高績(jī)效文化與企業(yè)活力機(jī)制——吳春波

1、 現(xiàn)代人力資源管理新課題現(xiàn)代人力資源管理新課題 中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院 組織與人力資源研究所 吳 春 波 一一. .現(xiàn)代人力資源管理的新挑戰(zhàn)現(xiàn)代人力資源管理的新挑戰(zhàn)構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)的差別優(yōu)勢(shì)，正在從最終產(chǎn)品轉(zhuǎn)向核心競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)的差別優(yōu)勢(shì)，正在從最終產(chǎn)品轉(zhuǎn)向核心競(jìng)爭(zhēng)力 n核心技能n核心能力n核心領(lǐng)域n競(jìng)爭(zhēng)力n核心競(jìng)爭(zhēng)力核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)生存之本核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)生存之本 -活下去，是企業(yè)的硬道理活下去，是企業(yè)的硬道理n企業(yè)文化是企業(yè)的長(zhǎng)期牽引力 +n企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)力 +n企業(yè)科學(xué)規(guī)范的管理是企業(yè)的推動(dòng)力 = 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 管理為什么是核心競(jìng)爭(zhēng)

2、力管理為什么是核心競(jìng)爭(zhēng)力n只有管理，才符合核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本特質(zhì)；n只有管理，才能將核心技能聚合起來(lái)，形成整體的和系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)；n只有管理，才能使企業(yè)最終擺脫對(duì)人才、技術(shù)、產(chǎn)品和企業(yè)家的依賴，達(dá)到無(wú)為而治的境界；n只有管理，才能降低對(duì)優(yōu)秀人力資源和稀缺人才的需求，降低對(duì)管理者能力的要求；n只有管理，才是世界一流企業(yè)的成功的關(guān)鍵 華為的管理核心華為的管理核心n企業(yè)文化特征-高績(jī)效導(dǎo)向n宏觀商業(yè)模式-客戶化導(dǎo)向n業(yè)務(wù)運(yùn)作模式-流程化導(dǎo)向最有效的企業(yè)管理往往來(lái)自于人 所共知的常識(shí)n傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)理論的誤區(qū)n 把人力資本投入看作直接人工費(fèi)用n 把研究開(kāi)發(fā)投入看作期間費(fèi)用n 成本和費(fèi)用是減利因素人力資本投資和

3、研究開(kāi)發(fā)投資是回報(bào)率最高的投資 使這兩項(xiàng)投資產(chǎn)生高回報(bào)的關(guān)鍵是管理2. 2. 企業(yè)價(jià)值增值的源泉，正在企業(yè)價(jià)值增值的源泉，正在從物力資本轉(zhuǎn)向人力資本從物力資本轉(zhuǎn)向人力資本n人才成為最短缺的企業(yè)資源n企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)是人才的競(jìng)爭(zhēng)n企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的核心是如何吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才和約束人才n企業(yè)必須設(shè)計(jì)和實(shí)施具有約束力和激勵(lì)力的價(jià)值評(píng)價(jià)與分配體系n人力資源管理成為企業(yè)內(nèi)部管理的核心內(nèi)容3. 3. 吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)增吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)容強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)容n20世紀(jì)中，“管理”的最重要、最獨(dú)特的貢獻(xiàn)，就是在制造業(yè)里，將體力工作者的生產(chǎn)效率提高了50倍之多。n21世紀(jì)，

4、“管理”所能做的與此同樣重要貢獻(xiàn)，就是必須增加知識(shí)工作者和知識(shí)工作的生產(chǎn)率。n提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，是21世紀(jì)管理學(xué)的最大挑戰(zhàn)。 -德魯克德魯克2121世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)世紀(jì)的管理挑戰(zhàn) 4. 4.管理知識(shí)擁有者管理知識(shí)擁有者 -人力資源管理的新課題人力資源管理的新課題5. 5.如何管理如何管理“8080后后”n沒(méi)有經(jīng)過(guò)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和短缺年代n獨(dú)生子女n伴隨著互聯(lián)網(wǎng)/手機(jī)/電視/周杰倫長(zhǎng)大n草莓一族n聰慧/健康/陽(yáng)光n成就感強(qiáng)n獨(dú)立6. 6.如何管理管理者如何管理管理者n干部是特殊的人力資源n干部也是最短缺的人力資源n干部是最大的創(chuàng)造力，也是最大的破壞力n明君治吏不治民n沒(méi)有壞員工，只有壞（）7. 7

