人力資源部的解決方案

1、目錄目錄1部門職責3資訊產(chǎn)品中心.Lucent 產(chǎn)品事業(yè)部 .Nortel 產(chǎn)品事業(yè)部 .同方產(chǎn)品事業(yè)部.客戶服務部 .渠道管理部 .人力資源部.財務部 .職務分析7資訊產(chǎn)品中心.XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理 .銷售經(jīng)理.職務級別和薪酬8職務級別.銷售及服務職.市場職.技術職.管理職.行政職.薪酬 .3344455677788889915薪酬制度 .15工作評價因素標準表18薪酬等級23人力資源考核辦法24考核內容 .24考核制度 .24一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表27部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表30市場及銷售人員績效考核表34主管以上級工作能力與態(tài)度考核表37表格索引：表格 1銷售職 .10表

2、格 2市場職 .11表格 3技術職 .12表格 4工作評價因素標準.18表格 5工作評價分值表.21表格 6工作評價分值匯總表.22表格 7薪酬等級 .23表格 8一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表.27表格 9部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表.30表格 10市場及銷售人員績效考核表.34部門職責資訊產(chǎn)品中心直接上級：主管銷售副總經(jīng)理下屬部門： LUCENT事業(yè)部、 NORTEL事業(yè)部、 ACCTON及自有產(chǎn)品事業(yè)部管轄人數(shù)： 30-50 人工作內容：代理及自有網(wǎng)絡產(chǎn)品的銷售權限與責任：1 權限經(jīng)總經(jīng)理授權，確定本部門的組織結構（包括行業(yè)構成、各事業(yè)部人數(shù)等）根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定各崗位的任務

3、和工作目標經(jīng)總經(jīng)理授權，可獨立開展本部門人員的招聘和考核（所聘人員經(jīng)人力資源部批準）在公司政策許可范圍內，控制本部門的成本與費用提出地區(qū)發(fā)展規(guī)劃、銷售計劃和銷售目標審定代理資格根據(jù)市場實際情況建議市場定位、銷售價格建議各崗位的薪酬2 責任保證公司各項規(guī)章制度在本部門內的貫徹落實與廠家保持良好的關系維持良好的客戶關系完成公司制定的營業(yè)目標（營業(yè)收入、利潤、市場占有率等）Lucent 產(chǎn)品事業(yè)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下設崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職： Lucent 產(chǎn)品的銷售工作內容：1 銷售渠道的維持及開拓2 產(chǎn)品市場調查（包括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調

4、查）3 市場活動的提出和組織4 對代理商投標的技術支持5 接單或簽訂銷售合同6 回款催繳Nortel 產(chǎn)品事業(yè)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下設崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職： Nortel產(chǎn)品的銷售工作內容：1銷售渠道的維持及開拓2產(chǎn)品市場調查（包括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調查）3 市場活動的提出和組織4 對代理商投標的技術支持5 接單或簽訂銷售合同6 回款催繳同方產(chǎn)品事業(yè)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下設崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：同方網(wǎng)絡產(chǎn)品的設計、測試、銷售工作內容：1 同方網(wǎng)絡產(chǎn)品渠道的維持及開拓2 產(chǎn)品市場調查（包

5、括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調查）3 市場活動的提出和組織4 對代理商投標的技術支持5 接單或簽訂銷售合同6 回款催繳客戶服務部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下屬部門：無管轄人數(shù)： 3 人工作內容：1 提供售前、售后技術咨詢；2 處理顧客投訴；3 與采購部、商務部、倉儲部等相關部門聯(lián)系，處理客戶退、換貨；4 進行相應的保修等服務；5 負責將客戶投訴的反饋；6 管理客戶信息，提供技術統(tǒng)計數(shù)據(jù)渠道管理部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下屬部門：無管轄人數(shù)： 2 人部門本職：對包括代理商、SI 等在內的合作伙伴的管理工作內容：1 審查代理資格申請，初步?jīng)Q定可否授代理權、原代理權的更新或中止；2 組織代理

