房地產(chǎn)薪酬管理制度

1、房地產(chǎn)薪酬管理制度近年來薪酬管理在概念和理念等方面，都已發(fā)生重大的變化，薪酬管理已成為企業(yè)戰(zhàn) 略重要的組成部分之一。以下是小編為你整理的房地產(chǎn)薪酬管理制度，希望能須到你。一、薪酬原則三、薪酬管理的職級規(guī)劃四、薪酬模式和結(jié)構(gòu)（一）、年薪制（二）、職位工資制（三）、提成制五、薪酬入級規(guī)則六、職位工資特區(qū)七、福利八、專項獎勵九、薪酬調(diào)整十、薪酬支付卜一、薪酬總額控制十二、附則一、薪酬原則第一條競爭性原則：對外具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；第二條效益優(yōu)先原則：公司效益直接影響員工的薪酬水平。第三條成本控制原則：通過編制控制確保員工效率，控制人工成本；第四條保密性原則：任何人員不得過問和泄露自己及其他員工的

2、薪酬。三、薪酬管理的職級規(guī)劃第五條職系規(guī)劃公司根據(jù)現(xiàn)行組織架構(gòu)分為管理職系、業(yè)務(wù)職系、技術(shù)職系等三職系。 職系劃分管理職系業(yè)務(wù)職系營銷職系技術(shù)職系綜合事務(wù)部、法務(wù)部、財務(wù)部 項目拓展（報建）部、營銷部工程部、預(yù)審部第六條職級規(guī)劃：根據(jù)市場情況和公司組織架構(gòu)，按照相對管理權(quán)重、技術(shù)含量、對企業(yè)的貢獻及承擔 責任等因素，將每個職系劃分為四個層級，每個層級中設(shè)定遞升的職級序列，分別為：高 管層S 級(S1-S4)、管理層 D 級(D1-D2)、中層 M 級(M1-M4)、基層 E 級(E1-E4)。結(jié)合職系規(guī)劃和職級規(guī)劃，確定職位梯級序列，以職級規(guī)劃表的形式呈現(xiàn)，是員 工職級升隆、崗位調(diào)整、職業(yè)生涯

3、發(fā)展的參考依據(jù)。鵬潤地產(chǎn)職級規(guī)劃表職層職級職系隼團總部項目公司管理職系業(yè)務(wù)職系營銷職系 技術(shù)職系管理職系 業(yè)務(wù)職系營銷職系 技術(shù)職系 高管層SS4董事長S3總經(jīng)理S2常務(wù)副總S1隼團副總經(jīng)理總工程師項目總經(jīng)理管理層DD2隼團總監(jiān)副總工程師 項目副總經(jīng)理D1隼團副總監(jiān)專業(yè)總工程師中層MM4項目總監(jiān)現(xiàn)場總監(jiān)項目總工程師 項目總經(jīng)濟師M3部門經(jīng)理專業(yè)主任工程師專業(yè)主任造價師項目副總監(jiān)項目總經(jīng)理助理 專業(yè)主任工程師 專業(yè)主任造價師 M2部門副經(jīng)理專業(yè)主管工程師專業(yè)主管造價師 項目部門經(jīng)理 專業(yè)主管工程師 專業(yè)主管造價師Ml專業(yè)工程師 專業(yè)造價師項目副經(jīng)理專業(yè)工程師專業(yè)造價師基層EE4主管主管E3專員、

4、秘書、司機助理工程師工程資料員專員、秘書、司機助理工程師1工程資料員E2干事干事E1保潔、保安勤務(wù)類保潔、保安勤務(wù)類注釋:圖表所示稱謂為職級稱謂，具體職位稱謂詳見組織管理制度。四、薪酬模式和結(jié)構(gòu)第七條根據(jù)員工類別，采用三種薪酬模式，分別適用范圍如下：序號薪酬模式適用范圍付薪要素1年薪制高管層主要基于經(jīng)營業(yè)績付薪2職位工資制（含工資特區(qū)） 非高管層、非營銷類員工 營銷類非提成制員工 主要基于職位付薪3提成制營銷類員工主要基于個人業(yè)績付薪第八條薪酬結(jié)構(gòu)年薪制職位工資制提成制固定薪酬基本工資固定年薪（占年薪的 60%,每月發(fā)放）月薪（每月發(fā)放）底薪（每月發(fā)放）B崗位工資C業(yè)務(wù)工資D浮動薪酬績效獎金