5、.勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法的沖擊的沖擊n成本提升n機(jī)制僵化n活力下降n招人審慎n失業(yè)壓力8. 8.中國(guó)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)冬天中國(guó)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)冬天n由以往資源掠奪式/機(jī)會(huì)主義導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)模式 轉(zhuǎn)變?yōu)樾б嬖鲩L(zhǎng)式/客戶導(dǎo)向式的經(jīng)營(yíng)模式n重新審視企業(yè)文化： 以人為本，還是高績(jī)效文化？n重新修補(bǔ)企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制： 利益博弈，還是利益均衡？n重新構(gòu)建內(nèi)部管理制度體系 石墨，還是金剛石？文化、機(jī)制和管理才是真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力9. 9.新經(jīng)濟(jì)并未改變舊規(guī)則新經(jīng)濟(jì)并未改變舊規(guī)則n企業(yè)的使命未變（活下去）n企業(yè)家的使命未變（方向與節(jié)奏）n企業(yè)成功的關(guān)鍵要素未變（核心競(jìng)爭(zhēng)力）n企業(yè)的生存方式未變（活力與機(jī)制）n企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心未變（

6、盈利能力與現(xiàn)金流）n企業(yè)管理的核心未變（人均效率的持續(xù)提高）n企業(yè)管理者的任務(wù)未變(HR的培育/與管理)堅(jiān)定正確的政治方向，艱苦樸素的工作作風(fēng) 靈活機(jī)動(dòng)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù) 二二. .人力資源管理的價(jià)值體系人力資源管理的價(jià)值體系n全力創(chuàng)造價(jià)值全力創(chuàng)造價(jià)值-價(jià)值創(chuàng)造體系價(jià)值創(chuàng)造體系n科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值-價(jià)值評(píng)價(jià)體系價(jià)值評(píng)價(jià)體系n合理分配價(jià)值合理分配價(jià)值-價(jià)值分配體系價(jià)值分配體系n人力資源管理價(jià)值鏈?zhǔn)侨肆Y源管理體系的核心機(jī)制如何有活力機(jī)制如何有活力n干部能上能下 但讓誰(shuí)上，讓誰(shuí)下？n工資能高能低 但讓誰(shuí)高，讓誰(shuí)低？n員工能進(jìn)能出 但讓誰(shuí)進(jìn)，讓誰(shuí)出？ n關(guān)鍵在于建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 評(píng)價(jià)體系的大鍋飯

7、，必然造成分配體系的大鍋飯機(jī)制的實(shí)現(xiàn)制度機(jī)制的實(shí)現(xiàn)制度n評(píng)價(jià)制度 人評(píng)價(jià)人 制度評(píng)價(jià)人 定性評(píng)價(jià)-屬于哪類人 定量評(píng)價(jià)-產(chǎn)出了多少 定期評(píng)價(jià)-動(dòng)態(tài)變化n分配制度 為人發(fā)薪酬 為事發(fā)薪酬 回報(bào)-回報(bào)多少 激勵(lì)-激勵(lì)誰(shuí)n先進(jìn)的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制總是以先進(jìn)的利益機(jī)制為基礎(chǔ)n高科技企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的核心是要對(duì)知識(shí)創(chuàng)造的價(jià)值予以科學(xué)的評(píng)價(jià)n高科技企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的動(dòng)力是對(duì)知識(shí)創(chuàng)造的價(jià)值予以合理的回報(bào)n否則知識(shí)勞動(dòng)就會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橐话銊趧?dòng)。 n知識(shí)資本化，資本知識(shí)化，權(quán)力智慧化，人力資源化 探索支撐企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力探索支撐企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者與激勵(lì)的現(xiàn)狀領(lǐng)導(dǎo)者與激勵(lì)的現(xiàn)狀根據(jù)的一項(xiàng)調(diào)查，在中國(guó)根據(jù)的一項(xiàng)調(diào)查

