組織行為學(xué)多選題

1、組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料 多項(xiàng)選擇題復(fù)習(xí)1正式群體包括（A,D,E ）。 A命令群體 B興趣群體 C友誼群體 D工作群體 E任務(wù)群體2動(dòng)機(jī)需要理論包括（A,B,D,E）。 A麥克利蘭成就理論 B馬斯洛需要層次論 C弗魯姆期望理論 D阿德弗ERG理論 E赫茲伯格雙因素理論3管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有（A,B,C,D,E）。 A貧乏型 B任務(wù)第一型 C俱樂部型 D團(tuán)隊(duì)式 E中間型4馬斯洛需要層次包括（A,D）。 A自我實(shí)現(xiàn) B合群 C成就 D尊重 E生存5公共組織包括（A,B,C,E）。 A行政機(jī)關(guān) B立法機(jī)關(guān) C司法機(jī)關(guān) E軍事機(jī)關(guān)6阿爾波特把個(gè)人特質(zhì)區(qū)分為（A,D,E）。 A首要特質(zhì)

2、B共同特質(zhì) C民族特質(zhì) D主要特質(zhì) E次要特質(zhì)7溝通步驟包括（ A,C,E ）。 A編碼 B感知 C傳遞 D登記 E接受8群體決策技術(shù)包括（A,C）。 A頭腦風(fēng)暴 B效用最大化法 C德爾菲技術(shù) D最優(yōu)方法 E運(yùn)籌學(xué)法9有機(jī)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)包括（A,C）。 A分工較粗 B權(quán)責(zé)明晰 C分權(quán) D上下溝通 E集權(quán)10部分強(qiáng)化可分成（A,B,C,D,E）強(qiáng)化。 A固定大小 B固定比率 C固定間隔 D可變間隔 E可變比率11古典組織理論的組織觀包括（A,C,D）。 A科學(xué)管理學(xué)派組織觀 B群體行為學(xué)派組織觀 C行政管理學(xué)派組織觀 D理想型官僚理論組織觀 E人際關(guān)系學(xué)派組織觀12經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括（B,D,E）。 A單

3、獨(dú)辦公室 B工資 C專用停車場 D獎(jiǎng)金 E福利13非營利組織包括（D,E）。 A公司 B商業(yè)銀行 C飯店 D國有醫(yī)院 E國有學(xué)校14麥克利蘭成就動(dòng)機(jī)論中的需要類別包括（B,D）。 A關(guān)系 B成就 C成長 D權(quán)力 E生存15根據(jù)目標(biāo)的不同，可以把組織分成（B,C,D）。 A國有企業(yè) B營利組織 C公共組織 D非營利組織 E國有學(xué)校16組織結(jié)構(gòu)的類型包括（A,B,C,D）。 A職能結(jié)構(gòu) B分部結(jié)構(gòu) C網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu) D矩陣結(jié)構(gòu) E松散結(jié)構(gòu)17群體結(jié)構(gòu)的維度包括（A,C,D,E）。 A地位 B參與 C角色 D規(guī)范 E凝聚力18阿德勒的個(gè)體心理學(xué)的主要觀點(diǎn)有：（ A,B,C）。 A追求卓越 B生活風(fēng)格 C社

4、會(huì)興趣 D強(qiáng)化理論 E需求層次論名詞解釋題復(fù)習(xí)指導(dǎo)1. 群體：是由兩個(gè)人或兩人以上互動(dòng)的個(gè)體組成，個(gè)體之間具有穩(wěn)定關(guān)系與共同目標(biāo)、彼此意識(shí)到同屬于一群的集體。2. 人際關(guān)系：是個(gè)體之間在社會(huì)活動(dòng)中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。3. 首因效應(yīng)：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍?duì)后來獲得的新信息的解釋。4. 組織行為： 組織行為是指各類組織的每個(gè)成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。5. 社會(huì)知覺：是指個(gè)體對(duì)他人、人際關(guān)系、社會(huì)事件等的知覺。6、組織層次：是指從最基層員工到最高經(jīng)理所具有的等級(jí)數(shù)目。7. 同質(zhì)群體：同質(zhì)群體是指成員在各個(gè)方面比較類似的群體，盡管彼此容易相

