企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理研究.doc

1、遠(yuǎn)程教育學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文） 題 目 學(xué) 習(xí) 中 心 專 業(yè) 層 次 學(xué) 生 班 號(hào) 學(xué) 號(hào) 指 導(dǎo) 教 師 答 辯 日 期 哈爾濱工業(yè)大學(xué)哈爾濱工業(yè)大學(xué)遠(yuǎn)程教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評(píng)語姓名: 班號(hào): 學(xué)號(hào): 專業(yè)： 層次： 學(xué)習(xí)中心： 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目： 工作起止日期：2011 年9 月20 日起 2011 年11 月10 日止指導(dǎo)教師對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文)進(jìn)行情況、完成質(zhì)量的評(píng)價(jià)意見：論文能夠利用所學(xué)理論對(duì)實(shí)際問題進(jìn)行研究，結(jié)構(gòu)合理、層次清楚、格式規(guī)范、語言流暢，論文已經(jīng)達(dá)到相關(guān)畢業(yè)要求,同意參加評(píng)審（答辯）。 指導(dǎo)教師簽字： 高晶 指導(dǎo)教師職稱： 副教授 評(píng)閱人評(píng)閱意見:本設(shè)計(jì)符合學(xué)校要求

2、,達(dá)到了本層次學(xué)生應(yīng)有水平，內(nèi)容較完整，結(jié)構(gòu)合理。 評(píng)閱教師簽字: 臧慶福 評(píng)閱教師職稱： 副教授 答辯委員會(huì)評(píng)語： 根據(jù)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的材料和學(xué)生的答辯情況，答辯委員會(huì)作出如下評(píng)定：學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯成績?cè)u(píng)定為: 對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的特殊評(píng)語： 答辯委員會(huì)主 任（簽字）： 職 稱： 答辯委員會(huì)委 員（簽字)： 年 月 日哈爾濱工業(yè)大學(xué)遠(yuǎn)程教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書 姓 名： 學(xué)習(xí)中心： 班 號(hào)： 層 次： 學(xué) 號(hào): 專 業(yè)： 任務(wù)起止日期:2011 年9 月20 日起 2011 年11 月10日止 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文)題目： 立題的目的和意義： 技術(shù)要求與主要內(nèi)容： 進(jìn)度安排：2011

3、年9月20日10月10日提綱起草及審閱2011年10月11日10月25日初稿提交及審閱2011年10月26日11月10日復(fù)稿提交及審閱 同組設(shè)計(jì)者及分工： 無指導(dǎo)教師簽字：高晶 2011 年11月10日 教研室主任意見： 教研室主任簽字：_ 年 月 日摘 要 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代.人已成為決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵性資源。搶占人才和科技的制禹點(diǎn)，就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán).而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)的競爭能力有巨大影響。文章通過對(duì)激勵(lì)和薪酬理論的分析。提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論表明，一定區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展一般要經(jīng)歷“勞動(dòng)密集型即勞動(dòng)力

4、和初級(jí)要素推動(dòng)的發(fā)展階段”向資金密集型即“依靠大規(guī)模投資推動(dòng)的發(fā)展階段"轉(zhuǎn)變,最終向“知識(shí)密集型即依靠人才和科技創(chuàng)新推動(dòng)的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)化這樣3個(gè)發(fā)展時(shí)期。面對(duì)激烈競爭，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，激勵(lì)更多符合未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的人才已成為當(dāng)務(wù)之急，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵(lì)，如何用好薪酬這把雙刃劍,也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途關(guān)鍵詞：薪酬；激勵(lì)；管理AbstractThe era of knowledge e

5、conomy. People has become the decision enterprise competitive ability key resources. Race to control the talent and technology for Yu, can grasp the initiative in economic development。 Compensation management in the modern market economy is the most important link of the enterprise human resource ma

6、nagement to the enterprises competitive ability has great influence。 Based on the incentive and compensation theory. Presents the current enterprise salary management problems and solutions。個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途文檔為個(gè)人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)Modern economic growth theory suggests that， in certain areas of economic developm

7、ent in general to go through” labor intensive labor and primary factor driving stage of development" to the capital-intensive” rely on large-scale investment to promote development stage ” change， eventually to” knowledge intensive namely， rely on the talent and technology innovation to promote

8、 development stage” turn it 3 period of development。 The face of fierce competition, face the advent of intellectual economy， encourage more conform to the future economic development needs of the people has become a pressing matter of the moment， the human resources are more and more enterprises as

