人力資源管理課程提要

1、HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 人力資源管理人力資源管理課程提要課程提要TMChina-co TrainingChina-co Training職能小組培訓(xùn)課程 人力資源管理2 2目目 錄錄 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念 人力資源解決方案人力資源解決方案 MANAGEMENT IDEA管理理念 人力資源管理4 4文字游戲文字游戲企 - 人 止 人力資源管理5 5討論題討論題n為什么人力資源管理目前在我國這么火爆？n請?zhí)拐\地給出您的看法 人力資源管理6 6為何人力資源管理這么火爆？（為何人力資源管理這么火爆？（1）n外部因素n技術(shù)的飛速發(fā)展技術(shù)的飛速發(fā)展n

2、劇烈的全球競爭劇烈的全球競爭n政府的重視和引導(dǎo)政府的重視和引導(dǎo)n媒體的大力宣傳媒體的大力宣傳 人力資源管理7 7為何人力資源管理這么火爆？（為何人力資源管理這么火爆？（2）n內(nèi)部因素n木桶原理（木桶原理（HR管理是塊短木板）管理是塊短木板）nHR（特別是核心特別是核心HR）的流動性的流動性nHR對提高企業(yè)競爭力起到了至關(guān)重要的作用對提高企業(yè)競爭力起到了至關(guān)重要的作用 人力資源管理8 8木桶原理圖示木桶原理圖示 人力資源管理9 9木桶原理木桶原理n水桶盛水量取決于最短的那塊木板，而不是最長的那塊木板。n要想迅速、有效地增加水桶的盛水量，莫過于先去彌補(bǔ)最短的那塊木板。 人力資源管理1010我們漸漸

3、地明白我們漸漸地明白n人力資源是一種會跑的資源 人力資源管理1111人力資源管理與企業(yè)成敗人力資源管理與企業(yè)成敗n據(jù)美國財(cái)富雜志調(diào)查顯示，企業(yè)的失敗，73歸因于人力資源管理的失敗。n人力資源的匱乏，或者是有人但不勝任，或者是員工缺乏積極性，都會使企業(yè)陷入不同程度的困境。 人力資源管理1212討論題討論題n您所在單位最重要的三個部門是什么？n人力資源管理部門真的很重要嗎？為什么？n請?zhí)拐\地給出您的回答 人力資源管理1313我的調(diào)查顯示我的調(diào)查顯示95%的管理人員認(rèn)為人力資源部門在他們公司并不是一個非常重要的部門。 人力資源管理1414我的疑問我的疑問n為什么我們的企業(yè)在口頭上說人才多么多么重要，

4、卻不采取任何實(shí)際行動呢？n請您幫我解開這個疑惑 人力資源管理1515人力資源管理基礎(chǔ)人力資源管理基礎(chǔ)n什么是人力資源（HR）？n人是成本人是成本節(jié)省控制節(jié)省控制n人是資源人是資源開發(fā)利用開發(fā)利用 人力資源管理1616“2/8”“2/8”原則原則核心員工核心員工占占20%公司產(chǎn)值公司產(chǎn)值占占80% 人力資源管理1717關(guān)于人力資源管理的幾個基本看法關(guān)于人力資源管理的幾個基本看法nHRM與組織績效的關(guān)系nHRM應(yīng)該并且能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值應(yīng)該并且能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值nHRM需要通盤考慮nHRM各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)與銜接各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)與銜接nHRM與組織其他管理工作的配合與協(xié)調(diào)與組織其他管理工作的配合與協(xié)調(diào)n

5、HRM與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)與銜接與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)與銜接nHRM并非只是人力資源管理部門的事nHRM就在您的身邊，就在您的日常工作當(dāng)中就在您的身邊，就在您的日常工作當(dāng)中 人力資源管理1818人才管理的人才管理的“三條死亡線三條死亡線”？n出處n許繼集團(tuán)董事長兼總經(jīng)理王紀(jì)年許繼集團(tuán)董事長兼總經(jīng)理王紀(jì)年n內(nèi)容n如果一個企業(yè)在經(jīng)營正常的情況下，員工流動、淘汰率低于如果一個企業(yè)在經(jīng)營正常的情況下，員工流動、淘汰率低于2%，這，這個企業(yè)將走向死亡。個企業(yè)將走向死亡。n在企業(yè)內(nèi)部的分配問題上，活的部分（獎金）低于總量（獎金在企業(yè)內(nèi)部的分配問題上，活的部分（獎金）低于總量（獎金 + 基基本工資）的本工資）的15%

6、，這個企業(yè)將走向死亡。，這個企業(yè)將走向死亡。n若企業(yè)內(nèi)部的中高級技術(shù)人才和管理人才占全體職工的比例低于若企業(yè)內(nèi)部的中高級技術(shù)人才和管理人才占全體職工的比例低于15%，這個企業(yè)將走向死亡。，這個企業(yè)將走向死亡。 人力資源管理1919我認(rèn)為我認(rèn)為n合適的，就是最好的！ 人力資源管理2020人力資源管理部門的職能人力資源管理部門的職能n行政性管理事務(wù) + 企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴 變化趨勢變化趨勢 事務(wù)性工作的信息化事務(wù)性工作的信息化 業(yè)務(wù)外包業(yè)務(wù)外包 工作重心的調(diào)整工作重心的調(diào)整 人力資源管理2121人力資源管理部門已經(jīng)處于戰(zhàn)略地位？人力資源管理部門已經(jīng)處于戰(zhàn)略地位？是否思考過：n人力資源管理在提高公司