5、容，但假如缺乏完成任務(wù)相應(yīng)的技能與經(jīng)驗(yàn)，績效也可能不高。8. 首因效應(yīng)：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍?duì)后來獲得的新信息的解釋。9. 工作滿意：工作滿意是一組員工對(duì)本職工作各個(gè)方面的積極或消極的感情。10、人際吸引：人際吸引是個(gè)體對(duì)他人的積極評(píng)價(jià)和感受。如果被某人所吸引，人們會(huì)想與他相識(shí)并喜歡同他在一起。11. 人格：是個(gè)體獨(dú)有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一個(gè)人的行為方式與他人的差異。12 組織發(fā)展：是指全面應(yīng)用行為科學(xué)的知識(shí)與技術(shù)，有計(jì)劃地變革與開發(fā)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和文化等以提高組織有效性的過程。簡答題復(fù)習(xí)1. 簡述強(qiáng)化程序?qū)冃Ш托袨榈挠绊?/p>

6、。強(qiáng)化程序分為連續(xù)性強(qiáng)化和間斷性（部分）強(qiáng)化。部分強(qiáng)化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。下面以報(bào)酬形式作為強(qiáng)化物來看強(qiáng)化程序?qū)冃Ш托袨榈挠绊懀汗潭ㄩg隔的強(qiáng)化程序，根據(jù)固定時(shí)間付酬，如月薪、年薪，導(dǎo)致平均績效，行為迅速消退；固定比率的強(qiáng)化程序，根據(jù)具體反應(yīng)數(shù)量付酬，如計(jì)件工資，導(dǎo)致很高穩(wěn)定績效，行為中速消退；可變間隔的強(qiáng)化程序，多種時(shí)間段后付酬，如不定期發(fā)獎(jiǎng)，導(dǎo)致中高穩(wěn)定績效，行為緩慢消退；可變比率的強(qiáng)化程序，僅給某些反應(yīng)付酬，如獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不嚴(yán)格依據(jù)銷售量，導(dǎo)致很高績效，行為極慢消退。2. 簡述創(chuàng)造性問題解決的步驟。人們認(rèn)為創(chuàng)造性問題解決包括以下四個(gè)階段：1準(zhǔn)備階段。創(chuàng)造主體已明

7、確所要解決的問題。然后圍繞這個(gè)問題，收集資料信息，并試圖使之概括化和系統(tǒng)化，形成自已的知識(shí)，了解問題的性質(zhì)，澄清疑難的關(guān)鍵等。2醞釀階段。最大的特點(diǎn)是潛意識(shí)的參與。3明朗階段。問題的解決一下子變得豁然開朗。創(chuàng)造主體突然間被特定情景下的某一個(gè)特定啟發(fā)喚醒，創(chuàng)造性的新意識(shí)猛然地被發(fā)現(xiàn)，以前的困擾頓時(shí)一一化解，問題順利解決。4驗(yàn)證階段。這是個(gè)體對(duì)整個(gè)創(chuàng)造過程的反思，經(jīng)驗(yàn)解決方法是否正確的驗(yàn)證期。3. 簡述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。領(lǐng)導(dǎo)與管理是有區(qū)別的。一般而論，領(lǐng)導(dǎo)是管理的四大主要活動(dòng)之一。領(lǐng)導(dǎo)與管理在類似活動(dòng)上的側(cè)重點(diǎn)各不相同。管理意味著操縱事情、維持秩序、控制偏差；領(lǐng)導(dǎo)則意味著前進(jìn)、指揮、帶領(lǐng)跟隨者探索

8、新領(lǐng)域。管理者通過計(jì)劃與預(yù)算處理復(fù)雜問題，他們?cè)O(shè)置目標(biāo)，確定完成目標(biāo)的方法，分配資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。相反，領(lǐng)導(dǎo)者首先規(guī)劃組織的遠(yuǎn)景以引導(dǎo)下屬的行為，然后開發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景。4. 簡述矩陣結(jié)構(gòu)。矩陣結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)職能和項(xiàng)目（或產(chǎn)品）兩個(gè)變量設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)形式。矩陣結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是能夠在不同項(xiàng)目或產(chǎn)品間靈活配備資源；主要缺點(diǎn)是因?yàn)殡p重職權(quán)的存在，如果協(xié)作不好會(huì)出現(xiàn)混亂。（請(qǐng)按照教材第43頁 圖2-9矩陣結(jié)構(gòu)示意圖來制圖）參見： 5. 群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過那幾個(gè)階段？群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過一系統(tǒng)相互聯(lián)系的階段：1形成階段。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準(zhǔn)則。2震蕩階段。關(guān)鍵特征

