薪點(diǎn)制基本操作步驟

1、薪點(diǎn)制基本操作步驟核心提示：薪點(diǎn)制基本操作步驟一、確定崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)1、在崗位評價的基礎(chǔ)上，確定崗位分級體系；2、根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果和企業(yè)薪酬策略、支付能力，確定各等級崗位的合理薪酬定位， 得到各等級薪酬中值和薪酬差距；3、 確定各等級薪酬幅度，并根據(jù)重疊度做進(jìn)一步調(diào)整，從而得到各等級的上限和下限；4、將薪酬曲線轉(zhuǎn)化為薪酬標(biāo)準(zhǔn)表；5、將薪酬標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)化為薪點(diǎn)表。一般做法是：將最低等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)，核算為100點(diǎn)，進(jìn)一步核算其他崗位等級薪點(diǎn)數(shù)。例如，最低等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)為 850元，將其作為100點(diǎn)；如某等級為3400元，貝U其為400 點(diǎn)。以上1 4步與一般的薪酬設(shè)計過程完全相同，人力資源的專業(yè)管理

2、人士不難理解，而 第5步僅僅是將絕對額形式的薪酬標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)化為薪點(diǎn)表。二、核定薪酬總額根據(jù)歷史數(shù)據(jù)核定薪酬總額以及薪酬總額所占銷售額的比例。當(dāng)然，也可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況用其他反映企業(yè)總體經(jīng)營效果的指標(biāo)來代替銷售額。比如，可以采用企業(yè)增加值指標(biāo)，即扣除生產(chǎn)過程中消耗或轉(zhuǎn)移的物質(zhì)產(chǎn)品后的余額。三、核算薪點(diǎn)值根據(jù)薪酬總額和前述薪點(diǎn)表， 重新核定薪點(diǎn)值，就是根據(jù)薪點(diǎn)表和各崗位現(xiàn)在崗人數(shù)核 算出企業(yè)總薪點(diǎn)，然后用薪酬總額計算出薪點(diǎn)值。 當(dāng)然，薪點(diǎn)值的最終確定還必須綜合考慮 市場薪酬水平、企業(yè)薪酬策略等因素。四、員工薪酬測算利用薪點(diǎn)值測算員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并分析員工薪酬水平變動情況一一如果是設(shè)計薪酬改革 以及重

3、新確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的話，如果僅僅是將原薪酬標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)換為薪點(diǎn)表， 一般不存在員工薪 酬變動的問題薪點(diǎn)工資制是市場經(jīng)濟(jì)條件下在國企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度，為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個人的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。目錄隱藏什么是薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制的結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)薪點(diǎn)工資制的崗點(diǎn)薪點(diǎn)工資制的實(shí)施方法薪點(diǎn)工資制評價什么是薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制的結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn) 薪點(diǎn)工資制的崗點(diǎn)薪點(diǎn)工資制的實(shí)施方法薪點(diǎn)工資制評價編輯本段什么是薪點(diǎn)工資制簡介薪點(diǎn)工資制融工資的保障、激勵

4、、調(diào)節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制 按固定數(shù)額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求 不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。在薪點(diǎn)工資制里，用薪點(diǎn)表示員工的收入水平。薪點(diǎn)是企業(yè)計算薪酬的基本單位,既反映企業(yè)整體的經(jīng)營績效水平，也反映員工個人收入水平的變化。員工的薪點(diǎn)數(shù)越 高，表明其薪酬水平越高。反之越低。核算原理薪點(diǎn)也是企業(yè)分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點(diǎn)的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點(diǎn)值。員工收入=點(diǎn)數(shù)X薪點(diǎn)值薪點(diǎn)值：月度工資總額P總點(diǎn)數(shù)女口：某崗位點(diǎn)數(shù)為100點(diǎn)，每個薪點(diǎn)值為1.5元；則：收入 100點(diǎn)X1.5元值=1

5、50元。薪點(diǎn)的本質(zhì)是：第一，每個員工的薪點(diǎn)數(shù)不同表明不同員工所具有的價值是不一 樣的。這取決于各個員工之間的教育背景，應(yīng)負(fù)職責(zé)大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗(yàn)或 者具備的綜合能力的差異。第二，薪點(diǎn)數(shù)反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝 任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)的價值。有三個 因素影響薪點(diǎn)數(shù)：職種、任職資格等級、績效。編輯本段薪點(diǎn)工資制的結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)工資由四個單元構(gòu)成：基本工資單元、工齡工資單元、崗點(diǎn)工資單元以及效益工資單元?；竟べY單元：這是保障職工的最低生活需要，體現(xiàn)工資保障職能的工資單元。 原則上按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)確定，按職工的出勤天數(shù)計發(fā)?；竟?/p>

