20XX年度上半年人力資源部工作總結(jié)與述職專題報告

1、20XX 年度 9 月份人力資源部工作報告報告主題：人力資源部： 統(tǒng)計和核對人員數(shù)量； 清退并追扣多繳養(yǎng)老、 工傷費用；吸納、培養(yǎng)并盡量留住優(yōu)秀人才； 建立、健全并不斷完善職責(zé)、流程、制度與機制；增強、改進(jìn)和提升全員素質(zhì)、管理水平與高效執(zhí)行力；培養(yǎng)和打造核心管理團隊；營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與程凱共同成長！大綱目錄：一、組織存在問題診斷；二、工作報告與改進(jìn)方法；報告正文：一、 組織存在問題診斷通過三個月的實際工作， 對公司的人事及公司各部門基本運作等方面進(jìn)行深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷： 收集并分析了有關(guān)資料； 并與各部門管理人員和員工進(jìn)行了面對面深入的溝通、面談。通過對學(xué)習(xí)、考察、實際工作情況的綜

2、合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（不講優(yōu)點，只提問題）。 崗位職責(zé)不太明確、無體系； 企業(yè)文化沒有計劃和具體執(zhí)行力； 績效考核無標(biāo)準(zhǔn)，薪酬福利激勵性不夠； 溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：1、部門職能 :各部門無明確的書面部門職能， 組織應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置部門及部門目標(biāo)、 部門職能、管理權(quán)限與管理責(zé)任等。2、崗位職責(zé)：各部門崗位職責(zé)存在以下問題： 部分職責(zé)界定不明確； 職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全；職責(zé)重點不突出； 文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存； 崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時提醒與指導(dǎo)實際工作。3、工作流程 :現(xiàn)在沒有工作流程，沒有明確責(zé)任部

3、門或人員、相關(guān)部門權(quán)限、配合部門、相關(guān)表單、流程的詳細(xì)操作說明及重點注意事項等。4、目標(biāo)規(guī)劃：未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無公司年度工作目標(biāo)及計劃；部門工作目標(biāo)及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。5、培訓(xùn)開發(fā)：無培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實施計劃；入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位；培訓(xùn)內(nèi)容單一；欠缺培訓(xùn)教材；師資力量薄弱；培訓(xùn)后無效果評估與考核；對培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。6、績效考核：無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（KPI ）指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分?jǐn)?shù)都偏高或大

4、多數(shù)人評估分?jǐn)?shù)差不多，不能真實反映個人績效。7、勞資關(guān)系：煤礦部分人員沒簽訂勞動合同，存在勞資風(fēng)險；人員流失太大；不利于管理改進(jìn)。8、文件管理：文件格式不規(guī)范； 文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范： 文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設(shè)計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂。9、行政后勤：1) 出入管理： 應(yīng)加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。2) 安全管理： 加強安全意識宣導(dǎo)、安全知識培訓(xùn)及安全管制。3) 保密管理： 增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。4) 刷卡考勤： 要求統(tǒng)一打卡及手記考勤；規(guī)范打卡、請假、補休

5、與考勤等制度。5) 獎懲制度： 獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。6) 辦公用品： 加強部門易耗品控制力度及辦公設(shè)備的定期維護、保養(yǎng)記錄。7) 食堂檢查： 食堂用具應(yīng)每次消毒，辦公室應(yīng)定期檢查廚房安全、衛(wèi)生。8) 辦公后勤： 及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設(shè)備正常運作以及水電的節(jié)約。9) 車輛管理： 小車管理不到位，容易出現(xiàn)用車難和維修、管理費用高的問題。10、員工手冊：員工手冊沒有改編、宣導(dǎo)、培訓(xùn)，讓員工簽收。11、企業(yè)文化：企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。二、工作報告與改進(jìn)情況一、 統(tǒng)計和核對人員數(shù)量1、20X

