飲食行業(yè)現(xiàn)代薪酬管理研討

1、薪酬管理薪酬管理1目目 錄錄一、導(dǎo)論一、導(dǎo)論二、基本薪酬管理過(guò)程中的戰(zhàn)略問(wèn)題二、基本薪酬管理過(guò)程中的戰(zhàn)略問(wèn)題 三、工作評(píng)價(jià)技術(shù)三、工作評(píng)價(jià)技術(shù) 四、薪酬調(diào)查四、薪酬調(diào)查 五、收入結(jié)構(gòu)確定五、收入結(jié)構(gòu)確定 六、基本工資決定過(guò)程中的實(shí)施與調(diào)整六、基本工資決定過(guò)程中的實(shí)施與調(diào)整 七、按技能、知識(shí)和行為支付報(bào)酬（能力報(bào)酬）七、按技能、知識(shí)和行為支付報(bào)酬（能力報(bào)酬） 八、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬之基本問(wèn)題八、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬之基本問(wèn)題 九、福利九、福利 2一、導(dǎo)論一、導(dǎo)論1 1、基本概念、基本概念2 2、體系和關(guān)鍵問(wèn)題、體系和關(guān)鍵問(wèn)題3 3、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)方法31.1 1.1 基本概念基本概念（一）工資（一）工資(wage)、

2、薪水薪水(salary)和薪酬和薪酬(compensation) 1、基本定義基本定義（1）工資wage：勞動(dòng)力的價(jià)格，對(duì)于勞動(dòng)者是收入，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者是成本（2）薪水salary（3）薪酬compensation：包括基本工資(basic salary)、獎(jiǎng)金(incentive)和福利(benefits) 2、工資工資(wage)、薪水薪水(salary)和薪酬和薪酬(compensation)的比較的比較類別時(shí)期對(duì)象 支付構(gòu)成 Wage 1920年以前 藍(lán)領(lǐng) 獎(jiǎng)金比重大、福利少（少于5%） Salary 1920年至1980年 白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng) 基本工資比重大、福利少（約為15%） Compens

3、ation 1980年以后 白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng) 基本工資30%+獎(jiǎng)金30%+福利40% 41.1 1.1 基本概念（續(xù)）基本概念（續(xù)）（二）基本工資二）基本工資(basic salary)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金(incentive)和福利和福利(benefits)1、基本定義基本定義（1）基本工資：對(duì)正常勞動(dòng)和正常勞動(dòng)結(jié)果支付的報(bào)酬（2）獎(jiǎng)金：對(duì)超出正常勞動(dòng)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)支付的報(bào)酬（3）福利：與個(gè)人勞動(dòng)或勞動(dòng)結(jié)果幾乎沒(méi)有關(guān)系的報(bào)酬，只要被雇傭就可獲得的報(bào)酬2 2、基本工資、獎(jiǎng)金和福利的比較、基本工資、獎(jiǎng)金和福利的比較 類別決定因素變動(dòng)性基本工資 職位價(jià)值、能力、資歷 較小 獎(jiǎng)金 個(gè)人、團(tuán)體和組織的績(jī)效 較大 福利 就業(yè)

4、與否、法律 較小 51.2.1 1.2.1 體系體系v體系體系薪酬管理基本工資管理獎(jiǎng)金管理福利管理61.2.2 1.2.2 關(guān)鍵問(wèn)題關(guān)鍵問(wèn)題v關(guān)鍵問(wèn)題關(guān)鍵問(wèn)題（1）如何設(shè)計(jì)一套好的基本薪酬管理制度 （2）如何設(shè)計(jì)一套好的獎(jiǎng)金制度 （3）如何設(shè)計(jì)一套好的福利制度 71.2.21.2.2關(guān)鍵問(wèn)題（續(xù)關(guān)鍵問(wèn)題（續(xù)1 1） 如何設(shè)計(jì)一套好的基本薪酬管理制度如何設(shè)計(jì)一套好的基本薪酬管理制度角度一：（1）依據(jù)什么向員工支付基本薪酬（職位評(píng)價(jià)：確定內(nèi)部支付依據(jù)/薪酬調(diào)查：確定外部支付依據(jù)）（2）確定收入結(jié)構(gòu)：即確定企業(yè)內(nèi)的收入差別（3）制度化（4）實(shí)施與調(diào)整角度二：（1）理解企業(yè)戰(zhàn)略 （2）職位評(píng)價(jià) （3）