8、，在中國(guó): :n的領(lǐng)導(dǎo)者是“高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)者”；n的領(lǐng)導(dǎo)者“鼓舞”了下屬；n的領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有使他們的下屬感覺(jué)到被幫助或激勵(lì)；n的領(lǐng)導(dǎo)者則是“挫傷了下屬的積極性”。n如何把沒(méi)有或者很少產(chǎn)生績(jī)效超過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)者變成有價(jià)值或高績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)者？三三. .企業(yè)文化的核心是高績(jī)效企業(yè)文化的核心是高績(jī)效為什么是高績(jī)效文化為什么是高績(jī)效文化n企業(yè)的本質(zhì)決定-功利n管理的本質(zhì)決定-效率n經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)決定-贏利n員工的使命決定-付出n競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)決定-價(jià)格n客戶的需求決定-價(jià)值n市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)決定-投入與產(chǎn)出企業(yè)企業(yè)CEOCEO如是說(shuō)：如是說(shuō)：n “最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)給自己的公司帶來(lái)高績(jī)效的公司文化”。n“作為IBM的領(lǐng)導(dǎo)人，

9、你當(dāng)然需要領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃和具體的項(xiàng)目。但是你的職責(zé)還包括帶領(lǐng)員工、建立工作團(tuán)隊(duì)、并創(chuàng)立高績(jī)效的企業(yè)文化”。n“擁有高績(jī)效文化的公司，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且該公司的員工對(duì)公司的忠誠(chéng)程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。企業(yè)文化殊途同歸企業(yè)文化殊途同歸n企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)成功的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的提煉與總結(jié)，而不是外在的借鑒與引進(jìn)。n各個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化表現(xiàn)為基本的價(jià)值判斷，隱含在基本價(jià)值判斷背后的是企業(yè)文化的核心價(jià)值主張。n企業(yè)文化必須體現(xiàn)在企業(yè)的機(jī)制、組織、流程和制度之中，并能夠得到后者的強(qiáng)力支撐，否則企業(yè)文化會(huì)永遠(yuǎn)停留在假設(shè)層面。企業(yè)文化殊途同歸企業(yè)文化殊途同歸n企業(yè)文化最終必須體現(xiàn)在企業(yè)

10、的組織運(yùn)作、業(yè)務(wù)運(yùn)作模式和員工的行為和行為結(jié)果上，也就是講，企業(yè)是否有優(yōu)秀的文化，必須由企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和員工的行為來(lái)驗(yàn)證，現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)管理成果是檢驗(yàn)企業(yè)文化的唯一標(biāo)準(zhǔn)。n一個(gè)企業(yè)文化的優(yōu)劣，必須由企業(yè)可持續(xù)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐來(lái)判斷，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境時(shí)，才是企業(yè)文化的有效檢驗(yàn)期，百年老店和長(zhǎng)壽公司是優(yōu)秀企業(yè)文化的標(biāo)志。高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)者的七條基本行為高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)者的七條基本行為n了解你的企業(yè)和你的員工n堅(jiān)持以事實(shí)為基礎(chǔ)n確立明確的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的先后順n跟進(jìn)n對(duì)執(zhí)行者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)n提高員工的能力和素質(zhì)n了解你自己 -霍尼韋爾霍尼韋爾CEO: L.CEO: L.博西迪博西迪/ /執(zhí)行力執(zhí)行力作者作者 領(lǐng)導(dǎo)者的