9、 its core competitiveness and a key source of competitive advantage。 How to get the talent， tarry talent, with nice talented person to become entrepreneurs problems， of which the most complex and difficult enterprise is how to do a good job of motivating them， how to make good use of the salary of t

10、his double-edged sword， is how to conduct effective salary management。個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途文檔為個(gè)人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)Key words: Salary； incentive； management目 錄內(nèi)容提要1關(guān)鍵詞1引言1（一)選題目的和意義1(二）與本課題相關(guān)的研究文獻(xiàn)和理論觀點(diǎn)綜述2一、人才激勵(lì)與薪酬管理的相關(guān)基本理論3（一）薪酬與激勵(lì)的相關(guān)概念31、薪酬的概念32、激勵(lì)的概念33、薪酬激勵(lì)的概念3（二)薪酬激勵(lì)的基本理論31、需求層次理論32、赫茨伯格雙因素理論43、公平理論4二、人才開發(fā)交流服務(wù)中心人才

11、激勵(lì)與薪酬管理的現(xiàn)狀分析4（一）人才開發(fā)交流服務(wù)中心的概況4(二)人才開發(fā)交流服務(wù)中心人才激勵(lì)與薪酬管理的現(xiàn)狀問題41、固定工資的基本起點(diǎn)較低52、薪酬結(jié)構(gòu)不合理53、激勵(lì)機(jī)制缺乏導(dǎo)向性54、缺乏相對(duì)的法律依據(jù)56、改革管理措施不配套5(三）人才開發(fā)交流服務(wù)中心薪酬激勵(lì)存在現(xiàn)狀問題的原因分析51、薪酬制度體制不健全52、管理模式存在嚴(yán)重的等級(jí)差別53、工資分配制度單一6三、針對(duì)人才開發(fā)交流服務(wù)中心存在問題提出的改革思路和具體措施6（一)針對(duì)人才開發(fā)交流服務(wù)中心人才激勵(lì)與薪酬管理提出改革的路徑61、引入現(xiàn)代薪酬管理理念62、改革和完善工資分配制度63、設(shè)計(jì)優(yōu)秀的績效考評(píng)體系64、建立完善的以崗定

12、薪的薪酬管理制度6（二)針對(duì)人才開發(fā)交流服務(wù)中心人才激勵(lì)與薪酬管理存在的問題提出具體措施61、完善宏觀調(diào)控和單位的自我約束力62、建立新型的人員管理和工資管理制度73、完善薪酬結(jié)構(gòu)74、建立有效的激勵(lì)機(jī)制85、建立優(yōu)秀的績效考評(píng)體系8四、 結(jié)論8五、考文獻(xiàn)8企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理一、激勵(lì)與薪酬管理的相關(guān)基本理論（一）薪酬與激勵(lì)的相關(guān)概念1、薪酬的概念薪酬包括貨幣性薪資（基本薪資和可變薪資或者浮動(dòng)薪資之和)，而不包括福利。當(dāng)今，人們習(xí)慣性的將薪酬和福利兩部分之和稱為總薪酬，并將薪酬稱為直接薪酬，將福利稱為間接薪酬，同時(shí)把直接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬【1】 統(tǒng)計(jì)年鑒2006年。2、激勵(lì)的概念“

13、激勵(lì)”一詞，譯自英文單詞，一般指一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的意愿程度,它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意思。心理學(xué)的研究表明，激勵(lì)與需要和動(dòng)機(jī)密切相關(guān)。對(duì)于每一個(gè)活動(dòng)者來說，“他的一切行為的一切動(dòng)力都一定要通過它的頭腦，一定要轉(zhuǎn)變?yōu)樗囊庵镜膭?dòng)機(jī)，才能使他行動(dòng)起來。一般來說,當(dāng)人產(chǎn)生某種需要而未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種不安和緊張的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張的心狀態(tài)就會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人們?nèi)氖履撤N活動(dòng),向目標(biāo)前進(jìn)。這種由需要引起的、由動(dòng)機(jī)推動(dòng)的、指向目標(biāo)的行為過程就是激勵(lì)的過程。所以，激勵(lì)就是“對(duì)人的各種需要予以不同程度的滿足和限制，以引起他們心理狀態(tài)的變化，以達(dá)到激