6、資 單元不超過工資收入的 20 %。鷹騰咨詢提供專業(yè)的薪酬體系設(shè)計。工齡工資單元：這是體現(xiàn)職工勞動積累貢獻(xiàn)和工資調(diào)節(jié)職能的單元，職工的工齡 工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按分段累進(jìn)的辦法確定，也可以按每年一定的工資額確定。并按出勤天數(shù) 計發(fā)。工齡工資單元占工資收入的10 %左右。崗點(diǎn)工資單元：這是崗效薪點(diǎn)工資制中體現(xiàn)按勞分配的主體單元，也是最具活力和體現(xiàn)工資激勵職能的工資單元，其標(biāo)準(zhǔn)用點(diǎn)數(shù)表示。崗點(diǎn)工資單元占工資牧入的45%50 %。效益工資單元：這是實(shí)現(xiàn)工資與單位經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，體現(xiàn)工資激勵職能的工資單元，是崗效薪點(diǎn)工資制的重要組成部分。企業(yè)、單位的效益工資是超 額完成工效掛鉤的效益指標(biāo)基數(shù)所得到的

7、工資，依據(jù)其超額經(jīng)濟(jì)效益確定，與市場的 決定機(jī)制相適應(yīng)。職工的效益工資由本人的實(shí)際貢獻(xiàn)決定，與市場決定職工的工資水 平相聯(lián)系。職工的效益工資可采用貢獻(xiàn)系數(shù)來兌現(xiàn)。效益工資單元占工資收入的20 %25 % 。薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)1、薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤，體現(xiàn)了 效率優(yōu)先的原則，符合市場取向。薪點(diǎn)基值與企業(yè)效益掛鉤，薪點(diǎn)浮動值與企業(yè)所屬 部門主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，使得職工的收入、所在部門的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、企業(yè)的效益與 市場聯(lián)系在一起。2、薪點(diǎn)工資制能客觀地反映職工的勞動差別，以調(diào)節(jié)各類工資的工資關(guān)系，實(shí) 行按勞分配。工資用薪點(diǎn)表示比崗位技能工資更容易做到工資向一線關(guān)鍵崗

8、位、向科 技管理崗位、向技術(shù)崗位傾科。3、薪點(diǎn)工資通過用不同薪點(diǎn)確定職工的工資，可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能, 勇挑重?fù)?dān)，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。4、實(shí)行薪點(diǎn)工資制，通過量化考核，對職工既是動力，也是壓力，使工資發(fā)揮 了激勵作用。五是薪點(diǎn)工資制由于把各類津貼和獎金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到 了收入工資化，職工容易接受，管理部門操作簡化，便于管理。編輯本段薪點(diǎn)工資制的崗點(diǎn)條件成熟的單位也可把專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗點(diǎn)一般由基本點(diǎn)和技能點(diǎn)兩部分構(gòu)成。技術(shù)等級作為任職、上崗的條件，只設(shè)崗點(diǎn)不設(shè)技能點(diǎn)?；緧忺c(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)的制定基本崗點(diǎn)對崗不對人，以體現(xiàn)崗位的客觀差別?；緧忺c(diǎn)按照勞動崗位四要素:對各勞動崗位測評分級確定。

9、具體操作方法和步驟是：崗位分類、崗位測評、列點(diǎn)排 序、崗位分級、確定點(diǎn)數(shù)。確定點(diǎn)數(shù)可供選擇的方法有倍數(shù)法、系數(shù)法、變換法三種。倍數(shù)法是首先確定最低崗級點(diǎn)數(shù)，再確定最低崗級點(diǎn)數(shù)與最高崗級點(diǎn)數(shù)的倍數(shù)，然后 用等差或等比法確定其他崗級的點(diǎn)數(shù)。這種方法適用于崗位較多且崗位可比性差，測 評分?jǐn)?shù)不能充分反映各類崗位差別的單位。系數(shù)法是各崗級的點(diǎn)數(shù)完全根據(jù)測評得分確定。其方法是先將最低崗級的分?jǐn)?shù)視為1，再分別求出各崗級的相對系數(shù)，然后用系數(shù)乘以1000求出各崗級的點(diǎn)數(shù)。這種方法適用于崗位較少且可比性強(qiáng)，測評工作規(guī)，測評分?jǐn)?shù)能準(zhǔn)確地反映各類崗位差 別的單位。變換法是考慮到現(xiàn)行崗位工資都是按勞動崗位四要素&qu

10、ot;測評歸級確定的，并經(jīng)過實(shí)踐證明是基本合理的，可以直接把各崗位同檔次的崗位工資額變換成點(diǎn)數(shù)，也可按 同樣的倍數(shù)放大或縮小。這種方法適用于現(xiàn)行崗位工資已能較準(zhǔn)確反映各崗位差別的單位。技能點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)的制定為體現(xiàn)相同崗位不同技能人員待遇的差異，鼓勵職工學(xué)技術(shù)，把工資與個人的技 能掛鉤。技能點(diǎn)對人不對崗，以體現(xiàn)個人的主觀差別。確定技能點(diǎn)有兩種方法：1) 增加技能點(diǎn)，依據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和工人的技術(shù)等級，按照逐級等比 遞增的方法增加技能點(diǎn)。2) 浮動技能點(diǎn)，實(shí)行一崗多檔工資制。凡技能水平達(dá)到崗位技能要求的享受基 本點(diǎn)；凡低于或高于崗位要求的，在基本點(diǎn)的基礎(chǔ)上.按一定比例向下或向上浮動點(diǎn) 數(shù)。例如，某