5、績效年薪（占年薪的 40%,第二年初發(fā)放） 標準為 1 個月工資/半年（每半年后發(fā)放）E年終獎投資公司決定（每年發(fā)放）標準為 1 個月工資（每年發(fā)放）F專項獎勵及時發(fā)放G效益獎金決算后發(fā)放H福利強制福利 公司需要承擔的、以基本工資為基數(shù)的五險一金I公司福利不同層級依照相應(yīng)標準J傭金按項目銷害政策注釋:固定薪酬為稅前薪酬（一）、年薪制第九條基本原則：1、 責權(quán)利對等原則：責任、風(fēng)險、盈利與高回報相一致；2、 與經(jīng)營業(yè)績掛鉤原則：充分調(diào)動高層管理人員的積極性，促進經(jīng)營業(yè)績不斷提升;3、 動態(tài)調(diào)整原則：業(yè)績增加則薪酬增加，業(yè)績下降則薪酬減少。第十條年薪制結(jié)構(gòu)和計發(fā)1、固定年薪：占年薪總額的 60%,

6、按月平均發(fā)放;2、 績效年薪： 占年薪總額的40%;實發(fā)績效年薪至責效年薪標準x 年度績效考核得分 /100,當績效考核得分低于 50 分時不發(fā)放績效年薪;第二年年初發(fā)放；3、 離職員工的績效年薪統(tǒng)一在年底發(fā)放；4、 年薪制人員考核詳見“地產(chǎn)績效考核管理制度。第十一條退出性規(guī)定1、 執(zhí)行年薪制的高管人員，如通過業(yè)績考核等被認定為不適應(yīng)工作需要而待崗的， 取消年薪待遇，支付基本生活費.2、 根據(jù)業(yè)務(wù)需要被調(diào)整職位而不符合年薪制適用范圍的人員，則進入職位工資體系, 根據(jù)入級規(guī)則重新確定職位薪酬。（二）、職位工資制第十二條工資構(gòu)成釋義1、 基本工資：保障員工基本生活收入，為月工資的 25%02、 崗

7、位工資：員工所擔任的職務(wù)或崗位的工資，為月工資的 50%。3、 業(yè)務(wù)工資：其他部分，包括對員工工作時間延長所支付的補償性工資，為月工資 的25%。4、 績效獎金：根據(jù)員工當期績效表現(xiàn)發(fā)放的獎金，標準為 1 個月工資 x 狀態(tài)系數(shù)/半 年（狀態(tài)系數(shù)表示項目的開工狀態(tài)，原則上已開工項目系數(shù)為 1.2,未開工項目系數(shù)為 0.8, 總部的系數(shù)為 1.0）。5、年終獎:根據(jù)兩個半年平均績效發(fā)放的獎金，標準為 1 個月工資 X 狀態(tài)系數(shù)/年。6、效益獎金：項目結(jié)束半年后根據(jù)項目盈利情況發(fā)放的獎金。第十三條績效獎金1、 管理層、中層、基層員工績效獎金發(fā)放為每半年發(fā)放一次。2、 集團總部和各項目分別計算績效獎

8、金總額，并通過累計考核進行總額控制。0 前半年績效獎金總額=:半年績效獎金總額標準 X 半年發(fā)放系數(shù)；0 后半年績效獎金總額二全年績效獎金總額標準 x 全年發(fā)放系數(shù)-前半年總額3、 每半年根據(jù)個人績效獎金標準、績效系數(shù)、半年在職月數(shù)等加權(quán)計算個人績效獎 金 C4、 詳見績效考核管理制度。第十四條年終獎:1、 管理層、中層、基層員年終獎毎年發(fā)放一次。2、 車團總部和各項目分別計算年終獎，0 年終獎總額二年終獎總額標準 x 全年發(fā)放系叛3、 個人年終獎的計算0 根據(jù)個人績效獎金標準、績效系數(shù)、全年在職月數(shù)筈加權(quán)計算個人績效獎金。（三）、提成制第十五條基本原則1、 即時激勵原則。2、員工收入與個人業(yè)