9、是群體內(nèi)部沖突不斷。3規(guī)范階段。群體開始有凝聚力，成員開始對(duì)群體有較強(qiáng)的認(rèn)同感。4執(zhí)行階段。群體開始把主要精力用于完成任務(wù)。最后，中止階段。群體解散或自動(dòng)消失。6. 簡述組織環(huán)境的特征并舉例說明與其相適應(yīng)的企業(yè)?？梢詮膬蓚€(gè)方面來描述一個(gè)組織所面對(duì)的外部環(huán)境的特征：復(fù)雜性和穩(wěn)定性。前者指影響組織運(yùn)行的外部因素的多少；后者指影響組織運(yùn)行的外部因素在某一時(shí)期內(nèi)的變化情況。根據(jù)復(fù)雜性和穩(wěn)定性與否，可以劃分為四種類型的組織環(huán)境，并且相對(duì)應(yīng)且適應(yīng)于其中不同的企業(yè)（或行業(yè)）。（1）簡單且不穩(wěn)定環(huán)境類型：服裝業(yè)、玩具制造業(yè)。（2）簡單且穩(wěn)定環(huán)境類型：食品加工業(yè)、采礦業(yè)。（3）復(fù)雜且穩(wěn)定環(huán)境類型：化工業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)

10、。（4）復(fù)雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。7、簡述組織社會(huì)化的過程。 組織社會(huì)化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過程。 1預(yù)期社會(huì)化 人們預(yù)期組織的某一具體角色是什么樣子 2遭遇 人們進(jìn)入到組織開始承擔(dān)某一個(gè)角色 3同化 員工從新來者轉(zhuǎn)變成為組織的參與者 4離職 退休或者辭職論述題復(fù)習(xí)1.論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素。確立組織結(jié)構(gòu)的維度、選擇組織結(jié)構(gòu)的類型時(shí)，應(yīng)考慮以下因素：1環(huán)境。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是機(jī)械的；如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是有機(jī)的。2技術(shù)。隨著環(huán)境從簡單到復(fù)雜，從穩(wěn)定到多變，隨著技術(shù)從簡單到復(fù)雜，組織結(jié)構(gòu)從職能結(jié)構(gòu)經(jīng)由分部結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)過渡到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。3戰(zhàn)

11、略。戰(zhàn)略改變，組織結(jié)構(gòu)隨之也應(yīng)該改變。4組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小聯(lián)系著不同的組織結(jié)構(gòu)特征。5組織生命周期。組織生命周期分為四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細(xì)階段，不同階段具有不同的組織結(jié)構(gòu)特征。2.論述行為科學(xué)時(shí)期組織理論的基本特點(diǎn)。行為科學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個(gè)人和群體行為的一門綜合性和交叉性學(xué)科。行為科學(xué)時(shí)期的組織理論基本特點(diǎn)是：1組織是一個(gè)心理、社會(huì)系統(tǒng)；2組織是一個(gè)平衡系統(tǒng)；3組織是一個(gè)提供合理決策的機(jī)構(gòu)；4組織具有非正式的一面；5組織是一個(gè)影響力系統(tǒng)；6組織是一個(gè)溝通系統(tǒng)；7組織是一個(gè)人格整合系統(tǒng)；8組織是一個(gè)人-機(jī)的配合的系統(tǒng)。行為科學(xué)時(shí)

12、期的組織理論對(duì)于組織問題的研究和管理都是一場革命。它們更多地研究組織的動(dòng)態(tài)方面，強(qiáng)調(diào)收集實(shí)證資料，以及強(qiáng)調(diào)非正式組織。3.論述組織結(jié)構(gòu)及其主要維度。 組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在職責(zé)、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。組織結(jié)構(gòu)的主要維度包括：1專門化。指工作分工的粗細(xì)程度。2組織層次。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級(jí)數(shù)目。3管理幅度。指向一個(gè)主管直接匯報(bào)工作的下屬的人數(shù)。4集權(quán)水平。指決策權(quán)集中于哪一職權(quán)等級(jí)。5正規(guī)化。指組織中使用書面文件的數(shù)量。6標(biāo)準(zhǔn)化。指用同一方式完成相似工作的程度。7復(fù)雜性。指組織各部分的數(shù)量。8職業(yè)化。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓(xùn)的水平。9人事

13、比例。指組織負(fù)責(zé)人員的分布比例。. 論述促進(jìn)溝通的一般途徑。 促進(jìn)溝通的一般途徑主要包括： 1開放的溝通。從封閉的溝通到開放的溝通是一個(gè)連續(xù)體。開放溝通雙方是坦誠的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見的。2建議性反饋。通過反饋，人們之間共享思想與感受。反饋應(yīng)當(dāng)是建設(shè)性的，即有助于溝通的持續(xù)進(jìn)行。3適當(dāng)自我暴露。自我暴露是指個(gè)體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。4主動(dòng)傾聽。主動(dòng)傾聽對(duì)于增加建設(shè)性反饋和開放溝通都是必不可少的。傾聽是一個(gè)綜合運(yùn)用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程。案例分析題通用汽車公司副總裁艾克蒂斯（Ron Actis）發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好溝通，勞資雙方缺乏相互信任，嚴(yán)重影響了產(chǎn)品的