14、發(fā)動(dòng)機(jī)、引起行為的目的，并通過對(duì)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化，對(duì)行為加以控制和調(diào)節(jié)。3、薪酬激勵(lì)的概念薪酬激勵(lì)就是通過合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。它是收入分配制度中的一項(xiàng)重要功能。分配制度具有兩種互為關(guān)聯(lián)的功能,一是對(duì)已有生產(chǎn)經(jīng)營成果的分割功能；二是對(duì)人的激勵(lì)功能.傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析主要是研究收入分配制度的分割功能。而當(dāng)今是以信息、知識(shí)等先進(jìn)要素為主的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為信息、知識(shí)重要載體的人力資源，已成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性的第一資源，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有基礎(chǔ)重要作用.(二)薪酬激勵(lì)的基本理論1、需求層次理論以馬斯洛為代表的需求理論研究的是究竟何種需求激勵(lì)著

15、人們?nèi)ヅ?該理論認(rèn)為，人的行為受到人的內(nèi)在需要激勵(lì)的.它把人的需求按縱向?qū)哟畏殖晌孱?生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。兩類基本需求一生理需要和安全需要排在最低層，兩類自我和社會(huì)需求一愛的需要和尊重的需要位于中間，自我實(shí)現(xiàn)的需要排在最高層.當(dāng)較低層次的需求得到滿足之后，個(gè)人就會(huì)沿級(jí)追求更高層次的需求。應(yīng)該指出,當(dāng)前最緊要的需求就是激勵(lì)個(gè)人行為的最有效因素,直到得到了滿足，再轉(zhuǎn)向新的需求。在報(bào)酬的各個(gè)組成部分中，物質(zhì)報(bào)酬主要用于滿足生理需要和部分安全需要，同時(shí)，在人的社會(huì)地位、滿足感、成就感等方面也具有多種心理暗示作用，而非物質(zhì)報(bào)酬則可以更多地滿足社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

16、目攀比，三是不要按旮獨(dú)停按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?二、才開發(fā)交流服務(wù)中心人才激勵(lì)與薪酬管理的現(xiàn)狀分析(一)人才開發(fā)交流服務(wù)中心的概況主要職能有：人才招聘、就業(yè)推薦、人事代理、檔案管理、人才派遣、聘干服務(wù)、人才測評(píng)、廣告審批、人才培訓(xùn)、合同鑒證、老齡人才服務(wù)。中心設(shè)有招聘展位46個(gè)，大型電子顯示屏1個(gè)；有配備52臺(tái)計(jì)算機(jī)的電腦教室1間,多媒體教室2間,普通教室2間；有容量為60000份的現(xiàn)代化檔案庫1間,配備有專用的微機(jī)管理設(shè)備。人才開發(fā)交流服務(wù)中心的宗旨是拓寬就業(yè)渠道，緩解就業(yè)壓力；挖掘提高人才的智力技能，為全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康快速發(fā)展提供人才智力服務(wù)；把大同人才市場建設(shè)成為“

17、大同人才之家”、“大同人才智力寶庫”、“大同經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展動(dòng)力源”及“晉冀內(nèi)蒙古區(qū)域性人才資源集散地”。（二）人才開發(fā)交流服務(wù)中心人才激勵(lì)與薪酬管理的現(xiàn)狀問題人才交流服務(wù)中心屬于全額事業(yè)單位，現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制雖然在工資構(gòu)成上設(shè)立了活工資,但由于其所占份額較少，加上他與事業(yè)單位整體效益沒有關(guān)聯(lián)，仍屬于直接干預(yù)微觀分配層次的集權(quán)工資管理模式，阻礙了市場導(dǎo)向作用的發(fā)揮和競爭手段的介入。當(dāng)前人才開發(fā)交流服務(wù)中心的職位分類并不科學(xué)，它沿襲了傳統(tǒng)干部管理框架的分類方法，過分簡單化，忽略了公共管理部門中行政管理的復(fù)雜性與不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的專業(yè)性特點(diǎn)，而職位分類強(qiáng)調(diào)的恰恰是體現(xiàn)專業(yè)分工、業(yè)務(wù)分類的要求。而

18、這種“經(jīng)費(fèi)由國家財(cái)政撥款" 、“國家通過管理工資總額，宏觀調(diào)控分配總額”的工資改革制度，難以滿足門類繁多、規(guī)模龐大的現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配的客觀要求。現(xiàn)行的薪酬與職位的對(duì)應(yīng)浮動(dòng)很小.人才市場現(xiàn)行的工資制度標(biāo)準(zhǔn)為:高級(jí)職稱的工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)有一至十七檔，每檔的平均級(jí)差為52元；中級(jí)職稱的工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)有一至十六檔,每檔的平均級(jí)差為35元；職員職務(wù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),三級(jí)職員（處級(jí)）的一至十三檔，每檔平均級(jí)差為49元；四級(jí)職員（科級(jí)）的一至十五檔，每當(dāng)平均級(jí)差為33元；五級(jí)職員（科員）的一至十四檔，每檔的平均級(jí)差為24元；工人工資標(biāo)準(zhǔn)，高級(jí)工一至十三檔,每檔的平均級(jí)差為22元;中級(jí)工一至十三檔，每檔的平均

