探究用人單位單方解除勞動合同制度

1、    探究用人單位單方解除勞動合同制度    摘 要：我國現行的用人單位單方解除勞動合同制度存在缺陷，主要體現在制定的法定事由較寬泛不具體、用人單位的自主選擇權和勞動者就業(yè)穩(wěn)定權產生矛盾以及用人單位單方解除的程序上的缺陷?？疾熳罡呷嗣穹ㄔ汗珗?、法院經典案例近年登載的典型案例，探究我國現行用人單位單方解除勞動合同的制度，結合司法實踐的實際情況，筆者認為需要合理量化法定的原則、規(guī)定，規(guī)范程序的合理和可行性。完善用人單位單方解除勞動合同制度，避免用人單位濫用單方解除權，損害勞動者的合法權益.，同時也要盡可能在“偏袒”勞動者的社會環(huán)境下保護用人單位的合法權益

2、。關鍵詞：用人單位 單方解除勞動合同 平衡矛盾 違法解除 經濟裁員程序一、我國現行用人單位單方解除勞動合同制度存在的問題用人單位單方解除勞動合同，民間通稱解雇，是指勞動合同在訂立后尚未完全履行之前，用人單位根據其單方意愿而提前結束勞動合同的法律行為。我國中華人民共和國勞動法第25、26、27條和勞動合同法第39、40、41條分別規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的三種情形：過錯性解除、非過錯性解除、經濟性裁員，但是用人單位解除勞動合同制度在實施的過程中出現了一些新情況、新問題，主要體現在以下幾個方面：（一）用人單位單方解除勞動合同的法定事由彈性較大，實踐操作中對勞動者或是用人單位的權益都可能造成損

3、害根據中華人民共和國勞動法第25、26、27條和勞動合同法第39、40、41條可知，用人單位過錯性解除勞動合同中的法定條件均是比較模糊的概念，有無配套規(guī)定對這些模糊概念予以釋明，導致用人單位的困擾，如該條規(guī)定，“勞動者在試用期被證明不符合錄用條件”用人單位可以解除合同，但是否符合錄用條件的標準如何掌握？其余條款中的“嚴重失職”、“嚴重違反”、“嚴重損害”，如何界定是否“嚴重”？這種較為抽象的概念，使得用人單位在制定和解釋內部規(guī)章制度時有了鉆法律空子的機會，出現隨意解除勞動合同的情況。（二）用人單位用工自主權與勞動者就業(yè)穩(wěn)定權的矛盾沖突勞動者在具體的勞動關系中處被支配的劣勢和弱勢的地位，社會也更

4、多的要求維護勞動者多方面的就業(yè)權利，如要求用人單位不得隨意辭退勞動者；嚴格履行勞動基準和與勞動者合同約定的義務，不得損害勞動者的合法權益?！皩潭ㄆ谙藓贤M行必要的限制”，“對無固定期限合同適當放松解除的條件，允許用人單位在有正當事由的情況下，按照解除的程序和經濟補償的標準解除勞動合同”。 一些學者也認為，“單位任何合理的解雇行為，都可以從中找到合法的依據。如此暢通的法定出口，只要用人單位管理規(guī)范、制度健全、執(zhí)行嚴格，該出出不去的問題不可能發(fā)生。從這個意義上講，勞動合同法沒有僵化用人單位的用人機制，只是對用人單位的管理水平提出了挑戰(zhàn)”。由此看來，用人單位用工自主權與勞動者就業(yè)權利的矛盾沖突以目

5、前的單方解除勞動合同的制度是難以調和的。該制度對于用人單位是否限制過多存在爭議，影響著在司法實踐中的審判。二、從上海冠龍閥門機械公司案看用人單位單方解除勞動合同制度的問題2002年3月1日被告唐茂林進入原告冠龍公司從事銷售工作。入職時，唐茂林向冠龍公司人事部門提交了其本人學歷證明復印件，雙方簽訂了期限為2002年3月 1日至同年12月31日的勞動合同，合同約定2002年3月1日至同年8月1日為試用期，此后雙方每年續(xù)簽期限為一年的勞動合同。2007年12月25日，唐茂林簽署一份，內容為承諾其以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同的一份任職承諾書。后，他與公司約定將

