如何選人、用人、育人、留人

1、如何選人用人育人留人招聘體系建立招聘體系建立“四步走四步走”策略：策略：第一步：形成人才官隊(duì)伍并進(jìn)行培訓(xùn)； 第二步：配套開發(fā)招聘工具箱第三步：建構(gòu)評(píng)價(jià)中心（AC）； 第四步：推動(dòng)員工“能力績(jī)效”價(jià)值實(shí)現(xiàn)人才官工具箱評(píng)價(jià)中心職業(yè)生涯有隊(duì)伍有技術(shù)有體系有發(fā)展慧眼識(shí)人知人善任點(diǎn)石成金工具箱慧眼識(shí)人知人善任點(diǎn)石成金有技術(shù)招聘師面試官評(píng)價(jià)中心有隊(duì)伍有體系有發(fā)展管理應(yīng)用員工發(fā)展人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)開發(fā)地圖人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)開發(fā)地圖對(duì)對(duì)“選人選人”的基本認(rèn)識(shí)的基本認(rèn)識(shí) 人才引進(jìn)，是快速增長(zhǎng)型企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。人才引進(jìn)，是快速增長(zhǎng)型企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。 選人是有風(fēng)險(xiǎn)的選人是有風(fēng)險(xiǎn)的 人選錯(cuò)了，后邊工作都錯(cuò)了人選錯(cuò)了，

2、后邊工作都錯(cuò)了損失成本是不可估量損失成本是不可估量的的對(duì)選人的基本認(rèn)識(shí)對(duì)選人的基本認(rèn)識(shí)選人合格率作為考核選人決策部門的KPI。 選“對(duì)”人”是用“好”人前提如何把好“選人關(guān)”是首要挑戰(zhàn)。招聘的定義和目的招聘的定義和目的在合適的時(shí)間時(shí)間為合適的崗位崗位尋找到合適的人選人選尋找具備最適合的技能，能在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的與企業(yè)志同道合的人科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值1.1.提高成本效率提高成本效率2.2.吸引合適人選進(jìn)入合適崗位吸引合適人選進(jìn)入合適崗位3.3.降低流失率降低流失率4.4.創(chuàng)建高效能組織創(chuàng)建高效能組織選人的基本公式選人的基本公式理念技術(shù)流程策略選人 = 適才適崗

3、人才測(cè)評(píng)技術(shù)體系人才測(cè)評(píng)技術(shù)體系知識(shí)個(gè)性優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)價(jià)值觀知識(shí)技能人員核心優(yōu)勢(shì)識(shí)別崗位勝任力評(píng)估勝任力其事，辨其能有成績(jī)查工作樣本測(cè)試和情境模擬觀其行，察其能有行動(dòng)紙筆考試/心理測(cè)驗(yàn)量其質(zhì)，定其位有分?jǐn)?shù)面試歷史資料考察用人決策發(fā)展性預(yù)測(cè)適配性分析差異性分析選人的總原則選人的總原則/ /標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)成功做法： “德”與“才”孰重孰輕？ 萬(wàn)科招聘的首要原則 中興通訊選聘一流人才 豐田的選人標(biāo)準(zhǔn) 蒙牛的選用人原則 聯(lián)想的選人標(biāo)準(zhǔn) 行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的素質(zhì)是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的素質(zhì)行為原因的分層模型行為原因的分層模型合格管理人員必備的合格管理人員必備的1111項(xiàng)

4、素質(zhì)介紹項(xiàng)素質(zhì)介紹影響力追求成就團(tuán)隊(duì)合作分析式思考主動(dòng)性教育培養(yǎng)自信命令、果斷性信息收集能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)概念式思考中高層管理者勝任力通用模型中高層管理者勝任力通用模型大類別： 人際技能 領(lǐng)導(dǎo)力 組織知識(shí) 行政管理 自我管理 動(dòng)機(jī) 邏輯思維準(zhǔn)確評(píng)估員工的優(yōu)勢(shì)和待改進(jìn)的地方及時(shí)的、明確的、建設(shè)性的反饋有用的、必要的指導(dǎo)挑戰(zhàn)性的工作關(guān)心員工的職業(yè)生涯，提供發(fā)展機(jī)會(huì)指明方向影響他人強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)激勵(lì)員工指導(dǎo)和培養(yǎng)員工推動(dòng)變革每每每每一大類內(nèi)都有具體素質(zhì)項(xiàng)每一素質(zhì)項(xiàng)都有具體的行為描述三類勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)三類勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)文化層面素質(zhì)通用能力素質(zhì) 專業(yè)能力素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)測(cè)評(píng)技術(shù)EDIT測(cè)評(píng)技術(shù)職業(yè)經(jīng)歷職責(zé)理解成就事件能