7、內(nèi)部各部門績效方面做了些什么？n本公司是如何衡量人力資源管理的有效性的？n人力資源管理能夠?yàn)楣镜睦麧櫾鲩L做些什么？n為了改善企業(yè)的市場地位，人力資源應(yīng)當(dāng)怎樣做？n為了公司的未來發(fā)展，應(yīng)當(dāng)采取什么樣的人力資源戰(zhàn)略？n是哪些因素導(dǎo)致員工愿意留在（或離開）本公司？ 人力資源管理2222人力資源管理者應(yīng)該做什么？（人力資源管理者應(yīng)該做什么？（1）n角色n直接融入企業(yè)戰(zhàn)略的形成和執(zhí)行的整個過程直接融入企業(yè)戰(zhàn)略的形成和執(zhí)行的整個過程n分析n人在企業(yè)的競爭優(yōu)勢中所能夠扮演的角色以及它目前實(shí)際上是人在企業(yè)的競爭優(yōu)勢中所能夠扮演的角色以及它目前實(shí)際上是在扮演的角色在扮演的角色n哪些人力資源政策和管理實(shí)踐能夠真

8、正使人發(fā)揮出成為企業(yè)獲哪些人力資源政策和管理實(shí)踐能夠真正使人發(fā)揮出成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個源泉的作用得競爭優(yōu)勢的一個源泉的作用 人力資源管理2323人力資源管理者應(yīng)該做什么？（人力資源管理者應(yīng)該做什么？（2）n要求n具備與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)的專業(yè)知識具備與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)的專業(yè)知識(經(jīng)營、財(cái)務(wù)等經(jīng)營、財(cái)務(wù)等)n通曉企業(yè)需要何種員工來支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃通曉企業(yè)需要何種員工來支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃n制定方案來確保員工具備所需要的技能、態(tài)度、和行為制定方案來確保員工具備所需要的技能、態(tài)度、和行為n分辨各種分辨各種“新人力資源管理技術(shù)新人力資源管理技術(shù)”是否真的適合本企業(yè)是否真的適合本企業(yè) 人力資源管

9、理2424人力資源管理原理（人力資源管理原理（1）n同素異構(gòu)原理n同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來，就會產(chǎn)生不同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來，就會產(chǎn)生不同的效果同的效果n能級層序原理n具有不同能力的人應(yīng)放在組織的不同層次位置上，只有能具有不同能力的人應(yīng)放在組織的不同層次位置上，只有能力與職位相符才能發(fā)揮個人和組織最大的功能力與職位相符才能發(fā)揮個人和組織最大的功能 人力資源管理2525人力資源管理原理（人力資源管理原理（2）n要素有用原理n任何要素都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件任何要素都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件n互補(bǔ)增值原理n通過個體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢

10、通過個體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢n動態(tài)適應(yīng)原理n人與事的適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的人與事的適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的 人力資源管理2626人力資源管理原理（人力資源管理原理（3）n激勵強(qiáng)化原理n利用激勵去產(chǎn)生和強(qiáng)化期望行為利用激勵去產(chǎn)生和強(qiáng)化期望行為n公平競爭原理n競爭各方從同樣的競爭各方從同樣的 起點(diǎn)和用同樣的規(guī)則起點(diǎn)和用同樣的規(guī)則n信息催化原理n利用開發(fā)和培訓(xùn)來保持人力資源的質(zhì)量利用開發(fā)和培訓(xùn)來保持人力資源的質(zhì)量 人力資源管理2727人力資源管理原理（人力資源管理原理（4）n主觀能動原理n不要把人當(dāng)機(jī)器人看待，要高度重視人的主觀能動性不要把人當(dāng)機(jī)器人看待，要高度重視人的主觀能動性n文化凝聚原理n組織文

11、化對凝聚人才有強(qiáng)有力的影響組織文化對凝聚人才有強(qiáng)有力的影響 人力資源管理2828偏向資偏向資產(chǎn)運(yùn)營產(chǎn)運(yùn)營的管理的管理80年代年代關(guān)注生關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理的管理60年代年代重視市重視市場銷售場銷售的管理的管理70年代年代強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力、強(qiáng)調(diào)企業(yè)潛力、強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化為主的人力文化為主的人力資源管理資源管理90年代以來年代以來經(jīng)驗(yàn)管理制度管理文化管理管理理念杰出企業(yè)管理理念變化杰出企業(yè)管理理念變化 人力資源管理2929什么是什么是 人事管理人事管理 ？什么是什么是 人力資源管理人力資源管理 ？人力資源管理人事管理環(huán)環(huán) 境境機(jī)機(jī) 構(gòu)構(gòu)管理方式管理方式人人 員員活活 動動企業(yè)內(nèi)部企

12、業(yè)外部事務(wù)性、操作性戰(zhàn) 略 性職 能 式合作關(guān)系專 家通 才集中于個人集中于群體范圍狹窄范圍廣泛Personnel Administration Human Resource Management管理理念人事管理人力資源管理人事管理人力資源管理 人力資源管理3030 通過價(jià)值增值服務(wù)、適時地幫助、準(zhǔn)確而謹(jǐn)慎的建議，對公司的日常運(yùn)作產(chǎn)生積極、建設(shè)的影響，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持。管理理念人力資源管理的使命人力資源管理的使命 人力資源管理3131 吸引優(yōu)秀的人才加入公司, 發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮，激勵他們完成既定的目標(biāo)并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。