11、行為準(zhǔn)則領(lǐng)導(dǎo)者的行為準(zhǔn)則領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力行為要素模型領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力行為要素模型拉里拉里博西迪和拉姆博西迪和拉姆查蘭查蘭于于20022002年在其年在其執(zhí)行執(zhí)行: :如何如何完成任務(wù)的學(xué)問(wèn)完成任務(wù)的學(xué)問(wèn)書中總結(jié)書中總結(jié)的成功法則的成功法則文化的兩種特質(zhì)文化的兩種特質(zhì)n共同體組織n以滿足成員需求為目的以滿足成員需求為目的n組織的穩(wěn)定與和諧組織的穩(wěn)定與和諧n不關(guān)注組織的擴(kuò)張不關(guān)注組織的擴(kuò)張/收益和收益和知名度知名度n興趣的共同和排他（資格限興趣的共同和排他（資格限定）定）n內(nèi)部公平內(nèi)部公平性性u(píng)家庭家庭/ /社區(qū)社區(qū)/ /社團(tuán)社團(tuán)/ /俱樂(lè)俱樂(lè)部部/ /民族國(guó)家民族國(guó)家 以人為本的組織文化n功能體組織n以

12、實(shí)現(xiàn)組織的外部目標(biāo)為以實(shí)現(xiàn)組織的外部目標(biāo)為目的目的n組織的強(qiáng)大組織的強(qiáng)大n功利性功利性n整體利益整體利益n競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性n分工分工u企業(yè)企業(yè)/ /軍隊(duì)軍隊(duì)/ /政黨政黨/ /政府政府以事為本的組織文化功能體組織的共同體化是組織的絕癥華為文化是什么？華為文化是什么？n華為文化是什么東西，我也講不清楚了，它的包容性，這些年來(lái)把別人好的東西都吸納進(jìn)來(lái)太多了，我解釋不清一個(gè)具體的表現(xiàn)形式。n有人問(wèn)我，華為文化形象描述一下是什么，我想了半天講不出來(lái)。這次，我看了可可西里的電影，以及殘疾人表演的“千手觀音”，我想他們的精神就叫華為文化吧！n在華為，是以?shī)^斗者為本！任正非任正非案例：華為公司的企業(yè)文化建設(shè)案例

13、：華為公司的企業(yè)文化建設(shè)n企業(yè)憲章的建立：n高層的以身作則：n高層的傳播：n輿論宣傳：n制度牽引：n培訓(xùn)引導(dǎo)：n榮譽(yù)激勵(lì)：n行為規(guī)范：n儀式浸染華為企業(yè)文化的形成華為企業(yè)文化的形成n堅(jiān)持堅(jiān)持“先僵化，后優(yōu)化，再固化先僵化，后優(yōu)化，再固化”的原則，引進(jìn)世界的原則，引進(jìn)世界領(lǐng)先企業(yè)的先進(jìn)管理體系。領(lǐng)先企業(yè)的先進(jìn)管理體系。n堅(jiān)持堅(jiān)持“小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)，大建議，只鼓勵(lì)小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)，大建議，只鼓勵(lì)”的原則，的原則，持續(xù)地推行管理變革；持續(xù)地推行管理變革；n堅(jiān)持改進(jìn)、改良和改善，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)行有效管理；堅(jiān)持改進(jìn)、改良和改善，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)行有效管理；n持續(xù)地提高人均效益，構(gòu)建高績(jī)效的企業(yè)文化持續(xù)地提高人均效

14、益，構(gòu)建高績(jī)效的企業(yè)文化華為公司的績(jī)效考核歷程華為公司的績(jī)效考核歷程人事考核人事考核（95年12月-98年4月/僵化）n考核是過(guò)程n考核內(nèi)容為工作態(tài)度/工作能力/工作業(yè)績(jī)績(jī)效考核績(jī)效考核（98年4月-2000年10月/優(yōu)化）n考核是手段n考核內(nèi)容為工作績(jī)效（工作結(jié)果）績(jī)效管理績(jī)效管理（2000年10月-/固化）n考核是管理n考核的內(nèi)容是績(jī)效（結(jié)果）與取得績(jī)效的過(guò)程 IBMIBM的企業(yè)文化是依靠制度支撐的的企業(yè)文化是依靠制度支撐的 PBCPBC考核（考核（Personal Business Commitment）即個(gè)人考即個(gè)人考核承諾表核承諾表 ，從三個(gè)方面考核員工承諾的，從三個(gè)方面考核員工承諾