14、生產(chǎn)率和員工的士氣，于是他決定"讓適當(dāng)?shù)男畔⑼ㄟ^適當(dāng)?shù)拿浇樵谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間到達(dá)適當(dāng)?shù)氖鼙?quot;。他首先從各種專業(yè)刊物上復(fù)印了數(shù)篇論文與報(bào)告，發(fā)給每位高級(jí)主管，讓他們認(rèn)識(shí)到有效的溝通能夠提高組織績效。接著，他和顧問們一起重新設(shè)計(jì)了溝通系統(tǒng)。艾克蒂斯更新了人手一份的公司報(bào)每日新聞的內(nèi)容，從側(cè)重行業(yè)信息到側(cè)重公司消息。同時(shí)，他還創(chuàng)辦了多種出版物。例如，GM員工向員工家屬報(bào)告公司發(fā)生的重大事件；主管須知向管理人員介紹溝通技術(shù)；聯(lián)系活動(dòng)探討如何改進(jìn)勞資關(guān)系，論述減少成本、提高質(zhì)量、保持優(yōu)勢的各種措施；焦點(diǎn)透視刊登對(duì)經(jīng)理、顧客、員工、供應(yīng)商、工會(huì)官員等的訪談錄。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資

15、雙方安排了一系列面對(duì)面會(huì)談。會(huì)談每周舉行一次，雙方坦誠地討論各種管理問題。溝通審計(jì)表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功。以前，只有不到一半的員工相信公司發(fā)布的信息；現(xiàn)在，80%的員工不但信任管理層，還對(duì)公司的溝通系統(tǒng)表示滿意。更重要的是，公司的運(yùn)營成本減少了5%，銷售額卻提高了40%。1艾克蒂斯的溝通計(jì)劃是否有效？為什么？2通用汽車公司還可以采用哪些溝通措施？解答:案例分析要點(diǎn)：面談不同于書面材料，是傳遞信息最豐富的媒介。艾克蒂斯的溝通促進(jìn)計(jì)劃明顯地考慮到有效溝通的途徑，開放式溝通，管理層與員工雙方坦誠，溝通的信息明晰，溝通的意圖是顯而易見的，雙方因此能夠建立相互信任，從而提高組織績效。

16、0;    案例題復(fù)習(xí)案例一：尊重理解信賴王安電腦公司 1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：王安屬于社會(huì)人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對(duì)下級(jí)指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對(duì)下級(jí)能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計(jì)劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級(jí)職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來，要傾聽并力求理解下級(jí)的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再是激勵(lì)與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供

17、方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。 2、如果用（積極性的高低）（期望值）*（效價(jià)）來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。根據(jù)弗洛姆的期望理論，“”：表示寂靜性的高低，動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵(lì)，使每個(gè)員工對(duì)工作的積極性都非常高。 “”表示期望值，即王安對(duì)公司利益和對(duì)員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！啊北硎拘r(jià)，即對(duì)王安和員工來講工作所具有的價(jià)值。在這三者中，三個(gè)都是變量，員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量；目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化：不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。代表目標(biāo)。即組織目標(biāo)、組織

18、所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。調(diào)動(dòng)提高增大；要注意若一者為0，即所有值都為0。同時(shí)注意處理好三方面的關(guān)系：個(gè)人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)和滿足個(gè)人需求的關(guān)系。案例二；研究所里的高干為什么留不住老費(fèi)（研究所里來了個(gè)老費(fèi)）案例分析 1、請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級(jí)沒有參與決策的機(jī)會(huì)，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級(jí)就要服從等；從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費(fèi)是一個(gè)充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較高的技能，辦事果斷，工作主動(dòng)、積極，

19、有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論9.1任務(wù)第一型的管理。2、季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？季老對(duì)老鮑的管理應(yīng)是：（1）進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。（2）明確老費(fèi)在本課題中的角色地位，這個(gè)地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究，消除老鮑心里中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對(duì)老鮑威脅的心理壓力；（3）針對(duì)老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)他進(jìn)行正確的價(jià)值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少

20、不必要的誤會(huì)；（5）要求老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。季老對(duì)老費(fèi)的管理應(yīng)是：（1）加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達(dá)到心理平衡？1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出“平衡理論”：當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個(gè)體單元的認(rèn)知對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，