11、科長崗位，崗位要求為中級職稱任職資格，若聘任上崗的人員為高級職 稱，可在科長崗基本崗點(diǎn)的基礎(chǔ)上向上浮動一定比例的點(diǎn)數(shù)。編輯本段薪點(diǎn)工資制的實(shí)施方法薪點(diǎn)點(diǎn)值的確定與調(diào)整薪點(diǎn)點(diǎn)值是以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)，依據(jù)當(dāng)年工效掛鉤結(jié)算的可使用數(shù)與企業(yè)的實(shí)際支付能力計算確定的。崗效薪點(diǎn)工資的點(diǎn)值按以下公式計算：X=(G-A- R)/ 刀12X點(diǎn)：點(diǎn)值（單位：元）；D:職工個人崗位薪點(diǎn)總數(shù)；A :本年度上級核定的工資總額；G :預(yù)算獎金總數(shù)；R :工資含量津貼補(bǔ)貼的年度總數(shù)。由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪點(diǎn)點(diǎn)值及職工收入，都將隨著企業(yè)經(jīng) 濟(jì)效益的升降而相應(yīng)浮動。制定統(tǒng)一的量化考核辦法業(yè)績考核是反映員工當(dāng)

12、月工作績放的直接依據(jù)，由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負(fù)責(zé)實(shí)施。崗效薪點(diǎn)工資依據(jù)其評價結(jié)果進(jìn)行計算，考核公式如下：Z=BX GX N1X N2X N3式中：Z:員工崗效薪點(diǎn)工資；B :員工崗效薪點(diǎn)數(shù)；G :當(dāng)年薪點(diǎn)點(diǎn)值；N1 :公司當(dāng)月效益系數(shù)（生產(chǎn)部門以當(dāng)月完成的生產(chǎn)任務(wù)量為依據(jù)確定系數(shù)；職能管理部門以當(dāng)月完成的銷售任務(wù)為依據(jù)確定系數(shù)，由公司企業(yè)管理部門操作）；N2 :單位（部門）綜合考核分?jǐn)?shù)（以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服 務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)，由企業(yè)管理部門操作）；N3 :個人綜合考核分?jǐn)?shù)（以員工當(dāng)月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)，由員工所在部門操

13、作）。員工薪點(diǎn)工資的變化主要取決于公司當(dāng)月效益系數(shù)N1、單位（部門）綜合考核分?jǐn)?shù)N2和個人綜合考核分?jǐn)?shù)N3三個系數(shù)的變化。實(shí)現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業(yè)績和個人的工作成績的緊密掛鉤，加強(qiáng)對員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績 等因素的考核，年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進(jìn)行獎懲。通過考核，實(shí)現(xiàn)了人事、勞 動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。建立健全績效評價制度要實(shí)現(xiàn)分配的公平性，則必須對單位和職工的績效作出全面、客觀、公正、準(zhǔn)確 的考核評價。在試行薪點(diǎn)工資制時，要把對單位和職工實(shí)際履崗貢獻(xiàn)考核擺在重要位 置，并提出具體要求。即對單位試行工效掛鉤，嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)；對職工嚴(yán)格按照確 定的量化考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行

14、考核，確定職工的貢獻(xiàn)系數(shù)和實(shí)得點(diǎn)數(shù)。薪點(diǎn)工資制實(shí)行動態(tài)管理以崗定薪，易崗易薪，職工崗位晉升或調(diào)低崗位，則按新崗位最低檔核定崗位要 素點(diǎn)。崗效薪點(diǎn)工資制以崗位為對象，具有崗位工資的基本特征，在什么崗位就按什 么崗位的點(diǎn)數(shù)加履崗貢獻(xiàn)大小考核的獎罰點(diǎn)計酬，是一種以崗位因素為主的分配制 度，其核心是對崗不對人，即：不論誰在這個崗位，都按崗位的點(diǎn)數(shù)計酬，不存在干 部與工人的差異，易崗易薪。只要競爭上其崗在其位，負(fù)其責(zé)，就得其薪，真正實(shí) 現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。編輯本段薪點(diǎn)工資制評價崗效薪點(diǎn)工資制沖破了國有企業(yè)工資增量只靠工資升級的桎梏，提高點(diǎn)值與增減點(diǎn)數(shù)相結(jié)合，既理順了工資的正常增長機(jī)制，又強(qiáng)化了按勞動分配的原則。崗效薪點(diǎn)工資制摒棄了計劃經(jīng)濟(jì)下工資分配的剛性模式