6、商的培訓；3 組織代理商的各種聯(lián)誼活動；4 維持與廠商的關系人力資源部直接上級 : 總經(jīng)理直接下級：無職等職級:等級管轄人數(shù) :2 人工作內容 :1. 編制公司人力資源規(guī)劃2. 組織公司人員招聘活動3. 辦理公司員工人事變動事宜4. 建立健全公司人力資源管理制度5. 負責勞動合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟6. 制訂員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施7. 組織制訂公司考核制度，定期進行員工考核8. 編制工資計劃，審核各職能部門的獎金或提成分配方案9. 負責公司全員考勤的匯總及整理工作10. 組織制訂生產(chǎn)工人的定額工時制并監(jiān)督實施11. 建立公司人力資源管理信

7、息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)12. 檢查公司的一切規(guī)章制度是否得到執(zhí)行權限與責任 :1. 權限： 經(jīng)總經(jīng)理授權后，可獨立開展人員招聘、錄用及考核等項工作 有權根據(jù)公司有關規(guī)定對員工進行日常考核并提出獎懲意見，經(jīng)公司批準后執(zhí)行獎懲決定 有權代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟2. 責任： 對公司人力資源的合理配置、 人力資源管理制度的建立健全， 以及全員勞動合同制的推行負組織責任 發(fā)生勞動爭議時，負協(xié)商處理責任 由于勞動合同的簽訂與管理不善， 發(fā)生勞動爭議并給公司造成損失， 應負相應的經(jīng)濟責任和行政責任所受指導：業(yè)務上由總經(jīng)理直接指導， 具體工作任務和目標由總經(jīng)理下達， 工作過程

8、和方法可自行選擇并根據(jù)情況加以調整，一般無須向上級主管請示所予指導：1. 指導各職能部門制訂并完善獎勵制度2. 指導各職能部門制訂員工培訓計劃3. 指導各職能部門制訂人力資源規(guī)劃及招聘計劃財務部直屬上級 : 總經(jīng)理直接下級：無職等職級 :2 等 2級管轄人數(shù) :5 人工作內容 :1. 編制公司各類財務計劃，包括：資金籌集計劃、銷售收入與利潤計劃、成本控制計劃、流動資金計劃、固定資產(chǎn)計劃及財務收支計劃等2. 制訂各職能部門財務指標的具體方案3. 指導各職能部門編制成本、費用預算并控制預算的總體執(zhí)行情況4. 按期考核公司財務計劃的執(zhí)行情況，編寫公司財務分析報告5. 指導下屬人員填寫財務報表，上報總

9、經(jīng)理及董事會6. 負責籌集公司經(jīng)營所需資金，承擔企業(yè)負債的管理，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的資金供給7. 組織下屬人員進行資產(chǎn)管理、利潤成本管理和會計核算管理8. 組織建立公司內部財務管理制度并監(jiān)督實施9. 完成總經(jīng)理交辦的其他工作權限與責任 :1. 權限： 經(jīng)總經(jīng)理授權后，對公司各部門的經(jīng)費支出有總體控制權 對下屬人員有業(yè)務指導權和考核權 對各部門財務計劃的執(zhí)行情況有檢查和考核權 對違反財經(jīng)紀律、不符合財務制度的費用開支有權拒付2. 責任： 對公司財務計劃的完成負監(jiān)督實施責任 對資產(chǎn)管理、利潤成本管理、會計核算管理等負組織責任 對資金籌措及負債管理負直接責任 如因管理不善給公司造成損失，應負相應的經(jīng)濟

10、責任、行政責任直至法律責任所受指導：接受總經(jīng)理的領導， 工作任務和目標由總經(jīng)理下達， 工作過程和方法可自行決定并根據(jù)情況加以調整，一般無須請示所予指導：1 指導各部門編制經(jīng)費預算2 指導部門下屬人員的業(yè)務3 指導各部門執(zhí)行財務計劃職務分析資訊產(chǎn)品中心XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理職務名稱： XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理直接下屬：銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）工作內容：1 擬定本產(chǎn)品業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和各階段計劃2 提出本產(chǎn)品市場活動的建議3 召集本部門例會，協(xié)調和解決部門內部矛盾4 監(jiān)督、指導下屬工作，對下屬進行考核初審5 溝通、協(xié)調相關部門的關系職務權利1 初審本部門所屬員工費用報銷2