5、薪酬調(diào)查 （4）確定收入結(jié)構(gòu) （5）實(shí)施與調(diào)整 81.2.2 1.2.2 關(guān)鍵問(wèn)題（續(xù)關(guān)鍵問(wèn)題（續(xù)2 2） 如何設(shè)計(jì)一套好的基本薪酬管理制度如何設(shè)計(jì)一套好的基本薪酬管理制度角度三：職位價(jià)值排序市場(chǎng)工資率收入政策曲線123456注：1、職位價(jià)值排序由職位評(píng)價(jià)做出 2、市場(chǎng)工資率由薪酬調(diào)查做出 3、收入結(jié)構(gòu)要解決以下三個(gè)問(wèn)題 （1）企業(yè)有多少個(gè)收入等級(jí)（pay grades） （2）收入等級(jí)中的差別（pay ranges） （3）相鄰等級(jí)的重疊部分（overlap） 4、收入政策曲線取決于市場(chǎng)工資率和公司支付戰(zhàn)略 91.2.2 1.2.2 關(guān)鍵問(wèn)題（續(xù)關(guān)鍵問(wèn)題（續(xù)3 3） 如何設(shè)計(jì)一套好的獎(jiǎng)金制度

6、如何設(shè)計(jì)一套好的獎(jiǎng)金制度 （1）依據(jù)什么支付獎(jiǎng)金 (what)（2）對(duì)誰(shuí)支付獎(jiǎng)金 (who)（3）支付多少獎(jiǎng)金 (how many)（4）如何支付獎(jiǎng)金 (how)要解決的具體問(wèn)題 技術(shù) 依據(jù)什么 確定一個(gè)公司要獎(jiǎng)勵(lì)什么（從戰(zhàn)略和日常運(yùn)行角度） 考核指標(biāo)體系的確定 對(duì)誰(shuí)支付 績(jī)效評(píng)估結(jié)果 支付多少 預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)、工資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金產(chǎn)生的結(jié)果 將考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng) 如何支付 獎(jiǎng)金形式的選?。▊€(gè)人、團(tuán)體、組織獎(jiǎng)勵(lì)） 如何制度化、實(shí)施、調(diào)整 101.2.2 1.2.2 關(guān)鍵問(wèn)題（續(xù)關(guān)鍵問(wèn)題（續(xù)4 4） 如何設(shè)計(jì)一套好的福利制度如何設(shè)計(jì)一套好的福利制度 類別要解決的主要問(wèn)題 技術(shù)性問(wèn)題 法定福利 合法 法律知

7、識(shí) 企業(yè)福利 提高員工滿意度、降低個(gè)人和企業(yè)的所得稅、成本控制 111.3 1.3 學(xué)習(xí)方法學(xué)習(xí)方法1、完整的記錄2、廣泛的閱讀：戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略性人力資源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的書籍3、動(dòng)手設(shè)計(jì)4、案例討論12二、基本薪酬管理過(guò)程中的戰(zhàn)略問(wèn)題二、基本薪酬管理過(guò)程中的戰(zhàn)略問(wèn)題1 1、什么是企業(yè)戰(zhàn)略、什么是企業(yè)戰(zhàn)略 2 2、為什么在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要考慮企業(yè)戰(zhàn)略、為什么在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要考慮企業(yè)戰(zhàn)略 3 3、如何將工資制度設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起、如何將工資制度設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起 132.1 2.1 什么是企業(yè)戰(zhàn)略？什么是企業(yè)戰(zhàn)略？一、什么是戰(zhàn)略一、什么是戰(zhàn)略二、企業(yè)戰(zhàn)略要解決的基本

8、問(wèn)題二、企業(yè)戰(zhàn)略要解決的基本問(wèn)題三、企業(yè)戰(zhàn)略思考方法三、企業(yè)戰(zhàn)略思考方法142.1.1 2.1.1 什么是戰(zhàn)略？什么是戰(zhàn)略？1、基本定義：企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向與目標(biāo)的決策過(guò)程與活動(dòng)2、do right things（方向、目標(biāo)） do things right（方法） 3、對(duì)戰(zhàn)略定義的爭(zhēng)論 戰(zhàn)略分析歷程一書中列舉了十種主要流派。如： （1）資源派 強(qiáng)調(diào)資源決定企業(yè)走向 （2）強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境對(duì)戰(zhàn)略的影響 （3）戰(zhàn)略是邏輯、理性過(guò)程 （4）戰(zhàn)略是自然過(guò)程 152.1.2 2.1.2 企業(yè)戰(zhàn)略要解決的基本問(wèn)題企業(yè)戰(zhàn)略要解決的基本問(wèn)題（一）外部競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的問(wèn)題1、行業(yè)選擇2、產(chǎn)品選擇3、定位：在行業(yè)中處于第幾位4