5、力應(yīng)用“成就事件”與“履歷表”寫一份文件做過(guò)什么怎么做的結(jié)果怎樣行為面談?wù)勔淮卧拕?dòng)力行為風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理角色 綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)試一下動(dòng)力態(tài)度、愿望人格思維和行動(dòng)方式投射制作一份畫冊(cè)溝通羅盤項(xiàng)目管理項(xiàng)目管理沙盤合作一個(gè)項(xiàng)目行為面試行為面試 行為面試行為面試(behavioral interview)(behavioral interview)：是通過(guò)一份結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷的問(wèn)卷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試,旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過(guò)去經(jīng)歷表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)與目前職位要求素質(zhì)之間的吻合程度,從過(guò)從過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)行為去行為預(yù)測(cè)未來(lái)行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法。 是一種以行為、事件為基礎(chǔ)的面試。關(guān)鍵點(diǎn)掌控關(guān)鍵

6、點(diǎn)掌控設(shè)計(jì)行為面試題目設(shè)計(jì)行為面試題目 設(shè)計(jì)職位考察維度 STAR工具設(shè)計(jì)行為面試追問(wèn)大綱設(shè)計(jì)行為面試追問(wèn)大綱關(guān)鍵點(diǎn)掌控關(guān)鍵點(diǎn)掌控依照問(wèn)題與表格提問(wèn) 時(shí)間控制結(jié)束面試“一網(wǎng)打盡一網(wǎng)打盡”-面試面試 我在面試過(guò)程中，雖然使用了很多測(cè)試方法，但最終做出選人決策還是靠直覺(jué)。 杰克韋爾奇韋爾奇面試就是“直覺(jué)”“佐證直覺(jué)”的過(guò)程面試面試直覺(jué)管理直覺(jué)管理 第一眼第一眼三分鐘的三分鐘的“一網(wǎng)打盡一網(wǎng)打盡”對(duì)應(yīng)聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止（眼神、姿勢(shì)、（眼神、姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)）語(yǔ)調(diào)）三分鐘內(nèi)一個(gè)總體直覺(jué)和判斷最初三分鐘的提問(wèn)具有挑戰(zhàn)性 “一見(jiàn)鐘情”（LOVE AT FIRST SIGHT）“三分鐘”定終身 面試過(guò)程中的

7、面試過(guò)程中的“一網(wǎng)打盡一網(wǎng)打盡”如何管理直覺(jué)？如何管理直覺(jué)？ 直覺(jué)的力量是巨大的，直覺(jué)又是危險(xiǎn)的。 只有基于客觀的、正確的直覺(jué)才會(huì)確保選人決策是正確的。我們?nèi)绾伟芽刂庇X(jué)？我們?nèi)绾伟芽刂庇X(jué)？積淀積淀歸類歸類充分運(yùn)用面試技術(shù)充分運(yùn)用面試技術(shù)/方法方法面試技巧面試技巧（佐證直覺(jué)佐證直覺(jué)）1、面試前準(zhǔn)備工作面試前準(zhǔn)備工作 設(shè)計(jì)職位考察維度、標(biāo)準(zhǔn)化試題 面試官在面試前須了解招聘職位的職責(zé)及任職資格(職位勝任素質(zhì)) 時(shí)間安排要科學(xué)合理 做好接待工作2 2、將面試立體化將面試立體化要求應(yīng)聘者將我們的問(wèn)題通過(guò)行為答出來(lái)。要求應(yīng)聘者將我們的問(wèn)題通過(guò)行為答出來(lái)。舉例：總裁秘書招聘。題目：請(qǐng)你用不超過(guò)3分鐘的時(shí)間，