11、 面試本部門新進員工銷售經(jīng)理職務名稱：銷售經(jīng)理直接上級： XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理工作內容：1 老客戶關系的維持2 新客戶的拓展3 回款追繳職務級別和薪酬職務級別銷售及服務職1 銷售總監(jiān)2 全國銷售代表3 地區(qū)銷售代表4 銷售經(jīng)理5 一級業(yè)務代表6 業(yè)務代表（分級方法見“表格 1銷售職 ”）市場職1 潛在市場開發(fā)督導2 發(fā)展市場策劃經(jīng)理3 階段（形象）策劃4 活動策劃5 活動實現(xiàn)（分級方法見“表格 2市場職 ”）技術職1 系統(tǒng)分析7等6級7等15級2 程序實現(xiàn)初級：4等 1級4等10級中級：5等 6級5等20級高級：6等 9級6等18級3 測試5等1級5等10級4 技術支持與工程實施（售前、售后、實

12、施、技術支持）（分級方法見“表格 3技術職 ”）管理職1 總經(jīng)理（ 9 等）2 副總經(jīng)理（ 8 等）3 事業(yè)部總經(jīng)理（8 等）4 部門經(jīng)理（ 7 等）5 項目經(jīng)理（ 7 等）6 助理（ 4 等）7 管理秘書（ 3 等）（因管理職為上級任命制，職級標準不再列出）行政職管理員司機清潔工表格 1銷售職級別名稱銷售總監(jiān)1.具有 6 年以上銷售管理經(jīng)驗；標準7.全國銷售經(jīng)理地區(qū)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理一級業(yè)務代表業(yè)務代表2.了解同行業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展動向；3.能合理制定公司總體的銷售策略；4.具備較高的銷售管理水平；5.具魄力和膽識6.1.具 5 年以上銷售管理經(jīng)驗；2.熟悉本公司產(chǎn)品在全國的銷售特點；3.能制定全國

13、范圍內的銷售計劃及相關的資源配備計劃；4.能協(xié)調各地區(qū)銷售點之間的配合，開展實施與競爭對手的銷售戰(zhàn)役；5.了解國家有關的法律、法規(guī)；1.具 4 年以上銷售管理經(jīng)驗；2.能制定地區(qū)范圍內的銷售計劃及相關的資源配備計劃；3.了解本地區(qū)的市場需求特點；掌握一定的銷售渠道；4.能合理制定地區(qū)銷售指標；5.具備較佳的氣派和談吐1. 具 3 年以上銷售經(jīng)驗；2. 能有效率地分配和完成銷售指標；3. 了解產(chǎn)品周期和市場規(guī)律；對市場變化有清醒的認識；4. 能有效指導銷售人員完成銷售指標；善于挖掘和培養(yǎng)銷售人才；1.具 2 年以上銷售經(jīng)驗；2.了解地方相關的法規(guī)和慣例，熟悉當?shù)乇绢I域產(chǎn)品的消費習慣；3.連續(xù)兩年

14、超額完成給定個人的銷售指標；4.掌握一定的客戶和渠道；1.熟悉本公司產(chǎn)品的特性及歷史發(fā)展狀況；2.熟悉本公司產(chǎn)品在本地區(qū)的銷售特點；3.了解本地區(qū)的市場需求特點6.能較準確地估算未來短、中、長期本領域產(chǎn)品銷售狀況；6.5. 對建立銷售渠道有獨立見解；6. 儀表工整；5.4.了解顧客購買心理；5.熟悉當?shù)乇绢I域產(chǎn)品的消費習慣；6.掌握一定的銷售策略和技巧；表格 2市場職級別名稱標準潛在市場開發(fā)督導發(fā)展市場策劃經(jīng)理階段（形象） 策劃經(jīng)理活動策劃經(jīng)理活動實現(xiàn)經(jīng)理1、了解信息領域最新發(fā)展動向；2、對市場發(fā)展規(guī)律有深刻的理解，具備豐富的實踐經(jīng)驗。3、對相關行業(yè)革新及市場變遷有深刻的了解。4、能獨立完成從