13、吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才管理理念核心目標(biāo)核心目標(biāo) 人力資源管理3232應(yīng)聘員工應(yīng)聘員工全面的薪酬福利全面的薪酬福利 薪資/工作成果認(rèn)同 福利工作目標(biāo)工作目標(biāo) 可行有效 挑戰(zhàn)/興趣 權(quán)力/責(zé)任關(guān)系關(guān)系同事關(guān)系上下級關(guān)系客戶關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo) 值得信賴工作工作/ /生活的質(zhì)量生活的質(zhì)量 工作環(huán)境 工作于生活的平衡機(jī)遇機(jī)遇個人成長職業(yè)生涯發(fā)展文化與宗旨文化與宗旨企業(yè)宗旨組織的價(jià)值觀管理理念選擇財(cái)富選擇財(cái)富“100強(qiáng)強(qiáng)”企業(yè)工作的原因企業(yè)工作的原因 人力資源管理3333理想理想/ 價(jià)值價(jià)值精神精神情感情感基本需要基本需要一般水平一般水平具競爭力水平具競爭力水平行業(yè)領(lǐng)先水平行業(yè)領(lǐng)先水平u基本工資

14、基本工資u健康保險(xiǎn)健康保險(xiǎn)u學(xué)習(xí)機(jī)會學(xué)習(xí)機(jī)會u團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)u工作工作/ /生活平衡生活平衡u獎金獎金/ /價(jià)值承認(rèn)價(jià)值承認(rèn)u績效管理績效管理 u行業(yè)發(fā)展行業(yè)發(fā)展u職業(yè)的優(yōu)越感職業(yè)的優(yōu)越感u績效激勵績效激勵u有效的領(lǐng)導(dǎo)有效的領(lǐng)導(dǎo)u積極向上的企業(yè)文化積極向上的企業(yè)文化u個人參與個人參與u多元化價(jià)值觀多元化價(jià)值觀待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力事業(yè)吸引力管理理念如何保持公司的吸引力如何保持公司的吸引力 人力資源管理3434n要綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵和精神激勵，并使二者達(dá)到平衡，要綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵和精神激勵，并使二者達(dá)到平衡，才能有效地吸引、留住優(yōu)秀的員工才能有效地吸引、留住優(yōu)秀的員工n要將員

15、工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，才是要將員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，才是調(diào)動員工積極性的最好辦法。調(diào)動員工積極性的最好辦法。物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵精神激勵精神激勵管理理念如何留住優(yōu)秀的人才如何留住優(yōu)秀的人才 人力資源管理3535公司戰(zhàn)略與目標(biāo)公司戰(zhàn)略與目標(biāo) 人力資源人力資源 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 人力資源人力資源 組織組織人力資源人力資源運(yùn)作運(yùn)作個人個人績效管理績效管理明確企業(yè)價(jià)值觀公司使命公司遠(yuǎn)景協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策、制度之間的關(guān)系確定組織內(nèi)人力資源政策的實(shí)施方法和制度開展人力資源日常運(yùn)作員工的個人績效計(jì)劃和管理戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面運(yùn)作層面運(yùn)作層面管理理念公司戰(zhàn)略與人力資源

16、管理的關(guān)系公司戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系 人力資源管理3636n從公司發(fā)展的整體戰(zhàn)略上考慮：從公司發(fā)展的整體戰(zhàn)略上考慮：人力資源部門是人力資源部門是n公司戰(zhàn)略的支撐者公司戰(zhàn)略的支撐者n組織變革的代言人組織變革的代言人n企業(yè)管理的專家企業(yè)管理的專家n員工關(guān)系的專家員工關(guān)系的專家n要從以上四個方面來協(xié)調(diào)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策和制度要從以上四個方面來協(xié)調(diào)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策和制度的關(guān)系的關(guān)系戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面管理理念公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 人力資源管理3737公司戰(zhàn)略與發(fā)展公司戰(zhàn)略與發(fā)展日常管理和運(yùn)作日常管理和運(yùn)作流程流

17、程人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃公司業(yè)務(wù)支持公司業(yè)務(wù)支持企業(yè)文化與形象企業(yè)文化與形象公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略的支撐的支撐員工參與員工參與組織變革組織變革績效管理績效管理員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)和發(fā)展和發(fā)展人人員工關(guān)系員工關(guān)系勞資關(guān)系勞資關(guān)系環(huán)境與安全管理環(huán)境與安全管理員工滿意度員工滿意度調(diào)查調(diào)查薪酬政策薪酬政策福利福利人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)制度遵守制度遵守企業(yè)管理的專家企業(yè)管理的專家員工關(guān)系的員工關(guān)系的專家專家組織變革的代組織變革的代言人言人戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面管理理念人力資源的四個角色和作用人力資源的四個角色和作用 人力資源管理3838大大小小對公司業(yè)務(wù)的影響和貢獻(xiàn)對

18、公司業(yè)務(wù)的影響和貢獻(xiàn)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃組織變革公司業(yè)務(wù)支持薪酬政策福利環(huán)境、健康與安全制度遵守勞資關(guān)系員工參與員工培訓(xùn)與發(fā)展公司文化與形象雇員本地化員工關(guān)系績效管理員工滿意度調(diào)查人力資源信息系統(tǒng)人力資源管理功能的不斷完善人力資源管理功能的不斷完善勞資關(guān)系勞資關(guān)系員工關(guān)系員工關(guān)系員工個人員工個人組織效率組織效率戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面管理理念人力資源管理功能的發(fā)展人力資源管理功能的發(fā)展 人力資源管理3939戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面公司未來人力需求規(guī)劃根據(jù)公司未來一段時間的發(fā)展戰(zhàn)略制定在未來3年內(nèi)的公司人力資源需求情況，確定公司將需求哪些類型的人才、領(lǐng)

