人力資源規(guī)劃的實施

1、人 力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第十章 人力資源規(guī)劃的實施人力資源規(guī)劃的實施 人力資源規(guī)劃的實施原則與路徑 人力資源規(guī)劃實施的步驟 機遇與挑戰(zhàn)：人力資源規(guī)劃實施的未來人力資源規(guī)劃的實施原則與路徑 系統(tǒng)性原則 適應性原則 目的性原則 發(fā)展性原則 協(xié)作性原則 人力資源規(guī)劃的實施原則人力資源規(guī)劃的實施原則與路徑 （一）創(chuàng)業(yè)階段側(cè)重在有魅力的領導和專業(yè)型業(yè)務人才的選拔、培養(yǎng)、任用和激勵等方面 （二）成長階段實施側(cè)重點從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來 （三）成熟階段對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、隨機應變、制定企業(yè)長遠發(fā)展人才的培養(yǎng)就成為這一階段

2、人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標 （四）衰退階段人才的更新?lián)Q代成為人力資源規(guī)劃實施的重中之重 人力資源規(guī)劃的實施路徑人力資源規(guī)劃實施的步驟（一）第一階段：健全完善階段（二）第二階段：改進提升階段（三）第三階段：持續(xù)改進階段 一、人力資源規(guī)劃實施的戰(zhàn)略步驟人力資源規(guī)劃實施的步驟一、人力資源規(guī)劃實施的戰(zhàn)略步驟 （一）第一階段：健全完善階段 1-2年完善職業(yè)標準和體系，特別是升降級和考核評價標準調(diào)整結(jié)構(gòu)，建立并實施中高級人才中長期激勵機制完善人才招聘和管理制度完善內(nèi)部人才交流和競聘制度加大人才梯隊的培養(yǎng)和后備人才儲備健全完善培訓教育體系人力資源規(guī)劃實施的步驟一、人力資源規(guī)劃實施的戰(zhàn)略步驟（二）第二階段：改

3、進提升階段 2-3年改進職業(yè)資格標準和認證體系改進業(yè)績評價體系完善薪酬激勵機制提高人才梯隊的職業(yè)化培養(yǎng)和儲備能力改進公司人力資源管理和開發(fā)流程提升公司形象和管理開發(fā)能力（三）第三階段：持續(xù)改進階段根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，進行相應調(diào)整，持續(xù)改進人力資源規(guī)劃實施的步驟 人力資源規(guī)劃實施的具體步驟人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀評價企業(yè)人力資源的供需預測企業(yè)人力資源供需匹配不平衡的調(diào)整人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)控人力資源規(guī)劃實施的步驟人力資源規(guī)劃的實施程序流程圖人力資源環(huán)境分析（內(nèi)部環(huán)境+外部環(huán)境分析）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀評價關鍵力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況人力資源需求預測人力資源供給預測（1）確定純?nèi)藛T

4、需求量（2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致（3）確定具體行動方案人力資源供需配比執(zhí)行規(guī)劃實施監(jiān)控評估人力資源規(guī)劃內(nèi)部擁有量預測外部人力資源供給量預測人力資源規(guī)劃實施的步驟（一）人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析 外部環(huán)境分析：組織所處地域的經(jīng)濟形勢及發(fā)展趨勢；組織所處行業(yè)的演變、生命周期、現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢；組織在行業(yè)中所處的地位，所占的市場份額；競爭對手的現(xiàn)狀及增長趨勢、競爭對手的人力資源狀況、競爭對手的人力資源政策預計可能出現(xiàn)的新競爭對手組織外部的勞動力市場狀況、政府的人力資源政策、法規(guī)對組織人力資源戰(zhàn)略的影響通常采用PEST法人力資源規(guī)劃實施的步驟（一）人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析 內(nèi)部環(huán)境分析：企業(yè)內(nèi)部的資

5、源企業(yè)所處的生命周期和發(fā)展階段企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的組織文化企業(yè)員工的現(xiàn)狀和他們對企業(yè)的期望人力資源規(guī)劃實施的步驟（二）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀評價企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的評價主要通過人力資源調(diào)查和工作分析來完成。人力通過查閱現(xiàn)有的檔案資料、發(fā)放調(diào)查問卷、訪談等途徑來獲取企業(yè)現(xiàn)有員工年齡、學歷、職稱、能力和專長等方面的信息。工作分析是工作信息的提取手段，通過工作分析可以得到企業(yè)內(nèi)各個職位對任職者知識、經(jīng)驗、技能等的要求。人力資源規(guī)劃實施的步驟（三）企業(yè)人力資源的供需預測 人力資源需求預測步驟：（1）根據(jù)職務分析的結(jié)果，來確定職務編制和人員配置（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要

6、求（3）將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論（4）該統(tǒng)計結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求人力資源規(guī)劃實施的步驟（三）人力資源的供需預測 人力資源需求預測步驟：（5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量（6）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計（7）該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求人力資源規(guī)劃實施的步驟（三）人力資源的供需預測 人力資源需求預測步驟：（8）對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計（9）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測（10）將步驟（8）、（9）中的統(tǒng)計和預測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源需求（11）將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流

7、失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求匯總?cè)肆Y源規(guī)劃實施的步驟（三）人力資源的供需預測 人力資源供給預測步驟：（1）進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀（2）分析企業(yè)的職務調(diào)整歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例（3）向各部門的人事決策人員了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況（4）將步驟（2）、（3）的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測人力資源規(guī)劃實施的步驟人力資源的供需預測 人力資源供給預測步驟：（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、所在地的有效 力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、薪酬對所在地人才的吸引程度、能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭?/p>

