試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略

1、試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略摘要：現(xiàn)代企業(yè)中的人才流失既關(guān)系到員工本少職業(yè)生涯的發(fā)展和個(gè)人能力的實(shí)現(xiàn)，也關(guān)系 到企業(yè)綜合競爭力的提高和團(tuán)隊(duì)精神的弘揚(yáng)，甚至關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。企業(yè)人才的流失冇多 方面的原因，主要有企業(yè)方面的原因（組織結(jié)構(gòu)、組織薪酬、組織內(nèi)部人際關(guān)系等）；個(gè)人方 面的原因（丄作方面的壓力、相關(guān)能力的欠缺、希望去做更有挑戰(zhàn)性的工作）；社會(huì)因素方 面的原因（每個(gè)社會(huì)對人才流失的看法是持贊揚(yáng)態(tài)度述是持非贊揚(yáng)態(tài)度，譬如在美企和日企 之間對此態(tài)度的不同）及體制方而的原因（人才從私企、國企流向外企等現(xiàn)象）。針對人才流 失的各種原因，我們要有的放矢，有針對性地解決問題，盡可能地減少人才的不介

2、理的流失。 應(yīng)對策略主要有：1、止確的管理是留住人才的基礎(chǔ)，只要從源頭至末尾做好人才的有效管 理，這樣人才流失的可能性會(huì)太太地減少；2、合理的待遇是留住人才的有效手段；3、情感 管理町以留住人才的心；4、還有許多其他管理手段（如淘汰機(jī)制、離職管理等）也對以減少 人才的不合理流失。總之，企業(yè)需要留住人才，必須建立一套系統(tǒng)的、科學(xué)的、有效的且能 夠迅速做出反應(yīng)的人才管理機(jī)制。當(dāng)人才放棄原所屬企業(yè)的工作加入另一個(gè)企業(yè)時(shí)，對有原企業(yè)來說，這就是人才的流失。人 才流失是現(xiàn)代企業(yè)中的一個(gè)十分普遍的現(xiàn)象，其在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的彩響越來越 重，其至成為關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵性因索。企業(yè)中的人才流失既關(guān)

3、系到員t本身的職 業(yè)生涯發(fā)展和個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)，也關(guān)系到企業(yè)綜合競爭力的提高和團(tuán)隊(duì)精神的弘揚(yáng)，甚至關(guān)系 到社會(huì)的穩(wěn)定?？偟膩碚f，人才流失是各種因素的綜合作用所導(dǎo)致的結(jié)果，這些因素包括了 企業(yè)制度、企業(yè)文化等金業(yè)方方而而的情況。同時(shí)包括了基于人才口身的發(fā)展需要的情況。 但在這些繁雜的原因中，起到?jīng)Q定性作用的往往突出在某一方面，也就是說人才流失要么是 金業(yè)的原因，即金業(yè)人事管理的原因，要么是人才口身的原因?；谌瞬趴谏戆l(fā)展需要等類 似的原因所導(dǎo)致的人才流失，其實(shí)絕大部分的原因還是企業(yè)沒冇捉供相應(yīng)滿足人才需求的條 件或發(fā)展空間，下面詳細(xì)探討企業(yè)人才流失的原因。一、企業(yè)方面的原因?qū)е氯瞬诺牧魇侨瞬帕魇ё?/p>

4、主要的原因之一，它涉及到企業(yè)結(jié)構(gòu)、企 業(yè)文化等多方而。1. 企業(yè)招聘工作不切合實(shí)際，過于注重學(xué)歷，以為如此可體現(xiàn)出企業(yè)的優(yōu)勢。本期人力資 源培訓(xùn)班的一個(gè)同學(xué)稱，他企業(yè)的老板要求前臺(tái)崗位非要木科學(xué)歷，其實(shí)前臺(tái)工作，普通文 員的工作而已，接接電話，指引客人，接待等簡單的事務(wù)性工作。某一銀行招了一位博士生, 月薪一萬元，放到柜臺(tái)數(shù)錢去了，數(shù)了一年錢終覺無味離職了。上述不切合實(shí)際的招人用人 策略，不僅浪費(fèi)了人才，也增加了企業(yè)的成本。2. 薪酬福利方面的原因，也會(huì)導(dǎo)致人才的流失。馬斯洛將人的需求分為生理盂求、女全的 需求、社會(huì)的需求、自尊的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。由于每個(gè)人的需求各不相同，但是企 業(yè)沒有