9、績掛鉤， 充分調(diào)動員工的積極性， 促進公司銷售收入取得的最 大化。第十六條月收入確定及計發(fā)1、營銷體系員工底薪、傭金根據(jù)項目當期整體營銷具體方案執(zhí)行，且隨各項目的營 銷方案不同而逬行即時調(diào)整。2、營銷體系采取提成制的員工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不參與年終獎和 項目效益獎金分配。第十七條其它不執(zhí)行提成制的營銷職系員工，按照職位工資制執(zhí)行。五、薪酬入級規(guī)則第十八條薪級：即薪資級別，是與職級相對應(yīng)的薪資標準。每個薪級均設(shè)有上下限，內(nèi)部序列用級差 調(diào)整，分別設(shè)置管理職系、業(yè)務(wù)職系工資標準表及技術(shù)職系工資標準表，營銷職 系薪級詳見提成制。各類工資標準表又劃分為隼團和項目公司兩大類，詳見附件 2。

10、第十九條入級評判方法1、入級指標：分為硬性指標和軟性指標，各占 50%權(quán)重。入級得分吃各項指標得分;硬性指標50 分職位年限 15 分指從事本行業(yè)相關(guān)職位的年限，每滿一年，按 3 分計算，最高限為 15 分。學(xué)歷 10 分研究生以上學(xué)歷 10 分；本科學(xué)歷 8 分；大專學(xué)歷 5 分；中專/中技 2 分。根據(jù)教育部的 有關(guān)規(guī)定；含同等學(xué)歷職業(yè)資格 15 分高級專業(yè)技術(shù)資格 15 分；中級專業(yè)技術(shù)資格 10 分初級專業(yè)技術(shù)資格 5 分；無專業(yè)技術(shù)資格 0 分獲獎紀錄 10 分全國性獲獎紀錄 10 分；區(qū)域內(nèi)獲獎紀錄 5 分；無紀錄 0 分軟性指標 50 分工作能力 10 分；業(yè)績表現(xiàn) 10 分；工

11、作態(tài)度 10 分；發(fā)展?jié)撡|(zhì) 10 分；與企業(yè)的適應(yīng)性 10 分。由考核人進行評價。2、結(jié)果這用0 老員工定級:n 按上述規(guī)定計算得分進行排序后，實行比例控制一一按標準薪級下調(diào)一級入級的人 數(shù)比例不低于 20%;按標準薪級上調(diào)一級入級的人數(shù)比例不高于 20%。薪級下調(diào)一級標準薪級上調(diào)一級比例不低于 20%不高于 20%n 管理職系以 3 級為標準薪級業(yè)務(wù)職系以 4 級為標準薪級;技術(shù)職系以 3 級為標準薪0 新員工定級：計算得分后，與當前基準薪檔要求進行比較，以決定其入級的薪檔；3、其他說明：對新員工進行背景調(diào)查后，若發(fā)現(xiàn)與新員工提供信息不一致，則必須 對入級決定逬行相應(yīng)調(diào)整。六、職位工資特區(qū)第

12、二十條為激勵和吸引優(yōu)秀人才，設(shè)立工資特區(qū)（實行年薪制的高管層不列入工資特 區(qū)） 。第二十一條工資特區(qū)人才的選拔：特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主，其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必肅的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才或行業(yè)內(nèi)特殊獎 項獲得者第二十二條工資特區(qū)人才執(zhí)行議價工資，根據(jù)職位攵寸應(yīng)薪等的最高檔作為固定工資部分，議價工資與最高檔工資的差額部分作為績效獎金部分，與個人考核結(jié)果掛鉤：第二十三條工資特區(qū)人才的淘汰，有以下情況者自動退出人才特區(qū):0 考核結(jié)果為接近合格或以下;0 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第二十四條總部/項目公司工資特區(qū)工資總額不超過工資總額的 5%,項目公司進入