8、做一個(gè)即興演說(shuō)，演說(shuō)的題目是“我 是這樣一個(gè)人”。舉例：某大型商場(chǎng)招聘物業(yè)經(jīng)理題目：讓應(yīng)聘者在整個(gè)商場(chǎng)轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)，時(shí)間和路線都事先規(guī)定好，請(qǐng)用物 業(yè)經(jīng)理的專業(yè)眼光看一看，在管理環(huán)境上哪些不安全、不規(guī)范的 地方？并請(qǐng)拿筆記下來(lái)，把問(wèn)題記錄交給招聘專員。面試中，有 意設(shè)計(jì)了15個(gè)“現(xiàn)場(chǎng)管理漏洞”3、 提問(wèn)題提問(wèn)題提什么問(wèn)題？怎樣提問(wèn)題？提什么問(wèn)題？怎樣提問(wèn)題？案例：某大型案例：某大型ITIT企業(yè)華東分公司高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理人選復(fù)試企業(yè)華東分公司高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理人選復(fù)試 面試官：該分公司總經(jīng)理劉濤 候選人：初步篩選后，兩個(gè)進(jìn)入復(fù)試面試情形：劉濤親自擔(dān)任主考官，半小時(shí)里，他對(duì)第一位候選人問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題： 1.這個(gè)職位

9、要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？ 2.你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？ 3.這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？ 4.4.做個(gè)有效的傾聽(tīng)者（做個(gè)有效的傾聽(tīng)者（傾聽(tīng)信息） 傾聽(tīng)是有效面試根基 遵循法則 面試時(shí)要防止傾聽(tīng)陷阱 .打斷談話.顯得太忙.只挑想聽(tīng)的聽(tīng).忽略非語(yǔ)言信號(hào).只看細(xì)節(jié)，不看全景5. 5. 語(yǔ)言內(nèi)容和體態(tài)語(yǔ)言辨別說(shuō)慌語(yǔ)言內(nèi)容和體態(tài)語(yǔ)言辨別說(shuō)慌心理學(xué)家稱: 人是愛(ài)講大話的動(dòng)物，而且比自己所意識(shí)到的講得更多 說(shuō)謊的動(dòng)機(jī)歸為三大類：第一類，討別人歡心，讓人家感覺(jué)好一

10、點(diǎn)； 第二類，夸耀自己和裝派頭；第三類，自我保護(hù) 人們會(huì)不自覺(jué)地向別人撒謊，有時(shí)連想也不想，甚至不承認(rèn)自己在撒謊。 語(yǔ)言內(nèi)容的主要說(shuō)謊特征語(yǔ)言內(nèi)容的主要說(shuō)謊特征 （不真實(shí)）（不真實(shí)）表達(dá)信息過(guò)量 表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié)避免使用第一人稱代詞“我”內(nèi)容不合情理內(nèi)容不合情理體態(tài)語(yǔ)言體態(tài)語(yǔ)言 （不自主的生理、心理反應(yīng)（不自主的生理、心理反應(yīng) ） 研究表明，在人際交往的過(guò)程中，非語(yǔ)言手段所傳達(dá)出的信息的可信度、可靠性明顯優(yōu)于口頭語(yǔ)言。當(dāng)聽(tīng)者覺(jué)得一個(gè)人的言辭和他的行為之間存在矛盾時(shí)，他會(huì)更信賴后者 表情表情 （面部、眼睛 ） 手勢(shì)與姿勢(shì)手勢(shì)與姿勢(shì) 觸摸觸摸 （觸摸嘴 、觸摸脖子 ） 象征性動(dòng)作象征性動(dòng)作（皺眉、

11、點(diǎn)頭、搖頭和揚(yáng)眉） 6、做面試筆記7、面試時(shí)間把握8、允許提問(wèn)題9 9、 準(zhǔn)確評(píng)價(jià)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)面試評(píng)估中的誤區(qū) 類我效應(yīng)：人總喜歡與自己相像的人 暈輪效應(yīng)：因某一點(diǎn)，而影響了其他方面的判斷 相比錯(cuò)誤：其中某個(gè)候選人特別出彩，而影響了對(duì)其他人的判斷 首因效應(yīng)和近因效應(yīng)：在候選人多的時(shí)候，只記住了第一個(gè)和最后一個(gè)候選人 盲點(diǎn)：不要以人比人，應(yīng)以匹配度對(duì)候選人進(jìn)行判斷 1010、個(gè)人資信狀況調(diào)查個(gè)人資信狀況調(diào)查調(diào)查渠道調(diào)查渠道候選人所在企業(yè)人力資源部候選人的直接主管通過(guò)熟人面試過(guò)程五個(gè)階段的把控面試過(guò)程五個(gè)階段的把控 創(chuàng)造輕松環(huán)境階段（情境影響不容忽視） 導(dǎo)入階段（應(yīng)聘者自我介紹） 核心階段（基于職位勝

