tài)度）？. .（二）培訓(xùn)階段（二）培訓(xùn)階段1設(shè)計和選擇培訓(xùn)過程2培訓(xùn)的實施（1）案例教學(xué)法；（2）暗示教學(xué)法；（3）研討會法；（4）角色扮演法；（5）操作示范法；（6）成就動機訓(xùn)練；（7）模擬訓(xùn)練法；（8）頭腦風暴法；（9）管理游戲法；（10）參與式培訓(xùn)法；（11）參觀訪問。. .培訓(xùn)需求確認表培訓(xùn)需求確認表項目要求具備的現(xiàn)在已有的應(yīng)被開發(fā)的知識技能能力態(tài)度行為方式. .培訓(xùn)評價標準和衡量方法培訓(xùn)評價標準和衡量方法我們想知道的我們想知道的可被衡量的可被衡量的衡

40、量的尺度衡量的尺度所要考慮的所要考慮的（數(shù)據(jù)的來源）（數(shù)據(jù)的來源）可選擇的數(shù)據(jù)收集可選擇的數(shù)據(jù)收集方法方法.受訓(xùn)者是否滿意?如果不，為什么？a.概念不恰當b.培訓(xùn)場所設(shè)計c.受訓(xùn)者不恰當?shù)亩ㄎ慌嘤?xùn)期間受訓(xùn)者的反應(yīng) 適當 威脅學(xué)習的輕松程度受訓(xùn)者的評論對教員的評論對練習的問題觀察采訪問卷培訓(xùn)之后受訓(xùn)者的反應(yīng)感覺到“價值”適當；或者學(xué)習動力“對項目的行為方式”關(guān)于項目概念的問題觀察采訪問卷.教學(xué)素材是否教會了概念？如果沒有，為什么？a.培訓(xùn)場所的結(jié)構(gòu)b.課程：表達案例練習培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的績效理解應(yīng)用學(xué)習時間做練習的成績表達觀察文獻檢索培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的績效理解應(yīng)用設(shè)施內(nèi)容的銜接對未來的行動計劃做練

41、習時使用的工具表達觀察文獻檢索采訪問卷.所學(xué)習的概念是否被應(yīng)用？如果沒有，為什么？a.概念：不相關(guān)太復(fù)雜太矯飾b.工具不適合c.環(huán)境不支持績效改進方案分析行動計劃結(jié)果討論文件結(jié)果觀察采訪文獻檢索問卷（關(guān)鍵事件）解決問題的技能提出的問題計劃的行為采取的行動討論文件結(jié)果觀察采訪文獻檢索問卷（關(guān)鍵事件）正在進行中的管理方法宣傳的努力語言人員管理程序討論會議文件觀察采訪文獻檢索問卷（關(guān)鍵事件）. .續(xù)前表.概念的應(yīng)用對組織有積極的影響嗎？如果沒有，為什么？問題的解決問題識別分析行為結(jié)果討論文件結(jié)果采訪文獻檢索問卷（關(guān)鍵事件）問題的預(yù)見和防范潛在問題的識別分析行為討論文件結(jié)果采訪文獻檢索問卷（關(guān)鍵事件）

42、衡量績效明確特定的培訓(xùn)場所產(chǎn)出衡量時間間隔或診斷衡量績效資料文獻檢索. .培訓(xùn)過程的設(shè)計和選擇培訓(xùn)過程的設(shè)計和選擇技能的需求基本技術(shù)人際交往技巧概念形成等綜合技巧所需技能水平基礎(chǔ)知識工作輪換多樣管理學(xué)徒式培訓(xùn)工作指導(dǎo)培訓(xùn)角色扮演敏感度培訓(xùn)禮儀課程工作輪換多樣管理情景模擬案例討論技能開發(fā)工作輪換多樣管理情景模擬督導(dǎo)協(xié)助培訓(xùn)角色扮演敏感度培訓(xùn)工作輪換多樣管理情景模擬工作輪換多樣管理情景模擬案例討論操作效率工作輪換多樣管理學(xué)徒式培訓(xùn)工作指導(dǎo)培訓(xùn)情景模擬實習與協(xié)助培訓(xùn)督導(dǎo)協(xié)助培訓(xùn)角色扮演工作輪換多樣管理學(xué)徒式培訓(xùn)工作指導(dǎo)培訓(xùn)情景模擬工作輪換多樣管理情景模擬案例討論. .（三）效果評估階段（三）效果評估