13、 工資特區(qū)的人選，竊經(jīng)集團人力資源后勤部審查，系統(tǒng)總監(jiān)審核.CEO 審批 o七、福利第二十五條軍團福利項目分為二類，一是強制福利，指國家規(guī)定的五險一金;二是公 司福利，指各類補貼、過節(jié)費和其他福利項目。第二十六條公司正式員工從入職之月起按國家規(guī)定提供辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險和住房公積金的相關(guān)手續(xù)，公司開始為員工辦理各項保險的繳納，（具體 規(guī)定執(zhí)行公司社會保險制度），并在每月薪酬發(fā)放時為每位員工在稅前代扣個人繳納 部分。第二十七條公司福利包括通訊補貼、餐補、交通補貼、過節(jié)費等，各項徭利標準如下 表所示：層級項目高管層10管理層中層基層D2D1M4、M3M2、Ml交通彳卜貝占（元

14、/月）配專車2000150012001000餐補（元/工作日）500300過節(jié)費（元）五一15001000800500300中秋15001000800500300春節(jié)35002500200015001000注釋:交通補貼、餐費為北京地區(qū)標準，其他地區(qū)按相關(guān)申請的審批結(jié)果執(zhí)行。第二十八條通訊補貼按現(xiàn)行辦法手機話費報銷制度執(zhí)行。第二十九條交通補貼主要用于上下班交通費用，不辜受隼團配車的中層及管理層員工，交通補助以現(xiàn)金形 式按月支付;試用期員工不發(fā)放，從轉(zhuǎn)正的次月開始發(fā)放;若當月缺勤超過五個工作日，交 通補貼部分則不予發(fā)放。第三十條餐補有餐廳的項目公司，不發(fā)放餐補;餐費按實際出勤工作日在工資中核發(fā)。

15、第三+條過節(jié)費未轉(zhuǎn)正員工，過節(jié)費按 50%標準享受過節(jié)費;對于提出離職申請的員工，不發(fā)過節(jié)費. 其他情況見公司當期相關(guān)規(guī)定。第三+二條加班費各公司安排的節(jié)日加班、值班及需占用非工作時間的緊急性專項工作，在各公司申報 專項加班費的范圍，經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)批準后可執(zhí)行，但其發(fā)放的額度在年初核定的工資總額內(nèi) 列支。八、 專項獎勵第三十三條重大貢獻獎勵：對公司有重大貢獻者將給予特別獎勵，由總部/項目的總 監(jiān)提出，總經(jīng)理審核，董事長審批后發(fā)放。第三十四條項目形象節(jié)點獎勵：項目若按年度計劃責任書要求完成形象進度，可以發(fā) 放節(jié)點獎勵。金額在責任書中規(guī)定，具體分配方案由項目辦公會提議，總經(jīng)理審核、董事 長審批。九、

16、薪酬調(diào)整第三十五條基于市場或公司效益增長的薪酬普調(diào)：每年年初進行調(diào)整，增長比例不低 于北京市房地產(chǎn)行業(yè)平均水平，但不高于隼團效益年活動增長比例。調(diào)整后的工資從當年 1 月份開始執(zhí)行。第三十六條基于考評的個人薪酬調(diào)整：所有員工由隼團人力資源部在每年 1-3 月份予 以綜合評定，以下人員是薪酬調(diào)整的原則范圍：1、 年度內(nèi)每半年度績效考評等級均為 AA 的員工薪級晉升一檔；2、 年度內(nèi)出現(xiàn)績效考評等級為 D 的員工本年薪級下降一檔；3、員工處于最高檔并符合晉升條件時，則按照原有工資對應(yīng)上一級薪酬標準，并就 近上靠一檔4、工資調(diào)整從批準后當年 1 月開始執(zhí)行。第三十七條基于職位異動的薪酬調(diào)整:1、 平

17、調(diào)：同一職系崗位平級異動的，薪酬不做晉升調(diào)整；2、 晉升：自最終擾權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批之月起為試用期的起始月，按試崗規(guī)定期限試用;自轉(zhuǎn) 正之月起實行新職位工資，原則上從新職位對應(yīng)薪級的一檔進入，若原職位薪酬高于此， 則就近上靠一檔；3、 降職：自最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批之日起，降至新職位，按新職位入標準職級;若原職位 工資標準小于、等于新職位工資，則就近下調(diào)一檔；4、 具體調(diào)整辦法依據(jù)薪酬職務(wù)調(diào)整制度執(zhí)行。第三+八條員工薪酬晉升幅度在一個自然年度累計不大于 20%（年終全體員工薪酬統(tǒng) 一晉升不在此范圍內(nèi)）。第三十九條凡具備下列條件之一者，采取一事一議的原則，經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，予以晉升工資；1、 在公司效力