12、任特征的信息收集） 確認(rèn)階段（進(jìn)一步確認(rèn)核心階段的信息） 結(jié)束階段（允許提問(wèn)）人的性格特質(zhì)與職位勝任特質(zhì)人的性格特質(zhì)與職位勝任特質(zhì) 氣質(zhì)特征適應(yīng)職位，以達(dá)到事半功倍的效果。 氣質(zhì)并不標(biāo)志一個(gè)人的智力水平和道德水平，更不能用某種氣質(zhì)評(píng)判員工優(yōu)劣。 五個(gè)基礎(chǔ)維度（外向型、隨和型、責(zé)任型、情緒穩(wěn)定型、開放型）如何用如何用“好好”人？人？課堂課堂討論討論: :. 你認(rèn)為用你認(rèn)為用“ “好好” ”人的關(guān)鍵是什么人的關(guān)鍵是什么用人用人= =藝術(shù)藝術(shù)+ +機(jī)制機(jī)制= =釋放潛能，實(shí)現(xiàn)增值釋放潛能，實(shí)現(xiàn)增值第一講第一講 用人的基點(diǎn)：激活人的特質(zhì)點(diǎn)用人的基點(diǎn)：激活人的特質(zhì)點(diǎn)第二講第二講 “ “用人用人”的火候的

13、火候第三講第三講 企業(yè)用人機(jī)制的建立企業(yè)用人機(jī)制的建立 駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟；舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀；生材貴適用，慎勿多苛求。 清代詩(shī)人顧嗣人與職位相結(jié)合的人與職位相結(jié)合的“點(diǎn)點(diǎn)”的集合的集合 能力/知識(shí)點(diǎn) 興趣點(diǎn) 成就點(diǎn) 性格點(diǎn)： 核心動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀、潛質(zhì)、關(guān)鍵需求點(diǎn)激活人的特質(zhì)點(diǎn)的基礎(chǔ)工作激活人的特質(zhì)點(diǎn)的基礎(chǔ)工作 撰寫員工特質(zhì)評(píng)價(jià)報(bào)告的兩種方法撰寫員工特質(zhì)評(píng)價(jià)報(bào)告的兩種方法 .聘請(qǐng)專業(yè)評(píng)價(jià)中心的專家測(cè)試員工潛能 .360度考核反饋 量體裁衣，人盡其才量體裁衣，人盡其才 自我實(shí)現(xiàn)需要自尊需要社會(huì)需要安全需要生理需要自我實(shí)現(xiàn)人社會(huì)人經(jīng)濟(jì)人馬斯洛需求層次理論的三個(gè)基本假設(shè)

14、馬斯洛需求層次理論的三個(gè)基本假設(shè)人類動(dòng)機(jī)的理論人類動(dòng)機(jī)的理論 人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具 人的需要按重要性和層次性排成一定次序 當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。 在管理中的應(yīng)用在管理中的應(yīng)用 滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵(lì)方法。 滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵(lì)的對(duì)象，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象的不同需要必須清楚激勵(lì)的對(duì)象，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象的不同

15、需要采取激勵(lì)措施。采取激勵(lì)措施。 人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力激勵(lì)激勵(lì)- -保健理論（雙因素理論保健理論（雙因素理論) )： 由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，這一理論的研究重點(diǎn)是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問(wèn)題，他認(rèn)為個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。為此，在上世紀(jì)的50年代后期，他在皮茲堡地區(qū)的11個(gè)工商機(jī)構(gòu)中，向2000多名白領(lǐng)工作者進(jìn)行了調(diào)查。福雷德里克.赫茲伯格(Fredrick Herzberg，1923-2000)美國(guó)行為科學(xué)家 生日 1923/18/4 “我的理論試圖強(qiáng)調(diào)保持明知的戰(zhàn)略.” 赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類：保健因素和激