6、X 年 3 月 29 日進(jìn)入公司后，在總經(jīng)理的指導(dǎo)和人力資源部同事以及其它部門的配合幫助下， 完成了公司人員數(shù)量的統(tǒng)計和核對工作，就我們程凱公司人員現(xiàn)狀作如下通報：序單位總?cè)藙趧雍贤侗Ｈ藬?shù)養(yǎng) 老醫(yī) 生號數(shù)全日制非日制比例工傷工傷補充意外城農(nóng)療 育1程凱公司總部72702100%7102834307252歐賽運輸公司4949100%440512140443雅佳康飲品分公司31310100%2902414085大田煤礦148144399%1454701130406景翔煤礦1181144100%114540330377大田洗選廠22220100%200236008五井1091072100%10

7、7450540329佳倫多洗選廠17161100%170111401710四川聚成洗選廠26260100%000000011四川美景分公司2420197%000000012上海辦事處550100%500000013江家沱碼頭880100%7010300合計6296121399%55914639542327203備注：臨時工和單位聘請的顧問共計23 人未在統(tǒng)計數(shù)據(jù)內(nèi)表 12、3 月份至 9 月份人員異動情況統(tǒng)計表表 2序號單位離職人員新近人員備注1程凱總公司62641、 離職和新近人員多為一般管理人員或一般員工，28730總，只有總部一名營銷高層離職。煤碳事業(yè)部2、 煤炭事業(yè)部因關(guān)閉煤礦前期離職

8、較多，后期人員3飲品事業(yè)部74安置后較穩(wěn)定；3、 總部人員離職和新近人員總體持平，離職人員原因分析多是員工工資、工作環(huán)境和本人自身原因而離職，我們將在薪酬結(jié)構(gòu)和3、企業(yè)總體人員素質(zhì)與年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表 3人員類型人數(shù)素質(zhì)結(jié)構(gòu)人數(shù)年齡結(jié)構(gòu)人數(shù)高層管理7碩士250 歲以上8中層管理18本科336 50477一般管理45大專3020 35144技術(shù)員工8高中（中專）50一般員工551初中及以下544從人員統(tǒng)計表 1 分析，我們企業(yè)北碚地區(qū)的員工工傷參保和勞動合同簽定率達(dá) 100%，符合我們企業(yè)員工安全管理和先簽合同后上崗的原則，避免了企業(yè)的勞動合同和工傷風(fēng)險； 在表 1 統(tǒng)計過程中， 四川美景和聚成公司

9、的員工工傷保險還為零，需要參加當(dāng)?shù)毓騾⒓由虡I(yè)保險， 以避免員工生產(chǎn)過程中帶來的工傷風(fēng)險，具體還有少量未簽定勞動合同的員工已和美景胡老師聯(lián)系， 要求她盡快簽定，避免勞動合同未簽定而引起的勞動爭議；表 2 中人員異動除了關(guān)閉的煤礦外我們?nèi)肆Y源部都要求和離職員工進(jìn)行溝通，在本部的離職員工中通過和他們的交流，主要原因工資、工作環(huán)境、管理領(lǐng)導(dǎo)原因占離職原因的 80%以上，由此我們?nèi)肆Y源部在下一階段我們會在薪酬結(jié)構(gòu)和工作環(huán)境中不斷的進(jìn)行完善， 減少員工離職率， 讓員工真切的感受到企業(yè)的關(guān)懷，企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)的文化，形成凝聚力和向心力；表 3 中企業(yè)的人員素質(zhì)和年齡結(jié)構(gòu)反映出我們企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)合理，但

10、企業(yè)整體人員素質(zhì)偏低， 需要進(jìn)一步提升企業(yè)素質(zhì)， 我們?nèi)肆Y源部需要多開發(fā)針對我們企業(yè)中層和基層員工的培訓(xùn)課程和教材， 有計劃、有目標(biāo)的進(jìn)行培訓(xùn)， 讓中層和基層員工能跟進(jìn)公司發(fā)展的步伐，成為符合發(fā)展的人才。二、社保清理情況根據(jù)公司關(guān)于社保制度規(guī)定， 我們?nèi)肆Y源部對公司投保情況進(jìn)行了清理， 清理情況如下表：單位項目工傷人數(shù)養(yǎng)老人數(shù)程凱總公司該退保而沒有退保的情況495該轉(zhuǎn)移而沒有轉(zhuǎn)移的情況1812超齡員工不能投保情況120雅佳康分公司該退保而沒有退保的情況32該轉(zhuǎn)移而沒有轉(zhuǎn)移的情況12超齡員工不能投保情況20煤炭事業(yè)部該退保而沒有退保的情況100該轉(zhuǎn)移而沒有轉(zhuǎn)移的情況2020超齡員工不能投保情