43、階段1對培訓(xùn)效果進行衡量（1）受訓(xùn)者反應(yīng)；（2）學(xué)習效果；（3）行為；（4）成果。2將結(jié)果與標準進行比較. .二、基于勝任力的人力資源開發(fā)二、基于勝任力的人力資源開發(fā)（一）意義（一）意義基于勝任力的員工開發(fā)方法，通過強調(diào)發(fā)展員工的勝任力特征及國際競爭力，可以在組織和員工之間建立一種戰(zhàn)略聯(lián)系，進而讓組織和員工都能受益。. .（二）步驟（二）步驟1提出員工開發(fā)方案的基本理念與框架；2確保前期需求評估所需的資源；3確定組織目前直至將來的勝任力需求，并評估員工的勝任力特征；4完成勝任力的預(yù)評估，預(yù)測針對目標員工的勝任力需要；5確定員工的勝任力開發(fā)需要及其事業(yè)生涯需要和偏好；6起草員工開發(fā)方案的目標，確

44、定提供開發(fā)服務(wù)的各種可能的方法；7 制定啟動程序的方案；8 向高層管理者匯報，組建顧問團；9 向顧問團成員匯報；10實施并評價啟動程序；11向高層管理者匯報結(jié)果及經(jīng)驗教訓(xùn)；12將員工開發(fā)程序制度化并進行評估。. .第三節(jié)第三節(jié) 會展業(yè)人力資源開發(fā)的特殊性會展業(yè)人力資源開發(fā)的特殊性主要內(nèi)容一、注重人力資源的多重性角色開發(fā)二、注重在職培訓(xùn)三、主要集中在特殊性的培訓(xùn)四、會展行業(yè)整體培訓(xùn)投入不夠. .第三節(jié)第三節(jié) 會展業(yè)人力資源開發(fā)的特殊性會展業(yè)人力資源開發(fā)的特殊性 一、注重人力資源的多重性角色開發(fā)； 二、注重在職培訓(xùn)； 三、主要集中在特殊性的培訓(xùn)； 四、會展行業(yè)整體培訓(xùn)投入不夠。. .第四章第四章

45、會展業(yè)人力資源的薪酬管理會展業(yè)人力資源的薪酬管理主要內(nèi)容第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬管理的成本控制與調(diào)整第三節(jié)會展業(yè)薪酬管理的特殊性. .第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理概述主要內(nèi)容一、薪酬的定義二、薪酬的主要表現(xiàn)形式三、薪酬管理的基本理論四、影響薪酬的主要因素五、薪酬設(shè)計的程序六、職位評估的方法七、薪酬系統(tǒng)的設(shè)定八、員工福利概述九、福利的類型及內(nèi)容. .一、薪酬的定義一、薪酬的定義從字面理解，薪酬在不同國家它有著不同的含義。在美國，薪酬等同于辛勤付出或者工作所換來的工資和福利之和。在我國，“薪水”的意思是“打柴汲水之需”。. .二、薪酬的主要表現(xiàn)形式二、薪酬的主要表現(xiàn)形式（一）總薪酬；1基

46、本工資是企業(yè)為某一職位上的員工已完成工作量而支付的基本現(xiàn)金薪酬。2績效工資是對過去工作行為和已取得成就的認可。3激勵工資激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。4福利和服務(wù)福利包括帶薪休假、服務(wù)（醫(yī)療咨詢、個人理財計劃、員工餐廳）和保障（社會保險、住房公積金）等。5其他報酬形式構(gòu)成總薪酬的形式除了這四種外，非貨幣收益也影響員工的行為。. .工作的收益全部薪酬形式其他薪酬形式間 接 ： 福 利與服務(wù)直接：現(xiàn)金贊揚與地位聘用安全挑戰(zhàn)性的工作學(xué)習的機會勞動保護服務(wù)及津貼休息時間基本工資長期激勵獎金短期紅利通過工作獲得的收益通過工作獲得的收益. .三、薪酬管理的基本理論三、薪酬管理的基本理論1薪酬公平理論根據(jù)公平理