19、級(jí)差為19元;普通工人一至十六檔，每檔的平均級(jí)差為18元。職員職務(wù)工資系列中,副職提正職;專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資系列中，中級(jí)晉升高級(jí)；往往還會(huì)出現(xiàn)升職不加薪的情況。對(duì)于工資的構(gòu)成比例來說，職務(wù)工資和級(jí)別工資是主要部分占64，基本工資約占34%，工齡工資只占2%。這種構(gòu)成比例造成了工資構(gòu)成的不合理.自1993年事業(yè)單位工資改革以來，人才市場遵循按勞分配原則、以人為本原則、公平原則、平衡性原則、動(dòng)態(tài)性原則,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員工資制、管理人員工資制、工人工資制做出了相關(guān)的規(guī)定,制定了一部分相關(guān)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，并在薪酬激勵(lì)方面取得了一定的成效。但是還存在很多的不足。就人才開發(fā)交流服務(wù)中心來說，總結(jié)存在的問題有以

20、下幾點(diǎn)： 1、基本工資起點(diǎn)較低目前，人才開發(fā)交流服務(wù)中心使用的是當(dāng)前事業(yè)單位的職務(wù)等級(jí)工資制度。長期以來，人員的工資都屬于低工資制度,各職位序列起點(diǎn)工資很低,并不能起到激勵(lì)的作用。同樣的職位，相對(duì)于國企來說，事業(yè)單位人員的工資要相對(duì)偏低2040%左右。而這種現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅不能體現(xiàn)出事業(yè)單位中各類工作人員自身的勞動(dòng)價(jià)值，也不能很好的調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，使現(xiàn)行的薪酬制度失去其最基本的激勵(lì)作用.也在一定程度上造成了事業(yè)單位人員隊(duì)伍的不穩(wěn)定，難以留住和吸引人才。2、薪酬結(jié)構(gòu)不合理不同級(jí)別之間的工資差距太小，“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重。當(dāng)前人才開發(fā)交流服務(wù)中心的工資增長和調(diào)整一直

21、由國家根據(jù)財(cái)政狀況等統(tǒng)一進(jìn)行分配管理。而長期以來,由于人員的固定工資低于市場價(jià)格，為了留住人才，單位不得不不斷加大浮動(dòng)工資的比例，造成了現(xiàn)階段基本工資比例越來越低，使得目前的工資越來越呈現(xiàn)多元化。工資的收入項(xiàng)目繁多、名目復(fù)雜，由于工資本身基點(diǎn)較低，導(dǎo)致各種津貼補(bǔ)貼已經(jīng)逐漸形成一種“固定”的工資。據(jù)了解,現(xiàn)在單位中，人員的致使國家固定發(fā)放的工資比例不斷的降低，使工資失去了調(diào)節(jié)的功能?，F(xiàn)階段.人才市場的薪酬偏重于職務(wù)、職稱和資歷，對(duì)崗位的績效因素沒有充分體現(xiàn)，成為了一種身份工資。有職務(wù)與無職務(wù)，高級(jí)職稱與初級(jí)職稱，不論操作水平、實(shí)際能力和工作績效，只能按照所規(guī)定的工資等級(jí)取得相應(yīng)的酬金。貢獻(xiàn)與報(bào)酬

22、之間缺乏平衡,抑制了人才作用的充分發(fā)揮。人才開發(fā)交流服務(wù)中心現(xiàn)行的獎(jiǎng)金津貼收入的分配與單位的效益和員工的績效脫節(jié)，在獎(jiǎng)金的發(fā)放過程中，并沒有按照員工個(gè)人的工作績效考核來發(fā)放，而是將這一部分獎(jiǎng)金津貼按照崗位的級(jí)別,以每月必發(fā)的一部分工資發(fā)放，限制了員工在什么崗位就拿什么樣的獎(jiǎng)金,是獎(jiǎng)金是去了本身的意義。職工要得到薪酬的提升就只有華山一條路，就是拼命向更高的職位鉆營,職工的薪酬只可能通過職位或技術(shù)職稱逐級(jí)提升而得到提升。而不是立足本職發(fā)揮特長追求卓越。3、激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性目前，事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)方式過于單一，在單位中,不同部門、不同崗位的激勵(lì)機(jī)制幾乎是一樣的。但是，由于各部門的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)

