聯(lián)想集團(tuán)有限公司員工績效管理工作規(guī)范

1、聯(lián)想集團(tuán)有限公司員工績效管理工作規(guī)范vi. 061目的通過上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)屋，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效li標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。適川范圍適川于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另彳亍規(guī)定。名詞解釋對員工在一定時期內(nèi)工作3.1績效管理：績效管理是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效m 通常包括績效計(jì)劃、持續(xù)的績效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績效記環(huán)資效考核、績效診斷和提品等環(huán)節(jié)。3.2績效考核：績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)f是指公司從上級的視能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面績效考核。如無特別說明，本規(guī)范

2、所捋4績效管理工作主要壞節(jié).入制定工作 計(jì)劃一_ 計(jì)劃 跟進(jìn) 與 指導(dǎo)f95各環(huán)節(jié)的貝體淼5.1制定季度工作計(jì)劃（時間:、司績效考核分季度績效考核和年度績效考核。員工自評績 效 評 定績 效 面 談結(jié)果匯總結(jié) 果 運(yùn) 用每季度首月17日前）5. 1. 1初稿階段（時間:每季度首月3日前）：員工應(yīng)參照本崗位崗位責(zé)任書、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級提交本季度季度計(jì)劃/考核表。直接上級應(yīng)對員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)彳j審定，并在進(jìn)行季度績效面談時，與員工共同討論季度計(jì)劃/考核表；計(jì)劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為木季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。季度計(jì)劃/考核表模版見附件二，此模版為建議模

3、版，各部門可以根據(jù)實(shí)際悄況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提詢將調(diào)整情況向人力資源部備案。5.2計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)（時間：季度全過程）績效問題打的冋（1）權(quán)重大丁20%的工作任務(wù)取消況。在發(fā)他大計(jì)劃調(diào)整時，應(yīng)與員工一起及時確認(rèn)計(jì)劃的更5.2.1直接上級應(yīng)觀察和記錄員工在計(jì)劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績農(nóng)現(xiàn)（長處與芥丿員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就木?顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。5. 2.2在計(jì)劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,員工須重給直接上級。重大調(diào)整是指以卜悄況:（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)匝變化（増減）超過建議。5.2指資源支持承諾和員工反饋等。5.3員工自評及i 劃5

4、. 2. 3直接上級應(yīng)及時:改，明確指出員工工作季度計(jì)劃/考核表,并及時提交指導(dǎo)，建議形成書面的"觀察/指導(dǎo)工作記錄s記錄內(nèi)容包含：重點(diǎn)（時間：本季度結(jié)束詢）每季度結(jié)束時，員工應(yīng)對照崗位責(zé)任書和季度計(jì)/考核表，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行述職和自我評價，填寫季度述職/考核表（詳見附件三）的和關(guān)內(nèi)容，與卞一-季度的季度計(jì)劃/考核表一同捉交給直接上級。5.4績效評定（時間：下季度首川7日前）宜接上級應(yīng)按照員工的崗位責(zé)任書、季度計(jì)劃/考核表和季度述職/考核表的要求，參考員工自評與述職和參與評價者的意見，對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評價。5.4.2第二次評眾：直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理

5、氏接上級與隔級i級/部門總經(jīng)理進(jìn)行面談，確認(rèn)員工的績效評價結(jié)果。5. 4.3綜合調(diào)整:部門總經(jīng)理訐:見附談。上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃?1)部門總經(jīng)理分析第一次績效評估與笫二次績效評估的差杲，校正、匯總、認(rèn)員卞績效評價結(jié)果,并及時將結(jié)果反饋給氏接上級。匯總后的部門績效評價結(jié)果應(yīng)符合公司考核排序比例的件一：考核排序操作說明)。(2)部門總經(jīng)理在進(jìn)行綜合調(diào)幣時，如需要更改員工成績，須!5.5績效而談(時間：下季度首月17 談建議部門在績效評定(含考核排序)之后，再與員工進(jìn)行績效和卜季度季度t是為了肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)木季度考核評分5.5.1進(jìn)行績效血

6、談前，應(yīng)準(zhǔn):季度計(jì)劃/考核表;(3)直接上緩認(rèn)為必要的其他材料。 責(zé)任書、木季度的季度訃劃/考核表和季度述職/考核表：5. 5.2績效而談應(yīng)選擇不受下擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于40分鐘。5.5.3績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)?？己嗽u分以直接上級的評分為準(zhǔn)，存在分歧時，應(yīng)在季 度述職/考核表上注明分歧點(diǎn)；5.6結(jié)果匯總(時間：下季度首月20口前)5.6.1績效面談后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評價結(jié)果，提交人力資源部；對考核等級為八的員工應(yīng)進(jìn)行成績說明，經(jīng)部門主管vp和人力資源主管svp 核后，報(bào)公司總裁審5. 6.2人力資源部用核匯總各部門績效考核成績.并將審核結(jié)果反饋給各部門。5