6、原勞動合同有效期限順延至2011年12月31日。其后，因唐茂林不同意接受冠龍公司向其出具退工證明，2010年7月2日唐茂林便收到冠龍公司載明因其提供虛假的學歷證明和沒有完成公司規(guī)定任務違反公司紀律和規(guī)章而解除與其勞動合同的律師函。在2008年 8月，唐茂林的上級主管領導馬玉新，通過他人舉報得知并證實唐茂林存在學歷造假一事，但是冠龍公司與被告續(xù)簽勞動合同時，該領導已調任他處工作。唐茂林學歷造假已被學校教務處證實，且他也曾已簽字確認知曉員工手冊中如果有如提供虛假的學歷證明等嚴重違反公司規(guī)章制度情況的，公司將予以解雇，且不給予任何經濟補償的相關規(guī)定。于是2010年7月19日、8月11日唐茂林與冠龍公

7、司分別就違法解除勞動合同賠償金、返還暫支款項等事項向嘉定區(qū)勞仲委提起仲裁，冠龍公司不服部分裁決內容，遂提起訴訟。上海市嘉定區(qū)人民法院一審認為：欺詐的認定標準之一為相對方是否知曉真實情況。原告冠龍公司的馬玉新有權代表公司做出招聘或者解雇等職務行為而在其知曉被告唐茂林提供虛假學歷的情況下，仍然做出與其續(xù)簽勞動合同的決定，表明冠龍公司已經知曉唐茂林學歷造假仍繼續(xù)予以聘用，即不予追究唐茂林提供虛假學歷的行為。且唐茂林于2002年進入冠龍公司后雙方一直續(xù)簽勞動合同的事實亦從側面證實冠龍公司對唐茂林的工作能力予以認可，故冠龍公司主張?zhí)泼制墼p的理由不能成立，冠龍公司與其解除勞動合同系違法解除。冠龍公司不服

8、一審判決，向上海市第二中級人民法院提起上訴。上海市第二中級人民法院二審綜合認定唐茂林在入職時提供虛假學歷以及2008年底與上訴人冠龍公司續(xù)簽勞動合同構成欺詐，根據勞動合同法第二十六條、第三十九條的規(guī)定，冠龍公司無需支付解除勞動合同的賠償金。所以一審法院關于冠龍公司解除與唐茂林的勞動合同不合法、冠龍公司應支付唐茂林違法解除合同賠償金的認定不當，應予以糾正。這個案件很明顯唐茂林入職時的行為已經構成了欺詐，該簽訂的勞動合同屬于無效合同，用人單位依法是可以解除合同且無需支付解除勞動合同賠償金的。那么一審法院認定的“雙方一直續(xù)簽勞動合同的事實亦從側面證實冠龍公司對唐茂林的工作能力予以認可”是否合法合理？

9、對于勞動者本身具有一定過錯的情況下，用人單位用工自主權與勞動者就業(yè)權利的矛盾沖突怎樣平衡？在本案中，從唐茂林的過錯性質來看，根據勞動合同法第二十六條第一款第一項、合同法第五十二條之規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬于無效合同。有人認為由于雙方當事人間的地位懸殊，勞動者在勞動關系中始終處于弱勢地位，所以必須實行傾斜政策，側重于對處于弱勢地位的勞動者進行保護。所以從鼓勵就業(yè)， 維護勞動關系穩(wěn)定的角度甚至是維護社會穩(wěn)定的角度出發(fā)，應該盡可能維持勞動合同的效力，來維護弱勢的勞動者群體。在勞動者有一定過錯時，法律要求用人單位在維持勞動關系對企業(yè)及社會沒有嚴重危害時，應盡量維持之前法律關系。在本案

10、中，唐茂林以欺詐的方式簽訂合同，企業(yè)以此理由單方解除勞動合同無可厚非。但是，處于保護勞動者的角度考慮，我們可以盡量做到以法律為基礎，也盡可能地考慮每個勞動者不同的過錯情況，使糾紛的解決朝著即合法又合情合理的方面發(fā)展，平衡用人單位自主選擇權和勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權同時又體現人文關懷。二、從中興通訊案看單方解除勞動合同要件標準的界定2005年7月，被告王鵬進入原告中興通訊工作，勞動合同約定王鵬從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的員工績效管理辦法規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為s、a、c1、c2四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價值觀不符、業(yè)績待改進；s、a、c（c1、c2）等級的比例分別為20