47、論，薪酬是員工用貢獻交換獲得的回報，薪酬必須與所作的貢獻相等，員工的薪酬還必須與他們所感受到的自己的貢獻相等。2期望理論期望理論認為，激勵水平取決于所追求回報的吸引力和獲得那些回報的可能性。3薪酬保密理論薪酬保密的結(jié)果是員工不了解其他人的薪酬，因此容易導(dǎo)致員工對薪酬公平性以及薪酬和績效之間關(guān)系的錯誤認識。. .我的付出與回報的比率比較對象的付出與回報的比率我的付出與回報的比率比較對象的付出與回報的比率我的付出與回報的比率比較對象的付出與回報的比率不公平（感到付酬不足）公平（感到付酬公平）不公平（感到付酬過多）付出多，所得少付出與所得相當付出少，所得多薪酬公平與激勵之間的關(guān)系薪酬公平與激勵之間的

48、關(guān)系. .期望聯(lián)系價值聯(lián)系高水平努力高績效有價值的貨幣回報薪酬滿意度績效工資和期望理論績效工資和期望理論. .四、影響薪酬的主要因素四、影響薪酬的主要因素（一）內(nèi)部因素（一）內(nèi)部因素1組織的薪酬決策；2工作的價值；3員工的相對價值；4企業(yè)的支付能力。（二）外部因素（二）外部因素1勞動力市場的情況；2地區(qū)工資率；3生活成本；4集體談判。. .五、薪酬設(shè)計的程序五、薪酬設(shè)計的程序確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略職位分析與評估薪酬的市場調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬等級企業(yè)薪酬制度的貫徹實施與完善企業(yè)薪酬設(shè)計程序圖企業(yè)薪酬設(shè)計程序圖. .（一）制定薪酬策略（一）制定薪酬策略（二）職位評價（二）職位評價1根

49、據(jù)職位對企業(yè)經(jīng)營目標的價值確定一個合理、系統(tǒng)和穩(wěn)定的職位結(jié)構(gòu)；2建立一整套符合內(nèi)部公平性原則的薪酬制度；3為不同企業(yè)的相似職位之間比較薪酬水平提供依據(jù)，同時幫助人力資源部門在勞動力市場上招聘員工做出正確決策；4為管理者與工會組織在薪酬談判時提供理論依據(jù)。. .（三）薪酬市場調(diào)查（三）薪酬市場調(diào)查1薪酬調(diào)查的對象（1）同行業(yè)中同一類型的其他企業(yè)；（2）其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)；（3）聘用同一類工人，可構(gòu)成競爭的企業(yè)；（4）工作環(huán)境、競爭政策。薪酬與信譽均合乎一般標準的企業(yè)；（5）與本企業(yè)距離較近，在同一勞動力市場上招用員工的企業(yè)。. .2薪酬調(diào)查的一些注意事項（1）參加調(diào)查的公司應(yīng)來自同一行業(yè)

50、，行業(yè)的規(guī)模和公司的規(guī)模也非常重要；（2）對于薪酬水平較低的職務(wù)，調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)，因為通常這些職位的員工來自本地區(qū)；（3）薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要；（4）薪酬調(diào)查要了解被調(diào)查公司的薪酬政策，而非簡單比較薪酬水平。. .3用作對比工作的要求（1）該工作必須能夠代表其所屬的工作職系。不同級別的工作都應(yīng)包含；（2）該工作必須是大部分參加薪酬調(diào)查的企業(yè)都有的；（3）該工作必須是相對穩(wěn)定的；（4）該工作必須有詳細的描述和界定。. .（四）確立薪酬制度結(jié)構(gòu)（四）確立薪酬制度結(jié)構(gòu)1薪酬水平的確定在結(jié)束企業(yè)內(nèi)部的職位評價和對外部市場的薪酬調(diào)查之后，下一步工作就是要根據(jù)這兩個步驟的結(jié)果確定