7、.7績效復(fù)談：（時間:下季度首月30日前）對績效考核中被評為c的員工，部門應(yīng)安排員工的隔級主管進(jìn)行復(fù)談工作。5. 7.1復(fù)談前，主持復(fù)談工作的各級上級應(yīng)準(zhǔn)備好以下資料:簽字確認(rèn)，形成書面復(fù)談工作崗位調(diào)整、末端淘（1）經(jīng)績效面談確認(rèn)后的被考核人的季度計(jì)劃/考核表和季度（2）考核負(fù)責(zé)人出具的卩面說明等資料。5. 7.2復(fù)談過程中，應(yīng)記錄復(fù)談結(jié)果、一致與分歧點(diǎn)等信息,5. 7.3復(fù)談后，部門應(yīng)及時將復(fù)談記;58結(jié)果運(yùn)用績效考核的結(jié)果將iii人力資因業(yè)績不住而進(jìn)行的6相弓員工如6. 1【作員t的處理規(guī)泄存檔*作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照聯(lián)愆集團(tuán)有限公司對不勝任

8、現(xiàn):季度績效管理工作冇匝大疑義，可以在拿到下季度首月丁資條或接到正式通知的15z內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出屮訴。部門總經(jīng)理或人力資源部對屮訴的處理程序如下:a）調(diào)查事實(shí)：與中訴涉及的各方面人員核實(shí)員工審訴事項(xiàng)。聽取員工木人、同爭.直接上級、部門總經(jīng)理或主管剛總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解爭悄的經(jīng)過和原因，以便能對申訴的爭實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。b）協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)巾訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與巾訴雙方當(dāng)爭人探討協(xié)商解決的途徑。c）提出處理意見：在綜合各方而意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中冇 是否存在違反公司規(guī)定的行為，對川訴捉出處理建議。d

9、）落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果利巾訴處理意見反饋給巾訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理，并監(jiān) 督落實(shí)。62績效記錄6.2.1部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括込/考核表 復(fù)談工作記錄等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記邈?理情況。簽字站-i7. 17干6.2.2為保證績效記錄的冇效性，績效記錄原則上不允滋改；若瀛修改或重新記錄，需由當(dāng)事人各級干部在績效管理工作屮，需做好以下工作，使員工在達(dá)成工作標(biāo)的同時，不斷提高工作能力:（1）與下屬共同制定合理的季度計(jì)劃;（2）關(guān)注下屬的計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程并給予及時的指導(dǎo),包括:（日）保持必要的績效溝通（除止式績效面談外，每月至少進(jìn)行一次績效溝通）；

10、及時發(fā)現(xiàn)下屬丁作屮的缺點(diǎn)與不足，幫助下屬制定改進(jìn)措施并指導(dǎo)實(shí)施?？陀^公正地評價下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)。7. 2違規(guī)處理7. 2. 1部門內(nèi)部檢討各級十部在績效管理工作屮發(fā)生以下情況的，需向部門總經(jīng)理做檢查，在部門內(nèi)部作檢討:在季度首月17 口前未與員工進(jìn)行績效面談，但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了面談的。下屬季度工作計(jì)劃發(fā)生jr大更改后未立即與下屬確認(rèn)，但在季度績效面談前補(bǔ)7. 2.2公司通報(bào)批評各級干部在績效管理工作中發(fā)牛以下情況的，將給予通報(bào)批評:（1）績效考核屮，不依據(jù)崗位職責(zé)和季度計(jì)劃/考核表對認(rèn)了的。干部的績效管理能力將作為遼部績效考烤附亜要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個人績效考核成 績應(yīng)為b-以下（占今談;（2）在季度首月17 n詢沒冇與員工進(jìn)行績效面談，首月結(jié)東前也未補(bǔ)（3）在季度次丿j 20 li前未把考核結(jié)果告知員本將工資條給員工）c7. 2.3考核等級降級(2)（1）由于個 失誤（未按規(guī)定稈 評價不客觀等），導(dǎo)致下屬績效評價發(fā)生重大偏差的;次數(shù)在年