23、、服務(wù)對(duì)象有所不同，應(yīng)該制定出相對(duì)靈活的激勵(lì)機(jī)制。而當(dāng)前，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制僅僅局限于單純的物質(zhì)激勵(lì),忽略了精神激勵(lì).過分的物質(zhì)激勵(lì)導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部員工的思想受到嚴(yán)重的腐化，“拜金主義”泛濫，從而導(dǎo)致腐敗問題層出不窮.同時(shí)，由于激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性,影響到薪酬制度的經(jīng)濟(jì)杠桿無法發(fā)揮原本的作用。4、缺乏相對(duì)的法律依據(jù)目前,人才開發(fā)交流服務(wù)中心雖然制定出了很多有關(guān)人才激勵(lì)以及薪酬管理方面的文件，但是大部分都只是流于形式，沒有真正的落到實(shí)處。在激勵(lì)及管理的過程中,依舊是沿用老式的激勵(lì)管理辦法,而舊的相關(guān)法規(guī)已經(jīng)對(duì)現(xiàn)行的事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)起不到很大的作用,在薪酬制定這方面出現(xiàn)了很大的漏洞。出現(xiàn)了事業(yè)單位

24、在工資的制定、調(diào)整、福利的增補(bǔ)時(shí)無法可依。5、改革管理措施不配套人才開發(fā)交流服務(wù)中心現(xiàn)行的人事制度和管理制度任然是沿用舊的行政級(jí)別制度，雖然在以前改革中也不斷的進(jìn)行改進(jìn),但每次設(shè)計(jì)好的方案在實(shí)施過程中也會(huì)走樣，很難達(dá)到預(yù)期的目的?，F(xiàn)行的制度任是職位高工資高，員工無論干好干壞，只要級(jí)別相同，工資待遇就相同，根本起不到任何的激勵(lì)作用。（三）人才開發(fā)交流服務(wù)中心人才激勵(lì)與薪酬管理現(xiàn)狀問題的原因分析1、薪酬制度體制不健全人才開發(fā)交流服務(wù)中心的薪酬體制改革目標(biāo)不明確，缺乏改革的總體安排?，F(xiàn)在在單位里，舊的薪酬與激勵(lì)機(jī)制并沒有完全的解體,而新的體制尚未完善額的建立起來。各個(gè)體系都不是很健全，制度供給不足，

25、協(xié)調(diào)社會(huì)不同利益的難度增加，以及政府職能轉(zhuǎn)變相對(duì)滯后等，出現(xiàn)了收入分配秩序混亂。2、管理模式存在嚴(yán)重的等級(jí)差別目前，人才開發(fā)交流服務(wù)中心的分配制度中存在著身份重于業(yè)績、身份重于崗位，固定薪酬和獎(jiǎng)金隨著職務(wù)的高低分配。工資標(biāo)準(zhǔn)上，還存在著對(duì)應(yīng)關(guān)系；在工資調(diào)整上,與行政單位同步進(jìn)行。實(shí)行身份管理,只要獲得了某種身份即可享有相應(yīng)的獎(jiǎng)金福利，只強(qiáng)調(diào)身份，忽略崗位，不能做到以崗定薪，崗變薪變，難以體現(xiàn)效率與公平的關(guān)系.導(dǎo)致員工晉升意識(shí)濃重，以職務(wù)高低判斷業(yè)績的好壞。晉升高層管理崗位成為員工工作奮斗的目標(biāo)，從而促使單位綜合素質(zhì)好的員工將全部精力放在職務(wù)晉升上面。3、工資分配制度單一工資分配中沒有體現(xiàn)資金、

26、技術(shù)、管理和信息等生產(chǎn)要素的作用。直接的結(jié)果就是，單位中專業(yè)技術(shù)人員和管理工作者的工資水平過低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能反映他們所擁有的知識(shí)和能力的真實(shí)價(jià)值。要想留住人才，就要減少這些人員工資待遇與市場價(jià)值之間的差距.三、對(duì)人才開發(fā)交流服務(wù)中心存在問題提出的改革路徑和具體措施（一)針對(duì)人才開發(fā)交流服務(wù)中心人才激勵(lì)與薪酬管理提出改革的路徑1、引入現(xiàn)代薪酬管理理念目前，人才開發(fā)交流服務(wù)中心使用的薪酬管理制度還是1993年工資改革的舊制度，當(dāng)前，要建立新的薪酬管理制度，就要引入現(xiàn)代薪酬管理理念，現(xiàn)代管理理念是將公平理論應(yīng)用于薪酬制度中,在薪酬制度中體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三大公平。薪酬政策外部公平的關(guān)鍵就是