15、的KPIKPI（關(guān)鍵績(jī)效（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)）：n贏贏（Win）-工作成功的結(jié)果指標(biāo)，圍繞目標(biāo)的成功支持上級(jí)的指標(biāo)，一次作對(duì)。如銷售額、利潤(rùn)、用戶滿意度。n執(zhí)行執(zhí)行（Execute）-怎樣成功的過(guò)程指標(biāo)，如人員培養(yǎng)、生產(chǎn)率。n團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)（Team）- 對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成的承諾指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)工效、成果公開(kāi)、經(jīng)驗(yàn)共享。注意：郭士納時(shí)期IBM的企業(yè)文化就是WET. 諾基亞的企業(yè)價(jià)值觀諾基亞的企業(yè)價(jià)值觀n顧客滿意-敏捷的反應(yīng)速度n尊重人-尊重員工的責(zé)任感n成就感-尊重員工的成就感n不斷學(xué)習(xí)-自我激勵(lì)的用人管理以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)，以事實(shí)為基礎(chǔ)的管理GEGE的價(jià)值觀與業(yè)績(jī)的價(jià)值觀與業(yè)績(jī)超級(jí)明星超級(jí)明星委以重任

16、委以重任給予第二次機(jī)會(huì)給予第二次機(jī)會(huì)考察或更換職位考察或更換職位失敗者失敗者無(wú)條件解雇無(wú)條件解雇解聘：解聘：業(yè)績(jī)不再保護(hù)或延業(yè)績(jī)不再保護(hù)或延長(zhǎng)你的工作長(zhǎng)你的工作 業(yè)業(yè) 績(jī)績(jī)價(jià)值觀價(jià)值觀四四. .人力資源管理人力資源管理 體系體系職位說(shuō)明報(bào)酬選拔/配置職位培訓(xùn)繼任計(jì)劃評(píng)估績(jī)效管理如何回報(bào)員工?績(jī)效管理的重點(diǎn)?繼任要求?職位培訓(xùn)要求?如何判斷資格?如何評(píng)估員工?價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的結(jié)合價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的結(jié)合n真正實(shí)現(xiàn)“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配，易崗易薪”的工資制度n基于崗位責(zé)任和貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，用制度保障奮斗者得到合理的回報(bào)。n徹底摒棄回報(bào)與激勵(lì)工齡、年齡、職稱、職務(wù)、學(xué)歷等不可激勵(lì)的且未被驗(yàn)

17、證與績(jī)效有直接關(guān)系的個(gè)人要素n構(gòu)建以保護(hù)效率而不是保障公平的激勵(lì)與回報(bào)體系n建立現(xiàn)代人力資源管理的正義組織的要素組織的要素n崗位/Position：組織結(jié)構(gòu)的最小單元，員工通過(guò)崗位與組織結(jié)構(gòu)掛鉤；n職位/Job：工作性質(zhì)相同、工作內(nèi)容相似的一系列崗位的歸類，（職位信息應(yīng)包含族、類、子類、職位名稱等信息，如技術(shù)族軟件類單板軟件工程師等）；n職類：對(duì)職位的分類；n職位族：對(duì)職位的第一層分類，共分五個(gè)族：管理族、技術(shù)族、營(yíng)銷族、專業(yè)族、操作族；n職位類：職位的第二層分類，如技術(shù)族又分類為軟件類、硬件類、測(cè)試類等；n職位子類：職位的第三層分類； 如軟件類又分為單板軟件、多媒體軟件、光網(wǎng)絡(luò)軟件等；（人力資源管理體系人