19、導(dǎo)干部有多少、來源是什么？薪酬和福利管理制度根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有競爭力。從而達(dá)到吸引人才、留住人才的目的?？冃Ч芾砀鶕?jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，幫助員工提高工作能力、工作業(yè)績，使組織與員工個人共同發(fā)展。職業(yè)生涯管理根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，指導(dǎo)員工未來一段時間的成長發(fā)展方向，使員工的個人潛質(zhì)、能力得到最大程度的發(fā)揮，注重后備干部的培養(yǎng)。文化與價(jià)值建設(shè)建設(shè)富有效果的企業(yè)文化，公司共同的文化理念團(tuán)結(jié)員工，統(tǒng)一員工思想和行動，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。管理理念人力資源戰(zhàn)略的組成部分人力資源戰(zhàn)略的組成部分 人力資源管理4040n人力資源管理的組織主要是從公司的管

20、理層面來看待公司的人力資源管理。n人力資源管理的組織的主要任務(wù)是在公司人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下確定人力資源管理的各種規(guī)章制度、實(shí)施流程和方法。n包括：n崗位分析與說明崗位分析與說明n崗位的考核崗位的考核n人員招聘與配置人員招聘與配置n部門業(yè)績的考核部門業(yè)績的考核n員工個人未來的發(fā)展員工個人未來的發(fā)展 戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面管理理念人力資源管理的組織人力資源管理的組織 人力資源管理4141n人力資源的運(yùn)作是公司的運(yùn)作和執(zhí)行層面來看待人力資源管理。n人力資源的運(yùn)作主要是人力資源管理部門按照既定的流程和制度來開展人力資源工作，同時也對現(xiàn)有的流程和制度進(jìn)行修改和完善。n目前很

21、多企業(yè)對人力資源的理解和認(rèn)識只是停留在人力資源的運(yùn)作這一點(diǎn)上，沒有認(rèn)識到人力資源管理與公司的戰(zhàn)略是密不可分的。戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面管理理念人力資源的運(yùn)作人力資源的運(yùn)作 人力資源管理4242n個人績效管理是公司戰(zhàn)略在員工個人身上的體現(xiàn)。n個人績效管理通過員工本人結(jié)合工作崗位的要求來制定個人在未來一段時間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃，并最終來檢查自己是否達(dá)到了目標(biāo)，完成了計(jì)劃。n個人績效管理是員工能力增長和個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。通過分析員工計(jì)劃的執(zhí)行和完成情況，對員工進(jìn)行針對性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面管理理念個人績效管理個人績效管理 人力資

22、源管理4343團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突與挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突與挑戰(zhàn)對自己對自己/他人能力他人能力的懷疑與不參與的懷疑與不參與工作的工作的低效率低效率意見不統(tǒng)一意見不統(tǒng)一人員沖突人員沖突競爭與反抗競爭與反抗目標(biāo)目標(biāo)角色角色/責(zé)任責(zé)任流程流程員工關(guān)系員工關(guān)系個人成果個人成果團(tuán)隊(duì)成果團(tuán)隊(duì)成果組織的成果組織的成果自我管理自我管理與與員工關(guān)系員工關(guān)系員工的相互支持員工的相互支持公司價(jià)值文化公司價(jià)值文化建設(shè)建設(shè)全面質(zhì)量管理全面質(zhì)量管理高效率產(chǎn)出高效率產(chǎn)出資源利用資源利用最大化最大化公司遠(yuǎn)景公司遠(yuǎn)景與目標(biāo)的與目標(biāo)的認(rèn)同認(rèn)同整合個人意志整合個人意志達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)責(zé)任清楚的責(zé)任清楚的界定和說明界定和說明運(yùn)

23、作的效率運(yùn)作的效率和效果和效果個人承擔(dān)的個人承擔(dān)的責(zé)任與責(zé)任與行動方案行動方案知道自己的知道自己的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)計(jì)劃計(jì)劃與與問題的解決問題的解決管理理念個人績效管理對公司的影響個人績效管理對公司的影響 人力資源管理4444薪酬管理薪酬管理 公司薪酬政策 公司激勵體系 股票期權(quán)計(jì)劃人員配置管理人員配置管理 人力資源需求預(yù)測 資源保證與招聘 人員招聘工具 留住員工 員工發(fā)展 員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理 員工表彰 員工基本福利 員工娛樂活動 員工關(guān)懷環(huán)境安全管理環(huán)境安全管理 工作環(huán)境管理 雇員健康服務(wù) 安全管理 企業(yè)文化與價(jià)值管理企業(yè)文化與價(jià)值管理. . 公司遠(yuǎn)景 公司發(fā)展目標(biāo) 企業(yè)文化建設(shè) 團(tuán)

24、隊(duì)精神培養(yǎng)績效管理績效管理 員工發(fā)展 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 員工崗位/能力級別 組織發(fā)展人力資源管理人力資源管理. . 人力資源信息管理 員工調(diào)查 人力資源政策檢討 人力資源管理流程改進(jìn) 文檔控制管理理念人力資源管理的不斷發(fā)展人力資源管理的不斷發(fā)展RESOLUTION METHOD解 決 方 案 人力資源管理4646n人力資源戰(zhàn)略應(yīng)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并指導(dǎo)員工行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)； n薪酬管理不應(yīng)被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬計(jì)劃應(yīng)付所有的問題； n公正和公平是考核與激勵的設(shè)計(jì)準(zhǔn)則n公正的績效考核與公平的激勵方案能傳遞有效的信息，這些信息有時甚至比其它要素(例如：薪資數(shù)額)更加重要。 n