15、市場調研到可行性報告等一系列市場策劃活動；1、了解同行業(yè)競爭對手的策略；2、針對競爭對手的策略，能采取有效措施，搶占市場先機；3、能穩(wěn)固已有市場份額，并保持持續(xù)發(fā)展；4、1、 能獨立完成某一特定時期內階段性的市場策劃工作，決定各項活動的順序和規(guī)模；2、 能出具詳細的報告說明活動的目的、投入、 收效、影響及證實方法；3、 能有效地達成目標；1、能獨立策劃諸如展示會、新產(chǎn)品發(fā)布會、舉辦講座、形象廣告等活動；策劃過 1 次以上較大型活動；2、能有條不紊地組織與此相關的人力、物力，對投入及收效有較清楚的認識；1、能夠依照計劃獨立完成一次活動中的各項具體內容，如在媒體發(fā)布宣傳稿、布置展臺、舉辦講座及演示

16、會等；2、基本了解與媒體接觸的常規(guī)及慣5、有敏銳的市場洞察力；6、熟悉財務制度；7、能準確發(fā)掘潛在的市場，并寫出詳細的市場開發(fā)計劃；4、 至少策劃過 2 次以上包括市場調研、形象策劃、大規(guī)模廣告展示等活動的全系列；5、3、有良好的溝通和表達能力；4、有較豐富的市場營銷經(jīng)驗，了解客戶心理；5、了解本公司產(chǎn)品特點及公司歷史狀況；例，具備一定的經(jīng)驗。3、細心，體察入微；4、具備良好的溝通和表達能力；5、表格 3技術職崗位名稱級別標準系統(tǒng)分析專家級1、具有全面的計算機專業(yè)知識，了解最新信息技術及其發(fā)展動態(tài)；2、具有 10 年以上大型項目應用系統(tǒng)設計、開發(fā)經(jīng)驗；3、能迅速、準確地了解應用系統(tǒng)的關鍵問題，

17、了解應用系統(tǒng)業(yè)務；4、能分析應用系統(tǒng)現(xiàn)存問題并提出解決方案；5、具有項目組織與管理能力；6、熟悉現(xiàn)有操作系統(tǒng)及網(wǎng)絡技術；7、具有現(xiàn)有系統(tǒng)設計、開發(fā)工具的開發(fā)經(jīng)驗。特級高級能夠組織大規(guī)模的信息系統(tǒng)的調研、系統(tǒng)設計，并提出系統(tǒng)方案。同時能指導下級進行系統(tǒng)方案設計。中級對某用戶領域的業(yè)務流程有深刻的了解，并從事過大規(guī)模的信息系統(tǒng)的開發(fā)。能為用戶信息系統(tǒng)的開發(fā)提出建設性方案初級程序實現(xiàn)專家級特級高級具有迅速了解、掌握客戶工作流程的能力，有一定的用戶協(xié)調能力，能組織人員對中大等規(guī)模的應用系統(tǒng)進行開發(fā)。中級在所從事開發(fā)的用戶領域中，對其工作流程有一定了解，能夠獨立開發(fā)6 人月以內規(guī)模的應用系統(tǒng)或子系統(tǒng)初級

18、了解基本常用的開發(fā)工具和操作系統(tǒng)，開發(fā)任務并能在上級指導下，完成規(guī)定的（接上頁）崗位名稱級別標準測試特級高級中級助理技術支持專家級與工程實施特級高級工程師助理薪酬薪酬制度一、 各職務薪資給付辦法0總則：除各級按銷售額提取收入的銷售人員外，其他職務人員年收入的確定辦法：根據(jù) “表格4工作評價因素標準表”，由上級主管評分，依據(jù)評分結果確定職務等級，在“表格 7薪酬等級 ”中即可查到該職務等級所對應的薪酬范圍（年收入）。薪酬等級的精確定義請參見人力資源考核辦法。依據(jù)下面所述各職務薪資給付比例計算出月收入（稱為“月基準收入”）和年底獎金，以此作為基準， 但每月收入及年底獎金要依據(jù)定期舉行的業(yè)績考核結果