11、況120針對我們清理的情況， 在總經(jīng)理的指導(dǎo)和我們?nèi)肆Y源部同事努力以及各部門同事的核對幫助下對清理出的社保進(jìn)行了如下處理：1、 對于 該退保而沒有退保的情況，我們立即進(jìn)行停止投保，從公司投保名單中減少，減少公司投保損失；2、 對于該轉(zhuǎn)移而沒有轉(zhuǎn)移的情況，我們立即進(jìn)行了轉(zhuǎn)移，使投保主體和用工主體一致，從而真實反映公司運營成本，也便于我們進(jìn)行社保管理；嚴(yán)格控制社報參保和退保，有效避免了該退保而沒有退保的情況以及該投保而沒有投保的情況，使社保管理規(guī)范和有序；3、 對于超齡員工不能投工傷保險情況，在總經(jīng)理的指導(dǎo)和相關(guān)部門的配合支持下，我們對超齡人員進(jìn)行了體檢，并聯(lián)系了相應(yīng)的保險公司，為超齡員工投“意

12、外傷害”險，從而規(guī)范了超齡員工意外傷害管理，使我們避免了用工風(fēng)險。4、針對 3 月 29 日以前人力資源部存在的社保問題，我們進(jìn)行處理的時候我們?nèi)肆Y源部也進(jìn)行了深刻反思和總結(jié)并制定了社保參保和退保的流程和表格， 使我們內(nèi)部得到有效管理， 外部如財務(wù)部也能知悉和了解， 有利于部門間相互信息溝通，避免了由于信息的不順暢導(dǎo)致社保存在問題的情況； 另外，對于離職的員工，我們在社平工資沒有出來之前， 及時會把應(yīng)該扣款的社保款給財務(wù)部， 從而保證了不漏扣和錯扣。三、工傷清理情況現(xiàn)在工傷情況較多的是我們礦山，現(xiàn)我們公司工傷情況分布情況：單位1 月9 月合計程凱公司1 月9 月3雅佳康1 月9 月1大田煤礦

13、1 月9 月2景翔煤礦1 月9 月7五井煤礦1 月9 月7處理情況：1、公司社保主要由賓昌鳳處理，現(xiàn)把處理情況公布如下：19 月份工傷共鑒定評殘 2 人，其中傷殘等級陸級1 人，傷殘等級柒級1 人， 7 月份申請賠付人數(shù)1 人。2、煤炭事業(yè)部工傷主要由何燕處理，現(xiàn)把處理情況公布如下：16 月份工傷共鑒定評殘 14 人，其中傷殘等級陸級1 人，傷殘等級柒級 2 人，傷殘等級捌級1 人，傷殘等級玖級6 人，傷殘等級拾級4 人，申請賠付人數(shù)5人3、從我們統(tǒng)計的工傷事故提醒我們，對員工安全管理上，我們一定要做到對員工平日生產(chǎn)中進(jìn)行安全學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，在車輛安全、修理廠機械操作、煤炭采掘和運輸過程中，時刻提

14、醒和相互監(jiān)督，盡量避免和減少工傷。四、招聘配置：招聘與配置原因分析：4 月份開始，我們?nèi)肆Y源部積極主動聯(lián)系各部門，規(guī)范招聘流程，把部門需求招聘與求職配置，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才。五、管理制度：各項管理制度需不斷完善， 并要求具有可操作性， 先試運行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善管理制度，使制度管理形成系統(tǒng)，現(xiàn)需要編制并匯總的制度有：1、職位說明書的編寫、審核和匯編完善。2、人事制度在原由基礎(chǔ)之上的完善、審核并匯編；3、員工手冊在原來基礎(chǔ)之上的完善、審核并發(fā)放。以上管理制度的完善有利于企業(yè)的管理由以人管理逐步進(jìn)行對制度的學(xué)習(xí)、考核、文化的宣揚后發(fā)展到以制度管人，形成制度化