21、以恢復(fù)一個(gè)平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。 本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費(fèi)是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費(fèi)加入而產(chǎn)生構(gòu)成對(duì)自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對(duì)工作本省的興趣。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵(lì)和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。案例三：古井酒廠新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.展望未來的時(shí)候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時(shí)表彰一番以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠,此時(shí)卻組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)該廠發(fā)

22、展中的五大失誤等重要文件，并要求各單位結(jié)合本部門實(shí)際，深刻領(lǐng)會(huì)文件精神，找出本單位和個(gè)人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進(jìn)，掀起了一個(gè)以“反思失誤，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想”為主題的學(xué)習(xí)熱潮。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進(jìn)入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。特別是1994年，該廠實(shí)現(xiàn)銷售收入5.96億元，利稅3.29億元，各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)歷史同期最高水平?？少F的是面對(duì)輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。1994年底，在王效金廠長的親自主持下，真務(wù)實(shí)古井人對(duì)近年來的工作進(jìn)行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤

23、，人才的增長和干部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學(xué)的監(jiān)督管理機(jī)制；營銷體系和機(jī)制尚不能完全適應(yīng)市場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機(jī)制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時(shí)得到扼制；職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動(dòng)性.創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。為配合并推動(dòng)各單位的學(xué)習(xí)，該廠宣傳部門還采取在古井報(bào)開設(shè)我看五大失誤專欄等多種形式，在全廠范圍內(nèi)廣泛.深入地開展討論活動(dòng)。全體古井人通過這次學(xué)習(xí)討論，從失誤中總結(jié)經(jīng)驗(yàn).吸取教訓(xùn)，從而提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚(yáng)長避短，不斷提高工作運(yùn)行質(zhì)量，為古井“1995年進(jìn)一步強(qiáng)化市場建設(shè)，實(shí)施名牌戰(zhàn)略，發(fā)

24、行B股，深化股份制規(guī)范改造，導(dǎo)入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。問題：讀了本文之后，你對(duì)王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法？2.這個(gè)案例對(duì)你有哪些方面的啟示？參考答案或提示：1王效金廠長的管理風(fēng)格是什么樣的？讀了本文之后，首先，我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團(tuán)隊(duì)式的。他善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2這個(gè)案例對(duì)你有哪些的啟示？ 

25、搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性； 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時(shí)反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動(dòng)力； 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動(dòng)全體員工，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性；以增強(qiáng)群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績效； 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對(duì)形勢的變化和工作難度與任務(wù)的要求。案例四：怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù) 魏亮老師為何想不通 魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起

26、色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對(duì)這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”。可在今年年底評(píng)比時(shí)，孫強(qiáng)被評(píng)為先進(jìn)教師，并獲獎(jiǎng)金1000元；而魏亮卻沒被評(píng)上，至今他還想不通呢。間,休閑娛樂,美女  問題： 1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來分析  2高山大學(xué)的經(jīng)

27、濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。參考答案或提示：1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投人不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。2高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作

28、，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。案例五：大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理對(duì)企業(yè)來講是一個(gè)永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要基本建設(shè)。對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)而言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時(shí)，作為企業(yè)

29、的經(jīng)營者和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)。公司剛成立時(shí)，人員來自社會(huì)各個(gè)方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應(yīng)屆大中專畢業(yè)生；還有的是國有企業(yè)派來的技術(shù)和管理骨干。他們每個(gè)人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價(jià)值理念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當(dāng)時(shí)我們借鑒了國有企業(yè)中被實(shí)踐證明了的一些有效的管理經(jīng)驗(yàn)，也借鑒了國外一些先進(jìn)的管理思想和管理方法有效地結(jié)合起來，做好員工的思想工作，就是說做好企業(yè)文化建設(shè)。首先，公司針對(duì)方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。

30、通過我們的嚴(yán)格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規(guī)范，進(jìn)而統(tǒng)一到我們共有的價(jià)值取向上來。在價(jià)值取向的建設(shè)當(dāng)中，我們公司在成立時(shí)就設(shè)定了把貢獻(xiàn)人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活，以及公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我們國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會(huì)環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動(dòng)者共存這樣一些價(jià)值觀念。通過我們的培訓(xùn)要在教育和規(guī)范大家的行為基礎(chǔ)上，把公司共有的價(jià)值觀念，融入到我們的管理和工作中去，使我們員工的價(jià)值觀念達(dá)到一致。如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實(shí)施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)，它既是我們一個(gè)管理基礎(chǔ)，又是我們企業(yè)