9、、競(jìng)爭(zhēng)方式選擇：用什么方式達(dá)到目標(biāo) （二）內(nèi)部問(wèn)題5、內(nèi)部管理效率：確定效率標(biāo)準(zhǔn)、存在的缺口、彌補(bǔ)缺口的方法162.1.3 2.1.3 企業(yè)戰(zhàn)略思考方法企業(yè)戰(zhàn)略思考方法 外部：（1）波特的五要素分析法解決行業(yè)選擇問(wèn)題 （2）波士頓矩陣解決產(chǎn)品選擇戰(zhàn)略（3）資源與能力分析方法解決定位問(wèn)題 （4）KCFs關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素方法 解決競(jìng)爭(zhēng)方式選擇問(wèn)題 172.1.3 2.1.3 企業(yè)戰(zhàn)略思考方法（續(xù)企業(yè)戰(zhàn)略思考方法（續(xù)1 1） 內(nèi)部：如何思考企業(yè)內(nèi)部管理最優(yōu)化以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 1、 爭(zhēng)論：內(nèi)部管理最優(yōu)化是不是戰(zhàn)略爭(zhēng)論：內(nèi)部管理最優(yōu)化是不是戰(zhàn)略（1）波特的觀點(diǎn)： 企業(yè)內(nèi)部管理不是戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是差異化的選擇，戰(zhàn)略

10、不是有效的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)，戰(zhàn)略的本質(zhì)是不可模仿性導(dǎo)致的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如果可以模仿，那么所有企業(yè)都做到最優(yōu)，所有企業(yè)皆不能靠?jī)?nèi)部管理獲得利潤(rùn)，只能開(kāi)展價(jià)格戰(zhàn)。（2）文躍然老師的觀點(diǎn)： 戰(zhàn)略的核心是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段，因此既包括外部戰(zhàn)略，也包括內(nèi)部戰(zhàn)略，外部略可稱為外部競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，內(nèi)部戰(zhàn)略可稱為內(nèi)部管理改進(jìn)戰(zhàn)略。 182.1.3 2.1.3 企業(yè)戰(zhàn)略思考方法（續(xù)企業(yè)戰(zhàn)略思考方法（續(xù)2 2） 內(nèi)部：如何思考企業(yè)內(nèi)部管理最優(yōu)化以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2 2、應(yīng)該在哪些方面使管理最優(yōu)、應(yīng)該在哪些方面使管理最優(yōu) （1）管理價(jià)值鏈：波特提出管理包括九個(gè)環(huán)節(jié)，這九個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成管理價(jià)值鏈。基本環(huán)節(jié)：內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場(chǎng)和

11、銷售、服務(wù)；輔助環(huán)節(jié)：人力資源管理、采購(gòu)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施（2）局部?jī)?yōu)勢(shì)與整體優(yōu)勢(shì)局部?jī)?yōu)勢(shì)：企業(yè)在某一環(huán)節(jié)做到最好，超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。局部?jī)?yōu)勢(shì)不足以獲得持久的優(yōu)勢(shì)。整體優(yōu)勢(shì)：企業(yè)在九個(gè)環(huán)節(jié)上皆做到最好，整體優(yōu)勢(shì)比局部?jī)?yōu)勢(shì)更為重要。 （3）平衡記分卡重點(diǎn)解決兩個(gè)問(wèn)題：a.企業(yè)如何圍繞戰(zhàn)略建立一套考核指標(biāo)（顧客、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、財(cái)務(wù) ）b.企業(yè)如何建立基于戰(zhàn)略的內(nèi)部管理制度 192.1.3 2.1.3 企業(yè)戰(zhàn)略思考方法（續(xù)企業(yè)戰(zhàn)略思考方法（續(xù)3 3） 內(nèi)部：如何思考企業(yè)內(nèi)部管理最優(yōu)化以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3 3 、如何優(yōu)化、如何優(yōu)化（1）選定一個(gè)分析結(jié)構(gòu)：選定方法、分析方式（2）確認(rèn)

12、差距：與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距（3）確認(rèn)改善的目標(biāo)（4）配合正確的手段 202.2 2.2 為什么在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要考慮為什么在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要考慮企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略 一、企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)與規(guī)模從而決定了企業(yè)工資支付的結(jié)構(gòu)與規(guī)模二、企業(yè)戰(zhàn)略決定不同層次員工的收入來(lái)源（層級(jí)越高，報(bào)酬與戰(zhàn)略相關(guān)的程度就越高）三、企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)薪酬水平戰(zhàn)略產(chǎn)生決定性影響（影響薪酬水平戰(zhàn)略的因素包括: 支付能力、發(fā)展階段、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略 ） 1、領(lǐng)先（lead）2、跟隨（match）3、滯后（lag）212.3 2.3 如何將工資制度設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略如何將工資制度設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起聯(lián)系在一起 理解企業(yè)戰(zhàn)