25、盡量將計(jì)劃設(shè)計(jì)地簡單明了。 解決方案設(shè)計(jì)原則設(shè)計(jì)原則 人力資源管理4747n人力資源管理的核心是人力資源管理的核心是3P。 崗位（崗位（Position）：）：崗位所涉及的流程、崗位說明、崗位評價(jià)；崗位所涉及的流程、崗位說明、崗位評價(jià)； 人員（人員（Person） ：人員招聘、人員評定、人員使用、人員考核、人員招聘、人員評定、人員使用、人員考核、 人員激勵、人員發(fā)展人員激勵、人員發(fā)展績效（績效（Performance）：）：個人績效、部門績效、組織績效個人績效、部門績效、組織績效人員人員崗位崗位績效績效根據(jù)個人能力的概括，對其個人能力進(jìn)行評估，根據(jù)個人能力的概括，對其個人能力進(jìn)行評估，確定能力

26、等級。確定能力等級。根據(jù)公司的戰(zhàn)略，制定公司的組織結(jié)構(gòu)，按照目標(biāo)、根據(jù)公司的戰(zhàn)略，制定公司的組織結(jié)構(gòu)，按照目標(biāo)、責(zé)任的分配確定崗位，進(jìn)行崗位描述及崗位評估。責(zé)任的分配確定崗位，進(jìn)行崗位描述及崗位評估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)定，對其業(yè)績進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)設(shè)定，對其業(yè)績進(jìn)行考核，衡量目標(biāo)達(dá)成的效果衡量目標(biāo)達(dá)成的效果解決方案設(shè)計(jì)原則設(shè)計(jì)原則 人力資源管理4848Position Personn激勵政策的基礎(chǔ)是激勵政策的基礎(chǔ)是崗位評價(jià)說明和員崗位評價(jià)說明和員工績效考核。工績效考核。n先定義崗位的職責(zé)先定義崗位的職責(zé)n而后評價(jià)員工的能而后評價(jià)員工的能力，看看員工是否力，看看員工是否適合該崗位適合該崗位n如果不適合則

27、需要如果不適合則需要培訓(xùn)或調(diào)整崗位培訓(xùn)或調(diào)整崗位崗位績效考核崗位績效考核績效管理（績效管理（Performance）公司的激勵政策公司的激勵政策員工能力測評員工能力測評四級崗位三級崗位二級崗位一級崗位五級崗位ABCD崗位責(zé)任個人能力培訓(xùn)培訓(xùn)解決方案設(shè)計(jì)思路設(shè)計(jì)思路 人力資源管理4949基于流程管理的基于流程管理的人力資源體系人力資源體系包括以下四個方面包括以下四個方面崗位體系考評體系激勵體系培訓(xùn)體系其核心是員工能力級別和崗位職責(zé)說明崗位崗位體系體系考評考評體系體系培訓(xùn)培訓(xùn)體系體系激勵激勵體系體系員工能力級別員工能力級別崗位職責(zé)崗位職責(zé)解決方案基于流程的人力資源解決方案基于流程的人力資源解決方案

28、 人力資源管理5050公司的人力資源管理解決方案公司的人力資源管理解決方案人力資源規(guī)劃面人力資源規(guī)劃面核心目標(biāo)核心目標(biāo)人力資源管理解決方案人力資源管理解決方案崗位體系崗位體系考核體系考核體系激勵體系激勵體系培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面協(xié)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策的關(guān)系1)確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營所需人員結(jié)構(gòu)，適應(yīng)中長期發(fā)展需要。2)確定適應(yīng)企業(yè)中長期發(fā)展的招聘任用原則。擬定中長期導(dǎo)向的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和原則。在考慮國家政策、行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，決定中長期公司薪酬福利政策原則。1)考慮公司中長期發(fā)展需要，確定培訓(xùn)的目的、原則和方向。2)明確規(guī)劃員工職業(yè)生涯方向管理層面管理層面確定組織內(nèi)部人力資源實(shí)施方法進(jìn)行工作

29、崗位分析,確定崗位職責(zé)，明確崗位說明書制定配合目前和未來的評估制度定制化的不同方向的績效評估表規(guī)劃不同層次員工的薪酬體系（激勵體系）確定分層次的 獎勵計(jì)劃和福利制度1)擬定管理人員培訓(xùn)方案2)擬定專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)方案3)擬定組織發(fā)展方案操作層面操作層面使日常工作有序處理執(zhí)行、優(yōu)化工作流程執(zhí)行、優(yōu)化對部門和員工的業(yè)績考核制度和辦法。執(zhí)行、優(yōu)化員工薪酬和激勵政策與員工級別和考核相結(jié)合，開展對員工的培訓(xùn)。戰(zhàn)略層面將不涉及具體管理和業(yè)務(wù)部門管理和操作層面, 將按照需要，劃分管理人員、研發(fā)人員、市場推廣等職位。 人力資源管理5151業(yè)績工資業(yè)績工資企業(yè)獎勵企業(yè)獎勵能力級別工資能力級別工資企業(yè)特殊福利企業(yè)