19、加以調整，上浮或下調。具體參見人力資源考核辦法。1 銷售職銷售職原則上根據(jù)所完成的銷售額提取酬金。 銷售經(jīng)理以下（含銷售經(jīng)理）依據(jù)銷售定額計算出恰好完成定額時的年收入，第一個月收入年收入÷ 14，下一個月收入兌現(xiàn)上月銷售額。每半年結算一次獎金。項目經(jīng)理薪酬建議：考核因素： QUOTA，實際業(yè)績。1根據(jù)項目經(jīng)理前一年的工作業(yè)績確定月基準工資。原則上我公司的項目經(jīng)理年業(yè)績應不低于500 萬元，因此新進 SALES按底薪 2500 元計。月基準收入 =年業(yè)績 *0.0005 ，對于零頭可簡化，比如說完成530 萬元按 500 萬元計，月基準收入為780 萬元按 800 萬元計，月基準收入為

20、4000 元。2500元；完成2年終獎金 =年實際業(yè)績額*0.008 個人的銷售費用（差旅、交通、通信等） 個人分攤的管理費用和市場費用假設一個員工2000 年的 QUOTA為 600 萬元，實際完成800 萬元，則其年總收入為：36000+64000=100000 元，第二年基準月收入調整為4000 元；若完成500 萬元，則其年收入為： 36000+40000=76000 元，第二年基準收入調整為2500 元。3如果實際完成額小于500 萬元，則第二年的基準收入為2000 元 / 月；第二年年末仍未完成500 萬元則淘汰。銷售經(jīng)理：薪酬建議考核因素：完成比（銷售額/ 定額），回款比（本月回

21、款額/ 截止本月末累計應收款）月收入 =銷售額 * 提成比 * （完成比 *0.4+ 回款比 *0.6 ）1200 萬元 *0.6%=72000 元3 市場職市場部經(jīng)理考核因素：工作能力，工作態(tài)度收入范圍： 7 等 4 級（月平均5560 元） -7 等 13 級（月平均6640 元）月收入：年終獎金=7： 3市場主管（媒體，制作，信息）考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果收入范圍： 4 等 1 級（月平均2500 元） -4 等 10 級（月平均3220 元）月收入：年終獎金=7： 34 技術職 月基準收入之和: 年底獎金 7:3 支持工程師分高、中、普通三檔。高級工程師收入在8 等 4

22、級（月平均6620 元） -8等 13 級（ 8080 元）之間；中級工程師收入在7 等 4 級（月平均5560 元） -7等 13 級（ 6640 元）之間；普通工程師收入在6 等 4 級（月平均4500 元） -6等 13 級（ 5500 元）之間。月總收入和年終獎金為7：3。每月考核一次，確定級調；每半年考核一次確定等調。5 管理職項目經(jīng)理以上職（含項目經(jīng)理）薪酬提取辦法為：月基準收入之和: 年底獎金 7:3助理和管理秘書薪酬提取辦法為：月基準收入之和: 年底獎金 8:2經(jīng)理班子考核因素：工作能力、工作態(tài)度、工作方法（細化 ）根據(jù)整個公司年終獎金總額，在滿足業(yè)務人員（銷售人員和工程師）的

23、獎金要求后，綜合考慮。副總經(jīng)理收入在9 等 4 級（月平均 8340 元） -9等 13 級（ 9960 元）之間；總監(jiān)收入在 8 等 11 級（月平均 7800 元） -8等 20 級（ 9060 元）之間；“三大”總經(jīng)理（暫不考慮行業(yè)產(chǎn)品軟件）開放信息系統(tǒng)和資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，下屬能力的提升，工作態(tài)度等收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，范圍要大一些）? 等 1 級（月平均7800 元） -9等 20 級（月平均10800 元）月收入：年終獎金=7： 3行業(yè)事業(yè)部經(jīng)理、產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，工作態(tài)度等收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹鳎秶笠?/p>

24、些）：8 等 1 級（月平均6400 元） -8等 20 級（月平均8550 元）月收入：年終獎金=7： 36 行政職月基準收入之和: 年底獎金 9:1辦公室人員考核因素：工作態(tài)度，工作能力，出勤率收入范圍： 2 等 4 級（月平均1380 元） -2 等 13 級（月平均1920 元）月收入：年終獎金=8： 2秘書及前臺考核因素：工作態(tài)度、出勤率、年功收入范圍： 2 等 4 級（月平均1380 元） -2 等 13 級（月平均1920 元）月收入：年終資金=8： 2在評定級別時，加上年功因素，如每在公司服務一年，工資加一級二、 晉升及調薪參見 人力資源考核辦法。工作評價因素標準表表格 4工作