13、略理解企業(yè)戰(zhàn)略1、運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略思考方法理解企業(yè)戰(zhàn)略2、如果尚未制定戰(zhàn)略,可以建議并等待或用短期目標(biāo)代替戰(zhàn)略 將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配1、什么是人力資源戰(zhàn)略 2、如何制定人力資源戰(zhàn)略3、如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配 222.3 2.3 如何將工資制度設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系如何將工資制度設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（續(xù)在一起（續(xù)1 1） 什么是人力資源戰(zhàn)略？什么是人力資源戰(zhàn)略？（1） 人力資源戰(zhàn)略要解決什么問(wèn)題 （2）人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的位置（3）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 （4）如何將人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)手段或資源以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 232.3 2.3 如何將工資制度

14、設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系如何將工資制度設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（續(xù)在一起（續(xù)2 2） 如何制定人力資源戰(zhàn)略如何制定人力資源戰(zhàn)略選定一個(gè)人力資源戰(zhàn)略的基本定義及分析框架，不同的定義對(duì)制定人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程產(chǎn)生影響 如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配Snell的基本觀點(diǎn)： 發(fā)現(xiàn)配合企業(yè)核心能力的核心人力資源，并采取不同的人力資源管理活動(dòng)，核心能力決定于（1）人力資源的不可復(fù)制性；（2）人力資源價(jià)值大??；（3）企業(yè)對(duì)不同類型的人力資源采用不同的管理方法。 24三、工作評(píng)價(jià)技術(shù)三、工作評(píng)價(jià)技術(shù)1 1、工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)、工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作分析的要點(diǎn)工作分析的要點(diǎn) 2 2、工作評(píng)價(jià)技

15、術(shù)簡(jiǎn)介、工作評(píng)價(jià)技術(shù)簡(jiǎn)介 3 3、一種常用的工作評(píng)價(jià)技術(shù)、一種常用的工作評(píng)價(jià)技術(shù)點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法 253.13.1工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作分析的要點(diǎn)工作分析的要點(diǎn) 基本概念基本概念1、 tasks 構(gòu)成職位的最小要素。 例：備課。2、 position 某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合 。例：人力資源教授。3、 jobs 主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 例：教授。4、 job family 職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)大致相近的所有職位集合。 例：教師。5、 occupation 不同時(shí)間，不同組織中，工作要求相似或職

16、責(zé)平行的職位集合。263.13.1工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作分析的要點(diǎn)工作分析的要點(diǎn)（續(xù)（續(xù)1 1） 工作分析的結(jié)果：工作分析的結(jié)果：職位說(shuō)明書 工作分析要解決的基本問(wèn)題及方法工作分析要解決的基本問(wèn)題及方法 ：（1）收集任務(wù)的技術(shù)：事件歸類、工作分析問(wèn)卷、工作日志、訪談（2）將任務(wù)歸類到職位中的基本原則：能力原則、專業(yè)化原則、層級(jí)原則、效率原則、理想與現(xiàn)實(shí)平衡的原則等。（3）確定任職資格 工作分析的功能工作分析的功能 （在招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)生涯管理中的作用）273.2 3.2 工作評(píng)價(jià)技術(shù)簡(jiǎn)介工作評(píng)價(jià)技術(shù)簡(jiǎn)介 工作評(píng)價(jià)的必要性 工作評(píng)價(jià)的五種主要方法簡(jiǎn)介（1）排序法 ranki

17、ng （2）職位歸類法 classification method （3）要素比較法 factor accounting （4）點(diǎn)數(shù)法 point （5） 運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)的方法 283.33.3一種常用的工作評(píng)價(jià)技術(shù)一種常用的工作評(píng)價(jià)技術(shù)點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法 （一）基本定義：基本定義：點(diǎn)數(shù)法指對(duì)職位的各要素打分，用分?jǐn)?shù)評(píng)估職位相對(duì)價(jià)值，其核心在于選擇恰當(dāng)?shù)姆峙湟?，并給予恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)（二）點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)要解決哪些問(wèn)題點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)要解決哪些問(wèn)題1、 使用哪一種職位評(píng)估方法 （1）自己做還是購(gòu)買（2）一個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃2、 應(yīng)該使用哪些分配要素 （1）應(yīng)該使用多少個(gè)分配要素 （2）照搬還是自己建