51、薪酬水平。2薪酬結(jié)構(gòu)的確定薪酬結(jié)構(gòu)指導(dǎo)員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。3薪酬等級的確定無論什么薪酬結(jié)構(gòu)，都要反映不同職位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，為此要確定若干職位等級作為薪酬等級的依據(jù)。. .（五）薪酬制度的實施與修正（五）薪酬制度的實施與修正薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化對薪酬制度做相應(yīng)調(diào)整。. .六、職位評估的方法六、職位評估的方法1排序法：指將所有職位按其重要性的大小或價值的高低依次排列。2職位分類法：這種評估方法是將職位分成幾組或幾類。3評分制法：評分制方案的開發(fā)包括下面四個步驟：選擇應(yīng)補償要

52、素；定義每個要素；定義每個要素的等級；確定每個要素的相對價值和分值。4要素比較法：也稱點因素法，實際上是一種綜合性的職位評估方法。5海氏評估系統(tǒng)：又稱“指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”，是由美國的工資專家EN海和他的同事們于1951年建立并投入使用的。. .職位排序職位排序職位委員會成員的評估平均順序最后順序ABCDE1.檔案管理員991010109.6102.接待員888787.883.新賬戶職員766656.064.收銀員453444.045.會計員545565.056.復(fù)核員677877.077.信使10109999.498.文秘232222.229.出納員324333.0310.經(jīng)營主管11111

53、1.01. .分類描述總表的摘要分類描述總表的摘要總表1.該描述包括的各種職位很少或幾乎不需要獨自判斷，并在主管的密切監(jiān)督下開展工作：（1）辦公室、商務(wù)或財政運作中最簡單的日常工作；（2）專業(yè)科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域中初級技術(shù)人員的工作?？偙?.包括下列職位的描述：（1）在一般監(jiān)督下完成的較為復(fù)雜的辦公室、商務(wù)或財政管理等工作，并負有相關(guān)責任，或承擔專業(yè)科技領(lǐng)域中相對次要的技術(shù)工作。這些工作需要：（A）相當數(shù)量的培訓(xùn)、管理或其它經(jīng)驗；（B）熟悉和了解辦公室、圖書館、工程、科學(xué)等方面的程序和做法；（C）在有限的范圍內(nèi)獨立作出判斷。（2）在密切監(jiān)督下，不需要運用獨立判斷的初級工作，這需要有相當于高等院校水平的

54、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并且很少或幾乎不需要任何工作經(jīng)驗。（3）其它具有近似重要性和復(fù)雜性、需承擔一定責任并要求具有一定的工作經(jīng)驗?？偙?.描述包括下列所有職位：（1）在一般監(jiān)督下完成的、比較困難并承擔一定責任、需要特殊技術(shù)、監(jiān)督或管理經(jīng)驗的工作。它要求：（A）一般的獨立工作能力；（B）具備全面而基本的知識，或熟悉相關(guān)專業(yè)、技術(shù)或科學(xué)知識；（C）在一定程度上作出獨立判斷。（2）適當?shù)剡\用獨立判斷、困難并擔負一定責任的工作。它要求：（A）具備相當于高等院校畢業(yè)水平的專業(yè)和經(jīng)過技術(shù)培訓(xùn)；（B）具備獨立工作所需的專業(yè)、科學(xué)或技術(shù)培訓(xùn)經(jīng)驗；（3）其它同等重要、困難、需擔負一定責任，并要求相應(yīng)資歷的工作。. .依

55、照要素對重要職位的排序依照要素對重要職位的排序職位 要素和順序心理 技能 身體 責任 工作條件檔案管理員經(jīng)營主管會計員復(fù)核員出納員5 5 1 5 11 1 5 1 53 3 3 3 44 4 2 4 22 2 4 2 3. .七、薪酬系統(tǒng)的設(shè)定七、薪酬系統(tǒng)的設(shè)定1工資曲線；2薪酬等級；3工資幅度；4基于能力的工資；5寬帶工資。. .手繪的工資曲線手繪的工資曲線. .單比率結(jié)構(gòu)單比率結(jié)構(gòu). .工資等級逐漸提高的薪酬結(jié)構(gòu)工資等級逐漸提高的薪酬結(jié)構(gòu). .八、員工福利概述八、員工福利概述（一）員工福利的定義（一）員工福利的定義廣義的員工福利包含三個方面：指企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利