18、5 年以上且考評表現(xiàn)良好者；2、 數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者；3、 非本人責任而為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；4、 有其他突出貢獻，董事會或總經(jīng)理決定該給予晉級嘉獎?wù)摺?、 予以層級提升者,，第四十條員工出現(xiàn)下列情況者，不予以上調(diào)工資：1、年度缺勤（各類請假導(dǎo)致的缺勤，不含調(diào)休）累計超出一個月者;2、重大事故的直接責任人以及主管領(lǐng)導(dǎo);3、 根據(jù)隼團規(guī)章制度被認定為存在嚴重違反公司規(guī)定行為者；4、 工作年限不滿半年者；十、薪酬支付第四+條核發(fā)時間及周期：1、 員工月薪計算周期為 1 日至 30(31)日，每月 15 日為上一自然月的工資發(fā)放日，遇節(jié)假日順延發(fā)放。月固定

19、薪資計發(fā)采取銀行匯款作業(yè)，0 自到職日起，未滿一個月者按實際工作日數(shù)比例計算；0 職工離職時，按相關(guān)授權(quán)審批后，其薪資發(fā)放至離職日，發(fā)放時間同在職員工月工 資計發(fā)時間;在職員工按當月實際出勤天數(shù)計算工資。2、 績效獎金于 7 月或第二年 1 月與月工資同時發(fā)放。3、 年終獎在年度考核結(jié)束后原則上春節(jié)前發(fā)放。對于離職人員，自提出離職之日起, 如年終獎未發(fā)放不在予以計發(fā)。4、 效益獎金在決算后半年內(nèi)發(fā)放。對于離職人員，自提出離職之日起，原則上未發(fā) 放的效益獎金部分不予計發(fā)，如遇特殊情況，按最終扌受權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批結(jié)果執(zhí)行。第四十二條扣款項、假期支付等：1、在支付工資前做如下統(tǒng)一扣除：0 扣除個人所得稅及

20、法定的有關(guān)稅費;0 應(yīng)由員工個人承擔或繳納的住房公積金、社會保險費用;0 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；0 司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項；0 扣除員工私人借款償還金；0 扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額0 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項；2、各類假期薪酬的支付：0 病假:按相應(yīng)時數(shù)月工資標準的 50%扣除0 事假：按相應(yīng)時數(shù)月工資標準的 100%扣除0 探親假：按相應(yīng)時數(shù)月工資標準的 30%扣除；0 年假：因工作裾要在當年未休完的年假，個人提出書面申請并經(jīng)公司人力資源后鋤 部審核、最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批后，可在核算十二月份薪資時，按相應(yīng)時數(shù)月工資標準

21、的 1.5 倍計算；0 喪假：喪假期間不扣除薪資；0 婚假：員工婚假期間不扣除薪資；0 產(chǎn)假：參加生育保險的員工產(chǎn)假期間薪資由社保中心核定標準并發(fā)放;未參加生育保 險的，工作滿一年以上員工懷孕的，產(chǎn)假期間發(fā)放月工資標準的 50%,在公司工作未滿一 年的懷孕員工，產(chǎn)假期間按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放；0 公假：公假期間不扣除薪資;0 工傷假：按國家及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；0 異地休假：休假期間按相應(yīng)時數(shù)月工資標準的 30%扣除n 請假扣款二月工資標準+ 20.92 4-弘請假時數(shù) X 扣除比例n 請假時數(shù)最小單位為 1 小時，不滿 1 小時按 1 小時計。3、遲到早退當月遲到二次 （含） 以內(nèi)， 且未超過