18、立一套 （3）使用多少個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)如何定義3、 應(yīng)該用多少點(diǎn)4、 如何確定每個(gè)分配要素的權(quán)重5、 如何確定每個(gè)分配要素及其等級(jí)的分?jǐn)?shù)6、 誰(shuí)來(lái)評(píng)估 293.33.3一種常用的工作評(píng)價(jià)技術(shù)一種常用的工作評(píng)價(jià)技術(shù)點(diǎn)數(shù)法（續(xù)）點(diǎn)數(shù)法（續(xù)）（三）解決上述問(wèn)題的思考方法（三）解決上述問(wèn)題的思考方法1、職位評(píng)估方法的選擇2、選擇分配要素3、確定總點(diǎn)數(shù)4、確定每個(gè)分配要素的權(quán)重5、確定每個(gè)分配要素及其等級(jí)的分?jǐn)?shù)6、誰(shuí)來(lái)確定 30四、薪酬調(diào)查四、薪酬調(diào)查 1 1、薪酬調(diào)查的目的、薪酬調(diào)查的目的 2 2、薪酬調(diào)查要解決的基本問(wèn)題、薪酬調(diào)查要解決的基本問(wèn)題 3 3、薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法、薪酬調(diào)查的基本

19、類型和主要方法 4 4、專題：中國(guó)的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀、專題：中國(guó)的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀 314.1 4.1 薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的目的1、避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_(kāi)支：過(guò)低或過(guò)高的薪酬開(kāi)支皆不適宜2、了解對(duì)手，便于競(jìng)爭(zhēng) 3、保證外部公平4、調(diào)整薪酬：薪酬應(yīng)定期變化，一般一年調(diào)一次，依據(jù)即為市場(chǎng)工資率5、為收入政策曲線（pay policy line）即實(shí)際支付曲線提供基礎(chǔ)：這是最為重要的目的 324.24.2薪酬調(diào)查要解決的基本問(wèn)題薪酬調(diào)查要解決的基本問(wèn)題 1、要獲得什么樣的信息 2、要調(diào)查哪些企業(yè)3、是自己調(diào)查還是請(qǐng)專業(yè)公司4、自己做薪酬調(diào)查的成功關(guān)鍵 334.2.1 4.2.1 要獲得什么樣的信息要獲得什么

20、樣的信息（1）職位名稱（2）一個(gè)職位的最低收入、最高收入、中線收入（3）所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù)（4）compa-ratio 一個(gè)收入等級(jí)中位于中線以上的職位所占的比率 344.2.2 4.2.2 要調(diào)查哪些企業(yè)要調(diào)查哪些企業(yè)（1）規(guī)模相同的企業(yè)（2）同一地區(qū)的企業(yè)：因?yàn)椴煌貐^(qū)物價(jià)差別大，實(shí)際工資率不同（3）同一行業(yè)的企業(yè)（4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ：正確認(rèn)定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手并采取正確方法調(diào)查（5）一個(gè)行業(yè)中做得最好的企業(yè) ：因?yàn)樽詈玫钠髽I(yè)往往在薪酬方面也做得較好，值得借鑒 354.2.3 4.2.3 是自己調(diào)查還是請(qǐng)專業(yè)公司是自己調(diào)查還是請(qǐng)專業(yè)公司（1）自己進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)）自己進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) a.

21、省錢；b.符合自己公司的要求缺點(diǎn) a.不專業(yè)；b.同行保密，難于獲取信息c.易高估市場(chǎng)工資率 （2）請(qǐng)專業(yè)公司進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)）請(qǐng)專業(yè)公司進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) a.專業(yè)化；b.在一定程度上減弱同行保密的程度；c.一定程度上避免浮夸缺點(diǎn) a.成本大；b.擔(dān)心專業(yè)公司泄露本企業(yè)信息；c.可能不符合企業(yè)實(shí)際需求364.2.4 4.2.4 自己做薪酬調(diào)查的成功關(guān)鍵自己做薪酬調(diào)查的成功關(guān)鍵 （1）選擇好要調(diào)查的公司）選擇好要調(diào)查的公司（2）確定好要調(diào)查的職位）確定好要調(diào)查的職位a.基準(zhǔn)職位 確定調(diào)查對(duì)象b.進(jìn)入職位 確定起薪c.不同種類的職位d.問(wèn)題職位 確認(rèn)出問(wèn)題是否因?yàn)樾匠赀^(guò)低（3）確定好要

22、調(diào)查的職位對(duì)象）確定好要調(diào)查的職位對(duì)象 一個(gè)公司25-30%的職位 374.3 4.3 薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法 一、自己做薪酬調(diào)查的方法 1、The key job matching method 強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵職位（key job） 2、The occupational survey method 強(qiáng)調(diào)將工作分為大類 3、The job evaluation method 強(qiáng)調(diào)點(diǎn)數(shù) 二、獲取信息的方法（電話/問(wèn)卷/訪談/會(huì)議）三、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷四、數(shù)據(jù)來(lái)源（自己調(diào)查的一手資料/公開(kāi)發(fā)表或出版的二手資料）384.4 4.4 專題：中國(guó)的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀專題：中國(guó)的薪酬調(diào)查