56、和公共服務(wù)；指企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利；指除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實物和服務(wù)形式的福利；狹義的員工福利，是指企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項服務(wù)等。. .（二）員工福利的特點（二）員工福利的特點1集體性；2均等性；3補充性；4有限性；5補償性；6差別性。. .（三）員工福利的作用（三）員工福利的作用1增加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才2合理規(guī)避個人收入所得稅3加強核心員工的留任意愿4樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價值觀. . 九、福利的類型及內(nèi)容九、福利的類型及內(nèi)容 （一）強制性福利

57、（一）強制性福利強制性福利又稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要有兩大類：社會保險和休假制度。1社會保險（1）社會保險；（2）養(yǎng)老保險；（3）失業(yè)保險；（4）醫(yī)療保險；（5）工傷保險；（6）生育保險。2休假制度休假制度（1）休假和節(jié)假日薪資；（2）病假工資。. .（二）自愿性福利（二）自愿性福利又稱為企業(yè)福利，指由企業(yè)自主建立的、為滿足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的一系列的福利項目。1企業(yè)年金；2人壽保險；3住院、醫(yī)療和傷殘保險；4教育資助；5.生活福利；6自助式福利。. .第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的成本控制與調(diào)整薪酬管理的成本控制與調(diào)整主要內(nèi)容一、薪酬的成本控

58、制二、薪酬的調(diào)整. .一、薪酬的成本控制一、薪酬的成本控制（一）勞動力成本控制要素（一）勞動力成本控制要素勞動力成本或人工成本主要構(gòu)成部分即薪酬成本，所以勞動力成本的控制要素即是薪酬成本控制要素。在一般情況下勞動力成本的構(gòu)成關(guān)系可用下面公式表示：. .（二）薪酬成本控制的基本路徑（二）薪酬成本控制的基本路徑1控制總工時數(shù)；2控制基本工資；3控制浮動薪酬；4控制福利支出；5利用適當?shù)男匠昙夹g(shù)手段促進成本控制。. .指標名稱公 式指標屬性人均薪酬成本等于年度薪酬總額/年度平均人數(shù)人均指標人工費比率等于薪酬總額/稅前收入綜合指標人工成本比例等于薪酬總額/營運成本結(jié)構(gòu)指標 （三）薪酬控制的主要指標（三

59、）薪酬控制的主要指標 薪酬控制的主要指標包括人均薪酬成本、人工費比率和人工成本比較。薪酬控制主要指標薪酬控制主要指標. .二、薪酬的調(diào)整二、薪酬的調(diào)整1基本薪酬的增加基本薪酬的增加基本薪酬的增加表現(xiàn)為全體職工的薪酬同時增加。其目的主要是為了保障員工的生活?；拘匠甑脑黾佑幸韵聨追N情況：消費物價指數(shù)上升；勞動力市場供不應(yīng)求；由一種薪酬體系轉(zhuǎn)到另一種薪酬體系；企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高。2制訂個人加薪標準制訂個人加薪標準（1）所有員工都增加10%；（2）按照績效加薪；（3）按工作效果和個人工資在工資幅度中的位置加薪。. .第三節(jié)第三節(jié) 會展業(yè)薪酬管理的特殊性會展業(yè)薪酬管理的特殊性主要內(nèi)容一、更加注重利益的

60、相關(guān)性二、薪酬主要部分集中在績效薪酬三、薪酬體系變化多程式化少四、自由職業(yè)者多，薪酬方式靈活. .第三節(jié)第三節(jié) 會展業(yè)薪酬管理的特殊性會展業(yè)薪酬管理的特殊性 一、更加注重利益的相關(guān)性； 二、薪酬主要部分集中在績效薪酬； 三、薪酬體系變化多程式化少； 四、自由職業(yè)者多，薪酬方式靈活。. .第五章第五章 會展業(yè)人力資源的績效評估會展業(yè)人力資源的績效評估主要內(nèi)容第一節(jié)績效評估概述第二節(jié)績效評估的方法和程序第三節(jié)會展業(yè)績效管理的特殊性. .第一節(jié)第一節(jié) 績效評估概述績效評估概述主要內(nèi)容一、績效和績效評估的概念二、員工績效評估的目的三、員工績效評估的原則四、員工績效評估的類型五、員工績效評估的標準. .