31、管理的一個(gè)靈魂。我們員工在整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值。把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去。我們公司也把立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)和促進(jìn)這些活動(dòng)的開展，都作為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分加以實(shí)施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要?jiǎng)恿Γ谖覀兩a(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工人當(dāng)中，沒有一個(gè)質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運(yùn)行。員工的高質(zhì)量意識(shí)和我們企業(yè)文化的運(yùn)行，使得我們的員工在我們的生產(chǎn)過程中，成為質(zhì)量管理的主體。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認(rèn)者。我們

32、通過企業(yè)文化建設(shè)，也建立了使我們的質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。通過我們企業(yè)的文化建設(shè)，進(jìn)而能夠帶動(dòng)起我們企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高質(zhì)量，服務(wù)的高水平，企業(yè)的高效益，進(jìn)而我們還要回歸到員工的高收入上。這是對(duì)我們員工價(jià)值的一個(gè)充分體現(xiàn)。通過幾年來的運(yùn)行，特別是通過企業(yè)文化的建設(shè)，已和美國有關(guān)學(xué)者所介紹的任何一個(gè)成功的企業(yè)，它都離不開企業(yè)的文化。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個(gè)道理。問題：結(jié)合本案例說明應(yīng)如何進(jìn)行組織文化的建設(shè)？這個(gè)案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作

33、，是一個(gè)組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)

34、具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高

35、。合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。案例六：小苗的成長案例課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問題：請(qǐng)分別用內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。參考答案或提示：這個(gè)案例是一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)用激勵(lì)理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。（一）用內(nèi)容型激勵(lì)理論分析案例：內(nèi)容型激勵(lì)理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵(lì)理論。我們這里選取需要層

36、次理論和成就需要激勵(lì)理論進(jìn)行分析。1需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。在小苗的成長這個(gè)案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎(jiǎng)勵(lì)給他住房，并且在授予先進(jìn)稱號(hào)、晉級(jí)、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時(shí)也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護(hù)和支持，以及重視和賞識(shí)，使他產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實(shí)現(xiàn)了的自我實(shí)現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)事業(yè)的欲望），小苗

37、的人生價(jià)值獲得了最大程度的體現(xiàn)。2成就需要激勵(lì)理論 這個(gè)案例更為重要的是：運(yùn)用成就需要激勵(lì)理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個(gè)高成就需要者的成功。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵(lì)人的過程中，可以采用多種方法。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)，第一：對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們?cè)敢獬袚?dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任；第三，對(duì)他們正在進(jìn)行的工作情況和成績，希望得到上級(jí)組織明確而及時(shí)的評(píng)價(jià)與反饋。據(jù)此，小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在為公司做出成就的同

38、時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵(lì)需要，而且能夠及時(shí)地給予必要的物質(zhì)鼓勵(lì)，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。（二）運(yùn)用過程型激勵(lì)理論分析案例這里，我們主要運(yùn)用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)的乘積。在小苗成長這個(gè)案例中：（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對(duì)小苗有很高的滿足個(gè)人需要的價(jià)值，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效價(jià)是高的；（2）同時(shí)，小苗對(duì)于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給

39、予小苗持續(xù)6年的項(xiàng)目支持，使小苗通過努力取得了績效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過績效獲得了組織的獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)的和精神的獎(jiǎng)勵(lì)；最終通過獎(jiǎng)勵(lì)滿足了個(gè)人需要。所以，這個(gè)案例顯示出，研制工作本身所提供的效價(jià)（即內(nèi)酬效價(jià)）、完成任務(wù)的效價(jià)、以及外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)（外酬效價(jià)）都是高的；同時(shí)，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎(jiǎng)酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動(dòng)，并最終獲得成功。這個(gè)案例告訴我們，具有高度成就需要的人對(duì)于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的

40、人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。 組織行為學(xué)簡答題復(fù)習(xí)資料1、我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型按組織的性質(zhì)分類，可分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。5V(K:M2K7:g5r國內(nèi)電視大學(xué)學(xué)生交流社區(qū)，提供學(xué)習(xí)資料下載，交流，電大就業(yè)指導(dǎo)等。2、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則（1）研究程序的公開性；（2）收集資料的客觀性；（3）觀察與實(shí)驗(yàn)的可控性；（4）分析方法的系統(tǒng)性；（5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；（6）對(duì)未來的預(yù)見性。 3、組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些？（1）行為的自發(fā)性；（2）行為的因果性；（3）行為的主動(dòng)性；

41、（4）行為的持久性；（5）行為的可變性。    4、能力差異的應(yīng)用原則是什么？$J:m.S"f*B+n2R國內(nèi)電視大學(xué)學(xué)生交流社區(qū)，提供學(xué)習(xí)資料下載，交流，電大就業(yè)指導(dǎo)等。能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求匹配。具體有以下幾個(gè)原則：（1）能力閾限原則；（2）能力合理安排原則；（3）能力互補(bǔ)原則。   -o"R"L7N!q8$_)m5、麥格雷戈的“超理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？)"l&Z.5p.d麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩

42、的復(fù)雜人性假設(shè)（權(quán)變模式）的觀點(diǎn)接近。經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，雖然都有其合理的一面，但并不適用于一切人。(薛恩于是提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè)，他認(rèn)為以前人們對(duì)人性的假設(shè)過于簡單化和一般化了。按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對(duì)不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化。  6、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？情緒和情感是人對(duì)客觀事物是否符合其需要所產(chǎn)生的態(tài)度體驗(yàn)。（1）情緒的調(diào)適。保持適宜的情緒狀態(tài)。豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)。引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向

43、發(fā)展。"b#C7e"d(O:星魂社區(qū): 國內(nèi)著名電大交流社區(qū)（2）情感的培養(yǎng)要：培養(yǎng)高尚的積極的人生觀的世界觀。通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)。培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。8z.;1Y*u6Z$d*M3J&u6U電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國內(nèi)較大的電大學(xué)生專業(yè)交流論壇7、什么是激勵(lì)？有效激勵(lì)的手段與方法有哪些？有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。9d:v-Y!u)d&u7u+（1）有效激勵(lì)的手段與方法：目標(biāo)激勵(lì)；工作激勵(lì)；持股激勵(lì)；榜樣激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)；文化激勵(lì)；危機(jī)激勵(lì)。（2

44、）有效激勵(lì)就遵循的原則：按需激勵(lì)原則；組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；;O2P7#a0;6o4電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國內(nèi)較大的電大學(xué)生專業(yè)交流論壇獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則；物質(zhì)激勵(lì)與激勵(lì)相結(jié)合原則；內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。8、美國的羅伯特豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極性？羅伯特豪斯和迪爾教授提出了綜合激勵(lì)模式，這一模式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手：1）提高內(nèi)在激勵(lì)；2）提

45、高外在激勵(lì)。9、內(nèi)聚力有何作用？（1）滿意感；（2）溝通；（3）敵意；（4）生產(chǎn)率；（5）對(duì)改革的阻礙；（6）群體意識(shí)。10、工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟？工作團(tuán)隊(duì)是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟：（1）準(zhǔn)備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團(tuán)隊(duì)階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。  11、如何改善人際關(guān)系？改善人際關(guān)系要遵循以下原則：1）平等原則；2）互利原則；3）信用原則；4）相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。 /D79

46、m2|"L$L&b y電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國內(nèi)較大的電大學(xué)生專業(yè)交流論壇12、對(duì)弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施？$C%d1c-i 電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流弱勢群體是指由于某些自然或社會(huì)原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。弱勢群體保護(hù)與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問題：8|8M5D0q U2r:星魂社區(qū): 國內(nèi)著名電大交流社區(qū)（1）社會(huì)的公正、公平和正義的問題；（2）社會(huì)保障制度；（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表達(dá)。 13、菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最

47、起影響作用的因素是什么？"c;E!K-e:?0P&q7v國內(nèi)電視大學(xué)學(xué)生交流社區(qū)，提供學(xué)習(xí)資料下載，交流，電大就業(yè)指導(dǎo)等。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。!Z4B$b5P5V14、個(gè)體決策因素%D#W&j"Y%I-f0l0j /k1S影響個(gè)體創(chuàng)造性解決問題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維

48、等。 15、如何理解決策民主化？5I)&4r/"j!y:星魂社區(qū): 國內(nèi)著名電大交流社區(qū)目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢明顯，經(jīng)濟(jì)上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化即吸收下級(jí)參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。 :_$c9z0|*I,a"電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流16、怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性（1）明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；（2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；（3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；（4）領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的合理化；（5）提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。（1） 5t&

49、quot;J$I4x*W,t:m,g9R電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國內(nèi)較大的電大學(xué)生專業(yè)交流論壇17、影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？:A-d2D)G!B5v%F#u電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流所謂壓力，是指人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。u-q8b!T&p53w9e:星魂社區(qū): 國內(nèi)著名電大交流社區(qū)個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。 18、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成1R,p;V9X"q9J"P"q 電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國內(nèi)較大的

50、電大學(xué)生專業(yè)交流論壇組織文化是組織成員在較長時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。8d4h68:x電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流（1）組織文化的結(jié)構(gòu)。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。9X"O0q;I1r.u+u（2）組織文化的內(nèi)容。從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。顯性內(nèi)容就是指以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的，包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等；隱性內(nèi)容是組織文化的根本，主要包括組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、組織精神等幾個(gè)方面。 5G6H"u