8、、本身對人才的吸引程度人力資源規(guī)劃實施的步驟人力資源的供需預測 人力資源供給預測步驟：（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括全國相關大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異（7）根據(jù)步驟（5）、（6）的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預測（8）將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測人力資源規(guī)劃實施的步驟（四）企業(yè)人力資源供需匹配不平衡的調(diào)整人力資源供需平衡就是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需基本趨于相等的狀態(tài)。企業(yè)平衡勞動力資源有兩種人事政

9、策：一是解決人力資源缺乏時的政策（員工短缺）；另一種是處理冗員時的政策（員工過剩）。結(jié)構(gòu)重組與人力資源重組對企業(yè)人力資源供需匹配不平衡的調(diào)整具有重要作用。人力資源規(guī)劃實施的步驟（四）企業(yè)人力資源供需匹配不平衡的調(diào)整結(jié)構(gòu)重組也稱為縮減規(guī)模和規(guī)模優(yōu)化，本質(zhì)上來說是公司的結(jié)構(gòu)重組也稱為縮減規(guī)模和規(guī)模優(yōu)化，本質(zhì)上來說是公司的退步，它需要對組織架構(gòu)和員工數(shù)量進行一次變革。退步，它需要對組織架構(gòu)和員工數(shù)量進行一次變革。 人力資源重組是在企業(yè)重組過程中，對企業(yè)高層管理人員以人力資源重組是在企業(yè)重組過程中，對企業(yè)高層管理人員以及職工的選擇和安排。及職工的選擇和安排?，F(xiàn)代企業(yè)管理中人才的需求是多元化的，基于戰(zhàn)略

10、的人力資現(xiàn)代企業(yè)管理中人才的需求是多元化的，基于戰(zhàn)略的人力資源管理應從企業(yè)實際出發(fā)，設計以關鍵績效指標為核心的績效管源管理應從企業(yè)實際出發(fā)，設計以關鍵績效指標為核心的績效管理系統(tǒng)和滿足不同人才需要的分層分類薪酬體系，使薪酬與績效理系統(tǒng)和滿足不同人才需要的分層分類薪酬體系，使薪酬與績效掛鉤，使薪酬重心向關鍵價值創(chuàng)造者傾斜，從而在企業(yè)中創(chuàng)造一掛鉤，使薪酬重心向關鍵價值創(chuàng)造者傾斜，從而在企業(yè)中創(chuàng)造一種以能力和業(yè)績?yōu)闃藴实膬r值評價與激勵機制，促進戰(zhàn)略實現(xiàn)種以能力和業(yè)績?yōu)闃藴实膬r值評價與激勵機制，促進戰(zhàn)略實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃實施的步驟（五）人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)控 人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)控范疇人力資源成本指標

11、是指用于監(jiān)測企業(yè)獲得、開發(fā)和促使人力資源使用價值則付出 指標，包括人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的財務指標。人力資源主要由三個部分構(gòu)成：標準工作時間的員工標準所得；非標準工作時間的企業(yè)付出；開發(fā)費用。人力資源規(guī)劃實施的步驟（五）人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)控 人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)控步驟：建立目標事項識別建立指標體系實施監(jiān)測例外分析結(jié)果報告機遇與挑戰(zhàn)：人力資源規(guī)劃實施的未來 人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢：（1）更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的闡述（2）人力資源規(guī)劃中的長期計劃，傾向于將規(guī)劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的規(guī)劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略（3）傾

12、向致力于編寫年度人力資源規(guī)劃和短期規(guī)劃（4）更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，明確限定人力資源規(guī)劃的范圍機遇與挑戰(zhàn)：人力資源規(guī)劃實施的未來一、誰來執(zhí)行人力資源規(guī)劃 （一）人力資源經(jīng)理（1）制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃（2）督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行（3）負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制（4）全面負責人力資源部門的工作（5）內(nèi)部組織管理機遇與挑戰(zhàn)：人力資源規(guī)劃實施的未來一、誰來執(zhí)行人力資源規(guī)劃 （二）人力資源外包（1）人力資源及人的外包（2）人事事務外包（3）人力資源管理職能外包機遇與挑戰(zhàn)：人力資源規(guī)劃實施的未來一、誰來執(zhí)行人力資源規(guī)劃 （三）人力資源共享服務中心（1）由大型組織建立的共

13、享服務中心，向組織和外部客戶組織提供HR服務（2）由大型跨國組織通過集中經(jīng)的創(chuàng)新內(nèi)部市場系統(tǒng)為重新建構(gòu)其HR服務的共享服務中心，只為內(nèi)部提供HR服務 挑戰(zhàn)：（1）觀念的轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)（2）管理基礎配套的挑戰(zhàn)（3）信息技術支持機遇與挑戰(zhàn)：人力資源規(guī)劃實施的未來二、構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃的實施體系構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃實施體系是競爭制勝的決定性一步，也是人力資源管理充分發(fā)揮作用的必要條件。戰(zhàn)略柔性與人力資源規(guī)劃組織的發(fā)展與進步是組織戰(zhàn)略與組織環(huán)境不斷地相互作用和協(xié)同演進的結(jié)果?，F(xiàn)今的組織環(huán)境發(fā)生了重大的變化，復雜性、不確定性和不穩(wěn)定性成為組織的重要特征。在這種急劇變化的環(huán)境里，構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃的實施體系是企業(yè)贏得競爭和可持續(xù)發(fā)展的重要因素。只有具備戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃實施才能切實提高企業(yè)的應變能力，為企業(yè)在未來環(huán)境中的生存和發(fā)展打下堅實的基礎。機遇與挑戰(zhàn)：人力資源規(guī)劃實施的未來三、建設人力資源信息系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與