25、評價因素標準因素定義水平水平定義本因素是衡量承擔第 1 分高中畢業(yè)或相當于同等學歷的水平學歷或經(jīng)工作崗位所必須具第 2 分中專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平培訓后達備的學歷水平或相第 3 分大專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平到的專業(yè)當于同等學歷的水第 4 分大學本科畢業(yè)或相當于同等學歷的水水平平第 5 分碩士研究生或相當于同等學歷的水平第 6 分博士研究生或相當于同等學歷的水平本因素是衡量為適第 1 分本職位工齡時間1 年以內經(jīng)驗應職位所必須具備第 2 分本職位工齡時間 1-3年的工作經(jīng)歷 , 一般第 3分本職位工齡時間 3-6年以時間長短來衡量第 4 分本職位工齡時間 6-9年第 5 分本職位工齡時

26、間9 年以上本因素是衡量職工第 1分只要按明確規(guī)定的要求去做,很少運用判在工作職位的實際斷 , 有問題可找有關人員或主管領導來決斷能力 , 根據(jù)該職位第 2分按照規(guī)定的指示 , 作出不太重要的判斷 , 在的要求 , 運用個人小范圍內自行安排工作的實施 .的判斷作出決定的第 3分須對工作方法、步驟作出決定, 對較復雜獨立工程度 , 同時要考慮的問題可請教主管領導一起解決 .作能力到工作范圍的大小第 4分按照工作的總要求 , 獨立實施本職位工作, 有與復雜程度效地解決各種問題 , 在重大問題上可請示主管領導 .第 5分經(jīng)常運用判斷 , 獨立解決其中的重大問題,一般不向領導請示商量 .第 6分需要作

27、出重大決策 , 能出色組織協(xié)調本部門工作 , 有效解決難度較高的問題 .本因素是衡量職位第 1分進行簡單的重復性工作, 無須個人判斷作出工作范圍的大小和結論 .復雜程度 .第 2分按工作程序或工藝要求進行工作, 遇到問題可請示領導 .第 3分進行部門之間的工作聯(lián)系, 并組織實施 , 能工作復得到領導的幫助 .雜程度第 4分經(jīng)常進行部門之間的工作聯(lián)系, 承擔多種工作 , 要求較多的獨立判斷與分析, 解決有一定難度的問題 .第 5分負責本部門工作計劃和實施,經(jīng)常進行新問題的研討和制訂各種規(guī)章制度, 有效解決各種復雜的問題 .第 6分主管本部門的主要工作, 有效解決各類問題本因素是衡量員工第 1分簡

28、單的工作 , 集中思想的時間是很短暫的 .在工作時 , 花費的第 2分按規(guī)定程序工作 , 間歇性腦力與視力集中 ,腦力與精力和視力的頻繁有一定的恢復時間 .視力要程度 .第 3分較復雜的工作 , 經(jīng)常性的腦力與視力集中 .求第 4分復雜的工作 , 連續(xù)性的腦力與視力集中 .第 5分連續(xù)的腦力與視力的集中 , 有疲勞感覺 .第 6分緊張的腦力與視力的高度集中 , 頻度高 , 很疲勞 .本因素是衡量該職第 1分無大經(jīng)濟責任 , 工作差錯可忽略 , 無大的影位所賦予的經(jīng)濟責響 .工 作任 , 由此而造成材第 2分有限的經(jīng)濟責任 , 如有差錯也只是在小范責 任料、產(chǎn)品、設備等圍內引起的推遲或影響本部門

29、的工作和利損失程度或發(fā)生事益 .故的責任大小 .第 3分有一定的經(jīng)濟責任 , 如有差錯會影響部門因素定義水平水平定義之間的工作或影響公司的工作和利益 .第 4分負有較大的經(jīng)濟責任, 如有差錯不易被發(fā)現(xiàn) , 其結果直接影響公司較大的經(jīng)濟利益.第 5分負有很大的經(jīng)濟責任, 如有錯會嚴重影響公司的利益和名譽 .第 6 分負有影響公司根本利益和全局財政的重大責任 .本因素是衡量該職第 1分很少與外界聯(lián)系 , 只要管理好自己的工作 ,位和別人工作聯(lián)系無配合要求 .的頻繁程度 , 以及第 2分本部門范圍內的工作聯(lián)系 , 進行內部工作與他人合作方面的配合 .工作聯(lián)要求 .第 3分在本部門或其他部門之間進行較