23、現(xiàn)狀 1、需求大、供給少 所有企業(yè)都需要，但外國(guó)公司收費(fèi)過(guò)高，我國(guó)提供該服務(wù)的公司少，導(dǎo)致企業(yè)只能保證內(nèi)部公平 2、政府機(jī)構(gòu)嘗試以市場(chǎng)化的方法提供該服務(wù)： 如以收費(fèi)方式提供工資指導(dǎo)線等3、應(yīng)著力研究薪酬調(diào)查問(wèn)題 39五、收入結(jié)構(gòu)確定五、收入結(jié)構(gòu)確定 1 1、基本概念、基本概念 2 2、確定收入結(jié)構(gòu)要解決的問(wèn)題及解決問(wèn)題、確定收入結(jié)構(gòu)要解決的問(wèn)題及解決問(wèn)題要考慮的因素要考慮的因素 3 3、小結(jié)、小結(jié)405.1 5.1 基本概念基本概念1、 pay structure 一個(gè)企業(yè)基本工資的等、級(jí)形成的收入結(jié)構(gòu)2、 pay grades 具有相同或相似價(jià)值的集合 主要指職位區(qū)間范圍3、 pay ran

24、ges 每個(gè)grade的最高與最低收入之差，強(qiáng)調(diào)最低、最高、中線收入4、overlap 相鄰的兩個(gè)grade之間的重疊部分 415.2 5.2 要解決的問(wèn)題要解決的問(wèn)題1、 企業(yè)應(yīng)有多少個(gè)等級(jí)（企業(yè)應(yīng)有多少個(gè)等級(jí)（pay grades）考慮因素： （1）職位數(shù)量的多少 其他條件既定，職位數(shù)越多，等級(jí)越多 （2）管理傾向 考察傾向于收入差別大還是差別小 （3）企業(yè)文化 考察是否具有能接受較大收入差別的企業(yè)文化 （4）行業(yè)性質(zhì) 高科技企業(yè)不需要非常明確的收入差異、傳統(tǒng)企業(yè)的收入差異往往較為明顯 （5）職位性質(zhì) 創(chuàng)造性職位收入差別較小注：運(yùn)用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)后，在將點(diǎn)數(shù)分等時(shí)，要確定是平均分等還是

25、差異化，如采用差異化分等方法，最初的grade寬度應(yīng)較小 425.2 5.2 要解決的問(wèn)題（續(xù)要解決的問(wèn)題（續(xù)1 1）2、 每個(gè)等級(jí)的高度（每個(gè)等級(jí)的高度（pay ranges）考慮因素： （1）行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) （2）企業(yè)文化 企業(yè)接受收入差異的文化 （3）企業(yè)隨職位價(jià)值提高升遷機(jī)會(huì)的可能性 職位價(jià)值越高，升遷機(jī)會(huì)越小，需要通過(guò)高工資差對(duì)其予以激勵(lì)，因此處于上方的grade，range較大；升遷機(jī)會(huì)多的企業(yè)range可減小，總之企業(yè)資源的多少?zèng)Q定了range的大小。 435.2 5.2 要解決的問(wèn)題（續(xù)要解決的問(wèn)題（續(xù)2 2）13、 如何確定重疊（如何確定重疊（overlap）考慮因素：考慮因素：（

26、1）職位價(jià)值 隨職位價(jià)值增加，range增大，從而overlap增大 （2）管理傾向 某職位缺人，鼓勵(lì)員工晉升到該職位，則縮小range，從而overlap隨之縮小，甚至沒(méi)有overlap，形成缺口，加大激勵(lì)作用，但該種情況一般不會(huì)出現(xiàn)在最高職位 重疊的涵義：重疊的涵義：較高等級(jí)與較低等級(jí)收入的重合主要功能：主要功能：a. 解決職位升遷機(jī)會(huì)與激勵(lì)之間的矛盾 b. 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)節(jié)或鼓勵(lì)某一個(gè)收入等級(jí)的員工分布 三種主要形式：三種主要形式：a.有重疊的b. 正好一致的，既無(wú)重疊也無(wú)缺口c. 有缺口的，即上一等級(jí)的最低收入高于下一等級(jí)的最高收入是否有重疊的考慮因素：是否有重疊的考慮因素： a