30、特殊福利員工個人能力是否與崗位要求相適應(yīng)員工個人能力是否與崗位要求相適應(yīng)短期項(xiàng)目考場短期項(xiàng)目考場公司的激勵政策公司的激勵政策員工長期考核員工長期考核崗位責(zé)任崗位責(zé)任說明書說明書崗位績效崗位績效考核指標(biāo)考核指標(biāo)崗位相對崗位相對重要性重要性LEVEL4LEVEL3LEVEL2LEVEL1崗位職責(zé)描述崗位職責(zé)描述個人能力分級個人能力分級培訓(xùn)培訓(xùn)員工考核員工考核員工績效員工績效解決方案公司的人力資源管理解決方案公司的人力資源管理解決方案 人力資源管理5252崗位體系崗位體系 考核體系考核體系 激勵體系激勵體系 培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系能力能力調(diào)整調(diào)整崗位崗位考核考核工作工作人員人員能力能力定義定義流程流程KP

31、I指標(biāo)指標(biāo)能力能力崗位崗位能力能力分級分級角色崗位技能崗位技能培訓(xùn)培訓(xùn)分層次的分層次的綜合培訓(xùn)綜合培訓(xùn)基本基本工資工資業(yè)績業(yè)績工資工資特殊特殊福利福利年度業(yè)年度業(yè)績獎勵績獎勵員工員工配置配置PositionPerson Performance解決方案公司的人力資源管理解決方案公司的人力資源管理解決方案 人力資源管理5353 考核體系 激勵體系 培訓(xùn)體系崗位體系崗位體系工作人員能力能力流程流程KPI指標(biāo)指標(biāo)能力能力定義定義崗位崗位能力能力分級分級角色員工招聘員工招聘與配置與配置PositionPerson解決方案崗位體系崗位體系 人力資源管理5454員工招聘員工招聘崗位描述崗位描述崗位評價(jià)崗位評

32、價(jià)KPI考核指標(biāo)考核指標(biāo)崗位崗位（Position）員工配置員工配置員工晉升員工晉升能力定義能力定義能力分級能力分級崗位能力匹配崗位能力匹配人員人員（Person）解決方案崗位體系的構(gòu)成崗位體系的構(gòu)成 人力資源管理5555 n用于定義和描述職位職務(wù)或責(zé)任、職位特征及其它任職要求。用于定義和描述職位職務(wù)或責(zé)任、職位特征及其它任職要求。n崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)是一致公認(rèn)的、綜合而簡明的書面職位總結(jié)文檔。崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)是一致公認(rèn)的、綜合而簡明的書面職位總結(jié)文檔。薪資匹配薪資匹配職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職位告示職位告示人員招聘人員招聘/培訓(xùn)培訓(xùn)績效評估績效評估崗位評估崗位評估崗位評價(jià)崗位評價(jià)崗位評價(jià)的目的

33、崗位評價(jià)的目的解決方案崗位體系崗位體系崗位崗位 人力資源管理5656崗位職責(zé)描述：崗位職責(zé)描述：通過對業(yè)務(wù)流程的描述來實(shí)現(xiàn)通過對業(yè)務(wù)流程的描述來實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)描述方式崗位職責(zé)描述方式崗位崗位1崗位2崗位3崗位4時序Position崗位描述崗位描述崗位評價(jià)崗位評價(jià)KPI指標(biāo)指標(biāo)解決方案崗位體系崗位體系崗位崗位 人力資源管理5757n通過公正、統(tǒng)一的方式來確定各職位的相對價(jià)值n職位評估方法有很多種，其中一些方法側(cè)重于評估外部要素，而另一些則側(cè)重于評估內(nèi)部要素。 n確定采用何種職位評估方法時應(yīng)考慮下列因素： n公司文化 / 環(huán)境n保護(hù)某些職位的必要性n勞動力市場n市場數(shù)據(jù)的可取性n職位范圍 / 定義n

34、管理與操作所需的資源 崗位崗位評價(jià)說明評價(jià)說明四級崗位三級崗位二級崗位一級崗位五級崗位崗位責(zé)任Position崗位描述崗位描述崗位評價(jià)崗位評價(jià)KPI指標(biāo)指標(biāo)崗位評價(jià)的方法崗位評價(jià)的方法解決方案崗位體系崗位體系崗位崗位 人力資源管理5858側(cè)重于外部因素側(cè)重于外部因素側(cè)重于內(nèi)部因素側(cè)重于內(nèi)部因素市場排序法市場排序法內(nèi)部排序法內(nèi)部排序法要素評分法要素評分法要素比較法要素比較法市場調(diào)研本行業(yè)數(shù)據(jù)職位A： 6000元職位B： 5700元職位C： 5000元職位D： 設(shè)置要素評分法職位A： 1000職位B： 958 職位C： 836職位D： 745職位E： 730職位F： 703職位G： 653級別一級

35、別二Position崗位描述崗位描述崗位評價(jià)崗位評價(jià)KPI指標(biāo)指標(biāo)崗位評價(jià)的方法崗位評價(jià)的方法解決方案崗位體系崗位體系崗位崗位 人力資源管理5959n將各種崗位的通用性的考核指標(biāo)抽象出來，將各種崗位的通用性的考核指標(biāo)抽象出來，使對人員的考核更有針對性使對人員的考核更有針對性n如對軟件人員：如對軟件人員： 考核指標(biāo)有：考核指標(biāo)有：n軟件代碼的錯誤率軟件代碼的錯誤率n軟件文檔的及時性軟件文檔的及時性n軟件文檔的質(zhì)量軟件文檔的質(zhì)量n軟件與硬件的匹配程度軟件與硬件的匹配程度 Position關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）Position崗位描述崗位描述崗位評價(jià)崗位評價(jià)KPI指標(biāo)指標(biāo)解決方