11、%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為c2。王鵬原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉崗至華東區(qū)從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鵬的考核結果均為c2。中興通訊認為，王鵬不能勝任工作，經轉崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。法院生效裁判認為：為了保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動合同法對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。原告中興通訊以被告王鵬不勝任工作，經轉崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。根據員工績效管

12、理辦法的規(guī)定，“c（c1、c2）考核等級的比例為10%”，雖然王鵬曾經考核結果為c2，但是c2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，中興通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王鵬從分銷科轉崗，但是轉崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導致王鵬轉崗這一根本原因，故不能證明王鵬系因不能勝任工作而轉崗。因此，中興通訊主張王鵬不勝任工作，經轉崗后仍然不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王鵬支付經濟補償標準二倍的賠償金。在本案中主要涉及在實踐中容易發(fā)生爭議的兩種情形：一是“勞動者嚴重違反用人單位的

13、規(guī)章制度”；二是“勞動者不能勝任工作，或者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”下面，結合本案，對這兩種情形逐一分析。第一，勞動者考核等次居于末位，是否構成“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”。首先要判斷勞動者對于違反規(guī)章制度造成的后果是否是故意、放任或者重大過失的心理狀態(tài)。其次，要看違反造成的后果的嚴重程度，例如是否會影響到勞動合同的履行，或者是否給用人單位造成了重大利益損失。在實踐中，應當按一般的價值取向，即社會普遍認可的標準來衡量用人單位的規(guī)章制度的合理性，同時結合用人單位的類型以及規(guī)模大小與勞動者行為的性質以及該行為給用人單位帶來的負面影響，作出綜合合理的評判。在本案中，考核居于末位是一

14、種客觀事實，員工沒有故意、放任甚至重大過失的主觀心理狀態(tài)。考核結果可能會是優(yōu)秀或是平庸或者表現極差的情況，但不優(yōu)秀并不代表對企業(yè)會造成重大損失，若將該項規(guī)定制定在規(guī)章制度中更是不合法不合情理的。因此，用人單位不能因此為由單方解除合同。第二，那么居于末位，是否屬于“勞動者不能勝任工作”呢？績效考核是人力資源管理的核心工作之一，考核結果是企業(yè)做出員工升職、降職、留任、解聘、加薪或降薪、是否轉崗等人力資源管理決策的重要依據，可以看出，績效考核制度直接牽涉勞動者的切身利益，屬于企業(yè)重要的勞動規(guī)章制度。 我國 勞動法第四條、勞動合同法第四條對于企業(yè)勞動規(guī)章制度做出了相應規(guī)定：內容屬于涉及勞動者切身利益的

15、重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。但在司法實踐中，有些用人單位為了在對勞動者是否勝任這一方面，更自由地使用自主裁量權，把績效考核制度定得較為模糊，對勞動者“不能勝任工作”的判斷是十分抽象的，在這一問題上，我認為，若站在勞動者的角度看，是不利于勞動權益的保護的，而在訴訟中，因為制度設定的抽象模糊，法院通常會判定用人單位的規(guī)章制度或者解除理由依法無據，從而保護了勞動者。對于用人單位而言，可能會認為需要對勞動者嚴格要求才能維護企業(yè)的利益，相關的解除勞動合同行為實質合情合理，而訴訟中常常遭遇敗訴予以勞動者更多的賠償，那么在這種情況下，用人單位也會希望自己的權益也受保護。對此，筆者認為，若要同時兼顧雙方利益，只有對解除合同的要件的標準需要更為明確。首先，對于企業(yè)的規(guī)章制度的制定，法律也要完善，綜合用人單位的性質特點、實際經營情況和相關法律原則，這樣才能明確何為嚴重違反規(guī)章制度。而對于“不能勝任工作”這一要件，從傾斜勞動者的方向考慮，需要對“不能勝任”的標準制定地更高更清晰，不能模糊對待，例如勞動者的身心健康達到了醫(yī)學上認定不適宜工作的標準，簡單的認為能力不足而不能勝任工作從而解除合同是荒誕的，勞動者的能力需要用人單位通過一系列培訓實踐等進行提升的，更多時候這屬于用人單位的責任屬于用人單位內部管理