22、半小時者， 無處罰;自第三次遲到起或遲到 1 小時以 內(nèi)按標準扣罰。職級漏打卡、遲到半小時以內(nèi)遲到 1 小時以內(nèi)基層20 元/次50 元/次中層40 元/次100 元/次管理層80 元/次150 元/次高管層100 元/次200 元/次第四十三條新員工工資支付1、 新員工進入隼團時，按照入級規(guī)則初定薪級薪檔，試用期間按 80%發(fā)放工資;試 用期滿時，由部門負責人配合人力資源后鋤部綜合評價確定薪級薪檔。2、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：3、新員工試用期間不參加績效考核，無績效獎金。若轉(zhuǎn)正時間處于考核周期之中， 且試用期低于考核周期的 1/3,則按月折算當期績效獎金標準（轉(zhuǎn)正時

23、間在當月 15 日之前, 則本月計入，15 日之后，則本月不計入十一、薪酬總額控制第四十四條年度工資標準總額的確定1、每年初由集團/項目人力資源后鋤部參照行業(yè)標桿、公司的發(fā)展階段及上年度業(yè)績 表現(xiàn)，核定各項目公司及隼團各中心定崗定編優(yōu)化方案；2、 各項目公司及隼團各中心根據(jù)編制計劃制訂工資總額預(yù)算，作為各項目公司及隼 團各中心工資總額預(yù)算方案；3、 隼團人力資源后勤部經(jīng)過與各項目公司及隼團各中心反復(fù)溝通并作必要的調(diào)整后, 擬訂項目公司及隼團各中心年度標準工資總額，報董事長辦公會審批。4、 年度工資標準總額可以每半年審核、調(diào)整一次。審定后的工資總額，除隼團認可 的重大政策性調(diào)整外，原則上即不隨項

24、目公司及隼團各中心人員實際編制增減而調(diào)整；第四十五條工資總額的控制1、 年度工資總額控制：年度固定工資總額為公司固定人工成本，而年度績效獎金總 額、年終獎總額根據(jù)各公司及隼團業(yè)績的完成情況進行調(diào)整，2、 項目總體工資總額的控制：在整個項目周期內(nèi)，工資總額相對與項目銷害收入應(yīng) 該控制在一定比例范圍之內(nèi)。原則上，工建項目不超過 0.8%,民建項目不超過 1 0%十二附則第四十六條本管理制度解釋權(quán)歸隼團人力資源后動部。第四十七條本管理制度自 2007 年月 日實施，同時原有相關(guān)制度廢止。第四十八條本管理制度原則上每年一月份根據(jù)企業(yè)發(fā)展希要進行必要的修訂調(diào)整。由 集團管理中心收隼意見后提出修改提議，經(jīng)

25、過 CEO、董事長審核、鵬潤投資審批后執(zhí)行國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理探析【摘要】文章以某國有房地產(chǎn)企業(yè)為例，對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系制定的影響因素及設(shè) 計過程進行了探討，以期能夠?qū)蟹康禺a(chǎn)企業(yè)人力資源管理實踐活動提供一些借鑒和參 考?！娟P(guān)鍵詞】國有房地產(chǎn)企業(yè);薪酬管理;探析從相關(guān)報道來看，國有房地產(chǎn)企業(yè)員工跳槽的諸多原因中，薪酬滿意度是較為重要的 一個因素。對薪酬滿意度進行研究，并在此基礎(chǔ)上提出薪酬管理優(yōu)化建議，對其人力資源 管理具有十分重要的意義。一、薪酬管理概念界定薪酬管理的概念隨著實踐的發(fā)展，薪酬管理理論也在不斷的發(fā)展。近年來薪酬管理在 概念和理念等方面，都已發(fā)生重大的變化，薪酬管理已成為企業(yè)

26、戰(zhàn)略重要的組成部分之一。 一般而盲，企業(yè)薪酬管理主要是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策 略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。二、影響國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制定的因素（一）內(nèi)部因素1、組織文化的影響國有房地產(chǎn)企業(yè)文化對于企業(yè)制定薪酬制度有著很重要的影響， 同時企業(yè)薪酬制度也 反作用于企業(yè)文化，良好的薪酬管理制度對于創(chuàng)造及長時間培育出優(yōu)秀的企業(yè)文化，能起 到推波助瀾的作用。2、企業(yè)戰(zhàn)略的影響不同的經(jīng)營時期，房地產(chǎn)企業(yè)由于實施不同的發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的也會對薪酬制度進行 調(diào)整比如國有房地產(chǎn)企業(yè)，當其還在發(fā)展期，作為一家專業(yè)房地產(chǎn)公司時，員工的構(gòu)成 是線型的，