5、很好地對各類人才的合理耍求進(jìn)行細(xì)分及調(diào)配，往往導(dǎo)致人才的流火。另外由于個(gè)人 的進(jìn)步而要求對待遇的提高及社會(huì)物價(jià)的增長，但是金業(yè)未予以重視，沒有合理地調(diào)整員工 的工資待遇，這是導(dǎo)致人才流失的原因之一。3. 組織內(nèi)部關(guān)系的緊張性也會(huì)導(dǎo)致人才的流失。一般情況卜，人多數(shù)人才，特別是在某一 方面有專長的人才，在人事交際方面的技能往往比較差，不擅長為人處事。如果該企業(yè)內(nèi)部 關(guān)系復(fù)雜，此員工極冇可能呆不下去。另外述冇一點(diǎn)，如果他的上司忌才妒能，該意冷落他, 這樣他的才能不能很好地發(fā)揮，氏此以往，勢必導(dǎo)致此員工的離去。4. 組織迫于競爭或成本的壓力，也會(huì)解聘部分員工。事實(shí)上，組織對人力資源的需求是一 種派生需

6、求，它源于消費(fèi)者對組織產(chǎn)品的需求，組織本身的目標(biāo)是為了獲取某種競爭優(yōu)勢, 對企業(yè)而言就是要贏得利潤最人化。為此，企業(yè)在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的同時(shí)將采取一切辦法降 低生產(chǎn)成本，包括人力資源成木。如果人力資本將使總成本增加很多，紐織也就不會(huì)增加招 聘人員，甚至?xí)o退部分員工，在這種情況下，也許會(huì)更多地辭退那些無關(guān)系或者無后臺(tái)的 員工，從而導(dǎo)致人才的隱性流失。二、個(gè)人諸多因索也是導(dǎo)致人才流失的原因z-o在這經(jīng)濟(jì)倍速發(fā)展的時(shí)代里，人們一方面 享受著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可喜成果，另一方面也在承受著失去工作的痛苦煎熬。員工的工作業(yè)績未 達(dá)到期望值，也許在此時(shí)，員工本人會(huì)選擇離開。另外如果員工對報(bào)酬不滿意，覺得口我價(jià) 值不

7、能實(shí)現(xiàn)或認(rèn)為口已的人際關(guān)系沒有處理好的話，就可能辭職。另一方面，員丄述希望選 擇有挑戰(zhàn)性的工作，否則員工將會(huì)由于不滿而辭職?！疤魬?zhàn)性低的工作使人感到厭煩，但是 挑戰(zhàn)性太強(qiáng)的工作也會(huì)使人產(chǎn)生挫敗感。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，人多數(shù)的員工將會(huì)體驗(yàn)到 愉快和滿意”。員工的工作并非全是為了金錢，對于人多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社 會(huì)交往的需要。一旦員工和周圍的同事關(guān)系較為緊張，也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意感，從而導(dǎo)致 人才的流失。三、社會(huì)因素對人才的流失也有很人的影響。社會(huì)因索指的是社會(huì)上的一些觀念，如人才流 動(dòng)的觀念和功利價(jià)值觀。它們的更新變化，促使了員工離開原來的工作和工作單位。最明顯 的莫過于反映在美資

8、和h資企業(yè)。在美資企業(yè)中，組織需要什么樣的人才，通過廣告或通過 有目標(biāo)的市場竟?fàn)幇炎约盒枰娜瞬磐谶^來；從人才的角度來說，如果對口已的興趣和特長 有新發(fā)現(xiàn)，或者興趣和特長有變化，或者發(fā)現(xiàn)了新的更理想的就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，可以拂袖而去， 亳不猶豫地另謀高就。社會(huì)対這種變換工作的員t不但不歧視，反而認(rèn)為他是優(yōu)秀員t。但 是在口企中，組織招聘員工更多的是直接從學(xué)校招刪，晉升也上要是從內(nèi)部提撥。外部招刪 的員工無論具能力多強(qiáng)，必須經(jīng)過較長一段時(shí)間才能正常地開展工作。從人才的和度來說, 他們更愿意終身雇傭于一家企業(yè)，形成了獨(dú)特的終身就業(yè)制，跳槽并不是理想的選擇。我h 前就業(yè)的拓普勒塑膠（深圳）有限企業(yè)就是一家f