27、要實(shí)現(xiàn)為事業(yè)單位的各種工作崗位確定一個(gè)與市場水平相一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要實(shí)現(xiàn)與市場接軌。因此，在事業(yè)單位的薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)逐步提高人員的工資收入水平,是事業(yè)單位工作人員薪酬水平的提高與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)力增長相協(xié)調(diào)，從而達(dá)到吸引人才留住人才的目的。2、改革和完善工資分配制度將以“職稱”為主要依據(jù)的工資制度，轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴皪徫弧?、“績效”工資為主體的多元化工資制度。全面引入崗位工資制和全員聘用制。崗位績效工資制,是深化事業(yè)單位工資制度改革的唯一選擇。崗位績效工資制，是一種強(qiáng)化崗位管理、注重工作實(shí)績、充分尊重知識(shí)、尊重人才的收入分配制度。3、設(shè)計(jì)優(yōu)秀的績效考評(píng)體系當(dāng)前事業(yè)單位薪酬制度改革的重點(diǎn)就是要建立優(yōu)秀的

28、績效考評(píng)體系，并按照相關(guān)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)行。以績效考評(píng)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，保證各級(jí)人員符合職級(jí)要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標(biāo)準(zhǔn)，不同職級(jí)人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。對(duì)于績效考評(píng)制度來說,績效考核是對(duì)業(yè)績的評(píng)價(jià),而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟?對(duì)現(xiàn)行事業(yè)單位整體的考核，對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核，對(duì)部門的考核，對(duì)員工個(gè)人的考核等。如果沒有完善的考核體系，再好的職級(jí)體系也會(huì)變成空架，失去了考核的意義。因此,能否公平有效的進(jìn)行全員績效考核，是員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為事業(yè)單位做出貢獻(xiàn)，是目前薪酬制度改革的關(guān)鍵。4、建立完善的

29、以崗定薪的薪酬管理制度在事業(yè)單位的人才激勵(lì)與薪酬管理制度的改革中,要不斷完善事業(yè)單位的內(nèi)部公平,在單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃中明確工作崗位以及工作崗位的職責(zé)，并在基本薪酬中保證崗位薪酬與崗位在單位整體的相對(duì)價(jià)值。不同的崗位實(shí)行不同的薪酬，通過崗位體現(xiàn)人才價(jià)值。其次,在單位中，每個(gè)崗位都要有嚴(yán)格的崗位評(píng)估，根據(jù)各個(gè)崗位對(duì)單位的貢獻(xiàn)大小、難易程度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并以此確定各個(gè)崗位的薪酬級(jí)別和相互之間的薪酬級(jí)差。適當(dāng)?shù)那闆r下可以借鑒企業(yè)中的薪酬管理制度，更好的建立起適合事業(yè)單位的以崗定薪的新型薪酬管理制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作創(chuàng)新精神。(二）針對(duì)人才開發(fā)交流服務(wù)中心人才激勵(lì)與薪酬管理存在的問題

30、提出具體措施1、完善宏觀調(diào)控和單位的自我約束力人才開發(fā)交流服務(wù)中心屬于全額事業(yè)單位，目前，和所有的事業(yè)單位一樣,工資管理統(tǒng)一由國家分配，直接審批到每個(gè)個(gè)人。對(duì)單位內(nèi)工資總額特別是工資外收入沒有進(jìn)行必要的調(diào)控和處罰手段。目前的工資計(jì)劃、獎(jiǎng)金管理等基本流于形式。在單位內(nèi)，雖然有相關(guān)的政策文件，但是基本是還是按照舊的工資管理模式進(jìn)行工資的分配，使得文件得不到有效地利用。人才開發(fā)交流服務(wù)中心是隸屬于大同市人事局的副縣級(jí)事業(yè)單位,在財(cái)政支出的使用上，缺乏必要地財(cái)政、審計(jì)監(jiān)督，而且當(dāng)前，像類似于人才開發(fā)交流服務(wù)中心的大部分事業(yè)單位不需要納稅，使得除工資外的收入無序發(fā)放,干擾了正常的工資分配.因此，要想對(duì)其