15、、規(guī)范化管理，不斷圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)在有良好內(nèi)部環(huán)境的情形下不斷發(fā)展和進(jìn)步。六、培訓(xùn)開發(fā)：培訓(xùn)與開發(fā)原因分析：1) 無培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實施計劃，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、計劃性、全面性等，無法達(dá)成預(yù)期效果。2) 入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位，無入職培訓(xùn)或培訓(xùn)不到位，新進(jìn)人員對公司與崗位請況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織；上崗培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)不到位或應(yīng)付了事，員工不能盡快投入工作或進(jìn)一步提升，容易導(dǎo)致人員流失。3) 欠缺培訓(xùn)教材，缺乏培訓(xùn)依據(jù)，培訓(xùn)隨意性大，培訓(xùn)內(nèi)容無法固化、提升。4) 對培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)，被迫或應(yīng)付式培訓(xùn)不會有好的效果，甚至是一種

16、浪費。公司組織不同層次的培訓(xùn)，規(guī)定培訓(xùn)次數(shù)與課時與績效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓(xùn)，以提升管理素質(zhì)與水平。人力資源部 3 月份以來共進(jìn)行了46 次單獨員工培訓(xùn)，下一步我們將進(jìn)行培訓(xùn)：10 月第一周，由人資部組織企業(yè)就是我們的船進(jìn)行研討、培訓(xùn)；10 月第二周，組織企業(yè)文化研討、培訓(xùn)；10 月第三周，組織員工人事考勤制度、財務(wù)制度進(jìn)行研討、培訓(xùn)；10 月第四周，組織其他培訓(xùn)如6S 對比學(xué)習(xí)研討、培訓(xùn)。根據(jù)需求編制培訓(xùn)，加強新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、績效考核、晉升培訓(xùn)、公共理論及專題培訓(xùn)等。適當(dāng)時派外培訓(xùn)，引進(jìn)新興管理理念與模式，提升整體管理素質(zhì)與水平七、績效考核：績效考核原因分析：1

17、) 無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法激勵員工。2) 停留在打印象分階段， 主要靠部門主管考核與行政調(diào)整， 缺乏量化（KPI）考核標(biāo)準(zhǔn)；建議：采用平衡計分卡：包括：財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、運營類指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)。建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI ），包括：硬指標(biāo)（可量化的數(shù)字信息）和軟指標(biāo)（定性的評估，如完成情況與比例等）；先由公司總目標(biāo)部門分目標(biāo)個人崗位目標(biāo)。3) 只有單向定性評估，建議采取 360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶、個人及相關(guān)人員考核。4) 考核未執(zhí)行強制性分布，一般分?jǐn)?shù)都偏高或差不多；強制性分布法要求小組按好壞高低排序，優(yōu)秀的占 510%、良好的占 3

18、040%，一般的占 2030%、較差的占 1020%、最差的 510%。5) 管理人員還可以采取述職報告與關(guān)鍵事件法等。由于沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部門評估不確定性，行政調(diào)整無依據(jù)，引起部門與員工不滿，人力資源部編制績效考核表格，并進(jìn)行績效評估培訓(xùn)，要求各部門根據(jù)實際修訂完善績效考核方案， 10 月份重點建立 KPI 量化指標(biāo)，進(jìn)行 360°評估，關(guān)鍵事件法與強制性分布法等。八、勞資關(guān)系：勞資關(guān)系原因分析：部分人員沒簽訂勞動合同：不簽勞動合同的員工，公司有權(quán)單方解除，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。對所有人員簽訂 勞動合同；與 39 月份離職人員都進(jìn)行了離職面談， 其中填寫個人原因居多， 不管什么原因的離職， 我們?nèi)肆Y源部會都會改進(jìn)人事管理，提升我們單位的向心力、執(zhí)行力和團聚力。九、日常 人事管理：日常人事管理原因分析：1) 出入管理： 要求外來人員一律佩戴識別證，限定區(qū)域，確保安全保密。2) 安全管理： 安全意識宣導(dǎo)與安全知識培訓(xùn)；消防安全通道、警示語、指示牌、消防器材標(biāo)示、維護、使用培訓(xùn)及管理。3) 保密管理： 加強保密制度（言行、文件、電腦、印章、會議、出入等） ；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。4) 刷卡考勤： 要