27、其制定薪酬結(jié)構(gòu)、激勵方案也較為簡單和直接;而當該企業(yè)成長為一家綜合型國 有房地產(chǎn)公司時，此時企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍可能涵蓋了房產(chǎn)開發(fā)，酒店管理，房屋租賃等，此 勺員工結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，相應(yīng)的員工薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出復(fù)合化，以滿足企業(yè)對于各層次、各 專業(yè)的人才的需求。3、支付能力影響支付能力對于國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的影響，主要體現(xiàn)在短期激勵與長期薪酬。短 期激勵指的是，當企業(yè)在快速發(fā)展期，經(jīng)營業(yè)績良好，此時企業(yè)會考慮通過加大對員工的 獎勵或采取其他方式激勵等，提高員工的主觀能動性;而當企業(yè)處于衰退期，經(jīng)營業(yè)績下滑, 此時企業(yè)會采敢減少對員工的獎勵或調(diào)整工作時間等方式，共克時艱長期激勵指的是， 市場中盈利能力較強

28、的企業(yè)，往往更愿意支付高于平均行業(yè)水平的薪酬，而經(jīng)營能力較差 的企業(yè)，則往往薪酬水平較同業(yè)平均水平偏低。（二）外部因素1、生活成本的影響由于區(qū)域的不同，各地的生活成本也有所不同，這對于國有房地產(chǎn)企業(yè)制定員工的薪 酬制度有著很大的影響。如對于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，由于生活成本較高，較低的工資難 以對員工產(chǎn)生吸引力，同時員工的流動性也較高;而對于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)如果房地 產(chǎn)企業(yè)盲目地對工資水平進行提升，只會造成企業(yè)人力成本的加劇。2、政策法規(guī)的影響大部分國家都通過制定政策法規(guī)，對企業(yè)支付員工薪酬做出了相應(yīng)的規(guī)定。比如許多 國家對于員工的最低工資水平都做出了規(guī)定，以維護勞動者的合法權(quán)益，并且企業(yè)所

29、處的 區(qū)域不同，員工的最低工資標準也相應(yīng)有所調(diào)整。同時，關(guān)于性別歧視、同工同酬的相關(guān) 政策法規(guī)，也對企業(yè)制定薪酬制度有著較大的影響。3、人才供給的影響由于不同地域、不同行業(yè)的人才供給悄況各不相同，對于國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的 制定產(chǎn)生較大的影響。比如在人才供給不足的地區(qū)，由于勞動力的供求出現(xiàn)失衡，會加劇 當?shù)赝袠I(yè)之間對于人才的爭奪，使得企業(yè)不得不制定更有吸引力的薪酬制度，以招聘到 所肅人才。4、其他因素的影響諸交通遠近、所處地域等因素，也會對國有房地產(chǎn)企業(yè)制定薪酬制度產(chǎn)生影響。如對 于交通不便或者距離城市較遠地區(qū)的國有房地產(chǎn)企業(yè)，往往會制定交通津貼等來吸引員工。而當國有房地產(chǎn)企業(yè)要求員工前往

30、其它城市工作時，往往會對員工發(fā)放相關(guān)補助，以彌補 員工的生活損失。三、國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計（一）薪酬體系設(shè)計原則在某房地產(chǎn)公司建立崗位評估體系設(shè)計時，以崗位工作內(nèi)容以及其對組織的價值貢獻 為基準，對崗位的責任、工作強度等進行科學(xué)地評價，從而確定崗位間的相對價值.除了 堅持薪酬設(shè)計的一般管理原則，如公平原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、激勵原則、競爭原則、經(jīng)濟 原則、合法性原則、透明原則等以外，還應(yīng)遵循以下幾個方面：第一，對事不對人原則。第二,一致性原則。第三，評價因素無重養(yǎng)、無缺漏重要指標原則。第四，反饋及參與原 則。第五，獨立原則。（二）薪酬崗位分析崗位分析是崗位評估的基礎(chǔ)，崗位分析就是對某一個工作崗位的主