31、人才激勵(lì)與薪酬管理制度進(jìn)行完善，首先要健全宏觀調(diào)控，清理整頓工資外收入,將政策外的補(bǔ)貼逐步納入工資制度管理范圍內(nèi)，規(guī)范收入分配。與此同時(shí)，要加強(qiáng)事業(yè)單位本身的自律監(jiān)管機(jī)制，倡導(dǎo)和激勵(lì)事業(yè)單位對(duì)其工資分配進(jìn)行自我約束、自我控制。做好了這兩項(xiàng)，才能更好的進(jìn)行其他想關(guān)制度的改革.為此，應(yīng)該制定出相應(yīng)的法律條文或者制定相關(guān)的規(guī)章制度，很好的對(duì)事業(yè)單位的薪酬管理等進(jìn)行約束。2、建立新型的人員管理和工資管理制度目前，人才開發(fā)交流服務(wù)中心的工資分配存在著嚴(yán)重的等級(jí)分化制度.就當(dāng)前的情況來看,現(xiàn)在單位中的整個(gè)工資管理呈現(xiàn)出越是職務(wù)級(jí)別高，在工資、獎(jiǎng)金、福利等方面待遇越是好，對(duì)個(gè)人績效幾乎忽略不計(jì)?，F(xiàn)行整個(gè)事業(yè)

32、單位的薪酬基本上是按人的職位、稱謂來確定工資水平的，這并不符合現(xiàn)代人力資源管理的要求。忽視了個(gè)人績效，一味的是講求職級(jí),使薪酬失去了原有的激勵(lì)作用。按職位、稱謂來區(qū)別人員的工資水平，雖然在一定程度上起到了激勵(lì)的作用，但是這種激勵(lì)不是從自身出發(fā)的,是偏離激勵(lì)目標(biāo)的,最終仍會(huì)失去激勵(lì)的作用.當(dāng)前，要改革現(xiàn)有的人才激勵(lì)和薪酬管理機(jī)制，就要大力推行全員聘用制和崗位管理制，逐漸取消原有的行政級(jí)別，不再按行政級(jí)別確定事業(yè)單位人員的待遇。（1）推行全員聘用制度相對(duì)于人才開發(fā)交流服務(wù)中心來說，目前，公郵編制16個(gè)，要推行全員聘用制,就必須打破原有的員工身份標(biāo)志，將原來的用工方式轉(zhuǎn)變?yōu)槠降鹊钠赣藐P(guān)系。使用全員聘

33、用制可以是單位員工能進(jìn)能出、能上能下,充分展現(xiàn)用人的靈活性，充分的體現(xiàn)了用人的市場化原則。如果在人才市場推行全員聘用制,有利于減輕單位發(fā)展的包袱，在必要地條件下，可以更換更有知識(shí)創(chuàng)新，技能的新人員，有利于單位員工脫離“單位人”的說法,實(shí)現(xiàn)單位人事管理的社會(huì)化。（2)推行崗位管理制度完善現(xiàn)有的崗位職責(zé),建立以崗定薪，根據(jù)不同群體、分級(jí)分類管理的多元化薪酬分配制度。 對(duì)于高層管理者來說，可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)中的年薪制,將單位的效益與個(gè)人收益聯(lián)系在一起，通過年薪的激勵(lì)和約束，充分發(fā)揮高層管理者的主觀能動(dòng)性,而不是像現(xiàn)行模式下，一部分管理者達(dá)到一定職務(wù)以后就失去工作的積極性，對(duì)單位的發(fā)展產(chǎn)生了不好的影響。

34、 對(duì)于有專業(yè)技術(shù)的人員來說,應(yīng)采用全面的績效工資制度，不同技術(shù)的人員制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。用績效工資來激勵(lì)有專業(yè)技術(shù)的人員積極工作,提高工作的效率。 對(duì)于單位內(nèi)部急需但是很缺乏的特殊人才來說，可以經(jīng)過相關(guān)部門的審批，高薪聘請(qǐng)。用高的工資待遇、福利來吸引人才、留住人才。3、完善薪酬結(jié)構(gòu)目前，工資收入中包含著各種獎(jiǎng)金、津貼的內(nèi)容，而津貼項(xiàng)目的設(shè)計(jì)又將福利摻合進(jìn)來，使得工資、津貼和福利各自的作用得不到充分的發(fā)揮。（1）工資在薪酬中應(yīng)該占主要地位,是薪酬的核心.工資的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由政府統(tǒng)一進(jìn)行規(guī)定。而現(xiàn)在人才開發(fā)交流服務(wù)中心所要解決的問題是:增加工資在薪酬中的比例,而不是一味的增加津貼和福利的比例。（