30、多的工作系與配配合 .合第 4分經(jīng)常在部門之間進行較多的配合, 工作聯(lián)系頻繁 .第 5分進行廣泛的公司內外工作聯(lián)系, 配合要求較高 .第 6分頻繁進行公司內外工作聯(lián)系 , 配合要求很高本因素是衡量該職第 1 分不涉及保密資料位涉及保密資料的第 2分涉及保密資料 , 如有泄密 , 無大的影響 .重要程度及失密所有時接觸一些保密資料, 如有泄密 , 會造成部門保 密造成的后果第 3 分內部矛盾程 度接觸保密資料 ,如有泄密會造成一段時間第 4分內的影響 .接觸公司內部機密 , 如有泄密將造成較大第 5 分的內外影響經(jīng)常接觸公司重要機密, 如有泄密將嚴重第 6分影響公司利益 .本因素是衡量該職位第

31、1分簡單的管理工作或只負責本人的工作 .管理范圍責任的大小第 2分根據(jù)工作程序進行管理, 或負責 2-5 人的和管理的復雜性 , 一管理工作 .般以人數(shù)的多少來反第 3 分進行專業(yè)項目的管理, 或負責 5-10人的管管 理映理工作 .范 圍第 4 分進行較復雜項目的管理, 或負責 10-15 人的管理工作第 5 分進行各種項目的管理和指導, 或負責 15-20人的管理工作 .第 6 分進行公司或部門全面的管理,或負責 20人以上的管理工作 .衡量員工任職要求、第 1分勉強符合職位要求 , 需要幫助督促，質量很技術水平、業(yè)務能難使人放心 .職位勝力和具有的技能 ,第 2分基本適應職位要求 , 成

32、績、質量一般 .任程度評定期內完成工作第 3分勝任職位要求 , 成績、質量優(yōu)良 .的成績及工作質量 .第 4分能勝任二種以上職位要求, 成績、質量優(yōu)良 .第 5分能勝任各種復雜職位的要求, 出色完成工作任務 , 質量使人放心 .本因素是衡量員工第 1 分有違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象。執(zhí)行公在考核期內執(zhí)行公第 2分基本能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”, 有時司“規(guī)司“規(guī)章制度和工需要幫助督促 .章制度作規(guī)范”的實際成績 .第 3分能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范” .和工作第 4分一貫自覺執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”.規(guī)范”第 5分一貫自覺“規(guī)章制度和工作規(guī)范”, 有效制止違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的

33、現(xiàn)象.表格 5工作評價分值表分數(shù)11+22+33+44+55+6點 數(shù)因 素1.學歷1020304050602.經(jīng)驗1020304050603.工作能力20304050607080901001101204.工作復雜程度15233038455360687583905.腦力與視力要求510152025306.經(jīng)濟(工作)責任10152025303540455055607.工作聯(lián)系配合10152025303540455055608.保密程度510152025309.管理范圍5101520253010. 職位勝任程度203040506070809010011. 執(zhí)行規(guī)章制度和工015202530354

34、04550作規(guī)范分級：1級 200-22411級 450-4742級 225-24912級 475-4993級 250-27413級 500-5244級 275-29914級 525-5495級 300-32415級 550-5746級 325-34916級 575-5997級 350-37417級 600-6248級 375-39918級 6256499級 400-42419級 65067410 級 425-44920級 675690表格 6工作評價分值匯總表規(guī) 章職學經(jīng)獨力工作腦力經(jīng)濟工作保密管理崗位制 度總等備工作復雜視力工作聯(lián)系勝任和 工點位歷驗能力程度要求責任配合程度范圍程度作 范數(shù)級注圍總經(jīng)理分 銷 副總經(jīng)理市 場 副總經(jīng)理開 發(fā) 副總經(jīng)理人 力 資源 副 總經(jīng)理事 業(yè) 部總經(jīng)理薪酬等級表格 7薪酬等級職等12345678910月遞增5060708090100120140180220月起薪6001200180025003300420052006400780086401720014400216003000039600504006240076800936001036802780015120224403096040680516006384078480957