9、l資企業(yè)，口 2001年12月入職以來，我就一 直在人事崗位上默默地工作，并且這種不隨意跳槽的樸實(shí)工作作風(fēng)在公司得到了大部分員工 的認(rèn)可。四、體制問題，也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因之一。在現(xiàn)有的體制下，私營企業(yè)在留住人才 方面有著很人的先天不足。雖然它衣成長、壯人時(shí)期能夠通過高薪等條件招探人量的優(yōu)秀人 才，但只要私企出現(xiàn)效益下滑或冇人來招攬其人才，人才就會(huì)迅速流失，幾乎無法阻止。中國彩電行業(yè)四人巨頭之一創(chuàng)維集團(tuán)是個(gè)私營企業(yè)，在人才問題上也出現(xiàn)過一次令企業(yè)界人 為震驚的人才被挖事件，那是創(chuàng)維集團(tuán)的原銷售企業(yè)總經(jīng)理，率領(lǐng)50人“嘩變“，集體“跳 槽”到另一家彩電牛產(chǎn)企業(yè)的麾下，形成了強(qiáng)有力的競爭対手

10、。其實(shí)，從國有企業(yè)跳槽到外資企業(yè)的事例也是比比皆是。體制問題導(dǎo)致許多人才不能充分發(fā) 揮口c的才能，為了更好的體現(xiàn)口身的價(jià)值，許多年輕人才選擇離開舒適的丄作環(huán)境前往極 具挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，當(dāng)然外資企業(yè)的髙薪資優(yōu)厚福利條件也是吸引人才詢往的原因之一。 企業(yè)人才的人量流失，導(dǎo)致企業(yè)成本的增加。補(bǔ)充空缺崗位的新成員的招聘成木，對新員工 的培訓(xùn)成木，新i口員工交替工作期間工作效率下降造成的隱性成木。技術(shù)流失，商業(yè)秘密的 泄露，客戶減少，企業(yè)形象受損，甚至對企業(yè)員工士氣的影響，嚴(yán)重者導(dǎo)致企業(yè)的破產(chǎn)。這 些都是人才流失帶來的嚴(yán)重后果。既然企業(yè)人才的流失有如此之多危害，那我們有什么好的應(yīng)對之策呢？我們從f面兒

11、點(diǎn)來闡 述如何合理地留住人才。一、正確管理是留住人才的基礎(chǔ)。首先從人才招入企業(yè)z時(shí)，就要做好相應(yīng)的管理工作，大家都知道，企業(yè)要招用人才必須從 其適用性出發(fā)，也就是說要招合適的人才，而并非招用最優(yōu)秀的人才，否則會(huì)增加企業(yè)的成 本。當(dāng)然除本文前述個(gè)別企業(yè)為了作秀，可能會(huì)招聘高級人才放在普通崗位上。企業(yè)有效招 聘是控制人才流失的源頭，而附住人才的前提是招聘到合適的人才。如果企業(yè)招刪的人才的 能力達(dá)不到崗位要求時(shí),其必然會(huì)被淘汰掉;如果企業(yè)招聘的人才的能力己超過崗位要求時(shí), 也許在某一時(shí)刻，由于某種原因，人才會(huì)多呆長些時(shí)間，但是時(shí)間久了，環(huán)境熟了，自身能 力得不到有效發(fā)揮或者因企業(yè)或外界因索的影響，必

12、然導(dǎo)致其離開企業(yè)。只有將合適的人員 安置在合適的崗位上，才能有效地留住人才。其次，過程的冇效管理也是相當(dāng)重要的。招夥到合適的員工，理所當(dāng)然對其進(jìn)行合適的工作 安排。対于新人來說，合適的工作安排意味著其受到了企業(yè)的重視。完善的內(nèi)部管理機(jī)制対 新員工的工作穩(wěn)定性也起著至關(guān)重要的作用。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力也或多或少地影響 著員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于其所處的地位，個(gè)人現(xiàn)象，為人處事的風(fēng)格等方面都受到員工的關(guān) 注，因此一個(gè)具有魅力的髙素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)也可以吸引住人才。優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝 氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一