16、勵(lì)因素。 保健因素是那些和人們的不滿情緒有關(guān)的因素。 激勵(lì)因素和工作內(nèi)容有關(guān)。 這兩類因素與員工對(duì)工作的滿意度之間的關(guān)系如下圖： 赫茲伯格雙因素理論的意義：赫茲伯格雙因素理論的意義： 把傳統(tǒng)的滿意不滿意（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解：滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而不是滿意。對(duì)企業(yè)管理的基本啟示：對(duì)企業(yè)管理的基本啟示：導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的管理者要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。消除工作中的不滿意因素只能帶來(lái)平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工，它們得到充分改善時(shí)，人們就沒(méi)

17、有不滿意感了，但也不會(huì)感到滿意滿意滿意不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比企業(yè)主要用人機(jī)制企業(yè)主要用人機(jī)制“疏通”職業(yè)發(fā)展通道 績(jī)效考核與薪酬制度的建立獎(jiǎng)懲制度的建立建立內(nèi)部溝通機(jī)制育育 人人 培訓(xùn)工人成為“第一流工人”是領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)“科學(xué)管理之父”泰勒 偉大的CEO是偉大的教練。杰克韋爾奇l 未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)， 不是一個(gè)團(tuán)隊(duì)與另一個(gè)團(tuán)隊(duì)學(xué)歷的競(jìng)爭(zhēng)， 而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)與另一個(gè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)l 未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)， 不是一個(gè)人與另一個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng) 而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)與另一個(gè)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)未來(lái)，唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)力學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)力培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)力培 訓(xùn)做好培訓(xùn)工作做好培訓(xùn)工作 成立組織架構(gòu) 建立培訓(xùn)制度 內(nèi)外部講師隊(duì)伍建立 培訓(xùn)課程開發(fā) 培

18、訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)效果評(píng)估體系 培訓(xùn)預(yù)算將培養(yǎng)下屬作為領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)的一部分將培養(yǎng)下屬作為領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)的一部分（1 1）企業(yè)是學(xué)校，領(lǐng)導(dǎo)是教練，下屬是學(xué)員）企業(yè)是學(xué)校，領(lǐng)導(dǎo)是教練，下屬是學(xué)員（2 2）構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)與下屬的）構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)與下屬的“教練教練”與與“學(xué)員學(xué)員”之間的關(guān)之間的關(guān)系系 案例：教練“四步法” 第四部分 留人五個(gè)維度透視留人舉措五個(gè)維度透視留人舉措 事業(yè)留人：倡導(dǎo)共同發(fā)展事業(yè)留人：倡導(dǎo)共同發(fā)展 感情留人：倡導(dǎo)快樂(lè)工作感情留人：倡導(dǎo)快樂(lè)工作 文化留人：倡導(dǎo)公平和諧文化留人：倡導(dǎo)公平和諧 制度留人：倡導(dǎo)剛性約束制度留人：倡導(dǎo)剛性約束 薪酬留人：倡導(dǎo)幸福生活薪酬留人：倡導(dǎo)幸福生活 “留人留人”是最節(jié)約成本的（是最節(jié)約成本的（SAVE MONEY）建立尊重人的理念與建立尊重人的理念與“硬機(jī)制硬機(jī)制” 三種三種“環(huán)境環(huán)境”合成一種合成一種“感覺(jué)感覺(jué)” 讓讓“好馬吃回頭草好馬吃回頭草” “留人留人” ” 藝術(shù)六部曲藝術(shù)六部曲軟力量薪酬與績(jī)效考核互動(dòng)職業(yè)發(fā)展渠道內(nèi)部溝通機(jī)制科學(xué)人才觀企業(yè)培訓(xùn)物質(zhì)激勵(lì)：物質(zhì)激勵(lì)： 員工職業(yè)發(fā)展平臺(tái) 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 人才評(píng)價(jià)體系 薪酬福利精神激勵(lì)：精神激勵(lì)： 共同的目標(biāo) 營(yíng)造寬松、和諧的工作“軟環(huán)境” 激發(fā)員工的內(nèi)在報(bào)酬三種企業(yè)三種企業(yè)“環(huán)境環(huán)境” “硬環(huán)境硬環(huán)境”: :建造健