36、案崗位體系崗位體系崗位崗位 人力資源管理6060崗位定義：崗位名稱：財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理 崗位序號： 直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān) 上級主管：總經(jīng)理 單位：科技公司部門：財(cái)務(wù)部在崗人員姓名：崗位類別：會計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人崗位定義人：企劃部總監(jiān) 領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序：FI1：財(cái)務(wù)總流程FI1.5：融資流程 績效考核指標(biāo)：1.有效地領(lǐng)導(dǎo)部門運(yùn)作50%2.嚴(yán)重資金盈余或短缺20%3.定期下達(dá)并執(zhí)行預(yù)算考核30% 職能工資幅度：標(biāo)準(zhǔn)浮動工資：崗位系數(shù)：56學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上專業(yè)要求：財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)年齡要求：35 歲以上經(jīng)驗(yàn)要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ螅菏煜へ?cái)務(wù)制度和相關(guān)法律制度，對企業(yè)內(nèi)部的 相關(guān)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)熟悉解決

37、方案崗位體系崗位體系崗位崗位 人力資源管理6161n專業(yè)知識水平：專業(yè)知識水平：對與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識的掌握程度；n業(yè)務(wù)操作技能：業(yè)務(wù)操作技能：對本崗位所要求的具體、明確任務(wù)可以順利完成的能力；n溝通能力：溝通能力： 與上下級、同級進(jìn)行交流，有效表達(dá)思想的能力；n理解能力：理解能力： 對本職工作和上級交辦的工作的領(lǐng)會能力；n學(xué)習(xí)能力：學(xué)習(xí)能力： 在工作中對企業(yè)內(nèi)部、外部的知識、經(jīng)驗(yàn)不斷學(xué)習(xí)的能力；n分析判斷能力：分析判斷能力：對工作中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行分析、整理，而后做出結(jié)論的 能力；n協(xié)調(diào)能力：協(xié)調(diào)能力： 對工作中的各種人際關(guān)系、部門關(guān)系有效平衡兼顧的能力；n書面表達(dá)能力：書面表達(dá)能力：

38、根據(jù)工作要求有效提供所需的文件、報(bào)告、計(jì)劃等文檔的能 力；n計(jì)劃能力：計(jì)劃能力： 對完成未來一個階段的工作任務(wù)和工作要求，設(shè)計(jì)組織的資源 使用情況的能力； Person能力定義能力定義能力分級能力分級能力匹配能力匹配解決方案崗位體系崗位體系人員人員 人力資源管理6262n評價(jià)員工能力，根據(jù)員工的能力程度的不同進(jìn)行區(qū)分。1 執(zhí)行層2 執(zhí)行層3 監(jiān)督層456Person能力分級能力分級Person能力定義能力定義能力分級能力分級能力匹配能力匹配解決方案崗位體系崗位體系人員人員 人力資源管理6363崗崗 位位 需需 要要 員工能力員工能力 素素 質(zhì)質(zhì)藍(lán)色字體表示藍(lán)色字體表示需要進(jìn)一步培訓(xùn)的方面需要進(jìn)

39、一步培訓(xùn)的方面 獨(dú)立工作能力獨(dú)立工作能力業(yè)務(wù)操作能力業(yè)務(wù)操作能力 學(xué)學(xué) 習(xí)習(xí) 能能 力力 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力溝通能力 判判 斷斷能能 力力 專業(yè)知識專業(yè)知識 計(jì)劃能力計(jì)劃能力 表達(dá)能力表達(dá)能力 協(xié)調(diào)協(xié)調(diào) 能力能力 Person能力匹配能力匹配Person能力定義能力定義能力分級能力分級能力匹配能力匹配解決方案崗位體系崗位體系人員人員 人力資源管理6464分公司經(jīng)理期期 望望人力資源需求分析人力資源需求分析人員數(shù)量需求人員素質(zhì)需求現(xiàn)現(xiàn) 實(shí)實(shí)現(xiàn)有人力資源評估現(xiàn)有人力資源評估現(xiàn)有人員數(shù)量現(xiàn)有人員質(zhì)量是否滿足是否滿足分公司部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理管理人員儲備 財(cái)務(wù)人員醫(yī)藥管理專業(yè)人員儲備 電腦人員

40、業(yè)務(wù)骨干業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)員 管理人員業(yè)務(wù)人員專業(yè)人員公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)人力資源人力資源發(fā)展規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃解決方案崗位體系崗位體系員工招聘員工招聘 人力資源管理6565100264575部 門 需 要 人 數(shù)外 部 招 聘 人 數(shù) 可 能 內(nèi) 部 招 聘 人 數(shù) 可 能 流 失 人 數(shù) ( 升 級 、 轉(zhuǎn) 換 和 離 職 ) 部 門 現(xiàn) 有 人 數(shù)我我 們們 是是 否否 能能 保保 證證 招招 到到 27 27 位位 素素 質(zhì)質(zhì) 高高 的的 員員 工工 ？ 我我 們們 在在 明明 年年 的的 四四 個個 季季 度度 中中 每每 個個 季季 度度 應(yīng)應(yīng) 招招 多多 少少 人人 ？ 解決方案崗位體