51、!d4g,c+E"X2w6W19、組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵守哪些基本原則？r#j"7*i!8F1A+I（1）目標(biāo)明確、功能齊全；（2）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理；（3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約；（4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益；（5）合理分工，相互協(xié)作；（6）明確崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立規(guī)章制度。20、組織變革的基本動(dòng)因是什么？（1）組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因：組織目標(biāo)的選擇與修正；組織結(jié)構(gòu)的改變；組織職能的轉(zhuǎn)變。組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化4e"A6y5i%E#Y9u電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流（2）組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素：科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；組織環(huán)境

52、的變動(dòng)；管理現(xiàn)代化的需要。21、組織柔性化特點(diǎn)的表現(xiàn)？4T*f.D#o8h8F/j電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國內(nèi)較大的電大學(xué)生專業(yè)交流論壇柔性化組織，是指組織結(jié)構(gòu)的柔性化，即在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)置固定的和正式的組織機(jī)構(gòu)，而代之以一些臨時(shí)性的、以任務(wù)為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)式組織。組織結(jié)構(gòu)柔性化的目的是使一個(gè)組織的資源得到充分利用，增強(qiáng)組織對(duì)組織環(huán)境動(dòng)態(tài)變化的適應(yīng)能力，特點(diǎn)是：（1）集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一。（2）穩(wěn)定和變革和統(tǒng)一。,c2p6Q/g,p;M1電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國內(nèi)較大的電大學(xué)生專業(yè)交流論壇22、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？(X+o1P,I2U0C%b"p9:星魂社區(qū): 國內(nèi)著名電大交流

53、社區(qū)（1）激發(fā)組織的創(chuàng)新；（2）發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展；（3）危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理；（4）知識(shí)管理；（5）工作生活質(zhì)量；（6）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。組織行為學(xué)精選1組織行為學(xué)有何特點(diǎn)？4 P/ l1 6 s0 I" d: + L3 H組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜% E/ r( P# P, / o4 z. i% v. P合性學(xué)科。組織行為學(xué)的主要特征有：邊緣性、綜合性。組6 " " D8 R D( k織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科。組織行為學(xué)綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治" t3 q1 l7 - ?)

54、 m! l b學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，在組織管理工作的實(shí)踐中，來解釋組織中人的行為。在上述諸學(xué)科交叉的邊緣上組合成組4 e9 . " k 2 |5 3 N+ 織行為學(xué)。所謂交叉性學(xué)科就是在兩種或多種原有學(xué)科的互相交叉重疊中生長起來的新學(xué)科兩重性。組織行為學(xué)又是一門具有兩重性的學(xué)科。它既具有與組織中人的行為生物性特征相4 U$ C- ?. c1 g, I聯(lián)系的反映人的行為一般規(guī)律的屬性即自然屬性，又具有反映5 G6 s) P( l) T, P$ W! H/ u- ?( j人的社會(huì)活動(dòng)規(guī)律的社會(huì)屬性即階級(jí)性。這種兩重性來自于三! D% A+ 4 2 y/ 7 b8 T* D個(gè)方面

55、。實(shí)用性。2研究和應(yīng)用組織行為學(xué)有何重要意義?! , H6 q, - * F( * 國內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實(shí)踐證明，: 6 k7 e! w o+ h加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)/ + 7 : k$ q" B導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力" g, I9 a5 u+ n: a% M! I和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有助于知人善任，

56、合理地使用人才有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體5 I6 " e2 U2 W$ t3 t3 2 o的合理凝聚力和向心力有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和- Q/ E$ K0 d8 d9 J: l8 o! 被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系有助于組織變革和組織發(fā)展$ t) ?/ " n, E$ O! k3科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循哪些原則?科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則研究程序的公開性；收集資料的客觀性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；分析方法的系統(tǒng)性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性；對(duì)未來的預(yù)見性。5影響人的行為的因素有哪些?任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例  : L8 , Y2 A8

57、I0 R. S" N外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因。影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因, f+ p2 U. z: Q; N  A0 z2 l素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素" r. F" |/ z; : r7 J5 0 Y) L包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。; x N- q% w1 P0 N9 研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)有何意義?研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)/ Q. k9 a# Q) B" j4 E9 ?- 0 5 x+ J8 c有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,鼓勵(lì)自我, Q- l" g% J( o# m4 M9 a; L控制自己前途和命運(yùn)有利于人盡其才,避免人力資源的浪費(fèi);職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題?制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要留有余地;要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì);既要了解自己又要3 g/ s" w5