27、. 職位的升遷機(jī)會(huì)b. 期望的員工分布c.企業(yè)文化d. 行業(yè)性質(zhì)445.3 5.3 小結(jié)小結(jié) 1、確定收入結(jié)構(gòu)涉及四個(gè)基本概念（pay structure；pay grades；pay ranges；overlap），三個(gè)基本問(wèn)題（如何確定pay grades、pay ranges和overlap） 2、overlap越少，收入增長(zhǎng)速度越快，收入政策曲線斜率越大 3、企業(yè)越希望高級(jí)人才多，收入政策曲線斜率越大，overlap越少 45六、基本工資決定過(guò)程中的六、基本工資決定過(guò)程中的實(shí)施與調(diào)整實(shí)施與調(diào)整 1 1、制度化問(wèn)題、制度化問(wèn)題 2 2、如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否合理、如何判斷一個(gè)企業(yè)

28、的薪酬制度是否合理 3 3、其他工資管理問(wèn)題、其他工資管理問(wèn)題 466.1 6.1 制度化問(wèn)題制度化問(wèn)題核心核心：撰寫工資管理章程（1） 反映實(shí)際情況和需要：制度要符合企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的道理（2） 怎樣使制度符合實(shí)際需要：研究和理解 a.寫制度前要對(duì)企業(yè)做很深的理解才能找到企業(yè)的公理 b.注重研究戰(zhàn)略、如何評(píng)價(jià)職位、以前存在的問(wèn)題、當(dāng)前的評(píng)價(jià)方法、市場(chǎng)工資率等 c.心中要有一套決定工資的基本理論框架，從而使研究更加系統(tǒng)和全面 d.充分溝通 與制度執(zhí)行者和員工溝通，目的是使制度得到廣泛的認(rèn)同 476.2 6.2 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否合理是否合理健康工資體系配合戰(zhàn)略

29、和組織目標(biāo)外部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)部工資制度原理內(nèi)部公平性成本節(jié)省效率更高486.2 6.2 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否合理（續(xù)）是否合理（續(xù)）工資體系合理性診斷工資體系合理性診斷1. 工資體系與戰(zhàn)略是否匹配2. 工資體系是否建立在正確的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上3. 工資體系是否與市場(chǎng)工資率相匹配4. 工資體系的收入結(jié)構(gòu)是否合理 496.3 6.3 其他工資管理問(wèn)題其他工資管理問(wèn)題（一）工資調(diào)整 （二）紅圈職位與綠圈職位 （三）秘密工資問(wèn)題 （四）工資預(yù)算問(wèn)題 （五）工資基礎(chǔ)選擇 工資基礎(chǔ)選擇指選擇什么依據(jù)作為工資支付基礎(chǔ)，一般有三種選擇依據(jù)：職位的價(jià)值、個(gè)人能力、績(jī)效 5

30、0七、按技能、知識(shí)和行為支付報(bào)酬七、按技能、知識(shí)和行為支付報(bào)酬（能力報(bào)酬）（能力報(bào)酬） 1 1、對(duì)技能支付報(bào)酬的基本含義、對(duì)技能支付報(bào)酬的基本含義 2 2、問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬、問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬 3 3、向技能支付報(bào)酬的幾種方法、向技能支付報(bào)酬的幾種方法4 4、向技能支付報(bào)酬的制度的成功關(guān)鍵、向技能支付報(bào)酬的制度的成功關(guān)鍵 5 5、發(fā)展趨勢(shì)、發(fā)展趨勢(shì) 6 6、一個(gè)例子、一個(gè)例子 517.1 7.1 對(duì)技能支付報(bào)酬的基本含義對(duì)技能支付報(bào)酬的基本含義（1）工資支付基礎(chǔ)有職位價(jià)值、業(yè)績(jī)和技能三種。相對(duì)于職位價(jià)值、業(yè)績(jī)兩種支付方式而言，以技能為基礎(chǔ)支付報(bào)酬的方式是一種獨(dú)

31、立的支付形式。（2）技能工資的兩種形式：Pay for skill & Pay for competence 527.2 7.2 問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬 1、技能對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要性、技能對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要性 每個(gè)企業(yè)都應(yīng)有不可模仿的、特殊的能力，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)特別對(duì)技能進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2、基于職位價(jià)值支付報(bào)酬存在問(wèn)題、基于職位價(jià)值支付報(bào)酬存在問(wèn)題（1）過(guò)分結(jié)構(gòu)化）過(guò)分結(jié)構(gòu)化 等級(jí)過(guò)多，等級(jí)間的交流困難，總體而言比較僵化。（2）帶有過(guò)多的主觀色彩）帶有過(guò)多的主觀色彩 由于基于職位價(jià)值支付