35、2）津貼是薪酬的重要組成部分,是工資的重要補(bǔ)充.津貼主要表現(xiàn)在：一是為了彌補(bǔ)各個(gè)地區(qū)物價(jià)水平不同造成的基本生活差異；二是對(duì)于特殊環(huán)境下或者特殊崗位的工作人員所付出的額外勞動(dòng)力進(jìn)行補(bǔ)償?，F(xiàn)行制度下，由于工資所占比重較小,單位為了提高薪酬,不得不加大津貼部分的比例,使得津貼成為一種固定的發(fā)放,失去了津貼原有的激勵(lì)作用.（3）福利是事業(yè)單位薪酬的必要補(bǔ)充，是解決工作人員的生活負(fù)擔(dān)、共同物質(zhì)文化需要和社會(huì)保障等問題。事業(yè)單位要不斷地完善福利的項(xiàng)目。當(dāng)前人才開發(fā)交流服務(wù)中心的薪酬結(jié)構(gòu)屬于“金字塔"型的舊模式，高層管理者處于金字塔的頂層，薪酬也較高,而大部分員工處于金字塔的底層，4、建立有效的激

36、勵(lì)機(jī)制當(dāng)前人才開發(fā)交流服務(wù)中心雖然有一定的激勵(lì)機(jī)制,但是就現(xiàn)在的情況來看，單位中的獎(jiǎng)金基本是屬于固定發(fā)放，造成了員工的不滿，而且在單位中激勵(lì)并不及時(shí)，員工通過自己的努力做出了績效，但沒有及時(shí)的受到獎(jiǎng)勵(lì),挫傷了員工的積極性,使激勵(lì)沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。針對(duì)目前人才開發(fā)交流服務(wù)中心的現(xiàn)狀來看，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)于精神激勵(lì)是一種短期的激勵(lì)，只能產(chǎn)生短暫的激勵(lì)效果，不利于員工隊(duì)伍的長期發(fā)展.在相對(duì)滿足員工的物質(zhì)需求后，要加大精神激勵(lì)，使他們相輔相成，達(dá)到激勵(lì)的最完美效果。同時(shí)，在激勵(lì)的同時(shí)不要僅僅只注重“正激勵(lì)”，忽視“負(fù)激勵(lì)"。5、建立優(yōu)秀的績效考評(píng)體系當(dāng)

37、前，雖然單位內(nèi)部制訂了相關(guān)的績效考評(píng)政策，但是，指定的績效考評(píng)并沒有起到其應(yīng)有的作用。現(xiàn)在人才開發(fā)交流服務(wù)中心的績效考評(píng)僅僅是每個(gè)月將績效考評(píng)表發(fā)到員工個(gè)人手中,有員工自己填寫,所謂的考評(píng)只是流于形式。要想改革現(xiàn)在的人才激勵(lì)及薪酬管理,必須設(shè)計(jì)一套完善的考評(píng)體系.首先,考評(píng)體系要標(biāo)準(zhǔn)化，確立不同的考核維度：建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系，同時(shí)，引入“360度”考核模型，保證考評(píng)體系的科學(xué)性和客觀性。結(jié)論薪酬激勵(lì)作為事業(yè)單位人員激勵(lì)方式中最主要也是最重要的手段,在公共部門人力資源管理諸多環(huán)節(jié)中具有舉足輕重的地位.它不僅是公共部門人力資源保障的基本措施，而且涉及到單位效率的提高、組織戰(zhàn)

38、略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、人員激勵(lì)與發(fā)展,并且，考慮到中國社會(huì)目前所處的特殊發(fā)展階段，事業(yè)單位人員的薪酬問題甚至還關(guān)系到社會(huì)的安定與團(tuán)結(jié)。故而,對(duì)事業(yè)單位人才激勵(lì)與薪酬管理模式的研究和探索是非常有意義的。參考文獻(xiàn)【】1 Alan R。Gitelson,Robert L。Dudley，Melvin J.Dubnick:American Government(Fourth edition),Houghton Mifflin Company，19962 姚凱，李凱風(fēng)。激勵(lì)理論發(fā)展的新趨勢J. 經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)學(xué),1998（7): 4648. 3 人事部規(guī)劃司.事業(yè)單位用人分配制度改革探索與實(shí)踐M.北京：中國人事出版社。

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