41、系崗位體系員工招聘員工招聘 人力資源管理6666 淘 汰 不 合 格 的 員 工 / 干部 為 優(yōu) 秀 人 才 提 供 空 位 對 公 司 不 同 職 位 提 供 最 優(yōu) 秀 人 選 吸 引 最 優(yōu) 秀 人 才 到 最 適 合 的 職 位 上 將 優(yōu) 秀 人 才 輪 換 到 公 司 不 同 的 部 門 為 公 司 在 市 場 上 建 立 最 好 的 培 養(yǎng) / 發(fā) 展 人 才 的 聲譽(yù) 重 要 職 位 上 的 優(yōu) 秀 干 部 招 聘 最 優(yōu) 秀 新 員 工 在 公 司 每 個 部 門 ， 每 個 級 別 上 都 有 最 優(yōu) 秀 的 人 才 將 最 有 潛 力 的 優(yōu) 秀 人 才 提 升 到 重

42、 要 職 位 上 去 淘淘 汰汰 輪輪 換換 提提 升升 建 立 一 支 具 有 高 級 綜 合 管 理 / 技 能 的 干 部 隊(duì) 伍 人員配置主要包括提升、淘汰與輪換三種重要和相互影響的機(jī)制，三者并行,可幫助提高 公司整體員工水平。但如一個環(huán)節(jié)做的不好，將會影響全局。解決方案崗位體系崗位體系人員配置人員配置 人力資源管理6767崗位體系能力能力調(diào)整調(diào)整崗位崗位考核考核 激勵體系 考核體系考核體系 培訓(xùn)體系工作工作人員人員能力能力定義定義流程流程KPI指標(biāo)指標(biāo)能力能力崗位崗位能力能力分級分級角色員工員工配置配置基本基本工資工資業(yè)績業(yè)績工資工資特殊特殊福利福利年度業(yè)年度業(yè)績獎勵績獎勵Posit

43、ionPerson Performance解決方案考核體系考核體系 人力資源管理6868n能力分級調(diào)整是崗位考核的結(jié)果，調(diào)整的周期相對較長能力分級調(diào)整是崗位考核的結(jié)果，調(diào)整的周期相對較長nKPI（關(guān)鍵績效考核關(guān)鍵績效考核)指標(biāo)是確定各種崗位考核指標(biāo)指標(biāo)是確定各種崗位考核指標(biāo)崗位流程崗位流程經(jīng)驗(yàn)性能力經(jīng)驗(yàn)性能力知識、技能知識、技能崗位考核崗位考核長期考核長期考核崗位分析崗位分析能力定義能力定義與崗位績效工資相聯(lián)系的短期、中期的考核在一定時間間隔后，根據(jù)短期、中期的考核結(jié)果調(diào)整個人能力級別KPI指標(biāo)指標(biāo)能力分級能力分級員工招聘員工招聘與配置與配置解決方案考核體系考核體系 人力資源管理6969崗位體

44、系能力能力調(diào)整調(diào)整崗位崗位/項(xiàng)目項(xiàng)目考核考核工作工作人員人員能力能力定義定義流程流程KPI指標(biāo)指標(biāo)能力能力崗位崗位能力能力分級分級角色 考核體系基本基本工資工資業(yè)績業(yè)績工資工資特殊特殊福利福利年度業(yè)績年度業(yè)績獎勵獎勵 培訓(xùn)體系 激勵體系激勵體系崗位技能崗位技能培訓(xùn)培訓(xùn)分層次的分層次的綜合培訓(xùn)綜合培訓(xùn)PositionPerson Performance解決方案激勵體系激勵體系 人力資源管理7070n對員工的考核激勵與員工能力級別、崗位職責(zé)緊密相結(jié)合；對員工的考核激勵與員工能力級別、崗位職責(zé)緊密相結(jié)合；n公正公正和和公平公平是考核與激勵的設(shè)計(jì)準(zhǔn)則是考核與激勵的設(shè)計(jì)準(zhǔn)則n公正的績效考核公正的績效考核

45、與與公平的激勵方案公平的激勵方案能傳遞有效的信息，這些能傳遞有效的信息，這些信息有時甚至比其它要素（如：薪資的數(shù)額）更為重要。信息有時甚至比其它要素（如：薪資的數(shù)額）更為重要。n強(qiáng)調(diào)對員工的多方面、多層次的激勵強(qiáng)調(diào)對員工的多方面、多層次的激勵n物質(zhì)激勵只是激勵的一部分，加強(qiáng)以培訓(xùn)、個人發(fā)展為主的物質(zhì)激勵只是激勵的一部分，加強(qiáng)以培訓(xùn)、個人發(fā)展為主的的精神激勵；的精神激勵；n強(qiáng)調(diào)突出業(yè)績的考核和激勵，使員工感覺到自己對公司的貢強(qiáng)調(diào)突出業(yè)績的考核和激勵，使員工感覺到自己對公司的貢獻(xiàn)程度與個人收入程度成正比；獻(xiàn)程度與個人收入程度成正比；解決方案激勵體系激勵體系 人力資源管理7171基本工資業(yè)績工資員工個人收入員工個人收入員工考核員工考核員工級別員工級別崗位考核崗位考核員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)分層次的綜合培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)分層次的特殊福利年終獎金/分紅員工激勵員工激勵解決方案激勵體系激勵體系 人力資源管理7272n對員工的激勵可以大致分為兩個部分：n精神激勵與物質(zhì)激勵；n二者又相互結(jié)合構(gòu)成了公司的整個激勵體系。激勵體系激勵體系物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵精神激勵精神激勵培訓(xùn)教育體系培訓(xùn)教育體系員工榮譽(yù)激勵員工榮譽(yù)激勵員工參與激勵員工參與激勵員工感情激勵員工感情激勵企業(yè)獎勵制度企業(yè)獎勵制度員工基本福利員工基本福利員工工資體系員工工資體系企業(yè)特殊福利制度企