32、報(bào)酬制度存在上述問(wèn)題，因此其受到挑戰(zhàn)。有些職位只能用技能或者更加適合用技能作為支付基礎(chǔ) 537.3 7.3 向技能支付報(bào)酬的幾種方法向技能支付報(bào)酬的幾種方法v根據(jù)支付對(duì)象的大小劃分根據(jù)支付對(duì)象的大小劃分（1） Pay for skill（2） Pay for general competence（3） Pay for core competence547.4 7.4 向技能支付報(bào)酬的制度的成功關(guān)鍵向技能支付報(bào)酬的制度的成功關(guān)鍵 1、正確界定competence，并對(duì)其正確分級(jí)：要有準(zhǔn)確的任職資格等級(jí)劃分2、簡(jiǎn)潔的制度 不對(duì)所有的competence進(jìn)行界定，只界定6至8個(gè)key compete

33、nce3、將該制度用在恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)和職業(yè)類型上。4、處理與其他報(bào)酬支付方法之間的關(guān)系。 三種報(bào)酬支付方法在理念上存在沖突之處，每一種都是不全面的，因此協(xié)調(diào)相互間的關(guān)系，綜合使用三種方式 。557.5 7.5 發(fā)展趨勢(shì)發(fā)展趨勢(shì) 將competence與工資結(jié)合在一起是發(fā)展的趨勢(shì)，在中國(guó)也同樣是發(fā)展趨勢(shì)，因?yàn)榈谝?，?jìng)爭(zhēng)階段的需要，發(fā)展為高端競(jìng)爭(zhēng)，需要核心競(jìng)爭(zhēng)力；第二，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到pay for competence的重要性。567.6 7.6 一個(gè)例子一個(gè)例子1、武漢郵科院薪酬制度存在的主要問(wèn)題、武漢郵科院薪酬制度存在的主要問(wèn)題（1） 未強(qiáng)調(diào)competence（2） 四類人員采用同一套制度

34、，未做區(qū)分（3）工資增長(zhǎng)機(jī)制不以competence作為調(diào)級(jí)基礎(chǔ)2、該例子旨在說(shuō)明的問(wèn)題、該例子旨在說(shuō)明的問(wèn)題（1）哪些企業(yè)和部門適合采用以competence為基礎(chǔ)的支付方式：IT業(yè)、高科技企業(yè)、研發(fā)部門適合運(yùn)用（2）中國(guó)企業(yè)運(yùn)用以competence為基礎(chǔ)的支付方式存在的問(wèn)題：第一，competence的界定，企業(yè)需要什么core competence；第二，competence level的界定。57八、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬之基本問(wèn)題八、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬之基本問(wèn)題 1 1、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的定義、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的定義 2 2、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的原因、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的原因3 3、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型4 4、實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃

35、存在的問(wèn)題及改進(jìn)的原則、實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃存在的問(wèn)題及改進(jìn)的原則 588.1 8.1 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的定義獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的定義 與獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬對(duì)應(yīng)的兩個(gè)英文詞匯為incentives和reward。 incentives指超標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)效率的支付，變動(dòng)性大，穩(wěn)定性差 598.2 8.2 實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的原因?qū)嵤┆?jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的原因1、獎(jiǎng)金具有特殊的功能、獎(jiǎng)金具有特殊的功能 基本薪酬解決的是基本收入保障；獎(jiǎng)金報(bào)酬解決的是鼓勵(lì)人們超出勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)去工作2、對(duì)員工、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)的深化、對(duì)員工、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)的深化 以往認(rèn)為僅是單純的雇傭關(guān)系，但當(dāng)前隨著對(duì)人力資本和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)不斷加深，員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有不可忽略的貢獻(xiàn)3、管

36、理風(fēng)格的變化、管理風(fēng)格的變化 突出的變化為人性化和靈活性4、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)手段的變化，知識(shí)對(duì)企業(yè)的重要性增強(qiáng)，企業(yè)對(duì)外在變化的反應(yīng)速度要快 608.3 8.3 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型1、根據(jù)支付時(shí)間劃分為長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。2、根據(jù)變動(dòng)性劃分為固定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和非固定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。3、根據(jù)支付對(duì)象范圍劃分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（individual incentives plan）、團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（group/team incentives plan）、組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（organization incentives plan） 618.3 8.3 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型（續(xù)）獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型（續(xù)）v 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：（1）生產(chǎn)工人（2）中高層管理者（3）銷售人員（4）專業(yè)人員v 團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)/組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：（1）利潤(rùn)分享計(jì)劃 profit-sharing（2）員工持股計(jì)劃 ESOP (employee stock o