13、種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī) 制。這種良好激勵(lì)機(jī)制和環(huán)境的企業(yè)必然町以成為優(yōu)秀人才的聚集地。二、合理的物質(zhì)待遇是留住人才的手段。物質(zhì)需要是一切需要的基礎(chǔ)，人才離開一個(gè)企業(yè)去投奔另一個(gè)企業(yè)，其中一個(gè)主要原因就是 為了得到更多的薪水和福利。另外從競爭的角度看待薪水和福利的高低成為一種比較成就人 小的尺度。在企業(yè)里面，員工z問，特別是相同崗位或相同職務(wù)的員工之間會(huì)對自己薪水和 福利進(jìn)行比較，如果覺得自已的待遇不如人，就會(huì)對企業(yè)的公正性產(chǎn)生懷疑，久而久z,就 會(huì)產(chǎn)牛走人的想法。如何保證物質(zhì)待遇的合理性，必須有一套公止合理的薪酬體系，高薪招 探來人才不是唯一的出路，公平客觀的薪酬制度才是聃住人才的根本手段。薪酬必

14、須與能力 與業(yè)績掛鉤，必須體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，而不是與資歷、資格、關(guān)系等因素掛鉤 的，否則企業(yè)會(huì)使真正的干活者，真正的人才失去信心，最終導(dǎo)致人才的流失。隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷進(jìn)步,市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，單單憑優(yōu)厚的薪水已很難留住優(yōu)秀人才了。 目前，國際上流行的一種做法是實(shí)行“員工持股制度”，員工持股可以喚起員工的主人翁意識, 讓員工在辛勤工作中既為企業(yè)的成長驕傲，乂可以帶來白身財(cái)富的增長。要最人限度地m住人才，僅依靠薪酬或持股還是不夠的，還應(yīng)該將企業(yè)福利逐步地完善起來。 福利項(xiàng)目主要有休假、保險(xiǎn)、健康、娛樂等多方面。三、情感管理可以留住人才的心，也就是說管理者通過一些手段，如溝通、鼓勵(lì)、關(guān)

15、懷、表 揚(yáng)等傳達(dá)企業(yè)對人才的關(guān)心。當(dāng)代管理最突出的特征就是確立了以人為本的人本主義管理思 想的地位，所以這就從另一個(gè)角度反映出情感管理的時(shí)代大背呆。人本主義管理思想認(rèn)為， 管理者應(yīng)當(dāng)尊重員工、強(qiáng)調(diào)員工的主體性、關(guān)心員工的自我實(shí)現(xiàn)，這一核心思想從根本上改 變了企業(yè)組織人力資源管理的模式，為人才的流失的管理和控制提供了有效的管理依據(jù)。在口資企業(yè)中，管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)是注重人情味和感情投入。如在我拓普勒塑膠（深圳）有 限企業(yè)，企業(yè)記住員工的生ii,每刀為過生日的員工召開生日晚會(huì)，同時(shí)邀請過生日員工的 家屬親人及其他同事一起參加。關(guān)心員工的婚喪嫁娶，每位員工結(jié)婚，由總經(jīng)理親自將賀金 交給員工以示祝賀。

16、員工直屬親屬去世，企業(yè)給予補(bǔ)助及發(fā)吊唁電報(bào)。這種撫慰不僅針對員工本人，還惠及至員工家屬，使家屬同樣也感受到企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖。從我司校低的人 員流失率來看，情感的投資確實(shí)是留住人才的重耍方式建立有效的溝通機(jī)制是聯(lián)絡(luò)感情的基礎(chǔ)。溝通有止式和非止式，下行溝通、上行溝通與平行 溝通，書而溝通和口頭溝通及單向溝通和雙向溝通等多種形式。利用溝通于段，將孑盾消滅 在萌芽狀態(tài)。如果沒有好的溝通，沒有好的交流，企業(yè)與員工之間的意見得不到有效解決, 意見簿積厚發(fā)，最終會(huì)導(dǎo)致員工離金業(yè)而去。據(jù)了解在很多企業(yè)內(nèi)部都建立了提案管理制度, 并設(shè)立意見箱等，這樣都是在鼓勵(lì)員工積極地向企業(yè)提出寶貴意見，共同營造雙贏模式。當(dāng)然，在情感管理過程中，諸如表揚(yáng)（并非一定要物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)）対員工的激勵(lì)也起到了很 人的作用，他們會(huì)感到被承認(rèn)而更加為企業(yè)效忠。除了上述留住人才的應(yīng)對策略外，其實(shí)述冇許多其他方法。如企業(yè)建立合理的淘汰機(jī)制，淘 汰